NOWOCZESNE ZARZĄDZANIE powinniśmy przyjąć, czy nie, daną propozycję finansową. 17% osób poszukujących pracy jest rozczarowanych zbyt wysokimi wymaganiami ze strony pracodawców. Rzeczywiście, oczekiwania pracodawców systematycznie rosną. Pracodawcy poszukują pracowników o szerszych kompetencjach, co często wiąże się z potrzebą szybszych zmian w organizacji, przenoszenia pracowników między działami, większej ilości pracy projektowej. Taki system pracy sprawia, że od pracowników wymaga się nieco więcej niż kilka lat temu. Z drugiej strony, czasy w których pracownik nie musiał się rozwijać i przez wiele lat mógł bazować na posiadanych już kompetencjach odeszły w zapomnienie. Pracownicy muszą zmienić swoje myślenie nt. rozwoju, muszą zrozumieć, że w obecnych czasach muszą wiedzieć i umieć coraz więcej. Kolejna rzecz to sama rozmowa rekrutacyjna. I tu okazuje się, że tylko 3% kandydatów do pracy czuje się zniechęconych zbyt trudnymi rozmowami kwalifikacyjnymi. To oznacza zapewne, że większość nie uważa, by sam proces rekrutacji był skomplikowany. A nawet jeśli pewne pytania nie są takie proste, to w porównaniu do pozostałych elementów procesu rekrutacyjnego sama rozmowa kwalifikacyjna nie stanowi dla
kandydatów problemu. Oczywiście tę informację należy traktować ostrożnie, ponieważ to, że rozmowy rekrutacyjne nie wydają się kandydatom zbyt trudne może oznaczać, że rekruterzy nie są profesjonalnie przygotowani do rozmów kwalifikacyjnych. Najważniejszy błąd, czyli brak informacji zwrotnej po spotkaniu z kandydatem, jest zmorą procesów rekrutacyjnych. Tak mocno rekruterzy skupiają się na kandydatach, którzy przeszli przez sito rekrutacyjne, że zapominają o tych, którym się nie udało. To powinien być obowiązkowy standard każdego rekrutera – jeśli doszło do spotkania z kandydatem, to w ustalonym terminie powinno być przekazanie informacji zwrotnej po spotkaniu (z doświadczenia wiem, że szczególnie w rekrutacjach na stanowiska wyższe jest to szczególnie doceniane). Kolejna kwestia to informacje, dlaczego danemu kandydatowi nie poszło tak, jakby on sam tego chciał. To czasem trudne, szczególnie kiedy musimy odmówić kandydatowi, który naprawdę dobrze wypadł podczas rozmowy. Rekruter dzwoniący do kandydata, aby mu podziękować za udział w rekrutacji powinien mieć przygotowaną informację o powodach odrzucenia (im bardziej będzie ona realistyczna i oparta na kompetencjach, doświadczeniu czy motywacji kandydata, tym
lepiej). Z drugiej strony jest tak, że nie każdy po usłyszeniu, że nie dostał pracy jest zainteresowany dalszą rozmową nt. powodów odrzucenia kandydatury. Działy personalne nie mają świadomości, że kandydaci odrzuceni mogą być doskonałą bazą osób do wykorzystania w przyszłości, tym bardziej, że często jest tak, że kandydaci odrzuceni zostali nie dlatego, że byli źle ocenieni, ale dlatego, że ktoś inny wypadł w określonym kontekście lepiej. Więc jest bardzo możliwe, że za jakiś czas rekruter może zabiegać o osobę, którą odrzucił w przeszłości w dość nieprofesjonalny sposób. Jak można wywnioskować z powyższego tekstu jest możliwa paradoksalnie sytuacja, w której bardzo skuteczny rekruter skupiając się na zakończeniu procesu rekrutacyjnego z sukcesem może przy okazji wiele zrobić złego w kontekście wizerunku swojego pracodawcy. Dlatego na rekrutację powinno się patrzeć z dwóch perspektyw. Jedna to skuteczność, efektywność, zatrudnianie najlepszych. Druga to wizerunek firmy, budowany w ramach prowadzonych projektów rekrutacyjnych.
Chcesz przeczytać więcej? Skontaktuj się z znami!
REKLAMA
509 230 713 - Karolina Szlpańska k.szlapanska@mieso.com.pl 509 230 714 - Katarzyna Salomon k.salomon@mieso.com.pl
Tomasz Demidowicz
51