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Facilitadores Y Obstaculizadores De La Transferencia De Formación En Liderazgo Escolar. Resumen: El objetivo de la presente comunicación es analizar los facilitadores y obstaculizadores de la transferencia de la formación en liderazgo escolar en una universidad chilena. El tipo de investigación es no experimental, transaccional descriptiva. El cuestionario diseñado, se divide en tres apartados y posee un índice de consistencia interna de α = 0,920. Los resultados de la investigación, señalan que la transferencia del aprendizaje se desarrolla de forma paralela entre en el contexto formativo y en el organizacional. Las conclusiones se centran en los factores de transferencia, considerando la influencia entre ellas de forma mutua y una interrelación para lograr el desarrollo personal y competencial del participante. Palabras clave: Facilitadores, obstaculizadores, transferencia de la formación, liderazgo escolar.

1.

Objetivos o propósitos:

Analizar los facilitadores y obstaculizadores de la transferencia de la formación en liderazgo escolar en una universidad chilena.

2.

Marco teórico:

La evaluación de la formación se define como una serie de procesos de recogida de información orientado a la emisión de juicios de mérito o valor respecto a una acción formativa (Cano, 2016). Una de las etapas de la formación, es la puesta en práctica de lo aprendido en el puesto de trabajo, la transferencia. Definiremos la transferencia como el grado en que se aplican efectivamente los conocimientos, habilidades y actitudes, adquiridas en las acciones de la formación, en el contexto del trabajo (Baldwin y Ford, 1988). La transferencia de la formación al puesto de trabajo, es el desarrollo efectivo y práctico del aprendizaje, en sí, la aplicación en la práctica. En específico, hablamos del cambio de comportamiento efectivo en el puesto de trabajo, incluyendo aspectos como el saber ser y saber hacer (Kirkpatrick, 1999). La literatura nos demuestras que los factores de la transferencia hacen referencia a los aspectos personales de los participantes y aspectos externos, como factores interpersonales, contextuales y organizaciones facilitadores y obstaculizadores de la transferencia (Kirkpatrick, 1999), sumado a las características de la formación (Pineda, 2011) y el clima organizacional (Holton, 1996).

3.

Metodología:

La investigación se desarrolló bajo el alero del diseño no experimental, ex post facto (Hernández, Fernández y Baptista, 2003), con un muestro probabilístico intencionado de 26 participantes de la cohorte 2014-2015 del máster en gestión directiva de la Universidad Mayor en Temuco, Chile. El instrumento de recogida de información fue diseñado en base a los modelos de Kirkpatrick (1999), Holton (1996) y Gessler y Hinrichs (2015), siendo validado por 14 jueces expertos. El cuestionario definitivo, presenta tres dimensiones con 17 ítems (Tabla 1) y un índice elevado de consistencia interna global (α = 0,920), entregado por el programa SPSS Statistics 22.

Organizado por:


Tabla 1. Dimensiones del cuestionario. Factores

Descripción

Factores personales Factores de la formación Factores de la organización

Factores individuales vinculados a las percepciones del participante, focalizados en el desarrollo personal. Factores del diseño curricular de la formación, considerando el plan de estudios. Factores de la organización, vinculados a la aplicación de la formación en el puesto de trabajo.

4.

Nº ítems 5 6 6

Discusión de los datos, evidencias, objetos o materiales:

El análisis de los resultados fue realizado en tres apartados: a) caracterización de la muestra, b) resultados descriptivos, c) factores facilitadores y obstaculizadores de la transferencia y d) correlaciones entre dimensiones. a) Caracterización de la muestra. Género, existe una distribución desigual, presentándose el 65% con género femenino y un 35% de masculino. Edad, la edad media es de 39 años, en un intervalo de una edad mínima de 30 años y una edad máxima de 52 años. Cargo actual, el 52% de los participantes en el estudio, son docentes y jefes de unidad técnica pedagógica, en segundo lugar, se encuentran directivos con un 37% y finalmente, otros profesionales, con un 11%. La dependencia en que trabajan, está focalizada en centros escolares del sector público (69%), seguido por un 23% subvencionados y un 8% privado. b) Resultados descriptivos. El siguiente apartado se elabora en base a las valoraciones de las percepciones de los participantes, siguiendo la estructura del instrumento generado para el presente estudio. Las dimensiones de análisis de los resultados son: 1) factores personales, 2) factores de la formación y 3) factores de la organización. La dimensión de factores personales (Tabla 2, Figura 1), se vinculada a las percepciones del participante, en temas focalizados a su desarrollo personal, con las siguientes valoraciones: Tabla 2. Factores personales. Factor Expectativas sobre la formación 1. Interés por los temas de gestión directiva. 2. Motivación por aprender. 3. Actualización de conocimientos. Contribución de la formación 4. … al desarrollo personal.

4,84 4,69 4,65 4,15

Organizado por:


5. … al desarrollo de competencias.

4,15

Figura 1. Perfil de valoración de los factores personales. La dimensión de los factores de la formación (Tabla 3, Figura 2) considera el diseño curricular desde el punto de vista de la estructura del plan de estudios. Los factores considerados en el instrumento son: Tabla 3. Factores de la formación. Factor 1. Promoción de la reflexión pedagógica en los contenidos tratados. 2. Consecución de objetivos de la formación. 3. Promoción del trabajo cooperativo. 4. Clima propicio para el aprendizaje por parte de los docentes. 5. Falta de análisis de los nudos de aprendizaje no logrados. 6. Limitado uso del feedforward por parte de los docentes durante el proceso formativo.

Figura 2. Perfil de valoración de los factores de la formación.

Organizado por:

4,15 3,92 4,26 3,84 2,69 2,96


La dimensión de la organización considera factores vinculados a la aplicación de la formación en el puesto de trabajo (Tabla 4, Figura 3), las variables consideradas son: Tabla 4. Factores de la organización. Factor 1. La formación contribuye en la mejorar del clima. 2. El clima de la organización facilita la transferencia. 3. Apoyo de los directivos de la organización. 4. Baja percepción de una cultura de aprendizaje continuo. 5. Poco apoyo de los profesionales en la transferencia. 6. Falta de soporte en los procesos de innovación pedagógica.

3,92 3,80 3,73 3,46 3,46 3,53

Figura 3. Perfil de valoración de los factores de la organización. c) Facilitadores y obstaculizadores de la transferencia. En cuanto a los factores facilitadores y obstaculizadores de la transferencia de la formación, hemos establecido una media de 3,6, estimando un factor facilitador si es > 3,6 o un factor obstaculizador si es < 3,6. La justificación de la selección del criterio, se basa en que todas las valoraciones están sobre la media de 3, ergo, se hizo necesario aumentar la media teórica, para lograr una mejor discriminación de las puntuaciones. A modo de síntesis de la categorización establecida, consideramos el modelo estructural de Gessler y Hinrichs (2015), circunscrito a las variables por dimensiones y sus respectivas influencias en las zonas de desempeño o desarrollo personal, competencial y profesional (Figura 4).

Organizado por:


Interés en el tema (4,84) Motiv ac ión por aprender (4,69) Actualiz ac ión c onoc imiento (4,65)

Trabajo c ooperativ o (4,26) Reflex ión pedagógic a (4,15) Cons ec uc ión de objetiv os (3,92) Clima de aprendiz aje (3,84)

FACTORES PERSONALES

Desarrollo personal (4,15)

FACTORES DE LA FORMACIÓN

Desarrollo competencial (4,15)

Feedforward (2,96) Feedbac k (2,69)

Clima organiz ac ional (3,80) Apoy o direc tiv o (3,73) Soporte a la innov ac ión (3,53) Apoy o de los profes ionales (3,46) Cultura de aprendiz aje (3,46)

FACTORES DE LA ORGANIZACIÓN

DESARROLLO PROFESIONAL

Figura 4. Factores facilitadores y obstaculizadores de la transferencia de la formación. d) Correlaciones entre las dimensiones El instrumento considera tres dimensiones: 1) Factores personales (FP), 2) Factores de la formación (FF) y 3) Factores de la organización (FO). Cabe suponer la interrelación entre las dimensiones, es por ello, que hemos aplicado el estadístico de Pearson para reflejar dichas correlaciones (Tabla 5). Tabla 5. Correlación entre dimensiones D1. FP D2. FF Correlación de Pearson Sig. (bilateral) D2. FF Correlación de Pearson 0,519** Sig. (bilateral) 0,007 D3. FO Correlación de Pearson 0,038 0,406* Sig. (bilateral) 0,855 0,040 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 *. La correlación es significativa en el nivel 0,05

D3. FO

D1. FP

Las dimensiones correlacionadas con significación estadística son: 1) Entre los factores personales y los factores de la formación, y 2) Entre los factores de la formación y los factores de la organización. Los factores de la formación se interrelacionan entre las tres dimensiones. Además, se aprecia que la influencia entre factores es mutua y paralela, las cuales se van interrelacionado para lograr el desarrollo personal y competencial del participante.

Organizado por:


5.

Resultados y/o conclusiones:

Las conclusiones finales, se desarrollan generando una visión sistémica y una perspectiva integradora del proceso evaluativo de los facilitadores y obstaculizadores de la transferencia de la formación. Para tales efectos, el presente apartado se redactó desde la perspectiva de tres grupos de factores condicionantes de la transferencia de la formación: a) Factores personales. Examinando las valoraciones positivas en los factores personales, podemos concluir la existencia de una fuerte influencia entre los facilitadores de esta dimensión y el desarrollo personal de los participantes, siendo coherente con los aportes de Gessler y Hinrichs (2015). b) Factores de la formación. En primer lugar, debemos señalar la valoración positiva del programa de magister en gestión directiva del plan de formación directores en la Universidad Mayor. Sumado a lo anterior, podemos afirmar que los participantes perciben positivamente el diseño y coherencia interna de la formación, lo cual ofrece mayores posibilidades de transferencia. A pesar de la aseveración anterior, existen obstáculos, los cuales se focalizan en los procesos de retroalimentación (feedback) y del feedforward, por parte de los docentes. Las debilidades mencionadas se alinean con los resultados de Tomás-Folch y Durán-Bellonch (2017). Los facilitadores se centran en la consecución de los objetivos y en la triada, trabajo cooperativo, la reflexión pedagógica y el clima de aprendizaje. En torno a las estrategias metodológicas, se aprecia una influencia en el desarrollo de competencias del liderazgo directivo escolar, entre mayor sea el trabajo cooperativo y la reflexión pedagógica mayor será el grado de desarrollo de competencia. c) Factores de la organización. Los participantes perciben como facilitadores de la transferencia: el clima organizacional y el apoyo de los directivos. En los análisis de los resultados se visualiza una mutua influencia entre clima de la organización y el desarrollo de la seguridad profesional, por ende, entre más positivo sea el clima de la organización mayor será la seguridad del profesional para aplicar las competencias en su puesto de trabajo. Los factores obstaculizadores están vinculados a la baja percepción de una cultura de aprendizaje continuo, a la falta de soporte en los procesos de innovación pedagógica y al poco apoyo de los profesionales en la transferencia de la formación a la organización.

6.

Contribuciones y significación científica de este trabajo:

El análisis de los factores facilitadores y obstaculizadores de la formación es un proceso de levantamiento de información de los cambios producidos por las relaciones causales en niveles personal, profesional y organizacional, atribuibles a un programa formativo. El reconocimiento de los factores, nos permite maximizar o minimizar los impactos de los factores para aumentar la transferencia de la formación. Desde esta premisa, se considera inherente el potencial de desarrollo de cambio para la mejora del análisis de los factores de transferencia, sumado a la evaluación de la transferencia de la formación en competencias de liderazgo escolar.

Organizado por:


7.

Bibliografía:

Baldwin, T., y Ford, J. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, 63-105. doi: http://doi.org/cq3btj Cano, E. (2016). Factores favorecedores y obstaculizadores de la transferencia de la formación del profesorado en educación superior. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 14(2), 133-150. doi: http://doi.org/c2wx Gessler, M., y Hinrichs, C. (2015). Key predictors of learning transfer in continuing vocational training. In S. Bohlinger, U. Haake, C. Helms-Jørgensen, H. Toiviainen y A. Wallo (Eds.), Working and Learning in Times of Uncertainty (pp. 43-60). Rotterdam, Países Bajo: Sense Publishers. Recuperado de https://goo.gl/fZyu7y Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2003). Metodología de la investigación (3a ed.). México: McGraw-Hill. Holton, E. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human Resources Development Quarterly, 7(1), 5-21. Recuperado de https://goo.gl/PFGsCh Kirkpatrick, D. (1999). Evaluación de las acciones formativas: Los cuatro niveles. Barcelona, España: Gestión 2000. Pineda, P. (2011). Cómo medir el impacto de la formación: Un ejemplo del sector sanitario. Formación XXI, 18, 407-421. Recuperado de https://goo.gl/CFp7Dy Tomás-Folch, M., y Duran-Bellonch, M. (2017). Comprendiendo los factores que afectan la transferencia de la formación permanente del profesorado. Propuestas de mejora. Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 20(1), 145-157. doi: http://doi.org/c2w3

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Facilitadores Y Obstaculizadores De La Transferencia  

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