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LA FORMATION AU SEIN DU GROUPE ROSSIGNOL

- RESSOURCES HUMAINES -


LA FORMATION AU SEIN DU GROUPE ROSSIGNOL

Vous trouverez ci-après une présentation synthétique des différents dispositifs de formation existants. Si vous êtes intéressé(e) par l’un d’entre eux, parlez- en à votre chef de service et contactez le service Ressources Humaines pour en connaître toutes les modalités.

VOS CONTACTS LOOK FIXATIONS : Florence BANAS SKIS DYNASTAR : Sandra GREGOIRE SKIS ROSSIGNOL : Marie SERRA

Bien cordialement.

Christine KECHICHI

Directrice des Ressources Humaines France

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LE PLAN DE FORMATION À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Les objectifs du plan de formation : Elaboré par l’employeur, le plan de formation est financé par le budget formation de l’entreprise. Il peut, tout à la fois, permettre : • aux salariés, de développer leurs compétences pour répondre aux évolutions des métiers et des organisations de l’entreprise, • à l’entreprise, de conserver, détenir et développer les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

L’élaboration du plan de formation : Le plan de formation est construit au cours du dernier trimestre de l’année pour une mise en œuvre sur l’année civile suivante.

Le recueil des besoins de formation : 1/ Lors de votre Entretien Annuel d’Appréciation, vous évoquez, avec votre responsable hiérarchique, les formations que vous souhaitez suivre l’année suivante. 2/ Dès le mois d’octobre, la DRH informe les chefs de services des axes prioritaires de formation définis pour l’année suivante, en fonction des besoins en développement de l’entreprise. 3/ Aux mois d’octobre/ novembre, les chefs de services compilent, formalisent et transmettent à la DRH, l’ensemble des besoins de formation qu’ils ont recensés, à partir des besoins opérationnels et techniques des salariés de leur équipe et des Entretiens Annuels d’Appréciation. Ils indiquent également le niveau de priorité de réalisation qu’ils attribuent à chaque besoin de formation identifié.

La construction et la mise en œuvre du plan de formation : 1/ Le plan de formation est construit en fonction des priorités transmises par vos chefs de services et celles définies par les axes prioritaires du plan à venir, d’une part et du budget alloué au plan de formation, d’autre part. 2/ Les formations sont programmées tout au long de l’année civile, autant que possible en fonction de la saisonnalité appliquée à l’activité de chaque service.

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LE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION (D.I.F.) UN DROIT D’INITIATIVE DU SALARIÉ, EN ACCORD AVEC L’EMPLOYEUR.

Les objectifs du DIF : Dispositif de co-construction d’un projet de formation, le Droit Individuel à la Formation (DIF) est mis en œuvre à votre initiative après accord de l’employeur. Il facilite l’accès aux actions de formation professionnelle tout au long de la vie et favorise l’individualisation des parcours de formation.

L’acquisition du DIF : Acquisition d’un capital temps de formation de 20 heures par an, prorata- temporis du temps de présence, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures.

Les bénéficiaires du DIF : • Les salariés en CDI, disposant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an, • Les salariés en CDD (à l’exclusion des contrats en alternance) disposant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 4 mois, consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.

La mise en œuvre du DIF : L’initiative de la demande de DIF revient au salarié. Vous devez adresser une demande écrite au service des Ressources Humaines, précisant les éléments de la formation que vous souhaitez suivre. Le DIF est un droit d’initier une formation pour lequel l’employeur peut être en désaccord. Dans le cas d’un désaccord sur le choix de formation sur 2 années civiles consécutives, vous pouvez présenter votre demande auprès du FONGECIF, qui l’étudiera dans le cadre du CIF. Les formations dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail.

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LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (C.I.F.) À L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Les objectifs du CIF : Le Congé Individuel de Formation vous permet de suivre, à votre initiative, une formation en vue de changer de métier ou de profession, d’améliorer votre qualification, de passer un examen pour obtenir un diplôme de l’enseignement technologique ou simplement de contribuer à votre développement personnel.

Les bénéficiaires du CIF : • Les salariés en CDI, ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise et ayant travaillé au moins 24 mois, consécutifs ou non dans le secteur privé. • Les salariés en CDD, ont accès au CIF CDD sous certaines conditions, à l’issue de leur CDD.

La mise en œuvre du CIF : Le CIF est mis en œuvre à votre initiative, par le dépôt auprès du FONGECIF d’un dossier de demande de prise en charge des coûts de formation et de salaire. Ce dossier doit être accompagné d’une autorisation d’absence, demandée par vos soins à la DRH. Le FONGECIF vous informe alors de son accord ou désaccord de prise en charge et du niveau de celle-ci. Le congé est d’une durée maximale de 12 mois pour une formation à temps plein ou de 1200 heures pour une formation à temps partiel ou discontinue.

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LE BILAN DE COMPÉTENCES À L’INITIATIVE DU SALARIÉ OU DE L’EMPLOYEUR

Les objectifs du Bilan de Compétences : Le Bilan de Compétences est un outil d’aide à la clarification du projet professionnel. Il vous permet de faire le point, avec un organisme extérieur à l’entreprise, sur vos capacités, vos aptitudes et vos souhaits d’évolution professionnelle.

Les bénéficiaires du Bilan de Compétences : Tous les salariés justifiant de 5 ans d’activité salariée, dont : • Les salariés en CDI, ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise et justifiant de 5 ans d’activité salariée, • Les salariés en CDD, ayant 4 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois et justifiant de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié (en CDI ou CDD) dans les 5 dernières années.

La mise en œuvre du Bilan de Compétences : Il peut être réalisé : • A l’initiative du salarié via un congé de Bilan de Compétences, avec un financement par le FONGECIF, • A l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de formation, • A l’initiative du salarié et de l’entreprise dans une démarche de co-construction du projet professionnel du salarié, mise en œuvre au titre du DIF.

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LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (V.A.E.) À L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Les objectifs de la VAE : La VAE vous permet de faire reconnaître l’expérience que vous avez pu acquérir, en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle. Elle vous permet ainsi de valoriser vos connaissances et savoirs accumulés au fil du temps, à l’occasion de vos activités salariées ou non salariées.

Les bénéficiaires de la Validation des Acquis de l’Expérience : Toute personne justifiant d’une expérience professionnelle ou extra-professionnelle d’au moins 3 ans (en continu ou non) en rapport direct avec le contenu du titre ou diplôme visé.

La mise en œuvre de la VAE : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche individuelle, elle est mise en œuvre à votre initiative auprès de l’autorité qui délivre le titre ou diplôme.

La VAE peut être réalisée dans le cadre : • d’un congé VAE, financé par le FONGECIF pour tout ou partie du cout déterminé par le centre valideur de la VAE. • du Droit individuel à la formation (DIF) en accord avec l’employeur. La VAE est une démarche individuelle. A son terme l’employeur n’a pas obligation de reconnaitre la qualification acquise.

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LA PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION À L’INITIATIVE DU SALARIÉ OU DE L’EMPLOYEUR

Les objectifs de la Période de Professionnalisation : Parcours de formation associant enseignements théoriques et pratiques, la période de professionnalisation vous permet de vous impliquer dans une démarche de progression et d’acquérir, par des actions de formation définies, un renforcement de votre qualification favorisant le maintien dans l’emploi et une progression de vos compétences.

Les bénéficiaires de la Période de professionnalisation : Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI et CDII) répondant prioritairement aux conditions définies par la branche.

La mise en œuvre de la Période de Professionnalisation : La formation peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail. Les périodes de formation en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation (50% de la rémunération nette pour les heures effectuées en dehors du temps de travail).

Elle peut être : • Initiée par le salarié, par une demande écrite au moins deux mois avant le début de l’action. L’employeur donne une réponse écrite dans un délai de 15 jours. • Initiée par l’employeur, il en précise les modalités par écrit au salarié, qui doit donner une réponse écrite dans un délai maximum de 15 jours.

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LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE Le financement de la formation professionnelle continue des salariés est assuré par des contributions obligatoires. Ainsi, les sociétés du Groupe Rossignol doivent engager une contribution minimum, égale à 1,6% de leur masse salariale. Cette contribution se répartit ainsi : Fonds gérés directement par l’entreprise

> 0,9% pour le financement du plan de formation > 0,5% pour le financement du Droit Individuel à la Formation (DIF) et la Professionnalisation > 0,2% pour le financement des Congés Individuels de Formation (CIF)

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Fonds versés à des organismes extérieurs.

H U M A I N E S

La formation au sein du Groupe Rossignol  

Document interne - confidentiel

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