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UNIVERSIDAD PANAMERICANA DE GUATEMALA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Curso: Análisis y Evaluación de la Función del Talento Humano

Actividad No. 5 Propuesta de un programa de evaluación del desempeño desarrollando la medición de objetivos SMART

Rosario de los Ángeles Guerra Zepeda Carné 0703799

Petén, abril 14 del 2018 1


Tabla de contenido

Introducción .................................................................................................... 3 Objetivos SMART .......................................................................................... 4 Propuesta de un programa de evaluación del desempeño de forma ordenada y secuencial ..................................................................................................... 5 Factores por evaluar ........................................................................................ 7 Formato de evaluación del desempeño ........................................................... 7 Justificación................................................................................................... 10 Recomendaciones .......................................................................................... 11

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Introducción La evaluación del desempeño no es un tema de reciente investigación, ya que desde el momento en que una persona es contratada por otra, el trabajo pasó a ser evaluado de cualquier forma, aunque si damos una vista atrás, vemos como los procesos de evaluación se han ido transformando.

Hoy en día para toda empresa por pequeña o grande que sea, el recurso más importante es el recurso humano; y de estos depende el éxito o fracaso de las mismas. De aquí que en algunas empresas llevan a cabo evaluaciones sobre el desempeño del personal como una estrategia de medición de su rendimiento y poder fortalecerlos, realizar ajustes o correcciones si es necesario para alcanzar los objetivos propuestos.

El proceso de la evaluación del desempeño forma parte esencial en toda organización que desee mantener capital humano con alto nivel de competitividad laboral, ya que esta evaluación muestra el nivel de rendimiento de los colaboradores; resultados mediante los cuales se podrán emprender acciones positivas orientadas al cumplimiento la misión organizacional.

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Objetivos SMART

Se pretende que para junio del 2019 los 31 de los colaboradores de la organizaciĂłn deben haber sido capacitados cada uno en sus ĂĄreas o departamentos de trabajo, alcanzando un buen desarrollo de competencias laborales, demostrando sus resultados mediante la evaluaciĂłn del desempeĂąo.

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Propuesta de un programa de evaluación del desempeño de forma ordenada y secuencial A continuación, se da a conocer una propuesta de procesos secuenciales para llevar a cabo un programa de evaluación del desempeño:

No. Proceso Obtener los objetivos, 1 misión y visión organizacional. 2

Estructurar el organigrama de la organización

Descripción Tener claros y estructurados estos aspectos filosóficos de la organización ayudará a saber cuál es el objetivo final que buscamos alcanzar. El organigrama es el mapa que permite dejar claras las relaciones laborales que existen entre los integrantes de la organización, incluyendo jefes, colegas y demás colaboradores. El objetivo del organigrama es evitar que personas que no conocen a otras o cuyo trabajo no tiene ninguna relación se evalúen y se pierda la oportunidad de obtener resultados verídicos.

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Determinación de cargos y funciones

Para realizar una evaluación de desempeño efectiva es necesario categorizar cada uno de los cargos existentes en la compañía, determinar cuáles son los requisitos y funciones básicas que se requieren para desempeñarlos y establecer las responsabilidades y formas de entregar los resultados que se espera de cada uno de ellos. Esta información permitirá asignar las metas y competencias correspondientes a cada colaborador incluido en la evaluación.

4.

Elegir la metodología de la evaluación

Las evaluaciones de desempeño pueden ser de 90, 180, 270 o 360 grados. La primera incluye la participación del jefe; la segunda incluye al jefe y los colegas; la tercera al jefe, colegas y colaboradores y la última a todos los anteriores y la autoevaluación. Las combinaciones de evaluadores para cada cargo pueden variar de acuerdo al criterio de la organización, pero lo importante es elegir la que permita obtener la mejor fotografía del desempeño del colaborador y explicárselo a los involucrados antes de aplicar el proceso. 5


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Inicio del proceso de evaluación

Iniciar con el proceso de evaluación del desempeño, iniciando con una capacitación a los colaboradores sobre la herramienta, sus bondades y la forma en que se aplicará.

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Procesamiento de las bases de datos de resultados obtenidos

Esta actividad la deberá realizar personal confiable y capaz, ya que de estos resultados dependerá la comunicación de resultados a los evaluados y la organización, como también la retroalimentación respectiva.

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Comunicación de resultados

Se comunica a los interesados el resultado de la evaluación.

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Retroalimentación y seguimiento

La retroalimentación es una gran oportunidad para valorar el trabajo de los colaboradores, ayudarles en su desarrollo profesional y discutir con ellos las razones por las cuales se presentan fallas en sus funciones. Esto permite fortalecer la relación entre la organización y los empleados, además de demostrar que la evaluación es realmente importante y que los resultados no quedarán en el olvido.

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Factores por evaluar Formato de evaluación del desempeño Evaluación de 360 Grados Datos del evaluado: Nombre y Firma Departamento: Puesto:

Fecha: Datos del evaluador

Nombre y Firma Puesto:

Fecha: CALIFICACIÓN

Excelente

Muy bueno

7 8

Bueno

4 5 6

Regular

1 2 3

Deficiente

COMPETENCIAS A EVALUAR

Cumplimiento de metas Alta producción en periodos o situaciones de presión Es capaz de producir sin ser supervisado Produce alto volumen de trabajo de calidad y de forma rápida Servicio al cliente Es cortez con los clientes que llegan en busca de atención Busca nuevas maneras de brindar valor agregado a los clientes. Brinda la información de forma oportuna, veraz y con buen modo Cumplimiento de metas fijadas Siempre busca alcanzar sus metas Su trabajo está orientado al cumplimiento de metas establecidas

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9 Inspira, motiva y guía al equipo para el logro de las metas. Trabajo en equipo 10 Se desempeña como un miembro activo del equipo. 11 Comparte su conocimiento, habilidades y experiencia. 12 Comparte el reconocimiento de logros con el resto del equipo. Orientación a la mejora contínua 13 Se adapta a trabajar con nuevos procesos y tareas. 14 No muestra resistencia a las ideas de las demás personas. 15 Busca activamente nuevas maneras de realizar las actividades. Innovación 16 Se esfuerza por innovar y aportar ideas. 17 Estimula a otros a implementar cambios 18 Apoya para que se introduzcan mejores prácticas Creatividad 19 Genera ideas originales para mejor desarrollo del trabajo 20 Motiva a los demás compañeros a generar ideas o puntos de vista para innovar Toma de decisiones 21 Recauda información de diferentes fuentes antes de tomar una decisión. Basa sus decisiones y acciones estratégicas en la misión, visión y valores de la 22 organización. Comprende las implicaciones de sus decisiones en el negocio a corto y largo 23 plazo. Capacidad analítica 24 Determina objetivos y establece prioridades para lograrlos. Tiene visión a largo plazo y busca oportunidades para llevar a la organización al 25 crecimiento. Basa sus decisiones y acciones estratégicas en la misión, visión y valores de la 26 organización. Orientación hacia la eficiencia 27 Establece prioridades para el cumplimiento de su trabajo 28 Trabaja con rapidez y de forma correcta

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Propone mejores formas de hacer el trabajo buscando una mejora en la 29 eficiencia Conocimiento del trabajo 30 Reconoce y aprovecha las oportunidades. 31 Mantiene altos niveles de estándares de desempeño 32 Sigue las normas y procedimientos establecidos por la organización Manejo de conflictos 33 Recauda información de diferentes fuentes antes de tomar una decisión. 34 Se enfoca en los asuntos clave para resolver el problema. 35 Tiene flexibilidad y disposición de cambio ante las situaciones. Valores 36 Actúa en forma respetuosa en cualquier situación 37 Mantiene altos niveles de estándares de ética profesional 38 Demuestra respeto y empatía por sus compañeros Supervisión 39 Apoya con retroalimentación para cumplir las tareas Mantiene un activo nivel de supervisión revisando documentos y brindando 40 reportes actualizados Busca nuevas maneras de brindar valor agregado a los colaboradores para 41 cumplir sus metas. FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD Indica algunas fortalezas y áreas de oportunidad particulares que identifiques en el evaluado FORTALEZAS ÁREAS DE OPORTUNIDAD ¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

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Justificación La Evaluación del Desempeño es un proceso clave para organizar y echar andar el perfeccionamiento de los recursos humanos. La propuesta con procesos secuenciales constituye una guía metodológica que permite a los jefes de cada área ir adquiriendo herramientas para promover una cultura de Gestión de Recursos Humanos dentro de la organización.

También se puede decir que una evaluación del desempeño de 360º puede ser una herramienta muy positiva para el clima laboral de la organización y se va a convertir en un instrumento importante para motivar a los colaboradores, para afianzar la cultura organizacional y para permitir que los empleados diseñen un plan que les permita consolidar sus fortalezas y convertir en oportunidades de mejora sus debilidades; ya que este es un proceso que beneficia a todos en la empresa, puesto que ayuda al desarrollo y crecimiento profesional de los colaboradores y al mismo tiempo que optimiza la productividad y competitividad de la organización.

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Recomendaciones Se recomienda a la organización tomar acción tras conocer los resultados de cada evaluación del desempeño con el fin entregar la retroalimentación respectiva a cada colaborador evaluado y diseñar un plan de acción que le permita consolidar sus fortalezas y aprovechar las oportunidades de mejora identificadas y que de esa forma se vea la efectividad de la evaluación.

El seguimiento al cumplimiento del plan de acción y la realización de una nueva evaluación de competencias periódicamente para verificar los resultados también son necesarios para garantizar el éxito del proceso.

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Referencias Amaru, A. (2008). Administración para Emprendedores-Fundamentos para la creación y gestión de nuevos negocios. (1era. ed.). Pearson Education, Inc. México.

Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Capítulo No.17 México: Editorial McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3era. ed). McGraw-Hill/Interamericana.

Evans J. & Lindsay W. (2008) Administración y Control de Calidad. (7ª. ed.). Cengage Learning Editores, S.A. de C.V. México D.F.

Giraldo, C. (2004) Creación de un Modelo de Evaluación del Desempeño Bajo la Teoría de las Competencias. Medellín.

Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. (2010). Metodología de la Investigación (5ta. ed.). McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A. de C.V. México D.F.

Hellrigel, H., Jackson S., y Slocum, J. (2009). Administración Un Enfoque Basado en Competencias. (11ava. ed.) Cengage Learning Editores, S.A. Mexico D.F.

Varela, R., & Dessler, G. (2011). Administración dee Recursos HumanosEnfoque Latinoamericano. México. Editorial Orentice Hall.

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Propuesta ED desarrollando objetivos SMART  

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