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1. Negociación Colectiva Derecho y democracia ¿Qué es?

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2. Enfoque de género Sexo y género Perspectiva de género

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3. Negociación colectiva con enfoque de género Mujeres, mercado laboral y sindicatos ¿Por qué negociar con enfoque de género? Pautas para la negociación con enfoque de género

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4. Ejemplos de tipos de cláusulas que podemos negociar Maternidad y paternidad Responsabilidades familiares Condiciones, ambientes y calidad de trabajo Promoción de la igualdad

5. Pautas para la negociación con enfoque de género Maternidad y paternidad Responsabilidades familiares Condiciones, ambientes y calidad de trabajo Eliminación de discriminación y promoción de la igualdad Bibliografía

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1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 05


1. negociación colectiva

¿Derecho y Democracia? La negociación colectiva es un derecho fundamental que, a través del diálogo con nuestro/a empleador/a, permite a las trabajadoras y los trabajadores afirmarnos como ciudadanas/ os y, mejorar nuestras condiciones de vida y trabajo. Además, está reconocido por importantes instrumentos internacionales y nacionales como los convenios 87, 98 y 151 de la OIT y la Constitución Política del país, que obligan al Perú a promover y garantizar el pleno ejercicio de nuestro derecho.

¿Qué es? La negociación colectiva es un método democrático de armonización del conflicto estructural en las relaciones laborales (intereses contradictorios del capital y del trabajo). Por lo tanto, tiene lugar entre un/a empleador/a, un grupo de empleadores/as, una o más organizaciones de empleadores/ as, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores/as, por el otro, con el fin de fijar los parámetros para la prestación del servicio (remuneraciones y condiciones de trabajo) e incorporar las normas que regirán las relaciones recíprocas entre las partes.

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2. ENFOQUE DE GÉNERO 07


2. enfoque de género

Sexo & Género A la diferencia del término sexo, que se refiere a las diferencias físicas del cuerpo, de origen natural (espermatozoides versus óvulos), el concepto de género trata de las características socioculturales asociadas a cada uno de los sexos (las niñas se visten de color rosa y los niños de color celeste). Es decir, los seres nacen con un sexo determinado (macho o hembra) y no lo pueden cambiar; mientras que las pautas de conductas y relaciones que les son asignados, justamente por ser construcciones culturales, puede ser modificadas.

SEXO: NO PUEDE CAMBIAR

GÉNERO: PUEDE CAMBIAR

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2. enfoque de género

Perspectiva de Género Es un proceso de valoración de las repercusiones de cualquier acción planeada sobre hombres y mujeres, con vistas a la concreción del principio de la igualdad. Por lo tanto, presupone: La identificación de los diferentes papeles y tareas que llevan a cabo los hombres y las mujeres, así como las asimetrías, las relaciones de poder e inequidades. El diagnóstico de las condiciones de vida y trabajo de hombres y mujeres, bien como de sus peculiares necesidades.

El reconocimiento de las causas que producen las brechas por género y la formulación de mecanismos para superarlas. El compromiso político de transformar las inequidades existentes entre hombres y mujeres, promoviendo la igualdad.

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3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA CON ENFOQUE DE GÉNERO 11


3. negciación colectiva con enf. de gén,

Mujeres, Mercado Laboral & Sindicatos El incremento de la tasa de participación femenina en el mercado de trabajo refleja un cambio en el rol que la mujer desempeña dentro del hogar y de la sociedad. Este crecimiento tiene que ver con los procesos de descenso y postergación de la fecundidad, aumento de los años de educación femenina, ampliación de la autonomía y la, necesidad de proveer o complementar los ingresos de la familia (caída de los salarios, la empleabilidad y estabilidad del trabajo de los hombres).

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Lima Metropolitana: Evolución de la tasa de participación femenina

1975 - 2009

Fuente: Encuesta Nacional de Hogares Especializada en niveles de empleo, III trimestre 1975-2005. Encuesta Nacional de Hogares Especializada en niveles de empleo 2006-2009.

Pese a los avances en materia de igualdad de género al interior de las organizaciones sindicales, la variación de la tasa de afiliación sindical femenina y la incipiente adopción de un enfoque de género en la negociación colectiva no son compatibles con el ingreso sostenido de las mujeres al mercado de trabajo.

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3. negciación colectiva con enf. de gén,

La negociación colectiva con enfonque de género promueve la afiliación de las trabajadoras a la organización sindical, legitimándola como tal para velar por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en una clara expresión de diálogo social entre trabajadores/as organizados/as y empleadores/as.

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¿Por qué negociar con enfoque de género? La incorporación de los temas de género a la negociación colectiva es crucial para el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, en la medida en que constituye una innegable ampliación de su “Legitimidad y Democracia”. Por cierto, al actuar para que las cuestiones que conciernen a ambos sexos estén presentes en todos los momentos de la negociación colectiva y sean tratadas como interés estratégico, la organización sindical pasa a representar la totalidad de la fuerza de trabajo. Por esta razón, es un factor que concurre significativamente al aumento de la tasa de afiliación sindical y, por ende, del poder de los sindicatos. Asimismo, es un factor que contribuye a promover el principio de la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

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3. negciación colectiva con enf. de gén,

Pautas para la Negociación con Enfoque de Género

Contar con información económica y social del ámbito respectivo desagregada por sexo. Garantizar la presencia de trabajadoras en las comisiones de elaboración del pliego de reclamos, así como en las comisiones negociadoras. Capacitar a las trabajadoras y los trabajadores de las comisiones negociadoras (cuestiones de género, acopio y sistematización de información, construcción de argumentos, determinación de prioridades y estrategias, diálogo con la base). Inclusión de cláusulas de género en el pliego de reclamos. Negociar planes de igualdad de oportunidades que incluyan medidas afirmativas a favor de las trabajadoras. Conciliar la generación de mecanismos de fiscalización y monitoreo de los acuerdos logrados con participación femenina. Evaluar el desenvolvimiento de la negociación y sus resultados en lo que respeta a la participación sindical de la mujer.

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4. EJEMPLOS DE TIPOS DE CLÁUSULAS QUE PODEMOS NEGOCIAR 17


4. ejemplos de tipos de cláusulas

Maternidad & Paternidad

Extensión de la licencia por maternidad. Ampliación del período en que la mujer embarazada está protegida contra el despido. Institución y extensión de la licencia por paternidad. Protección contra el despido del padre o madre en caso de nacimiento de un/a hijo/a. Garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad. Reducción de la jornada de trabajo para la mujer embarazada. Permiso de ausencia al trabajo para acompañar a los/as hijos/as por razones de salud y educación. Ampliación de la duración y mejora de la calidad de los servicios de guardería infantil. Extensión de los horarios destinados a la lactancia (considerados como tiempo de trabajo y remunerado en tanto tal) y ampliación del plazo de duración de este beneficio. Garantías para padres y madres adoptivos: licencia por maternidad, protección contra el

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despido de las madres y de los padres y servicio de guarderías infantiles. Protección de la salud de la mujer en caso de aborto legal o no voluntario.

Responsabilidades Familiares

Compensaciones parentales (asignaciones familiares por nacimiento, para asistencia médica y educacionales). Licencias especiales (por vacaciones, cambio de residencia, examen y enfermedad grave de otros parientes, para acompañar hijos/as en caso de enfermedad o actividades escolares, para trabajadores/as con dependientes, con discapacidad, etc.).

Condiciones, Ambiente y Calidad del Trabajo

Afirmación del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Prevención y tratamiento de las enfermedades que atacan a las mujeres (por ejemplo, facilidades para la prevención del cáncer ginecológico) y de enfermedades profesionales. Afirmación de los principios de no discriminación por razones de género, raza, HIV-SIDA y otras.

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4. ejemplos de tipos de cláusulas

Acciones afirmativas para el acceso a capacitaciones y definición de sus contenidos con enfoque de género. Igualdad de oportunidades en la contratación, la promoción y los ascensos. Jornada de trabajo (flexibilización, jornada nocturna y extraordinaria, etc.). Seguridad e higiene (entrega de vestimenta de trabajo, disponibilidad de toallas higiénicas y analgésicos, derecho de ejercer las actividades sentadas, existencia de servicios sanitarios separados para hombres y mujeres, etc.) Combate al acoso sexual y otras formas de violencia con previsión de sanciones. Reglas especiales de jubilación para mujeres.

Promoción de la Igualdad

Promoción de la igualdad de género y de otras posibles razones de discriminación. Adopción de planes de igualdad de oportunidades.

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5. PAUTAS PARA LA NEGOCIACIÓN CON ENFOQUE DE GÉNERO 21


5. pautas para la neg. con enfoque de género

A continuación, listamos algunas cláusulas pactadas con enfoque de género, que fueron publicadas en estudios realizados por la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP), Confederación Sindical de Comisiones Obreras/España (CC.OO.), Consejería de Educación de Castilla y León/España y Defensoría para la Igualdad de Mujeres y Hombres del País Vasco.

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Maternidad y Paternidad Seguridad e higiene para trabajadoras gestantes

Tareas compatibles con la gestación

Prohibición de horas extras para

Las trabajadoras gozarán de adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo que se ajusten a su período de gestación. Esto incluye cambio o acondicionamiento del puesto de trabajo. Las trabajadoras gestantes no podrán realizar labores que sean incompatibles a su estado de gravidez, encontrándose el empleador obligado a reubicar a la trabajadora a un puesto de trabajo que no genere riesgo para su salud o la del bebé, o, en todo caso, otorgando las condiciones necesarias y suficientes para que, de permanecer en su puesto de trabajo, tal trabajadora cumpla efectivamente con sus labores sin poner en riesgo la vida o salud del bebé. Las trabajadoras gestantes no realizarán trabajo en sobre tiempo.

trabajadoras gestantes

Prohibición de extender la jornada de las trabajadoras gestantes

Si el empleador decidiera extender la jornada de trabajo, las trabajadoras gestantes no estarán comprendidas dentro de esta directiva. En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de la distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/ as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia.

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5. pautas para la neg. con enfoque de género

Licencia por maternidad

Las trabajadoras gestantes gozarán de un descanso pre y post natal de (__) días, pudiendo hacer uno de todo este tiempo para el post natal. Tal período se considerará como efectivamente trabajado para todo efecto legal. El período legal de licencia por maternidad en el supuesto de parto simple se incrementa hasta dieciocho semanas. Durante este período la trabajadora percibirá el 100 % de su salario. Este tiempo se considerará como trabajado a efectos de cálculo de pagas extraordinarias.

Licencia por adopción

Las trabajadoras o trabajadores gozarán de una licencia remunerada por el plazo de (__) días cuando hayan adoptado un hijo o hija. Tal período se considerará como efectivamente trabajado para todo efecto legal.

Licencia paternidad

Se amplia el permiso por paternidad en (__) díasProtección de las trabajadoras frente al despido.- Las trabajadoras no podrán ser despedidas, salvo causa justa relacionada con su conducta o su capacidad debidamente comprobada, durante los (__) meses siguientes al alumbramiento o de la adopción.

Protección de las

Las trabajadoras no podrán ser despedidas, salvo causa justa relacionada con su conducta o su capacidad debidamente comprobada, durante los (_ _) meses siguientes al alumbramiento o de la adopción.

trabajadoras frente al despido

Protección de la salud de las trabajadoras en caso de aborto

Las trabajadoras gestantes que sufran un aborto gozarán de atención médica y psicológica asumida por el empleador, durante los siguientes (__) meses al hecho ocurrido. En caso la trabajadora, por indicación médica, deba ausentarse del

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trabajo, tal tiempo será considerado como laborado para todos los efectos legales. Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

1.

El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: Por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de la pareja (legal o de hecho), hijos/as, padres y hermanos/as de uno u otro componente de la pareja, y abuelos/ as: dos días laborables, que serán cuatro días naturales en el supuesto de que suceda fuera de la localidad donde reside el trabajador y a más de cien kilómetros de ella. Por estas mismas causas, cuando se trate de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, los plazos serán respectivamente de dos y tres días naturales. Por adopción y paternidad, tres días laborables.

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5. pautas para la neg. con enfoque de género

Por el tiempo necesario, hasta un máximo de tres horas diarias, para asistencia a consulta médica de especialista de la Seguridad Social. Para otras consultas médicas se establece un máximo de 18 horas al año con el mismo límite de tres horas diarias. Por el tiempo necesario, para tratamientos médicos especiales y necesarios del trabajador y de su pareja. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

2. Asignación por nacimiento

Tiempo para la lactancia materna

Asimismo, la mujer trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora de trabajo que podrá dividir en dos fracciones cuando lo destine a lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, pudiendo sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

Se otorgará una asignación por nacimiento ascendiente a S/ (__) por cada hijo/a de la trabajadora o trabajador que deberá ser abonada durante los siguientes 7 días del nacimiento. La trabajadora tendrá derecho a 2 horas diarias de lactancia materna durante su jornada ordinaria. En caso hayan horas

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extras, la trabajadora tendrá derecho a 1 hora adicional por cada 2 horas extras laboradas. Implementación de guardería

El centro de trabajo contará con una guardería que tenga las condiciones necesarias para que los hijos o hijas de las trabajadoras y trabajadores tengan los cuidados necesarios para su edad. Además, deberá contar con el personal adecuado a fin de que los/as niños/as tengan atención personalizada.

Responsabilidades Familiares Derecho de preferencia en el ejercicio del descanso vacacional

Traslado de trabajadoras y trabajodres con

Las trabajadoras o trabajadores con hijos o hijas en edad escolar tendrán un derecho de preferencia en la elección del período de descanso vacacional que, en la medida de lo posible, pueda coincidir con el período vacacional escolar. Las trabajadoras o trabajadores con responsabilidades familiares gozarán de un derecho de preferencia de mantenerse en el centro de trabajo ante los traslados dispuestos por el empleador.

responsabilidades familiares

Asignación por educación

Asistencia médica a hijos o hijas

Se otorgará, anualmente, una asignación por cada hijo o hija de las trabajadoras y trabajadores ascendiente a S/. (__), siempre que se encuentren cursando estudios en colegios, academias, universidades o institutos. Los hijos o hijas de las trabajadoras y trabajadores gozarán de asistencia médica subvencionada por el empleador en caso de accidente o enfermedad. Tal asistencia médica, incluye

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5. pautas para la neg. con enfoque de género

el pago del transporte de la trabajadora o trabajador al lugar donde se encuentre su hijo o hija, traslado al centro médico y retorno al centro de trabajo, cuando sea el caso. Preferencia de las trabajadoras con responsabilidades

Las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tendrán un derecho de preferencia para el cobro de créditos laborales frente a los/as demás trabajadores/as.

familiares en los créditos laborales

Preferencia en la continuidad de la relación laboral en los

Los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares tendrán preferencia para continuar con la relación laboral en los casos de ceses colectivos.

ceses colectivos

Los/as trabajadores/as con hijos/as menores de tres años de edad tendrán derecho de preferencia sobre nuevas contrataciones a la elección de turno horario de trabajo. Permisos para asistir a reuniones educativas de los hijos o hijas menores de

X años

Reducción de jornada por motivos familiares

Las trabajadoras o trabajadores con hijos o hijas menores de (__) años tendrán permiso para asistir a las reuniones (citas con los profesores, reuniones de padres de familia, actuaciones escolares, etc.) convocadas por la institución educativa donde se encuentren inscritos, bajo condición de probar su asistencia a tal reunión. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un/a minusválido/a físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un cuarto

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y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a, y que no desempeñe actividad retribuida. Trabajadores con hijos o hijas menores

Los/as trabajadores/as que tengan a su cuidado la educación de los/as hijos/as de edad inferior a dos años se beneficiarán de las siguientes condiciones de trabajo: Libranza de sábados y domingos. Turno de trabajo adaptado al horario de la guardería, previa justificación del mismo. No trabajarán los días de fiesta. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo/a, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Esta excedencia la podrá solicitar el padre o la madre cuando los dos trabajen y dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y a que se compute a efectos de antigüedad el periodo de duración de la misma. En esta situación, podrá participarse en convocatorias de traslados y ascensos, como si estuviera en activo. Los/as sucesivos/as hijos/as darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

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5. pautas para la neg. con enfoque de género

Condiciones, Ambiente y Calidad del Trabajo Igual remuneración por trabajo de igual valor

El empleador está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Se respetará “el principio de igualdad de acceso, siempre que se reúna la titulación y condiciones exigidas, en todos los puestos de trabajo, sin discriminación por razón de sexo y edad, manifestándose que cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida”.

Contratación, formación y promoción

Conversión de contratos temporales

Formación Laboral

Será necesario desarrollar una acción positiva, particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate. Se dará preferencia a la conversión de contratos temporales en indefinidos de las mujeres hasta conseguir la equiparación entre mujeres y hombres que disfruten de contratos de trabajo indefinidos. a. Se garantizará el principio de

igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayor

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dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, mujeres, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, trabajadoras y trabajadores con contrato temporal, víctimas de violencia de género). b. El contenido de los cursos de formación y perfeccionamiento

del personal deberán ser adaptados a las necesidades formativas específicas de estos colectivos, versando, por ejemplo, sobre las técnicas y habilidades necesarias para promocionar y asumir puestos de mayor responsabilidad, las materias y cuestiones en las que estos colectivos estén subrepresentados, la actualización de los conocimientos de las mujeres que se incorporen al mercado laboral tras un tiempo dedicado al cuidado de hijos. Los cursos de formación deberán ser impartidos en horario laboral. Cuando esto no sea posible deberán ser compensadas las horas empleadas fuera de la jornada en los cursos de formación como trabajado efectivo.

c.

Permiso por asistencia médica

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a permiso remunerado cuando requieran acudir a un consultorio particular o del Estado, justificando posteriormente este permiso mediante el correspondiente certificado médico. En el caso de personas a cargo del trabajador o trabajadora, también tendrán derecho a gozar del referido permiso cuando medie imposibilidad física de la persona a cargo que deba acudir a consultorio médico, y que además convivan con el trabajador o trabajadora.

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5. pautas para la neg. con enfoque de género

En este caso también deberán presentar el respectivo certificado médico. Prevención del cáncer

Las trabajadoras y trabajadores recibirán orientación y revisiones médicas bimestrales a fin de descartar enfermedades cancerígenas.

Garantía salarial

En los casos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad, las empresas complementarán las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base, plus convenio, complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria.

en los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad

Conductas de acoso

Se considerarán constitutivas de acoso sexual:

sexual

Observaciones sugerentes, chistes, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora. Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo. Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de dichos favores. Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación

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o la humillación del/la trabajador/a por razón de su sexo. Toda agresión sexual. Violencia laboral

Se entiende por violencia laboral toda acción que manifieste abuso de poder ejercida mediante amenazas, intimidación, amedrentamiento, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, imposición, hostigamiento o aislamiento, acoso sexual, tareas imposibles de realizar o denigrantes para la condición humana, acciones que en forma reiterada, atenten contra la dignidad, integridad física y sexual, psicológica o social de los trabajadores y trabajadoras, y/o comprometa su futuro laboral. Por ello, ambas partes acuerdan erradicar y prevenir estas actitudes en la relación laboral.

Conductas que pongan

Ambas partes acuerdan la prevención y/o erradicación de todas aquellas conductas o acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género, desarrollada en el ámbito de organización o dirección de una empresa, como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto, que sea ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.

en riesgo el empleo y las condiciones de trabajo

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5. pautas para la neg. con enfoque de género

Eliminación de la Discriminación y Promoción de la Igualdad Objetivos de igualdad de oportunidades

Son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada:

en el trabajo

Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. Que mujeres y hombres reciban igual salario a trabajo de igual valor así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo. Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. No discriminación

El principio de no discriminación será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración determinada. Las partes firmantes del presente convenio, se obligan a promover el principio de igualdad de oportunidades, comprometiéndose, las entidades, a velar por la no discriminación en el trabajo, favoreciendo los permisos de maternidad, paternidad y por responsabilidades familiares, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial

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responsabilidad de mujeres y hombres.

objetivos

Para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades en el trabajo se constituirá una comisión al efecto en el ámbito de este Convenio. La composición de esta comisión será paritaria y estará compuesta por las partes firmantes del mismo.

Comisión para

a.

Instrumentos para alcanzar estos

la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Se constituirá, dependiente de la comisión mixta de seguimiento, una comisión para la igualdad de oportunidades que velará, del presente acuerdo a fin de evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Dicha comisión controlará, vigilará y podrá elevar, en su caso, propuesta de modificación de las circunstancias discriminatorias al órgano pertinente para la corrección de las mismas. La comisión podrá ser consultada y emitir informes acerca de las cuestiones que pudieran suscitarse con relación a los distintos procedimientos de gestión y aplicación del presente convenio que afecten a la igualdad de oportunidades. Los trabajadores y las trabajadoras acogidos/as a este convenio podrán dirigirse a esta comisión directamente o a través de sus representantes, cuando estimen que se ha producido o se pueda producir una situación discriminatoria.

b. La comisión para la igualdad de oportunidades será paritaria

y estará integrada por doce representantes de cada una de las partes firmantes del convenio.

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Bibliografía

CC.OO.. “Negociación colectiva y género – una propuesta de futuro”. Madrid: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., 2003. 86 p. CGTP. “Las demandas y reivindicaciones de la mujer trabajadora en los convenios colectivos y propuestas de cláusulas”. Lima: CGTP/Departamento Sindical de la Mujer Trabajadora, 2009. 60 p. FRANCO, Julio; MARCOS-SÁNCHEZ, José; BENOIT, Christine. “Negociación colectiva articulada: una propuesta estratégica”. Lima: OIT/PLADES, 2001. 225 p. OIT. “Igualdad entre hombres y mujeres o de género: Guía para la negociación colectiva”. Ginebra: OIT/Programa InFocus, 2003. & folletos. SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “La negociación colectiva sobre acceso al empleo de la mujer: el lento avance de la igualdad”. Documento elaborado en el marco del Proyecto de Investigación “La igualdad de género en la negociación colectiva de Castilla y Léon: análisis interdisciplinar”. Disponible en internet en el siguiente enlace: http://wilfredosanguineti.files.wordpress.com/2010/10/ medidas-de-accion-positiva-en-la-negociacion-colectiva-decastilla-y-leon-wsanguineti.pdf

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Cláusulas de Género