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RENTABILITY ON INVESTMENT EIRL (ROI) PRIMEROS EN DISEÑAR, IMPLEMENTAR Y CAPACITAR EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS TÉCNICAS Y CONDUCTUALES A ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS EN EL PERÚ

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El Modelo de Gestión por Competencias

Compensaciones Análisis y Valoración de Puestos

VISION

Reclutamiento y Selección

MISION

Perfiles por Competencias Evaluación

Formación y Capacitación

Desarrollo y Líneas de Carrera

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OBJETIVOS

METAS

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Realizamos consultorías y capacitaciones en: Análisis y descripción de puestos Perfiles ocupacionales por competencias de los puestos

Selección por Competencias Gestión del desempeño y evaluación de competencias Capacitación y Desarrollo por competencias Planes de Carrera y Planes de Sucesión

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Análisis y descripción de puestos Todo puesto tiene que tener una rentabilidad para la organización. Realizamos la descripción del puesto detallada que incluye al menos: la misión del puesto, las funciones (en sus diversos órdenes: de planeamiento, ejecución, control, seguridad, medio ambiente, etc.), las coordinaciones, los niveles de dependencia, las responsabilidades, los riesgos, los esfuerzos, los indicadores del puesto, entre otros. Esta tarea nos permite diseñar o rediseñar las funciones de los puestos para orientarlos directamente al logro de resultados y al cumplimiento de los roles claves que desea la organización. También se busca eliminar la duplicidad de puestos, responsabilidades, funciones, etc. en un área o en la organización, así como proponer mejoras para optimizar los procesos y el funcionamiento de las áreas para incrementar o mejorar el desempeño de los puestos.

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Perfiles por competencias de los puestos Los perfiles son la base del sistema de gestión por competencias Diseñamos las competencias organizacionales y competencias específicas de los puestos con sus correspondientes niveles e importancia, así como requisitos necesarios Para se ello se elabora el diccionario de competencias que incluye a las competencias organizacionales, las competencias técnicas (conocimientos, habilidades, destrezas, etc.) con sus correspondientes definiciones, comportamientos observables, etc. por cada nivel de competencia. El diccionario es el principal instrumento en la gestión de los recursos humanos por competencias en lo que se refiere a selección, evaluación, línea de carrera, etc.

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Selección por Competencias La selección del personal es la variable más crítica de todos los procesos de RRHH Realizamos la selección de personal mediante la medición del nivel de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso en el cargo. Para ello realizamos pruebas de alta confiabilidad y validez como son las entrevistas por eventos conductuales, ejercicios en bandeja, ejercicios en grupo, presentaciones, encontrar hechos, ejercicios de escucha, test de aptitudes, cuestionarios de personalidad, valoración de rendimiento, técnicas proyectivas, evaluaciones psicométricas, entre otros. Nuestros informes sobre los candidatos son altamente confiables e incluyen la identificación de las competencias desarrollables en las que el candidato debiera mejorar a la brevedad para ser exitoso en el puesto de trabajo

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Gestión del desempeño y evaluación de competencias A todo personal se le debe medir su aporte a la organización Para ello, se realiza la colaboración que ha brindado el personal, mediante la evaluación de los objetivos, metas e indicadores de la organización, de las unidades organizacionales que la componen y de todos los puestos La evaluación del desempeño y por competencias para Gerentes, Mando medio y personal en general, lo realizamos en forma simultánea por la metodología más adecuada por 90, 180 y 360 grados, incluyendo la autoevaluación del evaluado. Se elaboran los informes grupales e informes individuales de desempeño y por competencias que permiten tomar medidas efectivas en la gestión del capital humano

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Capacitación y Desarrollo por Competencias El desarrollo del personal está en la mejora de las competencias. Para ello, se elaboran los diagnósticos de necesidades de capacitación por competencias, como paso previo e importante a la preparación del Plan de Capacitación. Los programas de capacitación y desarrollo los ajustamos a las necesidades tanto individuales como de la organización en su situación actual y futura, de tal modo que su objetivo sea desarrollar las competencias de los puestos y de cada uno de los procesos que se requieren para ser generadores de valor en toda la cadena productiva Ello nos permite diseñar que los programas de capacitación y desarrollo específicos y dirigidos a lograr los objetivos y metas de la organización. Por ello le damos énfasis a la evaluación de la capacitación en sus cinco (5) niveles a fin de medir la eficacia de la misma De nuestra experiencia, los planes de capacitación por competencias se elaboran para un periodo de 2 a 3 años.

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Planes de Carrera y Planes de Sucesión El personal desea conocer su futuro laboral al interior de la empresa y la empresa desea contar con los mejores trabajadores comprometidos y competentes en los puestos claves. Se diseñan Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión con la finalidad de preparar al personal en las funciones y competencias cuando le corresponda acceder a cargos de importancia Estos planes los desarrollamos más generalmente en los puestos de las líneas de media y alta responsabilidad de la empresa, con el personal que cuenta con competencias organizacionales más adecuadas, es decir más comprometida o integras con la organización. Estos planes de carreras o planes de sucesión permiten que el personal pueda movilizarse al interior de la organización en forma vertical y horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

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RENTABILITY ON INVESTMENT EIRL (ROI) “Brindamos más Valor de lo que exiges”

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ROI y Competencias  

Es la presentación de ROI sobre sus actividades de capacitación y consultoría en gestión por competencias para las organizaciones públicas y...