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LIBRO I REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN TITULO I OBJETIVOS DE ESTE REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN DEFINICIÓN El presente Reglamento Interno es el conjunto de normas que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo, corresponde dictar a EL EMPLEADOR en el ejercicio de sus facultades de organización, administración y dirección. Tiene por objeto fundamental precisar las obligaciones, prohibiciones y condiciones de trabajo a que deben atenerse todos los trabajadores del EMPLEADOR, en relación con las labores, permanencia y vida en sus diferentes dependencias. AMBITO DE APLICACIÓN Las normas del presente Reglamento Interno son aplicables a todos los trabajadores que se desempeñen en forma permanente en EL EMPLEADOR y a los que no tienen esa calidad en lo que les corresponda, sin perjuicio de las demás normas que sean pertinentes y que provengan directamente de la ley o de acuerdos contenidos en contratos individuales o colectivos de trabajo. Ello, sin perjuicio de lo que al respecto dispongan las normas legales actualmente vigentes o las que se dicten en el futuro. FINALIDADES La finalidad esencial de este Reglamento Interno es otorgar la certeza necesaria a todos los trabajadores de sus obligaciones, prohibiciones y derechos con EL EMPLEADOR, por tanto, es un cuerpo normativo auxiliar y canalizador de las buenas relaciones laborales. TITULO II CONDICIONES DE INGRESO ARTICULO Nº 1 Todo interesado en ingresar a EL EMPLEADOR como trabajador, deberá someterse al proceso de selección que se determine y reunir, al menos, los siguientes requisitos: a. Comprobadas aptitudes de competencia, buena conducta y honorabilidad; b. Salud compatible con el cargo; c. Poseer y comprobar, mediante los correspondientes certificados o títulos, los estudios que sean necesarios para desempeñar el cargo correspondiente; d. Cumplir con todas las exigencias y procedimientos internos de selección y contratación normados por EL EMPLEADOR. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de rechazar cualquier solicitud para ingresar a trabajar en la Empresa, sin que ello lo obligue a dar información al respecto. ARTICULO Nº 2 EL EMPLEADOR podrá solicitar al interesado en ingresar a trabajar a EL EMPLEADOR, que presente ante el área de recursos humanos o el que haga sus veces, los antecedentes y documentos que se indican: a. Currículum vitae actualizado. b. Fotocopia de títulos obtenidos y certificados de estudios cursados. c. Fotocopia de cédula de identidad por ambos lados. d. Certificado de antecedentes vigente. e. Certificados emitidos por el Servicio de Registro Civil, necesarios para acreditar el estado civil y las cargas familiares. f. Certificados de afiliación previsional: AFP e Isapre o Fonasa. g. Los menores de 18 años deberán presentar autorización expresa de su representante legal o, en su defecto, de las personas que lo tengan a su cuidado. h. Dos fotografías tamaño carnet, con nombre y número de cédula de identidad. i. Indicar si presta servicios laborales y/o prestación de servicios para otra empresa. En caso afirmativo, adjuntar contrato de trabajo y/o copias de boletas de honorarios de los últimos 12 meses; y, acreditar el monto de las cotizaciones previsionales efectuadas por el otro empleador; j. Cualquier otro antecedente que EL EMPLEADOR estime necesario y que tenga el carácter de imprescindible, según su propia calificación.

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EL EMPLEADOR se reserva el derecho a confirmar la veracidad del contenido de dichos antecedentes cuando lo estime necesario. Si de dicha comprobación posterior, quedara en evidencia que éstos son falsos o adulterados, se entenderá causal suficiente para poner término de inmediato al contrato de trabajo que pudiera haberse celebrado entre las partes. TITULO III CONTRATO DE TRABAJO ARTICULO Nº 3 Cumplidos los requisitos anteriores, y aceptado como trabajador del EMPLEADOR, el contrato de trabajo deberá estar escriturado en los términos y estipulaciones contemplados en el artículo 10 del Código del Trabajo, dentro de un plazo de quince días corridos contado desde la fecha de incorporación del trabajador a EL EMPLEADOR. Dicho contrato se extenderá en dos ejemplares suscritos por ambas partes, quedando un ejemplar en poder del EMPLEADOR y otro en poder del trabajador. La firma del contrato de trabajo, impone a los trabajadores del EMPLEADOR no sólo las obligaciones contenidas en él, sino también todas aquellas que emanan de la esencia o naturaleza de la relación laboral y de aquellas contempladas en el presente Reglamento Interno y demás normas especiales vigentes en la Empresa y en el Código del Trabajo. Si el trabajador se negare a firmar el contrato de trabajo, se remitirán los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, para los efectos de lo dispuesto en el artículo 9 del Código del Trabajo. En todo caso, EL EMPLEADOR dejará constancia escrita de esta negativa en la hoja de vida del trabajador, sin perjuicio de proceder a su despido inmediato y sin derecho a indemnización alguna, si persistiere en su negativa infundada ante la Inspección del Trabajo. ARTICULO Nº 4 El contrato de trabajo deberá contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: a) b) c) d) e) f) g)

Lugar y fecha del contrato. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias. Monto, forma y período del pago de la remuneración acordada. Duración y distribución de la jornada de trabajo. En cuanto a la distribución de la jornada en sistemas de turnos, se estará a lo regulado más adelante. Plazo del contrato. La duración del contrato de trabajo a plazo fijo será determinada según los procedimientos internos y no podrá exceder de un año o dos, tratándose de trabajadores con título profesional. Demás pactos que acordaren entre las partes. ARTICULO Nº 5 No será necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneración. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes. Si durante la vigencia del contrato de trabajo, los antecedentes personales del trabajador consignados inicialmente en él, tales como domicilio, estado civil u otros, experimentaren alguna modificación, será responsabilidad del trabajador informarlo por medio escrito a EL EMPLEADOR, a más tardar dentro del tercer día de ocurrido el hecho, a objeto que se tome debida nota y se proceda a su rectificación. Especialmente, deberá mantenerse permanentemente actualizado el domicilio del trabajador. ARTICULO Nº 6 EL EMPLEADOR podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición que se trate de labores similares, que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o a alguna de sus unidades operativas, EL EMPLEADOR podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación, a lo menos, sin perjuicio de aquellos trabajadores sujetos a un sistema de turnos rotativos, según se indica más adelante.

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Para los efectos de los trámites, diligencias y actuaciones que origine la aplicación de las normas de este párrafo, el trabajador se entenderá con su jefe directo o con el área de recursos humanos del EMPLEADOR. TITULO IV JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO Nº 7 La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual los trabajadores del EMPLEADOR prestan efectivamente sus servicios a la Empresa, en conformidad a lo establecido en su contrato individual de trabajo. Dicha jornada no podrá exceder de los máximos dispuestos en el Código del Trabajo, con excepción de las personas excluidas de la limitación de jornada, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 de dicho Código. Por la especial naturaleza de los servicios que prestan EL EMPLEADOR, en cuanto a la empresa prestadora de servicios en el área de soluciones informáticas, gran parte de los trabajadores, labora bajo el sistema de turnos. Así también, estos trabajadores están exceptuados del descanso dominical, conforme al Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo. En todo caso, para los turnos existentes en EL EMPLEADOR, se considera en todo momento, incluso en las modificaciones, lo estipulado en el Párrafo I, Capítulo IV, Libro I del Código del Trabajo, así como también para el resto del personal del EMPLEADOR. Lo anterior, quedará debidamente consignado en el contrato individual de trabajo. ARTICULO Nº 8 Los trabajadores que laboren en turno, deberán avisar a la jefatura directa, cuando el trabajador asignado al turno siguiente no llegue a su lugar de trabajo al inicio del turno. Cuando se efectúen turnos extra programáticos, debido a la naturaleza del negocio, se pagarán siempre y cuando sea convenido con anticipación, de acuerdo a lo dispuesto en el contrato de trabajo, según las normas establecidas en el Código del Trabajo.

ARTICULO Nº 9 No estarán sujetos a limitación de jornada ni tendrán derecho a horas extraordinarias, los gerentes, subgerentes, administradores, jefes de departamento y todos aquellos trabajadores que laboren sin fiscalización superior inmediata. ARTICULO Nº 10 Para el caso del personal referido en el artículo anterior, sin perjuicio de que no están sujetos a limitaciones de la jornada de trabajo, conforme a lo previsto en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, igualmente tienen deber de asistencia, dar cuenta de sus labores. ARTICULO Nº 11 Cuando así correspondiere, podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del EMPLEADOR, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. TITULO V HORAS EXTRAORDINARIAS ARTICULO Nº 12 Es jornada extraordinaria la que excede el máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuere menor. Sólo podrán pactarse hasta un máximo de dos horas extraordinarias por día, las que se pagarán con el recargo correspondiente estipulado en el Código del Trabajo. ARTICULO Nº 13 Sólo se considerarán horas extraordinarias y se pagarán como tales, aquellas que se convengan previamente por escrito y sean autorizadas por las respectivas jefaturas.

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ARTICULO Nº 14 Las horas extraordinarias efectivamente trabajadas se pagarán con un 50% de recargo, una vez al mes, conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período y se calcularán en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria. No se encuentra afecto a este artículo, por concepto de trabajo en domingos y festivos, el personal que trabaja con sistema de turnos por contar con los días de descanso correspondientes dados por turnos. En todo caso, las horas y turnos extras deben ser previamente autorizados por EL EMPLEADOR. ARTICULO Nº 15 No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por EL EMPLEADOR. Igual procedimiento se aplicará respecto de horas o días no laborales que se trabajen para recuperar un día hábil en el que no se haya trabajado por encontrarse comprendido entre dos días festivos o entre un día festivo y un día de descanso. El trabajador que registre horas extraordinarias sin consentimiento previo o autorización posterior de su jefe directo, incurrirá en falta grave a este Reglamento Interno. TITULO VI POLITICA DE ASISTENCIA ARTICULO Nº 16 Todos los trabajadores del EMPLEADOR sujetos a control de asistencia estarán obligados a firmar un libro de asistencia o marcar, con una tarjeta en el reloj electrónico de control, la hora de ingreso y de salida del EMPLEADOR. Con igual modalidad, deberán registrar la salida e ingreso que corresponda a permiso, colación u otras ausencias ordenadas o autorizadas por EL EMPLEADOR Estarán exentos de la obligación señalada en el inciso precedente aquellos trabajadores a que se refiere el artículo Nº 9 del presente Reglamento Interno. Toda rectificación, modificación o enmienda al libro de asistencia o tarjeta del reloj electrónico de control, deberá ser realizada por el jefe directo del trabajador que lo solicite, suscribiéndola, aquél, con su firma e informando al área de recursos humanos. A través del presente Reglamento Interno, EL EMPLEADOR transmite a sus trabajadores la importancia de la puntualidad en su ingreso diario a prestar servicios. Ello, tanto para los trabajadores del área servicios, por la naturaleza propia de los mismos; como para los trabajadores del área comercial (ejecutivos o administradores), ya que todos los días deben coordinarse con su grupo de trabajo y el atraso de uno de ellos retarda a todo su grupo de trabajo, causándoles un perjuicio a los trabajadores de su grupo y, en consecuencia, a EL EMPLEADOR, atentando en contra de los objetivos de la Empresa y de la camaradería de sus compañeros de labores, infringiendo gravemente las normas del presente Reglamento Interno. Conforme a lo explicado precedentemente, se procederá a descontar el tiempo no trabajado por inasistencias y atrasos, sin perjuicio de la eventual aplicación de las sanciones que correspondan e incluso de la terminación de la relación laboral cuando procediere. ARTICULO Nº17 El objetivo y alcance de la política de asistencia será establecer las pautas y normas del proceso de revisión y control de jornada de trabajo del personal del EMPLEADOR, y se encuentra dirigido a supervisores, jefes y trabajadores sujetos a jornada de trabajo del EMPLEADOR. ARTICULO Nº18 Las obligaciones de la política de asistencia para los trabajadores son: a) Realizar el registro diario de asistencia a través de medios electrónicos (reloj control) o manuales (libro de asistencia) establecidos para tales efectos. b) Revisar y firmar los informes de detalles de asistencia de manera semanal en el caso de usar libro de asistencia y mensual cuando se utiliza registro electrónico, respondiendo dentro de los plazos establecidos en este procedimiento. Las obligaciones para supervisores y/o jefes directos son: a) mantener al día, revisar y autorizar el “Informe de Asistencia” de los trabajadores a su cargo. b) formalizar los formularios de permisos y vacaciones, y los pactos de horas extras de acuerdo a los plazos establecidos por este procedimiento. c) Informar al área de recursos humanos los cambios de turnos, autorización de horas extras de los trabajadores a cargo.

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ARTICULO Nº19: DEFINICIONES Jornada Ordinaria de Trabajo: Tiene una duración diaria y una distribución semanal conforme a los distintos horarios contenidos en el contrato de trabajo y en sus anexos. De acuerdo a lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo es aquella que encuentra sujeta a los siguientes límites: a) no puede exceder de 45 horas semanales; b) el máximo legal, de 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y c) no puede exceder de 10 horas diarias. Jornada Extraordinaria de Trabajo: de acuerdo a lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Registro diario de Asistencia: De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas, registro que puede consistir en un libro de asistencia, un reloj control con impresión de registro u otro medio idóneo autorizado. Informe de Asistencia: Resumen mensual de la asistencia de cada trabajador, donde se reflejan horario de ingreso y salida del mes y totaliza la cantidad de horas ordinarias, extraordinarias y atrasos. Permiso sin Goce de Remuneración: Son todos los permisos escritos entregados por el supervisor y/o jefe directo al trabajador, para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de realizar trámites personales e impostergables. Estos permisos generan un descuento en la remuneración del trabajador. Para hacer efectivo este permiso se requerirá la aprobación del gerente del área. (Anexo Solicitud de Permiso). Permiso con Goce de Remuneración: Son todos los permisos entregados por el supervisor y/o jefe directo al trabajador para ausentarse de su lugar de trabajo con Estos permisos “NO” generan un descuento en la remuneración del trabajador (Anexo Solicitud de Permiso) Permisos Legales: Permiso con ocasión de alguno de los siguientes eventos: a)

Nacimiento: Nacimiento de un hijo: tendrá derecho a un permiso de 5 días, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.

b)

Fallecimiento: Fallecimiento de un hijo: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos. Fallecimiento del cónyuge: tendrá derecho a un permiso de 7 días corridos. Fallecimiento de un hijo en periodo de gestación: el permiso será por 3 días hábiles. Fallecimiento del padre o madre del trabajador: se otorgarán 3 días hábiles de permiso.

Permiso Especial por matrimonio: Es un beneficio otorgado por El Empleador a través de un permiso de 5 días hábiles. Se otorga contra presentación del certificado de matrimonio por el civil correspondiente. Permiso con Recuperación de Jornada: Es el tiempo adicional de funciones que realiza el trabajador, fuera de su jornada ordinaria de trabajo, con el fin de compensar el tiempo solicitado para trámites personales impostergables. Este tiempo adicional no constituirá jornada extraordinaria. Trabajadores Excluidos de limitación de Jornada: Estarán excluidos de la limitación de jornada los trabajadores que exceptúa la legislación laboral vigente y particularmente los que se indica: a)

Personal ejecutivo (subgerentes y gerentes) y los apoderados con facultades de administración.

b)

Los trabajadores que no están sujetos a fiscalización superior inmediata.

c)

Los trabajadores que en virtud del cargo que ejercen, prestan servicios sin supervisión o control funcional directo sobre la forma y oportunidad en que desarrollan sus funciones.

d)

Aquellos que desempeñan sus labores fuera de los recintos de la empresa y/o en los lugares asignados por la empresa

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En estos casos el trabajador, no deberá registrar el ingreso o egreso a sus labores y en consecuencia no generará horas extraordinarias. Inasistencia justificada: Estarán incluidos dentro de este concepto, las licencias médicas, vacaciones, permisos legales, permisos establecidos por la empresa en esta política. Toda inasistencia no descrita en los puntos anteriores, será considerada inasistencia injustificada. ARTICULO Nº20: ACTIVIDADES Y CONTROLES Control de Asistencia Todo trabajador sujeto a control de asistencia debe registrar sus entradas y salidas de la empresa en los sistemas habilitados con esta finalidad. Dichos registros al menos deben ser 2 diarios (entrada a trabajar y salida del trabajo). Con igual modalidad se deberán registrar las salidas e ingresos que correspondan a permisos u otras ausencias ordenadas o autorizadas por la Empresa y que se produzcan durante la jornada. No se podrán efectuar modificaciones, rectificaciones, ni enmiendas en el respectivo libro de asistencia o en registro de reloj control, solo las personas expresamente facultadas podrán estampar al lado del registro escrito las observaciones que el caso requiera. Cambios de turnos. Anticipación mínima para dar aviso El supervisor o jefe directo podrá modificar el turno de trabajo dentro de las alternativas previamente establecidas, para lo cual deberá dar aviso al trabajador con al menos una semana de antelación al inicio del nuevo turno. Horas Extras y Sumatoria Mensual Todo exceso sobre la jornada ordinaria con el fin de atender necesidades o situaciones temporales de la empresa debe ser acordado y autorizado previamente por el jefe o supervisor y el trabajador, siendo responsabilidad de ambos firmar el pacto escrito de horas extras, el cual puede tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En ningún caso el exceso de jornada podrá superar las dos horas diarias. La sola permanencia en los recintos de la empresa, en ausencia del pacto escrito de horas extras y sin autorización de la jefatura correspondiente no constituye hora extraordinaria. En el sistema de control manual de asistencia (libro de asistencia), el jefe o supervisor debe, al término de cada semana, sumar las horas consignadas en el libro y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el trabajador y jefatura firmar en señal de conformidad con la sumatoria. En el sistema de control electrónico (reloj control) la sumatoria de las horas trabajadas será entregada por el sistema en el reporte que deberá ser emitido mensualmente. Este reporte deberá ser firmado en señal de conformidad tanto por el trabajador como por la jefatura correspondiente. Si el resultado arroja una cantidad superior a las 45 horas o de la pactada si es menor, corresponderá que el exceso se pague al menos con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en el contrato. Lo anterior está sujeto a la autorización de la jefatura y la existencia del pacto escrito de horas extraordinarias. No constituirán horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada y en compensación de un permiso solicitado por escrito por el trabajador y autorizado por el supervisor o jefe a cargo. La compensación a que se alude precedentemente sólo procederá dentro de la respectiva semana, en que se hace efectivo el permiso, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en compensación la semana siguiente Atrasos El incumplimiento en los horarios de entrada de la jornada de trabajo generará los correspondientes descuentos en las remuneraciones.

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No se contempla la existencia de rangos de tolerancia en el cumplimiento de la jornada de trabajo Sanciones Sanciones por atrasos: En caso de un primer atraso, el jefe o supervisor deberá proceder amonestar a través de una carta de atención. En caso de que el trabajador reitere su falta, el jefe o supervisor deberá proceder a cursar carta de amonestación simple con copia al área de Recursos Humanos para ser ingresado en su carpeta personal. Cuando el trabajador incurriera en la misma falta en más de dos ocasiones durante el mes calendario, el jefe o supervisor a cargo deberá proceder a cursar carta de amonestación grave con copia a Recursos Humanos. Sin prejuicio de lo anterior, el jefe o supervisor deberá revisar el procedimiento de desvinculación y dar curso a este en el caso de aplicar. Sanciones por Inasistencias Injustificada: Toda inasistencia al trabajo deberá ser debidamente justificada. La licencia médica emitida correctamente por un profesional de la salud constituye el único documento válido para justificar inasistencia por motivos de salud. El trabajador tendrá un plazo de 48 horas en días hábiles de lunes a viernes desde la fecha de emisión de la licencia para ser presentada al departamento de Recursos Humanos. Cualquier trabajador que se vea imposibilitado de asistir a su trabajo, deberá avisar verbalmente o por escrito con al menos dos horas de anticipación al inicio de su jornada, explicando la razón de su inasistencia. El supervisor o jefe deberá proceder a cursar una carta de amonestación grave por cada día de inasistencia injustificada a la jornada de trabajo, la que deberá ser entregada oportunamente en del departamento de RRHH. Constituirá causal de despido por inasistencias injustificadas: a) Dos días seguidos. b) Tres días en el mes. c) Dos lunes en el mes calendario Permisos Todo permiso al trabajador para no asistir al trabajo, para postergar la hora de entrada, anticipar la hora de salida o para ausentarse por cualquier tiempo durante la jornada deberá ser solicitada por escrito, con al menos 48 horas de anticipación a su jefe o supervisor directo quién podrá autorizarlo o rechazarlo.

Permisos sin Goce de Remuneración: Todo permiso sin goce debe ser solicitado por escrito por el trabajador a su supervisor y/o jefe directo con una anticipación mínima de 48 horas, y es responsabilidad de este último formalizar el documento, el cual debe ser firmado por trabajador y superviso. El documento de permiso firmado debe ser enviado a RRHH. Cuando estos permisos sean por un periodo mayor a 30 días corridos, este deberá ser firmado ante notario por el trabajador, documento que deberá ser presentado en RRHH antes del uso de este. Los requisitos para autorizar un permiso son los siguientes: a) b)

Trámites personales impostergables, de carácter urgente Aprobación del gerente del área respectiva

El tiempo que abarque este permiso será debidamente descontado de la remuneración. Permisos Legales: Establecidos por ley para los casos de nacimiento de hijo(s), fallecimiento de padre, madre, hijos y cónyuge. Cada trabajador deberá solicitar a su supervisor o jefe hacer efectivo estos permisos adjuntando el certificado correspondiente (nacimiento o defunción) y firmando la solicitud de permiso. Será responsabilidad del supervisor o jefe enviar a RRHH dicha solicitud. Permiso con Recuperación de Jornada: Toda recuperación de permiso debe ser solicitado por el trabajador a su supervisor y/o jefe directo con al menos 48 horas de anticipación, y es responsabilidad de este último informar inmediatamente vía mail a RRHH la autorización y el programa de recuperación de la(s) hora(s), la cual debe responder a las siguientes características:

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a)

Trámites personales impostergables, no repetitivos en el tiempo, cuya recuperación debe ser hecha durante la misma semana en la que se originó el evento. No resulta procedente recuperar más de 2 horas en un día.

Bajo ninguna circunstancia se permitirá solicitar día de vacaciones a cuenta de un día de falta, ya que la emisión de comprobantes de vacaciones debe ser programada. Consolidación de la Información Teniendo como fecha tope el día 20 de cada mes (o el día hábil posterior, en el caso de recaer el día 20 en sábado, domingo o festivo), cada supervisor o jefe deberá emitir y entregar a cada trabajador a su cargo, el Informe de Asistencia mensual firmando ambos al pie del documento en señal de aceptación. El original de este registro firmado debe ser archivado por el supervisor o jefe transformándose este en el único registro válido de la presencia del trabajador.

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Malla de Turnos vigentes a)

Turnos de 30 horas

Turno Nº

Entrada

salida

Días Trabajados

Inicio horario colación

Término horario colación

Horas Trabajadas Diarias

Horas Trabajadas semanal

duración Colación

1 2

07:00 07:30

15:00 15:30

4 4

11:00 11:30

11:30 12:00

7.5 7.5

30 30

0.5 0.5

3

08:00

16:00

4

12:00

12:30

7.5

30

0.5

4

08:30

16:30

4

12:30

13:00

7.5

30

0.5

5

09:00

17:00

4

13:00

13:30

7.5

30

0.5

6

09:30

17:30

4

13:30

14:00

7.5

30

0.5

7

10:00

18:00

4

14:00

14:30

7.5

30

0.5

8

16:30

00:30

4

20:30

21:00

7.5

30

0.5

9 10 11

07:00 07:30 08:00

13:30 14:00 14:30

5 5 5

10:00 10:30 11:00

10:30 11:00 11:30

6 6 6

30 30 30

0.5 0.5 0.5

12

08:30

15:00

5

11:30

12:00

6

30

0.5

13 14 15 16 17

09:00 09:30 10:00 10:30 11:00

15:30 16:00 16:30 17:00 17:30

5 5 5 5 5

12:00 12:30 13:00 13:30 14:00

12:30 13:00 13:30 14:00 14:30

6 6 6 6 6

30 30 30 30 30

0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

18

11:30

18:00

5

14:30

15:00

6

30

0.5

19

13:30

20:00

5

16:30

17:00

6

30

0.5

20 21 22 23 24

14:00 14:30 15:00 15:30 18:00

20:30 21:00 21:30 22:00 00:30

5 5 5 5 5

17:00 17:30 18:00 18:30 21:00

17:30 18:00 18:30 19:00 21:30

6 6 6 6 6

30 30 30 30 30

0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

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Observación


b)

25 26 27 28 29

07:00 07:30 08:00 08:30 09:00

12:00 12:30 13:00 13:30 14:00

6 6 6 6 6

-

-

5 5 5 5 5

30 30 30 30 30

-

Turno Nº

Entrada

salida

Días Trabajados

Inicio horario colación

Término horario colación

Horas Trabajadas Diarias

Horas Trabajadas semanal

duración Colación

30 31

14:00 14:30

19:00 19:30

6 6

-

-

5 5

30 30

-

32 33

15:00 15:30

20:00 20:30

6 6

-

-

5 5

30 30

-

34

16:00

21:00

6

-

-

5

30

-

35

19:30

00:30

6

-

-

5

30

-

Días Trabajados

Inicio horario colación

Término horario colación

Horas Trabajadas Diarias

Horas Trabajadas semanal

duración Colación

Observación

4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5

10:30 11:30 12:00 12:30 09:30 10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30

11:30 12:30 13:00 13:30 10:00 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00

9 9 9 9 7 7 7 7 7 7 7 7

36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

1 1 1 1 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

Estos turnos se combinan para poder llegar a las 36 Hrs. Por ejemplo: 3 días de 7 Hrs. y 2 días de 7.5 Hrs., o también 4

Turnos 36 horas Turno Entrada salida Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

06:00 07:00 07:30 08:00 06:00 07:00 07:30 08:00 08:30 09:00 09:30 10:00

16:00 17:00 17:30 18:00 13:30 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30

13

Observación


13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 17:00 06:00 07:00 07:30 08:00 08:30 09:00 09:30 10:00 10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 16:30

18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 00:30 14:00 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 00:30

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 20:30 10:00 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 20:30

14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 21:00 10:30 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 21:00

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5

36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

14

0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

días de 7.5 Hrs y 1 días de 6 Hrs.


Turno Nº

Entrada

salida

Días Trabajados

Inicio horario colación

Término horario colación

Horas Trabajadas Diarias

Horas Trabajadas semanal

duración Colación

40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

06:00 07:00 07:30 07:45 08:00 08:30 09:00 09:30 10:00 10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 18:00

12:30 13:30 14:00 14:15 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 00:30

6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6

09:00 10:00 10:30 10:45 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 21:00

09:30 10:30 11:00 11:15 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 21:30

6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6

36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36 36

0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

Días Trabajados

Inicio horario colación

Término horario colación

Horas Trabajadas Diarias

Horas Trabajadas semanal

duración Colación

5 5 5

05:00 09:30 10:30

06:00 10:30 11:30

9 9 9

45 45 45

1 1 1

c) Turno Nº 1 2 3

Turnos 45 horas Entrada salida

00:00 05:00 06:00

10:00 15:00 16:00

15

Observación

Estos turnos se combinan para poder llegar a las 36 Hrs. Por ejemplo: 3 días de 7 Hrs. y 2 días de 7.5 Hrs., o también 4 días de 7.5 Hrs y 1 días de 6 Hrs

Observación


4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

07:00 07:15 07:30 07:45 08:00 08:30 09:00 09:30 10:00 10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 00:00 05:00

17:00 17:15 17:30 17:45 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 22:30 23:00 23:30 00:00 00:30 01:00 01:30 02:00 02:30 08:30 13:30

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6

11:30 11:45 12:00 12:15 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 04:00 09:00

12:30 12:45 13:00 13:15 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 05:00 10:00

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7.5 7.5

45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Turno Nº

Entrada

salida

Días Trabajados

Inicio horario colación

Término horario colación

Horas Trabajadas Diarias

Horas Trabajadas semanal

duración Colación

28 29 30 31

06:00 07:00 07:15 07:30

14:30 15:30 15:45 16:00

6 6 6 6

10:00 11:00 11:15 11:30

11:00 12:00 12:15 12:30

7.5 7.5 7.5 7.5

45 45 45 45

1 1 1 1

16

Observación


32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63

07:45 08:00 08:30 09:00 09:30 10:00 10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 16:30 00:00 05:00 06:00 07:00 07:30 08:00 08:30 09:00 09:30

16:15 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 22:30 23:00 23:30 00:00 00:30 01:00 01:30 02:00 02:30 00:30 09:00 14:00 15:00 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30

6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5

11:45 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 20:30 04:30 09:30 10:30 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00

12:45 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 22:30 23:00 21:00 05:30 10:30 11:30 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00

7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 7.5 9 9 9 9 9 9 9 9 9

45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

17

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0.5 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle


64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76

10:00 10:30 11:00 11:30 12:00 12:30 13:00 13:30 14:00 14:30 15:00 15:30 22:00

19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 21:30 22:00 22:30 23:00 23:30 00:00 00:30 07:00

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

14:30 15:00 15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 03:00

15:30 16:00 16:30 17:00 17:30 18:00 18:30 19:00 19:30 20:00 20:30 21:00 04:00

9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

18

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle Nestle


MACONLINE CENTER Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

C1

08:30

18:30

5

1

9

45

09:45

20:15

4

1

9.5

10:00

18:00

1

1

7

10:00

20:00

5

1

9

45

C2 C3

45

PART TIME TIENDA CENTER Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

C5

10:00

18:00

3

1

7

21

C6

12:00

20:00

3

1

7

21

C7

16:00

20:00

3

0

4

12

VENDEDOR TIENDA CALAMA Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

09:30

19:30

5

1

9

45

T2

12:00

22:00

5

1

9

45

TECNICO TIENDA CALAMA Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

11:30

20:30

5

1

8

45

T2

09:30

15:00

1

0.5

5

45

19


BODEGUERO TIENDA CALAMA Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

09:30

18:30

5

1

8

45

T2

09:30

15:00

1

0.5

5

45

H. VERANO TIENDA VIÑA Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

M1

10:00

20:00

5

1

9

45

M2

10:30

22:00

5

1

9

45

M3

11:00

21:00

5

1

9

45

H. INVIERNO TIENDA VIÑA Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

M4

09:30

19:30

5

1

9

45

M5

10:30

20:30

5

1

9

45

M6

11:00

21:00

5

1

9

45

TIENDA SANTIAGO Turno

Entrada

Salida

Días trabajados

Colación (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

09:00

19:00

5

1

9

45

T2

09:30

19:30

5

1

9

45

T3

10:00

20:00

5

1

9

45

T4

11:00

21:00

5

1

9

45

T5

12:00

22:00

5

1

9

45

T6

13:00

23:00

5

1

9

45

20


TIENDA SANTIAGO Turno

Entrada

Salida

D铆as trabajados

Colaci贸n (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

09:00

19:30

3

1

9.5

28.5

T2

09:30

20:00

3

1

9.5

28.5

T3

10:00

20:30

3

1

9.5

28.5

T4

10:30

21:00

3

1

9.5

28.5

T5

11:30

21:00

3

1

9.5

28.5

T6

12:30

23:00

3

1

9.5

28.5

TIENDA SANTIAGO Turno

Entrada

Salida

D铆as trabajados

Colaci贸n (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T7

09:00

19:00

2

1

9

28

T8

09:30

19:30

2

1

9

28

T9

10:00

20:00

2

1

9

28

T10

11:00

21:00

2

1

9

28

T11

12:00

22:00

2

1

9

28

T12

13:00

23:00

2

1

9

28

T13

11:00

16:30

2

0.5

5

28

T14

12:00

17:30

2

0.5

5

28

T15

13:00

18:30

2

0.5

5

28

T16

14:00

19:30

2

0.5

5

28

T17

15:00

20:30

2

0.5

5

28

T18

16:00

21:30

2

0.5

5

28

T19

17:00

22:30

2

0.5

5

28

12


TIENDA SANTIAGO Turno

Entrada

Salida

D铆as trabajados

Colaci贸n (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

09:00

19:00

2

1

9

18

T2

09:30

19:30

2

1

9

18

T3

10:00

20:00

2

1

9

18

T4

11:00

21:00

2

1

9

18

T5

12:00

22:00

2

1

9

18

T6

13:00

23:00

2

1

9

18

Turno

Entrada

Salida

D铆as trabajados

Colaci贸n (horas)

Horas trabajadas diarias

Horas Semanales

T1

09:00

19:00

2

1

9

18

T2

09:30

19:30

2

1

9

18

T3

10:00

20:00

2

1

9

18

T4

11:00

21:00

2

1

9

18

T5

12:00

22:00

2

1

9

18

T6

13:00

23:00

2

1

9

18

13


TITULO VII REMUNERACIONES ARTICULO Nº 21 La remuneración de los trabajadores del EMPLEADOR será aquella que en cada caso en particular se estipule en el respectivo contrato de trabajo o la que eventualmente pudiera pactarse en otra convención autorizada por la ley. En ningún caso su monto mensual podrá ser inferior al ingreso mínimo vigente por jornada completa, salvo las excepciones legales. ARTICULO Nº 22 Las remuneraciones de los trabajadores se liquidarán mensualmente y se pagarán en moneda de curso legal, el penúltimo día hábil del mes. ARTICULO Nº 23 EL EMPLEADOR deducirá de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, EL EMPLEADOR deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositados en una cuenta de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador, según lo dispone el artículo 58 del Código del Trabajo. ARTICULO Nº 24 El trabajador recibirá junto con sus remuneraciones, que serán pagadas con cheque o por depósito bancario, vale vista, efectivo, transferencia electrónica, autorizando el trabajador dichas formas de pago, el documento denominado “Liquidación de Remuneraciones”. ARTICULO Nº 25 Los reclamos que procedieren por diferencia de dinero, deberán efectuarse dentro de 48 horas. ARTICULO Nº 26 EL EMPLEADOR pagará a sus trabajadores una gratificación legal anual sobre la base del 25% mensual de sus remuneraciones, con un tope máximo de 4,75 ingresos mínimos mensuales, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, distribuida en los doce meses del año. TITULO VIII FERIADO ANUAL ARTICULO Nº 27 Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra, que se otorgará de acuerdo a las siguientes formalidades. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano y se distribuirá entre los trabajadores de forma tal, de poder mantener en servicio, a lo menos, un número de trabajadores que permita atender sin contratiempos cada área del EMPLEADOR, de acuerdo a las necesidades de ésta. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

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Todo trabajador con más de 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. ARTICULO Nº 28 El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles, podrá fraccionarse de común acuerdo entre las partes. ARTICULO Nº 29 Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil. ARTICULO Nº 30 Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo, en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. En el caso de los trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses efectivamente trabajados. Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad que el resultado mensual total no sea constante, entre uno y otro mes. Si durante el feriado se produjere un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. Si el trabajador fuere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. Sin perjuicio de lo dispuesto, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuyo pago corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerada dentro del cálculo para la remuneración íntegra. ARTICULO Nº 31 El feriado establecido en el artículo Nº 25 del presente Reglamento Interno, no podrá compensarse en dinero. Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la Empresa, deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a la remuneración íntegra, tendrá derecho a una indemnización calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que se enteró la última anualidad y el término de sus funciones. ARTICULO Nº 32 El feriado deberá tomarse una vez al año y ser solicitado por escrito con un mes de anticipación, a lo menos. Sin embargo, con acuerdo de las partes, el feriado podrá acumularse, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos. Dicha solicitud deberá ser presentada por el interesado ante su supervisor inmediato, o ante la persona que desempeñe el cargo inmediatamente superior jerárquico y aprobada por el gerente de área, según los procedimientos internos establecidos para ello. Las solicitudes de feriados aprobados, serán enviadas al área de recursos humanos para su control y pago de ésta.

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ARTICULO Nº 33 Los trabajadores tienen derecho al pago de los días domingos y festivos que inciden en el feriado. Además, tienen derecho al pago del día que no se trabaje en la semana de acuerdo con la distribución del horario establecido en el presente Reglamento Interno. ARTICULO Nº 34 El año, para los efectos del primer feriado, se contará desde la fecha de ingreso del trabajador a EL EMPLEADOR y, para los feriados siguientes, el año comenzará a regir desde la fecha que completó la primera anualidad. El comprobante de haber obtenido el feriado, en el que constará el número de días a que tiene derecho, será firmado por el trabajador en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada parte.

TITULO IX SERVICIO MILITAR, LICENCIAS, PROTECCION A LA MATERNIDAD, A LA PATERNIDAD Y A LA DIGNIDAD DE LOS TRABAJADORES ARTICULO Nº 35 a) Por servicio militar y llamadas a servicio activo. El trabajador que deba cumplir con la conscripción militar (servicio militar) o forme parte de las reservas movilizadas o deba cumplir períodos de instrucción en calidad de reservista, conservará la propiedad de su empleo o cargo debiendo, al reincorporarse al trabajo, ser reintegrado a las labores convenidas en el respectivo contrato de trabajo o a otros similares en grado y remuneración a las que anteriormente desempeñaba, siempre que esté capacitado para ello. La obligación del EMPLEADOR de conservar el empleo o cargo al trabajador que haya cumplido con las obligaciones militares, se extinguirá en el plazo de treinta días contado desde la fecha del licenciamiento que conste en el respectivo certificado y, en caso de enfermedad comprobada con certificado médico, se extenderá hasta un máximo de cuatro meses. En el caso de los reservistas llamados a servicio activo por períodos inferiores a treinta días, percibirán del EMPLEADOR las remuneraciones correspondientes. b) Licencia por enfermedad. El trabajador que por enfermedad estuviere imposibilitado para concurrir a su trabajo, estará obligado a dar aviso a EL EMPLEADOR, por sí o por medio de un tercero, dentro de la jornada ordinaria de trabajo del primer día hábil de ausencia. Para los efectos de la validez del aviso, éste debe ser dado a su supervisor directo, con el fin de evitar confusiones posteriores. Además del aviso, el trabajador debe presentar a su unidad respectivamente de la Empresa, el formulario de licencia con la certificación médica, dentro del plazo de dos días hábiles desde la fecha de emisión de la licencia. Este formulario deberá tener la firma del trabajador en el espacio destinado a este efecto. EL EMPLEADOR, al recibir el formulario de licencia médica, entregará al trabajador o a quien lo presente, la colilla desprendible de dicho formulario, estampando el día y hora de recepción. Dicha colilla constituye un documento oficial que justifica la inasistencia del

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trabajador a sus labores y le asegura la entrega de la licencia a EL EMPLEADOR, dentro de los plazos establecidos. La Empresa completará los datos del formulario que le corresponda y lo presentará a la Caja de Compensación, Isapre u otro organismo previsional, según corresponda. El trabajador tendrá derecho al subsidio por incapacidad laboral una vez aprobada su licencia médica por la respectiva institución. La presentación de la licencia médica fuera del plazo establecido, autoriza al servicio de salud o Isapre respectiva para rechazarla. c) i.

ii. iii. iv.

Protección a la Maternidad Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad, que cubrirá un período que se iniciará seis semanas antes del parto y terminará doce semanas después de él, con derecho a subsidio de acuerdo a la legislación vigente. El plazo anterior podrá aumentarse o variar por causas de enfermedad debidamente comprobada. Con todo, la trabajadora deberá comprobar su estado de embarazo con certificado médico o de matrona. Si a consecuencia o en razón de su estado, la trabajadora no pudiere desempeñarse en determinadas labores, deberá acreditar el hecho ante EL EMPLEADOR con el correspondiente certificado médico.

d) Post Natal Parental Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho. Para ejercer estos derechos, la trabajadora deberá dar aviso a si empleador mediante carta certificada enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental en 12 semanas. Cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá al padre el permiso y subsidio establecidos en el artículo 197 bis del Código del Trabajo. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que la madre indique. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo.

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Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. Con todo, está prohibido a la mujer embarazada, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 202 del Código del Trabajo, desarrollar labores que: i. i. ii. iii. iv.

La obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos. Ejercer esfuerzo físico prolongado, como permanecer de pie largo tiempo. El trabajo nocturno. El trabajo en horas extraordinarias. Aquél que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

La madre trabajadora goza de un fuero laboral que se inicia desde el primer día del embarazo y termina un año después de expirado el descanso de maternidad. Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término al contrato de trabajo, sin autorización del respectivo tribunal, bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona para que la trabajadora se reintegre a su trabajo, debiendo pagarse los períodos no trabajados, siempre que la afectada no tuviere ya derecho a subsidio. La madre trabajadora tendrá, además, derecho a: i.

ii.

Permiso y subsidio, cuando la salud de su hijo menor de un año requiera su presencia en el hogar y siempre que el hecho se acredite mediante certificado médico y visto bueno del servicio que otorga el subsidio. Dos períodos de tiempo destinados únicamente a que la madre dé alimento a su hijo. Dichos períodos, en conjunto, no pueden exceder de una hora, que se considerarán trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema de remuneración. El derecho a usar este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser forma alguna.

renunciado en

Si ello fuere procedente, se entenderá que EL EMPLEADOR cumple con la obligación señalada en el artículo 203 del Código del Trabajo, si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. e) Protección a la Paternidad El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, caso en el que será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre o la madre, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 200 del Código del Trabajo, que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198 del mismo Código. f) Protección a la Dignidad. EL EMPLEADOR garantizará a cada uno de sus trabajadores un ambiente laboral digno, para ello tomará todas las medidas necesarias para que todos los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad.

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La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo amerite. g) Permisos por fallecimiento En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal. El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero. TITULO X DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO ARTICULO Nº 36 Serán causales justificadas de terminación del contrato de trabajo, la enumeradas en los artículos pertinentes del Código del Trabajo. ARTICULO Nº 37 El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 159 del Código del Trabajo: a) b) c) d) e) f)

Mutuo acuerdo de las partes; Renuncia del trabajador, dando aviso a EL EMPLEADOR con treinta días de anticipación, a lo menos; Muerte del trabajador; Vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Caso fortuito o fuerza mayor.

ARTICULO Nº 38 El contrato de trabajo expira de inmediato y sin derecho a indemnización alguna, cuando EL EMPLEADOR le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1. a) b) c) d) e) 2.

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; Conductas de acoso sexual; Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra de empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; Injurias proferidas por el trabajador al empleador; y Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por EL EMPLEADOR;

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3.

4.

5.

6. 7.

No concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra; Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del EMPLEADOR o de quien lo represente, y; b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Con todo, cada vez que se ponga término a un contrato de trabajo, la liquidación del finiquito correspondiente se hará efectivo una vez que se haya realizado su preparación y liquidación pertinente, tomando en consideración situaciones contractuales que existan entre EL EMPLEADOR y el trabajador y que afecten la liquidación del finiquito propiamente tal. ARTICULO Nº 39 Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, EL EMPLEADOR podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o la economía u otras que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar a EL EMPLEADOR, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, no se requerirá de una anticipación de treinta días para dar aviso al trabajador del desahucio, cuando EL EMPLEADOR pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma, tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del EMPLEADOR, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Las causales señaladas en los párrafos anteriores de este artículo, no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas vigentes que regulan la materia. ARTICULO Nº 40 Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 37 de este Reglamento Interno, o si EL EMPLEADOR le pusiere término por aplicación de una o más causales señaladas en el artículo 38 de este Reglamento Interno, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato de trabajo, expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran sus imposiciones previsionales. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el párrafo anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.

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Cuando EL EMPLEADOR invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando EL EMPLEADOR pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones o su omisión, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 del Código del Trabajo. ARTICULO Nº 41 Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y EL EMPLEADOR le pusiere término en conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicios que las partes hayan convenido, individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el párrafo siguiente. A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal, la que no cumpla con el requisito señalado en el párrafo precedente, EL EMPLEADOR deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a EL EMPLEADOR. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración. La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo. ARTICULO Nº 42 El trabajador, previamente a la firma del finiquito respectivo, suscribirá un documento en que conste que ha hecho devolución de carpetas, documentos, credencial, equipos celulares, uniformes, herramientas y materiales de trabajo, elementos de protección personal y otros de seguridad que le hubieran sido entregados para el desempeño de su función con cargo de devolución. Si el trabajador perdiere alguno de estos implementos, le será descontado de su respectivo finiquito el valor nominal de éstos. El costo de cada artículo, será valorizado por EL EMPLEADOR en su acuerdo a valores de mercado y reajustes correspondientes.

oportunidad, de

TITULO XI INFORMACIONES, PETICIONES, RECLAMOS Y SUGERENCIAS ARTICULO Nº 43 Las informaciones o aclaraciones que desee obtener un trabajador por asuntos relacionados con sus derechos y obligaciones, que están expresamente comprendidos en este Reglamento Interno, serán solicitadas al área de recursos humanos o de Personal del EMPLEADOR. ARTICULO Nº 44 Las peticiones o reclamos de carácter individual, serán hechas directamente al respectivo jefe de sección, supervisor o jefe de departamento, quien canalizará las inquietudes. Si estas peticiones o reclamos no fueran atendidas, serán puestas en conocimiento por escrito al

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gerente del área. Igual procedimiento se seguirá en el caso de reclamos formulados con motivo de la aplicación de las sanciones previstas en el presente Reglamento Interno, pero si éstas consistieren en amonestación escrita o en multa, la respectiva resolución estará a cargo del jefe del correspondiente departamento. ARTICULO Nº 45 Toda petición o reclamo de carácter colectivo, deberá cumplir con las exigencias legales o reglamentarias vigentes. EL EMPLEADOR garantiza el derecho de todos los trabajadores a efectuar sugerencias y formular consultas. Dichas sugerencias y consultas deberán formularse en el nivel, departamento, sección o unidad correspondiente, una vez analizadas por el supervisor o jefatura inmediata y se remitirán conjuntamente con las observaciones de este último a los responsables de los niveles administrativos que corresponda. Toda consulta y sugerencia deberá presentarse por escrito, con la individualización del trabajador que la formula y su firma. TITULO XII OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ARTICULO Nº 46 I.- DE LAS OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Sin perjuicio de las que se designen en el contrato individual de trabajo, las contenidas en las leyes y su reglamentación y las obligaciones que emanen de la esencia o de la naturaleza de la relación laboral bajo subordinación y dependencia, los trabajadores estarán especialmente obligados a: 1.

2.

3. 4.

5.

6. 7. 8.

El fiel cumplimiento de las estipulaciones del contrato de trabajo suscrito con EL EMPLEADOR, de las disposiciones del presente Reglamento Interno y de las órdenes verbales y escritas de sus superiores. Realizar personalmente la labor convenida, durante las horas ordinarias de trabajo y dedicar íntegramente su tiempo y capacidad al servicio del EMPLEADOR durante la jornada de trabajo, salvo autorización escrita del empleador. Respetar y cumplir los valores y principio definidos por EL EMPLEADOR, a través de sus políticas laborales, en especial, de servicio al cliente. Marcar, personal y diariamente, el control de asistencia a su actividad, debidamente vestido con su ropa de trabajo, cuando corresponda, tanto a las horas de entrada como a las de salida, según horarios fijados en este Reglamento Interno o en los horarios que se le hubiere señalado de acuerdo a las necesidades del funcionamiento del EMPLEADOR. Informar, personalmente o por terceros, dentro de la jornada de trabajo del primer día de ausencia, de toda inasistencia por razones de salud u otro motivo justificado. Tal comunicación se hará al jefe superior inmediato y hará entrega de la licencia médica correspondiente a la unidad de Recursos Humanos, dentro del plazo establecido en este Reglamento Interno. En relación al personal de operaciones o servicios a terceros, dado que su inasistencia puede paralizar parcial o totalmente una unidad de producción asociada a los servicios prestados por la Empresa, la comunicación de tal inasistencia debe hacerse con anticipación al inicio del turno respectivo, de manera de permitir a la Empresa su oportuno reemplazo. Justificar oportunamente, ante su jefe directo, sus atrasos e inasistencias. Cuidar de su aseo y presentación personal al concurrir a su labor. Observar el mayor cuidado y prudencia en la realización de las tareas que afecten la salud o vida de sus compañeros de trabajo.

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9.

10.

11.

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14. 15.

16. 17. 18.

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22. 23.

24. 25. 26. 27. 28.

Observar un trato cortés y deferente con jefes y compañeros y, en general, con las personas que mantengan relaciones con la Empresa. El personal que deba atender clientes y público en general, lo hará en forma eficiente, amable y respetuosa. Cualquier queja o reclamo deberá informarla al supervisor o jefe respectivo. Permanecer es su lugar de trabajo durante la jornada o turno que le corresponda y no ausentarse de él sin previo permiso escrito de su jefe directo y no dejar su puesto de trabajo hasta que haya sido relevado por el turno siguiente. Cuidar y responder de los instrumentos, equipos, software, herramientas, maquinarias, instalaciones, elementos de trabajo, útiles, mercaderías y productos del EMPLEADOR, que tengan a su cargo en forma habitual o durante el desempeño de sus funciones, siendo responsable pecuniariamente de su pérdida o deterioro por mal uso. Además, hacer buen uso de los documentos, credenciales, uniformes y utensilios que hayan sido entregados para el desarrollo de su trabajo. Dar cuenta a su jefe inmediato de cualquier desperfecto que encuentre en los instrumentos, equipos, software, máquinas, herramientas, instalaciones y, en general, de cualquier anormalidad que pudiere significar un riesgo o perjuicio para las personas o intereses del EMPLEADOR. Informar a EL EMPLEADOR, dentro del plazo de tres días, de todo cambio de domicilio, número de teléfono u otro antecedente que altere los datos ya consignados en el contrato de trabajo. Cumplir oportuna y correctamente las instrucciones, normas y funciones inherentes al cargo. Trabajar con la indumentaria que EL EMPLEADOR le proporcione al efecto, como asimismo, mantenerla en buen estado de conservación y presentación. Hacer buen uso de los mismos, así como de las credenciales y materiales. Conservar en buen estado las instalaciones sanitarias, muebles y demás instalaciones del EMPLEADOR. Dar cuenta a su jefe inmediato de las dificultades que se le presenten en el desempeño de sus labores, cualquiera que sea el origen de ellas. Cumplir las medidas que adopte EL EMPLEADOR para prevenir robos, pérdidas, mermas, producción deficiente, deterioros o gastos innecesarios y contribuir a que aquellas se cumplan. El trabajador que se desempeñe como ejecutivo de cuentas y/o ventas, dentro de sus obligaciones permanentes, deberá cumplir con las metas de ventas que al efecto fije su superior jerárquico. Mantener la más absoluta y completa reserva de todo lo que llegue a su conocimiento, directa o indirectamente, acerca de los negocios, actividades privadas y antecedentes del EMPLEADOR, de sus clientes y de los que con ella contraten; de la correspondencia, contratos, libros de contabilidad o de cualquiera operación, sea cual fuere su naturaleza. 21. Guardar la debida lealtad a EL EMPLEADOR, absteniéndose, especialmente, de recibir dádivas, ventajas que puedan producir un detrimento en el ejercicio de sus labores y afectar su responsabilidad para con aquélla. Observar dentro del establecimiento una conducta irreprochable. Solicitar, a quien corresponda, la guía de despacho o documento equivalente de cualquier elemento de propiedad del EMPLEADOR que deba sacarse de las dependencias, bases, o establecimientos de ésta, sea por razones de trabajo o por otras expresamente autorizadas por la misma. Desempeñar el trabajo con diligencia y colaborar a la mejor marcha de las operaciones y a la prosperidad del EMPLEADOR. Prestar auxilio, colaboración y ayuda en caso de siniestro y riesgo dentro de las dependencias o establecimientos administrados por EL EMPLEADOR. En caso de ser reemplazado por otro trabajador, instruir a éste adecuadamente acerca de todos los deberes y antecedentes propios del cargo. El trabajador que termine su turno deberá hacer entrega de su puesto en su lugar de trabajo al trabajador del turno inmediatamente siguiente. Dedicar su horario de trabajo, exclusivamente, a las labores emanadas de su relación contractual con EL EMPLEADOR.

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29. Mantenerse actualizado en los conocimientos y técnicas que deba aplicar para el adecuado desempeño de sus funciones en EL EMPLEADOR. 30. Participar en las actividades de capacitación ocupacional a que le envíe EL EMPLEADOR 31. Todo trabajador que tenga a cargo una máquina o equipo deberá mantenerla en buen estado general, esto es, limpia, libre de desechos, despejada, debidamente lubricada y, en caso de cualquier desperfecto, deberá dar pronto aviso a su jefe inmediato. 32. El trabajador tiene la obligación de efectuar los reemplazos que el jefe de la unidad respectiva le señale, cuando el titular del cargo en que se reemplace, faltare por cualquier causa a sus labores. 33. Todo permiso para no asistir al trabajo, para postergar la hora de entrada, para anticipar la hora de salida o para ausentarse por algún tiempo durante la jornada, deberá ser solicitado previamente y por escrito a la jefatura respectiva, quien podrá autorizarlo o rechazarlo colocando su victo bueno a la solicitud. Esta misma jefatura decidirá su duración y la gerencia respectiva determinará su cancelación. El trabajador que no cumpla con la autorización correspondiente para ausentarse a su trabajo, anticipar la hora de salida o llegada, será sancionado con el descuento de las horas no trabajadas, así como amonestación escrita o multa. Su reiteración será causal de despido según lo establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo. 34. El personal que haga manejo de dinero, a través de la cartera de clientes u otras instancias, deberá ingresarlo por caja el mismo día en que recibió el dinero, respetando los procedimientos internos que se establezcan para ello, sin perjuicio de lo anterior, todo manejo/uso de fondos de la compañía debe supeditarse a la política de Finanzas del EMPLEADOR. 35. Mantener su lugar de trabajo limpio y ordenado. 36. El trabajador tendrá la obligación de leer y conocer los manuales, circulares e instructivos que la Empresa haya emitido o emita a futuro, debiendo dar fiel cumplimiento a las disposiciones que allí se contemplen, los cuales formarán parte integrante del presente Reglamento Interno. 37. En relación al uso aceptable de sistemas tecnológicos del EMPLEADOR, el trabajador deberá cumplir con toda la normativa de la Empresa en relación a la seguridad de la información en los equipos informáticos a que tenga acceso, comprometiéndose específicamente a: a) b)

c) d)

e)

f)

Clasificar, como confidencial o no confidencial, la interfaz de usuario para el acceso a información contenida en los sistemas de información. Ejemplos de información confidencial incluyen, sin estar limitadas: información privada de la Empresa, estrategias corporativas, información sensitiva a la competencia, secretos comerciales, listas de clientes, investigaciones de mercado. Los trabajadores deben tomar todas las medidas necesarias para prevenir el acceso no autorizado a dicha información. Mantener las contraseñas (passwords) seguras y no transmitir o compartir las cuentas de usuario. Los usuarios autorizados son responsables de la seguridad de contraseñas y cuentas. c. Todas las comunicaciones de los usuarios a foros públicos de opinión o a destinatarios al exterior de la Empresa, deben contener un texto aclaratorio que indique que las opiniones expresadas son estrictamente personales y no representan necesariamente aquellas del EMPLEADOR, salvo que éstas comunicaciones sean oficiales y autorizadas como parte de las comunicaciones del negocio del EMPLEADOR. Todos los equipos usados por el trabajador que estén conectados a la red del EMPLEADOR, ya sean de propiedad de la Empresa o del trabajador, deben tener activo permanentemente un software antivirus debidamente actualizado.

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g)

Los trabajadores deben extremar precauciones al abrir archivos adjuntos a los correos electrónicos recibidos de desconocidos, los cuales pueden contener virus, bombas de correo electrónico u otro tipo de código malicioso. h) No divulgar cualquier información obtenida de los sistemas aplicativos ni utilizarla para cualquier fin contrario a los intereses de la Empresa. i) Aceptar las responsabilidades sobre el uso de su cuenta de usuario. 38. Mantener en carácter de confidencial, toda información de carácter sensible o reservada que obtengan o tomen conocimiento en razón de su trabajo, tanto de los clientes del EMPLEADOR, de conformidad lo dispone la Ley Nº 19.628, sobre protección de la vida privada. 39. Cada vez que la Empresa deba realizar una investigación sobre un servicio prestado o sobre el deterioro o pérdida de equipos, el trabajador deberá aportar la mayor cantidad de antecedentes, en forma oportuna, veraz y por escrito. II.- DE LAS EMPLEADOR

OBLIGACIONES

ESPECIALES

DE

LOS

TRABAJADORES

DEL

Sección 1 USO DE LOS SISTEMAS EN LINEA DE LA EMPRESA Los sistemas computacionales del EMPLEADOR (que corresponden a todos los sistemas de información que permiten dar operatividad a El Empleador, dentro de los cuales están por ejemplo: Correo electrónico, acceso a Internet, Servicios en Línea, SAP etc.), que incrementan la productividad de la empresa y la efectividad de sus empleados, pero pueden convertirse en una instancia de pérdida de tiempo si son usados sin la adecuada dirección. EL EMPLEADOR cuenta con el total arbitrio sobre los privilegios de acceso de todos sus empleados y sobre la naturaleza de las discusiones públicas en los sistemas computacionales haciendo de éste un ambiente estable y productivo. Los Sistemas del EMPLEADOR son propiedad de la empresa y han sido provistos para ser usados exclusivamente en temas relacionados con la actividad de la empresa, el incremento de las oportunidades de negocios, así como la efectividad de sus empleados. A fin de asegurar el uso productivo de los Sistemas del EMPLEADOR se han incorporado ciertas normas de uso. Es reglamentario para todos los empleados el cumplimiento de estas normas, por tanto el uso impropio de los Sistemas del EMPLEADOR no es aceptable y no será permitido. Sección 2 POLITICAS DE USO DE LOS SISTEMAS COMPUTACIONALES 2.1 Herramientas de Monitoreo. EL EMPLEADOR monitorea de manera rutinaria el uso de sus sistemas computacionales. Este monitoreo es realizado a fin poder planificar cualquier necesidad de crecimiento y mejorar las técnicas de administración además de reforzar la productividad. 2.2 Bloqueo del acceso a Internet. Diferentes niveles de servicio y acceso han sido asignados a diferentes empleados dependiendo de la naturaleza de su trabajo. El empleador se reserva el derecho de impedir el acceso a ciertos sitios de considerarlo necesario. 2.3 Razones de estas Políticas. a) Para recolectar datos del acceso a Internet a fin de asegurar que el uso de Internet tenga un fin productivo. b) Para hacer seguimiento y control del tráfico en la red. c) Para asegurar la capacidad de planificación d) Para disminuir las caídas de la red y mantener la productividad e) Para mejorar la disponibilidad del ancho de banda f) Para reducir costos g) Para contribuir en el desarrollo y la operatividad del negocio que permite ser rentables como compañía.

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Sección 3 PROPIEDAD DE LAS COMUNICACIONES ELECTRONICAS 3.1 Todas las comunicaciones sobre los sistemas computacionales del EMPLEADOR son propiedad de la empresa. Sección 4 MANTENIENDO UN AMBIENTE ACOGEDOR 4.1 Manteniendo un ambiente acogedor. A fin de asegurar un ambiente productivo y estable en los sistemas computacionales no está permitido la transmisión, recuperación o almacenamiento de información que pueda ser considerada discriminatoria u hostigadora, obscena o pornográfica. Adicionalmente no está permitido el uso de los sistemas de la empresa para ganancias personales o cualquier otro propósito que sea ilegal o contrario a las políticas de la empresa o de los intereses de la misma. Los sistemas de información solo pueden ser utilizados para los fines que la empresa establece y para ningún otro diferente que no sea claramente permitido. Sección 5 NO DISCRIMINACION 5.1 No Discriminación. No está permitida la transmisión de mensajes con comentarios de carácter difamatorio u ofensivo acerca de la raza, color, sexo, edad, incapacidad, religión, nacionalidad de origen, atributos físicos o preferencias sexuales de las personas, estado civil, sindicación, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otro tipo de discriminación. Sección 6 CONFIDENCIALIDAD 6.1 Está prohibida la divulgación de mensajes que contenga información sensible de la empresa. Los empleados deben reconocer que su relación con el empleador implica una considerable responsabilidad y confianza. Confiando en su responsabilidad ética y en su lealtad, el empleador le dará acceso a información confidencial, restringida y propietaria además de secretos de negocios (como serán definidos en la sección 6.2). El trabajador es legal y éticamente responsable por proteger y preservar los derechos de propiedad del empleador. No pueden ser transmitidos sobre los sistemas computacionales del EMPLEADOR mensajes que contengan información restringida, sensible, confidencial, interna, reservada, o relacionada con secretos de negocios. Discusiones sobre cualquier asunto interno de la empresa en cualquier sistema computacional diferentes de los pertenecientes a EL EMPLEADOR también ppueden ser prohibidos. 6.2 Definición de secretos de negocios. A los efectos de este acuerdo "Información Propietaria" y "Secretos de Negocio" es cualquier información que incluye pero no se limita a: (1)

La operación de los negocios del empleador consistente por ejemplo y sin intentar abarcar todo, de la lista u otra identificación de los clientes o futuros clientes del empleador, la naturaleza y el tipo de los servicios prestados a tales clientes (o que se proponga prestar a futuros clientes), tarifas cobradas o que se proponga cobrar, propuestas, invenciones, metodología, algoritmos, fórmulas, procesos, recopilaciones de información, formatos y contenidos de base de datos, diseños, dibujos, modelos, equipos, resultados de investigaciones, datos técnicos o no técnicos, normas, programas, dispositivos, estrategias, proyectos de productos, notas de trabajo, reportes, registros, especificaciones, software, firmware y procedimientos usados o relacionados con ellos, productos propiedad del empleador; (2) Relaciones del empleador con sus empleados incluyendo: remuneraciones, clasificaciones de empleo y niveles de habilidad;

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(3) Datos financieros de ventas y mercadeo recopilados por el empleador así como planes y estrategias de ventas, financieros y de mercadeo, listados de clientes y/o proveedores actuales y/o potenciales y fijaciones de precio no publicas que deriven en ganancias económicas, actuales o potenciales, o que permitan a otras personas que puedan obtener ganancias económicas de su conocimiento o uso; (4) Todas las ideas, conceptos, informaciones y material escrito acerca de los clientes comunicada al empleado por el empleador, o adquirida de un cliente del empleador, y toda la información financiera, contable, estadística, personal y de negocios así como los proyectos de los clientes, son y serán mantenidas como de propiedad exclusiva del EMPLEADOR. (5) Cualquier resultado de un esfuerzo laboral que sea razonable bajo las circunstancias de mantener su confidencialidad, secreto y/o propiedad. Sección 7 MANTENIENDO LA SEGURIDAD DEL SISTEMA 7.1 Manteniendo los sistemas computacionales seguros ante ataques de Virus. No está permitida la descarga y/o transmisión de archivos o programas no autorizados a fin de prevenir la entrada de virus a los sistemas computacionales del EMPLEADOR. a) Está prohibido tratar de causar daño a sistemas o equipos conectados a la red del EMPLEADOR y a otras redes a las que se proporcione acceso. b) Está prohibido el acceso a sitios Web relacionados con actividades de juego, apuestas, o actividades ilegales en general. c) Está prohibido el acceso a material pornográfico o a sitios Web de contenido para adultos relacionados con desnudismo, erotismo o pornografía. d) Está prohibido el acceso a sitios de música, juegos, videos, u otros sitios de entretenimientos on-line. e) Queda prohibido el acceso a sitios Web de carácter discriminatorio, racista, o material potencialmente ofensivo incluyendo, bromas de mal gusto, prejuicios, menosprecio, o acoso explicito. f) No está permitido el acceso a sitios de “hacking” o sitios reconocidos como inseguros, los cuales puedan poner en riesgo la integridad y confidencialidad de la información del EMPLEADOR. g) No está permitida la descarga desde Internet de cualquier material (incluyendo software) protegido bajo leyes de derecho de propiedad, o archivos electrónicos para usos no relacionados con la actividad del EMPLEADOR (Ej. Archivos de música o video). h) No está permitido la Publicación de cualquier tipo de información perteneciente a El Empleador en sitios personales u otros, sin la autorización correspondiente del propietario de dicha información. i) No está permitido la Publicación de comentarios no profesionales en foros públicos, sitios de chat, Weblogs (Blogs), correo electrónico, o cualquier otro medio de publicación en Internet. j) No está permitido la Instalación y uso de programas de tipo “peer-to-peer” para el intercambio de archivos en Internet (Ej. Kazaa, Morpheus, Limeware, emule, etc.) k) Queda prohibido Diseminar "virus", "gusanos", “troyanos” y otros tipos de programas dañinos dentro de la red del EMPLEADOR. 7.2 Riesgo de falta. El almacenamiento y/o instalación por parte de los empleados de software no autorizado es ilegal y en consecuencia esta estrictamente prohibido. Solo se permite el software que la empresa instala en los computadores asignados a los usuarios, el cual es autorizado por la Gerencia de Sistemas y Procesos.

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Sección 8 IMAGEN CORPORATIVA 8.1 Conducta pública de los empleados. Los sistemas computacionales de comunicación son un lugar público para las comunicaciones de negocios, y todas las comunicaciones sobre los sistemas reflejan la imagen corporativa. Todos los empleados son, por consiguiente, responsables de mantener y mejorar la imagen pública de la empresa, y ningún material abusivo, discriminatorio, hostigante, infamante, profano pornográfico u ofensivo deberá ser transmitido a través de los sistemas computacionales del EMPLEADOR. 8.2 Identidad de los empleados. Ningún mensaje puede ser transmitido sin la identificación del empleado. La transmisión de mensajes anónimos o con nombres falsos está estrictamente prohibida. Sección 9 DERECHOS DE AUTOR 9.1 Violación al derecho de autor. No está permitida la copia, descarga, almacenamiento o distribución de cualquier material protegido por derechos de autor, incluyendo a los mensajes, correo electrónico, archivos de programa, archivos de texto, archivos de base de datos, archivos gráficos, archivos de sonido y archivos de música usando los sistemas computacionales del EMPLEADOR. Sección 10 VIOLACIONES 10.1 Fallas en cumplir. El fracaso en cumplir estas instrucciones puede resultar en acciones disciplinarias que pueden incluir hasta la terminación del contrato. III. DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Sin perjuicio de las que se designen en el contrato individual de trabajo, las contenidas en las leyes y su reglamentación y las obligaciones que emanen de la esencia o de la naturaleza de la relación laboral bajo subordinación y dependencia, EL EMPLEADOR estará especialmente obligada a: 1. 2.

3. 4. 5. 6.

7. 8. 9.

Respetar a los trabajadores en su dignidad. Garantizar a cada uno de sus trabajadores un ambiente laboral digno. Para ello tomará todas las medidas necesarias para que todos los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad. Promover al interior de la organización el mutuo respeto entre los trabajadores y ofrecer un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo amerite. Mantener reserva de toda la información y datos privados de los trabajadores del EMPLEADOR a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Pagar las remuneraciones en conformidad a las estipulaciones legales, contractuales o convencionales. Adoptar las medidas necesarias para la protección de la vida y salud de los trabajadores, con la prevención adecuada de los riesgos y las medidas de higiene y seguridad laboral, además del cumplimiento de las instrucciones de los organismos competentes. Cumplir con las normas laborales y contractuales. Atender los reclamos que formulen los trabajadores del EMPLEADOR, buscando dar una rápida respuesta y solución. Escuchar las sugerencias que le hagan los trabajadores de EL EMPLEADOR y, en lo que corresponda, los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. TITULO XIII

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PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES ARTICULO Nº 47 Sin perjuicio de lo que dispongan las leyes y sus reglamentos, los trabajadores del EMPLEADOR incurren en falta grave de las obligaciones que impone su contrato de trabajo, disposiciones legales y el presente Reglamento Interno, la infracción a cualquiera de las prohibiciones que a continuación se señalan: 1. Ejercer en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual. 2. Atentar, dentro el recinto del EMPLEADOR o de cualquiera de los lugares donde la empresa preste servicios, contra la moral, la disciplina o las buenas costumbres. 3. Presentarse en estado de embriaguez provocado por el consumo de alcohol o drogas de cualquier naturaleza. 4. Introducir y/o consumir bebidas alcohólicas o drogas dentro de los recintos del EMPLEADOR. 5. Marcar una tarjeta de asistencia en el reloj control que no sea la propia, o hacerla marcar por un tercero. 6. Prohibición de todo tipo de armas. 7. Ausentarse del lugar específico de trabajo sin autorización del jefe respectivo. 8. Realizar ofertas fraudulentas de productos o servicios de terceros o del EMPLEADOR. 9. Comprar, vender o negociar especies en las horas de trabajo, dentro del recinto del EMPLEADOR. 10. Permanecer sin la autorización del jefe respectivo en el recinto del EMPLEADOR fuera de su horario de trabajo. 11. Desvestirse o cambiarse de ropa o calzado o guardar las tenidas de trabajo en lugares no asignados para este efecto. 12. Agredir de hecho o de palabra a personas afiliadas, público, jefes, subordinados, o compañeros de labor y provocar riñas o discusiones con o entre ellos. 13. Usar instrumentos, herramientas, materiales o equipos de propiedad del EMPLEADOR para fines particulares. 14. Revelar información exclusiva del EMPLEADOR, de sus clientes, que afecte a la gestión del EMPLEADOR o a éstos últimos. 15. Falsificar o adulterar documentación de cualquier especie de propiedad del EMPLEADOR o información de clientes. 16. Operar o intervenir equipos que no le correspondan. 17. Mal uso de las facultades otorgadas para la manipulación de acceso, privilegios, facultades, poderes otorgados para la realización de cuentas de correo. 18. Realizar, en lugares de trabajo, proselitismo o actividades políticas, religiosas o societarias y distribuir propaganda política de cualquier especie. 19. Sacar o pretender sacar, sin guía de despacho o sin previa autorización competente, fuera de los recintos del EMPLEADOR, mercaderías, utensilios, materiales, herramientas o equipos de propiedad de aquélla, sin perjuicio del delito que pueda configurarse. 20. Dormir en recintos del EMPLEADOR o administrados por esta, cuando no corresponde a la labor desarrollada en ésta, efectuar trabajo lento o actuar en alguna otra forma que afecte a las operaciones del EMPLEADOR. 21. Realizar cualquier clase de negociaciones o transacciones, directa o indirectamente relacionadas con los productos o servicios que otorga EL EMPLEADOR, ejecutarlas o colaborar a que otros las ejecuten, para fines personales. A su vez, efectuar cualquier negocio que no esté dentro de lo autorizado por EL EMPLEADOR o por el jefe directo del trabajador. 22. Recibir de parte de los CLIENTES, dinero o especies en agradecimiento a la atención prestada. 23. Ingresar a dependencias o almacenes, herramientas o especies personales de uso común en EL EMPLEADOR, sin la autorización correspondiente. 24. Tomar bebidas, comer o fumar dentro de la sección o lugar de trabajo en que esté

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expresamente prohibido. 25. Descansar en horas y lugares no destinados a este objeto. 26. Dedicarse a realizar trabajos o asesorías que distraigan la atención y comprometan el rendimiento en la ejecución de las labores que dieron origen a su contrato de trabajo. 27. Recolectar fondos para cualquier fin que no sea expresamente autorizado por el área de recursos humanos. 28. Hacer uso de un permiso particular, sin que éste haya sido autorizado por escrito por sus respectivos jefes. 29. Usar los teléfonos, correos electrónicos, internet, papeles impresos con el logo EL EMPLEADOR y otros elementos de comunicación de EL EMPLEADOR, en asuntos personales. 30. En relación al uso aceptable de los sistemas tecnológicos en general, y sin perjuicio de lo establecido en el numeral II del art. 47 del presente reglamento, queda estrictamente prohibido, sin excepción, lo siguiente: a)

Violar derechos de cualquier persona o empresa protegidas por derechos de autor, secretos comerciales, patentes u otra forma de propiedad intelectual o similares leyes o regulaciones, incluyendo, pero no limitando, a la instalación o distribución de softwares “pirateados” o que no están apropiadamente licenciados para el uso del EMPLEADOR. b) Copiar en forma no autorizada, material bajo derechos de autor incluyendo, pero no limitándose, a digitalización y distribución de fotografías de revistas, libros u otras fuentes protegidas, música bajo derecho de autor y la instalación de cualquier software del que EL EMPLEADOR o el usuario final no posea licencia activa. c) Introducción de programas maliciosos en la red o servidores. Por ejemplo: virus, gusanos, caballos de Troya, bombas de correo, etc. d) Revelación de la contraseña de la cuenta de acceso a otros o permitir a otros el uso de su cuenta. Esto incluye amigos, grupo familiar y otros parientes cuando el trabajo es desarrollado desde el domicilio del trabajador. e) Usar los sistemas de información para obtener o distribuir material que viole la legislación vigente, incluyéndose, pero no limitándose, a material pornográfico, injurioso u obsceno. f) Realizar ofertas fraudulentas de productos o servicios de terceros o del EMPLEADOR. g) Utilizar brechas de seguridad existentes en los sistemas de información o provocar fallas en la continuidad del servicio. Brechas de seguridad incluyen, sin limitarse, a acceder a información para la cual el empleado no es destinatario, ingresar a un servicio o cuenta para la cual el trabajador no tiene acceso expresamente autorizado, a menos que estos accesos ocurran como parte del trabajo normal desarrollado por el empleado. h) Uso de herramientas para la detección de vulnerabilidades de seguridad de redes o sistemas sin notificar previamente al área de administración de sistemas. i) Realizar cualquier actividad de monitoreo de red que pueda interceptar información que no esté destinada al trabajador, a menos que sea una actividad parte del trabajo normal desarrollado por éste. j) Uso de cualquier programa o comando o envío de mensajes de cualquier tipo, que intenten interferir o deshabilitar una sesión de usuario, por cualquier medio, ya sea en forma local o vía internet, intranet o extranet. k) Proveer información o lista de trabajadores, clientes o proveedores del EMPLEADOR a terceros fuera de la Empresa. l) Envío de correos no solicitados, incluso el envío de correo basura u otro material publicitario a individuos que no han solicitado dicho material en forma explícita (email spam). m) Cualquier forma de acoso vía correo electrónico o teléfono, ya sea a través del lenguaje, frecuencia o tamaño de los mensajes. Cualquier trabajador que transgreda estas normas, estará sujeto a acciones disciplinarias, que pueden incluir incluso el término de su contrato de trabajo. Esta sanción no excluye la

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posible denuncia del trabajador y su persecución legal en caso de transgredir leyes o provocar daños materiales o emergentes al patrimonio de EL EMPLEADOR, sus socios y clientes. 31. Efectuar llamadas telefónicas de larga distancia, nacionales e internacionales, sin cumplir con el procedimiento estipulado por EL EMPLEADOR para estos fines. Los costos de las llamadas particulares serán descontados de las remuneraciones de los trabajadores. 32. Practicar juegos de azar dentro de recintos del EMPLEADOR o administrados por esta. 33. Negociar cualquier regalía en especies que regale EL EMPLEADOR. 34. Arrojar materias encendidas o inflamables o hacer fuego, en sitios prohibidos o donde pueda haber peligro de incendio. 35. Atentar contra los bienes situados en EL EMPLEADOR o en los recintos administrados por esta o en que preste sus servicios a terceros. 36. Dirigir o participar activamente en la interrupción o paralización ilegal de actividades, total o parcial, en EL EMPLEADOR o en lugares de trabajo. 37. Portar armas de cualquier clase, en horas y en los recintos de trabajo, exceptuándose de esta prohibición a los vigilantes autorizados y demás personas que cuenten con autorización escrita del EMPLEADOR y tengan permiso de la autoridad competente. 38. Comisión de actos que impidan a otros trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones laborales. 39. Está estrictamente prohibido utilizar, en cuentas corrientes personales, el dinero recaudado de clientes. 40. Habida consideración que EL EMPLEADOR es una empresa que presta servicios de soluciones informáticas a terceros, el trabajador debe en todo momento mantener una conducta acorde con la naturaleza de los servicios prestados, guardando en todo momento las normas de la ética profesional propias de su actividad. Siendo así, queda expresamente prohibido al trabajador ofrecer y prestar a los clientes del EMPLEADOR, ya sea por sí o por interpósita persona, sus servicios profesionales en forma particular, especialmente, ofrecer, recomendar y prestar servicios que sean necesarios realizar como consecuencia del ejercicio de la actividad de prestación de servicios de soluciones informáticas, siendo de su exclusiva responsabilidad y riesgo, cualquier servicio que el trabajador prestare al cliente del EMPLEADOR fuera de su horario ordinario o extraordinario de trabajo incumpliendo la presente prohibición. TITULO XIV DE LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL ARTICULO Nº 48 Trabajadores y empleador se comprometen a desarrollar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto para lo cual deberán propiciar las condiciones de trabajo que promuevan el debido entendimiento y relación cordial en los lugares de trabajo. ARTICULO Nº 49 Son contrarias a los objetivos y principios señalados en el artículo anterior las conductas de acoso sexual, entendiéndose por ellas las que realice una persona en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. ARTICULO Nº 50 En caso de acoso sexual la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la Gerencia General o a la Gerencia de Recursos Humanos o a la respectiva Inspección del Trabajo. ARTICULO Nº 51 Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias

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respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, esta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador. ARTICULO Nº 52 El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o en el plazo de 5 días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días. Si se optare por una investigación interna, esta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. ARTICULO Nº 53 Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquella practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. ARTICULO Nº 54 En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas y sanciones que correspondan. ARTICULO Nº 55 Las infracciones a las normas sobre acoso sexual contenidas en este título serán sancionadas ya sea con amonestaciones por escrito, multas de hasta el 25% de la remuneración diaria o incluso con el término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización. ARTICULO Nº 56 A las mismas sanciones mencionadas en el artículo anterior se expone aquel trabajador que infundadamente efectuare una denuncia por acoso sexual, de acuerdo a las conclusiones que surjan de la investigación referida en este título. TITULO XV DESCUENTOS, SANCIONES Y MULTAS ARTICULO Nº 57 La remuneración correspondiente a los períodos de ausencia o retrasos será descontada mensualmente. ARTICULO Nº 58 Sin perjuicio del descuento antes señalado, toda infracción al contrato de trabajo y al presente Reglamento Interno será sancionada en la siguiente forma: 1. 2. 3. 4.

Amonestación escrita con copia a la hoja de vida del trabajador. Amonestación escrita con copia a la Inspección del Trabajo. Multas. Si la falta es grave o reiterativa, será razón de despido del trabajador.

La amonestación escrita con copia a la carpeta del trabajador será emitida por el jefe respectivo. Corresponde exclusivamente a EL EMPLEADOR, a través del área de recursos humanos o del que estime conveniente, aplicar las sanciones contenidas en los números 2, 3 y 4

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precedentes. En todo caso, EL EMPLEADOR dejará constancia de la aplicación de las sanciones en la carpeta personal del trabajador. ARTICULO Nº 59 En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas del Reglamento Interno se sancionen con multas, éstas no podrán exceder a la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda. Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la Empresa tenga para los trabajadores. A falta de este fondo, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas. ARTICULO Nº 60 Sin perjuicio de las sanciones y multas, quedará siempre a salvo el derecho del EMPLEADOR para poner término al contrato de trabajo y las acciones de ésta para perseguir la responsabilidad penal o civil del trabajador. Para los efectos de determinar la aplicación de alguna de las sanciones, el jefe de la unidad respectiva deberá enviar una relación detallada de los hechos, que a su juicio, hacen procedente una sanción. Este informe debe ser enviado al gerente de área respectivo, quien previo estudio de los antecedentes del caso, decidirá en definitiva sobre la procedencia de la aplicación de la sanción, debiendo siempre y previamente, escuchar al trabajador afectado, recibir y ponderar los antecedentes que éste acompañe en defensa de sus derechos. Lo anterior se entiende sin perjuicio del derecho del trabajador de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, si se le aplicare la sanción consistente en multa. Si en conformidad a lo dispuesto en el último inciso se pusiere término al contrato de trabajo, el trabajador podrá recurrir a los Tribunales del Trabajo, en conformidad a las normas de que tratan los párrafos relativos a la terminación del contrato de trabajo indicados en el presente Reglamento Interno. TITULO XVI DE LA PROTECCIÓN A LA RADIACIÓN ULTRAVIOLETA ARTICULO Nº 61 El empleador deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta, para lo cual deberá especificar en cada caso específico el uso de elementos protectores. Se establecen las siguientes consideraciones y medidas de protección: La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 15:00 horas, por lo que durante este lapso es especialmente necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo. Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de la actividad productiva ello es dificultoso, se debe considerar pausas, en lo posible bajo techo o bajo sombra. Aplicación de cremas con filtro solar de factor 15 o mayor, al inicio de la exposición y repetirse en otras oportunidades de la jornada. En cumplimiento de lo anterior, el empleador proporcionará, según sea el caso, camisas de manga larga (para evitar lesiones por radiación en brazos y antebrazos), pantalla solar para

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casco MSA (el cual se ajusta al casco, proporcionando una visera que proteger rostro y cuello), uso de protectores solares con filtro de protección mínimo 15, lentes de seguridad con protección filtro solar (mica oscura), viseras, gorras. TITULO XVII REVISIÓN DEL PERSONAL ARTICULO Nº 62 Los trabajadores se encuentran obligados a acatar las medidas y procedimientos de seguridad a fin de mantener el orden, la higiene, los bienes y la seguridad de la empresa y sus trabajadores. A objeto de cumplir con dicha finalidad, los trabajadores deberán permitir el registro personal y de paquetes, bultos, bolsos o automóvil cuando sea requerido por personal autorizado por la empresa, ya sea a la entrada o salida del trabajo. Asimismo, los trabajadores se obligan a abrir y permitir la revisión de sus casilleros. En caso de detectarse un robo o hurto, será puesto en conocimiento de los organismos policiales y judiciales correspondientes, mediante la denuncia formal. A la salida de la jornada de trabajo, los trabajadores que sean seleccionados mediante el sistema de selección aleatoria que disponga la empresa, deberán mostrar sus pertenencias. La revisión que se realice al trabajador deberá siempre respetar la dignidad de este. Cuando se descubra alguna situación irregular, ésta será puesta en conocimiento de la gerencia correspondiente, y de las autoridades policiales y judiciales. Asimismo, la empresa instalará cámaras de seguridad en diferentes lugares de sus establecimientos a objeto de cumplir con las finalidades antes expuestas. PROCEDIMIENTO ANTE RECLAMACIÓN POR DIFERENCIAS EN REMUNERACIONES (Ley 20.348) ARTICULO N° 63 La empresa resguardará el derecho de todo trabajador a no sufrir discriminaciones por remuneraciones por género, respetando siempre el principio de no discriminación establecido en la constitución política, Art. 2° del código del trabajo y Ley 20.348. ARTICULO N° 64 A objeto de dar efectivo cumplimiento al principio antes señalado, el empleador establecerá un registro especial por cargos o funciones existentes al interior de la empresa, señalando sus características técnicas esenciales. ARTICULO N° 65 Cualquier trabajador, que considere que es objeto de una discriminación arbitraria en sus remuneraciones originadas en su género, podrá presentar a la empresa un reclamo por escrito, el cual deberá ser fundado, explicando las consideraciones necesarias para fundamentar su reclamación. Dicho reclamo podrá efectuarse directamente ante el Gerente del Área donde cumple sus funciones el trabajador ó ante la Gerencia de Recursos Humanos. ARTICULO N° 66 Una vez recibido el reclamo, la empresa iniciará una investigación para lo cual: Primero: El Gerente del área cuyo trabajador reclama, deberá emitir un informe por escrito a la Gerencia de RRHH dentro del plazo de 10 días corridos, entregando toda la información relativa a las posibles diferencias objetivas desde el punto de vista técnico de las labores y funciones, que pudieren fundamentar una distinta remuneración por género en el caso del trabajador reclamante. Segundo: El Gerente de RRHH, a la luz de la información proporcionada por el Gerente de Área respectiva, incluirá un análisis de cómo se estructuran los diferentes emolumentos que conforman la remuneración del trabajador, con la finalidad de poder establecer la veracidad de la reclamación efectuada.

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ARTICULO N° 67 La investigación tendrá una duración máxima de 30 días corridos a contar de la recepción del reclamo del trabajador, concluyendo con un informe por escrito emitido por la Gerencia de RRHH, el cual deberá contener los fundamentos y consideraciones necesarios para explicar si se acoge o se rechaza el reclamo interpuesto. El informe con las conclusiones de esta investigación, deberá ser remitido al trabajador que efectuó el reclamo y al sector de la compañía en donde el trabajador desempeña sus funciones. ARTICULO N° 68 De acuerdo a los establecido en la ley 20.348, el trabajador que no estuviese de acuerdo con las conclusiones del informe señalado en el artículo anterior, podrá efectuar una denuncia de acuerdo a las prescripciones establecidas en el párrafo 6° del capítulo II del título I del Libro V del código del trabajo. ARTICULO N° 69 En caso de constatarse, a través de la investigación realizada, de la existencia de diferencias arbitrarias por remuneraciones basadas en el género, la empresa deberá efectuar y disponer las acciones correctivas para eliminar dichas diferencias en el más breve plazo posible, el cual no podrá exceder de 30 días corridos.

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TITULO XVIII CATALOGO CARACTERISTICAS ESENCIALES DE CARGO A continuación se detallan las características de cargo existentes para la empresa El Empleador. Gerentes y Subgerentes Características Esenciales del cargo Subgerente Soporte Misión Es responsable de velar por el adecuado funcionamiento y operatividad del Crítica servicio de Soporte de Misión Crítica de hardware y software provisto a los clientes. Asimismo es responsable del cumplimiento de los Service Level Agreement estipulados en los contratos. Gerente de Logística y Distribución.

Es responsable del funcionamiento de Compras, Sales Operation, House Keeping y Real State, velando constantemente por la optimización de los procesos y la disminución de los costos. Es responsable del funcionamiento de toda la logística (transporte, almacenamiento, despachos y preparación de equipos) asociada a las ventas y los mantenimientos de servicio velando constantemente por la optimización de los procesos, satisfacción de clientes y la disminución de los costos.

Subgerente de Sistemas

Es responsable de la implementación de proyectos internos llevando a la empresa hacia tecnologías de punta que permitan la reducción de costos, mejorar la toma de decisiones y gestión.

Subgerente Vertical Salud

Es responsable del desarrollo de aplicaciones para el mercado de la Salud, realizando la evaluación de socios de negocio y la construcción de propuestas para licitaciones privadas y públicas que aborde la vertical de salud.

Subgerente Preventa Es responsable del desarrollo y venta de la línea de negocios de Plataforma Plataforma Usuarios Usuarios participando en la definición de los productos y servicios que serán comercializados. Subgerente Retail y Comercio

Es responsable de apoyar al gerente de ventas en el identificar, atraer, retener y desarrollar clientes, con foco en las relaciones y proyectos de Tecnología de Información de Misión Crítica y Plataforma Usuarios, alineado siempre a la inversión TI y con los objetivos estratégicos del Cliente, para darle valor a su negocio. Se especializa en la vertical de industria retail.

Gerente Misión Critica

Es responsable por el adecuado funcionamiento del área velando por la implementación de los proyectos, su administración, operación y soporte.

Gerente PMO

Es responsable por el cumplimiento del presupuesto del área y por la entrega del servicio de implementación de proyectos en el plazo estipulado con el cliente y con la calidad acordada. También es responsable de mantener el plan de calidad de la gerencia actualizado y la gestión del sistema de reclamos.

Gerente Servicios Globales Es responsable de la producción e implementación de los servicios de TI Operación, Misión Crítica y Plataforma Usuarios entregando los estándares de calidad de servicio contratados por nuestros clientes y alcanzando las metas financieras de las áreas bajo su responsabilidad. Gerente Educación

Es responsable de desarrollar las alianzas y los convenios de cursos y exámenes de capacitación existentes con las diferentes empresas para ser impartidos por el Centro de Educación El Empleador, velando por la mantención o aumento de la rentabilidad del área.

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Gerente de Sistemas y Procesos

Es responsable de la implementación de todos los procesos y sistemas de gestión que permitan mejorar los procesos de la empresa buscando siempre aumentar la productividad de la empresa mediante los sistemas. Asimismo, debe velar por mantener al más alto nivel la plataforma de tecnología actual e innovar en tecnologías de última generación.

Gerente Vertical Salud

Es responsable del desarrollo de la oferta de la Vertical de Salud y el desarrollo de proyectos en temáticas de Salud de la empresa El Empleador y sus soluciones asociadas

Gerente Venta Empresas y Es responsable de identificar, atraer, retener y desarrollar clientes, con foco Recursos Naturales. en las relaciones y proyectos de Tecnología de Información de Misión Crítica y Plataforma Usuarios, alineado siempre a la inversión TI y con los objetivos estratégicos del Cliente, para darle valor a su negocio. Gerente Ventas Gobierno y Es responsable por el cumplimiento de las metas de venta del área Salud supervisando el trabajo de los Account Manager en relación a las ventas de proyectos que puedan concretar y los procedimientos llevados a cabo. Gerente Comercial

Es responsable de velar porque todos los procedimientos de venta y estrategias comerciales (desarrollo de productos, valorización y cotización) se ejecuten de la forma establecida, controlando que el out put de estos procesos cumpla con los procedimientos y niveles de calidad definidos.

Gerente Desarrollo de Software

A cargo de liderar y gestionar el área de Desarrollo a Medida, siendo responsable por la adecuada ejecución de los proyectos de desarrollo de software de TI, en el plazo acordado con el cliente y siguiendo los estándares de calidad establecidos.

Gerente Gestión Servicios

Responsable de establecer con el cliente los acuerdos en el nivel de servicio de TI, implementar dichos acuerdos y velar por su cumplimiento. De esta forma se requiere gestionar las necesidades del cliente y de su negocio, los recursos de TI y financieros de la compañía, necesarios para cumplir con los requerimientos a un costo razonable.

Subgerente Educación Gerente Usuarios

Operaciones Es el responsable de la entrega o delivery de todos los servicios del Centro de Educación enfatizando en la creación de cursos y la optimización del uso de recursos para los diferentes programas llevados a cabo en el Centro. Plataforma Es responsable de la provisión de los servicios en el área Soporte en Terreno, velando por la calidad y la satisfacción de clientes, con la mayor rentabilidad del área alcanzable.

Subgerente Administración Es responsable de establecer los controles necesarios para cada uno de los de clientes procesos asociados a la generación de contratos con clientes por parte de las distintas áreas de cliente de la compañía, evaluando la oportunidad de ejecución y costos asociados, velando también por una correcta y oportuna facturación (cumpliendo con los plazos definidos y con el mínimo de errores). Gerente Business Es responsable de desarrollar una línea de negocio que permita a las Inteligence & CRM empresas tener una mayor visibilidad y planificación de su negocio en la toma de decisiones y a la vez una línea de negocio que le permita a los clientes gestionar sus áreas comerciales. Participar en las actividades comerciales relacionadas con el desarrollo de proyectos de implementación de BI y CRM. Definir, controlar y asegurar la estructura económica y el estado de resultados de cada proyecto perteneciente a la unidad. Gestionar todos los proyectos enfatizando la obtención de los márgenes de rentabilidad propuestos para el período. Mantener constante comunicación y roles comerciales con clientes identificando y asegurando un alto nivel de satisfacción de los mismos. Fijar las metas y objetivos propuestos para el área.

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Gerente Control de Gestión Es responsable de controlar el cumplimiento de los objetivos y planes y Contabilidad estratégicos, del seguimiento de los planes estratégicos y de analizar las desviaciones en los planes generando información estratégica para la toma de decisiones en forma eficiente y oportuna. Adicionalmente es responsable de controlar y supervisar el proceso de contabilidad y del cumplimiento normativo de la compañía. Gerente Costos y Productividad

Es responsable de planificar, establecer y controlar los mecanismos, procesos y herramientas para asegurar el eficiente uso de recursos en la organización de servicios. El objetivo es mejorar fuertemente la productividad y rentabilidad de las unidades de Delivery a través del análisis y planificación de sus componentes fundamentales.

Gerente Administración y Finanzas

Es responsable de la administración de los recursos financieros de la compañía y de utilizar de forma eficiente los fondos de capital velando por la mantención del equilibro financiero. Así como también de asegurar que las prácticas de administración de Recursos Humanos están alineadas con la estrategia de recursos humanos definida para El Empleador y con la legalidad vigente, específicamente en los procesos de contratación y desvinculación de los empleados y en los procesos de subcontratación, prevención de riesgo, procesos de compensación y beneficios.

Gerente Desarrollo

Es responsable de desarrollar y potenciar la oferta de Datacenter y Outsourcing del EMPLEADOR. Su prioridad será que aumenten los ingresos del Datacenter y que éste alcance un margen bruto superior al 35%. Para lograr lo anterior un factor crítico a lograr es su coordinación y estrecho trabajo con la Gerencia Comercial, responsable de comercializar toda la oferta, así como con la Gerencia de Servicios TI, responsable de implementarla.

Subgerente de Gestión

Es responsable por toda la coordinación del flujo de información entre el cliente y el departamento de Administración y Finanzas controlando que se lleven a cabo todos los procedimientos financieros y contables requeridos para soportar el negocio del cliente.

Gerente Gestión Personas Es responsable de establecer interacciones de excelencia con los clientes & mediante la alineación de los procesos internos con las necesidades y Satisfacción Clientes expectativas del cliente en relación al servicio entregado por la empresa. De la misma forma es responsable por identificar y crear acciones para mejorar la percepción de los clientes del EMPLEADOR, desarrollando una cultura de servicio en la compañía. Es responsable de velar por la integración o incorporación del mejor elemento humano del mercado a la empresa, efectuando todas las actividades requeridas para seleccionarlo, retenerlo, desarrollarlo, evaluarlo, y desvincularlo siguiendo las políticas y procedimientos construidos por la empresa. Subgerente de Soporte y Procesos

Es responsable de mantener operativa toda la plataforma SAP del grupo El Empleador entregando el soporte técnico requerido, solucionando todos los requerimientos y mejoras administrando al equipo de Consultoría SAP.

Subgerente de Desarrollo

Es responsable de apoyar el desarrollo y potenciamiento de la oferta de Datacenter y Outsourcing del EMPLEADOR. Su prioridad será que aumenten los ingresos del Datacenter y que éste alcance un margen bruto superior al 35%. Para lograr lo anterior un factor crítico a lograr es su coordinación y estrecho trabajo con la Gerencia Comercial, responsable de comercializar toda la oferta, así como con la Gerencia de Servicios TI, responsable de implementarla.

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Subgerente Facturación, Crédito y Cobranza

Es responsable de asegurar una correcta y puntual facturación de la totalidad de los negocios del EMPLEADOR, lograr una cobranza oportuna y completa, disminuir el tiempo de recuperación de la cartera por cobrar llevándola a niveles de las mejores prácticas de la industria, así como administrar el crédito en cuentas corrientes de nuestros clientes, velando por el cumplimiento de los niveles de servicio acordados y una adecuada administración de la documentación mercantil generada y recibida, de acuerdo con los procedimientos y normas vigentes.

Gerente Ventas Aplicaciones

y Es responsable de desarrollar alianzas y negocios con clientes promoviendo los productos de Tecnología de Información que entrega la empresa orientando su negocio a la implementación de productos SAP.

Gerente Desarrollo Productos

de Es responsable de liderar y administrar toda el área de Mantención y Soporte, gestionando los Contratos de servicios relacionados con Mantenimiento de Aplicaciones y Soporte operativo, establecidos con los clientes y atendiendo a lograr el cumplimiento de los objetivos con la calidad estipulada en el contrato y en el plazo definido.

Gerente Desarrollo Negocios

de Es responsable de realizar un análisis de todos los procesos de venta, estrategias comerciales, pronósticos de ventas y cumplimiento de metas, análisis de rendimientos y/o rentabilidades, que posibiliten la toma de decisiones en términos de Estrategia Comercial General de la gerencia SAP. Debe cumplir con procesos de venta de proyectos, asesorando en el proceso de preventa a la Gerencia Comercial, cumpliendo metas trimestrales. De la misma forma, cumple la función de socio estratégico frente al cliente a fin de crear las instancias de asesoría y negociación que optimicen el negocio del cliente y la facturación del área.

Gerente General

Es responsable de desarrollar continuamente la empresa El Empleador velando por el cumplimiento de todas las instancias.

Gerente Consultoría SAP

Es responsable de la línea de negocios orientada a la consultoría en implantación SAP.

Subgerente Management

Portfolio Es responsable del gerenciamiento del portafolio de soluciones del EMPLEADOR, incluyendo el desarrollo de oferta y la promoción a través de actividades de marketing de generación de demanda de las soluciones diseñadas por los Solution Manager.

Subgerente Misión Crítica

Preventa Es responsable del desarrollo y venta de la línea de negocios de Misión Crítica definiendo la arquitectura de las soluciones.

Gerente Outsoursing SAP

Es responsable de la línea de negocios orientada a la implementación Outsourcing de SAP.

Gerente SAP HCM

Es responsable de la línea de negocios orientada a la implantación SAP HR en empresas clientes.

Gerente SAP Business One Es responsable de la línea de negocios orientada a la implementación de SAP Business One en empresas clientes. Gerente Servicios Consultoría

de Es responsable de todos los negocios de la línea SAP tanto de la generación de nuevos negocios como del mantenimiento de los negocios actuales. Es responsable también del manejo del personal de la unidad.

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Administrativos Cargo Bodeguero

Características Esenciales del cargo Es responsable de la coordinación del despacho y la recepción de productos y repuestos de la bodega siguiendo los procedimientos establecidos.

Administrativo Transportes Es responsable de coordinar todas las actividades administrativas relacionadas con el transporte tanto interno como externo en la compañía (QSI) y de crear los códigos e información en el sistema para la posterior gestión sobre ellos. Asistente de SSGG e Infraestructura

El Asistente de SSGG e Infraestructura es el responsable de controlar el acceso del personal a las instalaciones, entrega de correspondencia, reparaciones menores de infraestructura y soporte y ayuda en temas de Servicios Generales.

Gestor de Calidad

Es responsable por la aplicación de las encuestas de calidad del servicio a los diferentes clientes y usuarios de la Mesa de Servicios velando por rescatar la satisfacción del cliente en relación la atención y servicio prestado por los analistas y técnicos de la Mesa de Servicios.

Asistente de Recepción e Es responsable de administrar la recepción de proveedores, revisión de la Inventario documentación comercial y de mercaderías; codificación de productos e ingreso a existencias a través del sistema SAP; Ingreso de mercaderías por gestión de garantías con las marcas HP e IBM en sistema SAP y Sistema IBM. Además es responsable de la gestión de garantías por compra de productos no conforme, el despacho de ellas para su cambio o devolución definitiva al proveedor. Encargada y responsable de la calendarización de los Proveedores y del Andén de Carga. Chofer

Es responsable por efectuar el traslado de todos los productos, equipos y funcionarios requeridos por la empresa desde las diferentes instalaciones de la empresa hasta las instalaciones del cliente.

Secretaria Gerencia Es responsable de coordinar actividades de los gerentes de Servicios Globales Servicios Globales TI TI, así como proveer la información y administrar los servicios requeridos por las distintas gerencias del área. Administrativo Facturación Es responsable de efectuar la contabilidad del Centro de Educación velando Centro de Educación. por el cumplimiento de los procedimientos y plazos establecidos. Administrativo de Es responsable de la correcta administración de la tesorería y el pago Tesorería, Pago a oportuno a proveedores y clientes, velando por el buen funcionamiento de proveedores y clientes. Quintec Educación en dichas materias. Centro de Educación Asistente Académico Asistente Marketing

Comercial

Es responsable de la creación de códigos Sence y del área académica del Centro de Educación. y Es responsable de las actividades de la recepción del Centro de Educación así como también de asistir a todos los funcionarios del Centro en sus requerimientos.

Administrativo Compras

Es responsable de ejecutar todas las compras de equipamiento solicitadas a través del sistema SAP por las diferentes gerencias de la empresa.

Recepcionista

Es responsable del adecuado funcionamiento de la recepción del edificio, correspondiéndole la recepción de personas, documentación y documentos financieros, entregando calidad en el servicio.

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Administrativo Servicios Generales

Es responsable de llevar o trasladar a las instalaciones respectivas toda la documentación necesaria para el funcionamiento administrativo de la empresa.

Secretaria Gerencia

Es responsable de coordinar actividades de la Gerencia Comercial, así como administrar los servicios generales de la empresa. Presta apoyo a las actividades de la Gerencia General de QSI y la coordinación y gestión de los eventos de las diferentes unidades de la gerencia.

Productor de Marketing

Es responsable, en conjunto con los Product Managers y los Account Manager, del cumplimiento de la meta de venta de productos, mediante la ejecución y seguimiento de actividades de generación de demanda, y la administración y explotación de la base de datos de clientes y oportunidades de negocio (“leads”). Además es responsable por la administración de la producción general de materiales y actividades de marketing, y el monitoreo al sistema de gestión de calidad del área de marketing.

Ejecutiva atención Clientes

Es responsable de ejecutar el proceso de ventas velando porque el cliente reciba adecuadamente sus compras.

Ejecutiva Telecobertura

Es responsable de ejecutar el proceso de ventas velando por el seguimiento del proceso ante el cliente. Establecer contacto con el cliente a fin de identificar sus necesidades de compra de productos.

Ejecutiva de cuentas Centro de Educación

Mantener contacto con clientes de medianas y grandes empresas, así como también con GOB. Poseer capacidad de generar negocios, gestionando sus habilidades y capacidades para esto, si bien debe cumplir con los lineamientos de su jefatura, se valora su capacidad de autonomía para la generación de nuevos negocios. Debe ser capaz de desarrollar planes de venta, generar planes de capacitación con diversos interlocutores y proveerse de una red de contactos que permitan la continuidad de ventas y el negocio.

Asistente Generación de Demanda

Es responsable de la actualización de la Base de Datos de clientes potenciales para la unidad de negocios encargándose también de la preparación y contacto para eventos de marketing.

Asistente de Gerencia

Es responsable de coordinar actividades del Gerente General de la Compañía y de los Gerentes de línea, así como administrar los servicios generales de la empresa El Empleador Aplicaciones de Negocio.

Administrativo Recursos Humanos

Es responsable por el proceso de citación a entrevistas de selección y de la participación en la selección inicial de postulantes a ciertos cargos.

Administrativo Finanzas

Es responsable por que el flujo de ingresos y egresos del Grupo El Empleador permanezca constante y en adecuado funcionamiento.

Administrativo Contabilidad

Es responsable de coordinar todas las actividades administrativas relacionadas con la oficina de partes y la recepción de documentación relacionada con las facturas de proveedores y boletas de honorarios del EMPLEADOR Soluciones Informáticas SA. Es el responsable de reunir la documentación y plasmarla en sistema.

Administrativo Contratos

de Es responsable por la confección de todos los contratos de la empresa, las regularizaciones y las renovaciones, velando por el cumplimiento de todas las etapas de la confección del contrato

Administrativo de Gestión Es responsable por la confección y administración de todos los contratos de la de Contratos empresa que estén involucrados directamente con nuestros clientes. Esto significa contratos de QSI con Clientes, QSI con Tecnorental y Tecnorental con clientes.

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Administrativo de Ingreso Es responsable de validar y levantar, registrar, documentar y disponibilizar las de Negocio condiciones de satisfacción asociadas a los servicios contratados para todos los negocios del EMPLEADOR. Estableciendo claramente cuáles son los hitos relevantes del negocio así como los protocolos de facturación del mismo. Administrador de Contratos

Es responsable la correcta y completa facturación de contratos del EMPLEADOR. Debe recopilar la información de los contratos vigentes y su estatus, hacer seguimiento de las condiciones que se deben cumplir para facturar cada uno de ellos y mantener registro vigente del estado de los contratos y su proyección de facturación. Además debe entender las diferencias entre la facturación que proyecta y la presupuestada

Asistente Gestión Personas

Responsable por la coordinación y apoyo al proceso de reclutamiento y selección, tanto en procesos masivos, como individuales, internos o externos, procurando que la empresa cuente con profesionales calificados para los cargos a ocupar. De la misma forma, es responsable de la administración de los datos de gestión vinculados al rol de selección y apoyo a la gerencia de calidad y personas. Analistas

Cargo

Características Esenciales del cargo

Analista de Reportes

Responsable de monitorear el desempeño de las aplicaciones críticas para el negocio de los clientes, analizando esta información de desempeño y transfiriéndola adecuadamente a quienes corresponda.

Ejecutivo de Cuenta

Es responsable de desarrollar los planes de cuentas ejecutando las ventas de los cursos impartidos por el Centro de Educación manteniendo una relación de colaboración con los clientes y cumpliendo las metas de venta asignadas.

Implementador de Reportes

Es responsable de obtener información crítica para el desarrollo del negocio, extrayendo todo tipo de datos de los sistemas de gestión que se manejan en cada una de las unidades de Delivery del EMPLEADOR. De la misma forma, tiene la responsabilidad de analizar estos datos a fin de entregar resultados para la construcción de informes de gestión.

Consultor Interno

Es responsable por la administración y gestión de la plataforma SAP y sistemas asociados de la empresa atendiendo a mantenerlos operativo y ejecutando todos los requerimientos que se lleven a cabo por las diferentes áreas de la empresa.

Service Manager

Es uno de los principales responsables de representar al cliente dentro del EMPLEADOR, encargándose de gestionar los servicios negociados y contratados por el cliente con la Gerencia de Misión Crítica. Contribuye a la trasformación de cada cliente en un socio tecnológico, evaluando cada una de las partes de la Gestión del Nivel de Servicio (SLM) con el cliente, a fin de entregar crecientes beneficios que apoyen su fidelización.

Analista Recursos Humanos

Es responsable de efectuar la tramitación correspondiente a la Ley de Subcontratación y Licencias Médicas velando por su adecuado procedimiento. Asimismo, es responsable de entregar apoyo en los proyectos del área según sea su ámbito de acción.

Analista Remuneraciones

Es responsable de apoyar el proceso de pago de remuneraciones efectuando todos los descuentos respectivos, cálculo de comisiones y pago de anticipos.

Especialista Desarrollo Organizacional

Es responsable de planificar, coordinar y ejecutar actividades y programas relacionados con el desarrollo de personas en la compañía. Es responsable de coordinar la adecuada entrega en servicios de capacitación a las distintas unidades.

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Especialista Selección.

Es responsable de asegurar la disponibilidad de candidatos idóneos frente a las necesidades de crecimiento de las diferentes áreas de la empresa.

Especialista Satisfacción Clientes

Responsable de la difusión, administración y gestión de las herramientas, programas y sistemas que entregan información clave para aumentar sistemáticamente la satisfacción de los clientes del EMPLEADOR, y contribuir a que la cultura organizacional se centre fuertemente en ellos. Es responsable por gestionar el sistema de reclamos, apoyar a las áreas en su resolución y la generación de informes del área de satisfacción clientes.

Experto en Prevención de Riesgos

Sus responsabilidades se orientan a generar y administrar un programa de Prevención de Riesgo así como también de asesorar a Gerencia y su línea de mando en su responsabilidad de controlar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales. Debe velar por la identificación, evaluación y control del riesgo para que el trabajador realice su tarea en un ambiente libre de riesgos pudiendo obtener el máximo de rendimiento en su función.

Analista de Cobranzas

Es responsable de la ejecución y seguimiento de la cobranza a cuentas clientes del grupo.

Analista de Contabilidad Junior

Es responsable de realizar la carga en el sistema SAP de toda la información contable de las filiales del holding El Empleador (gastos, ingresos, compras, ventas). Ingenieros

Cargo

Características Esenciales del cargo

Ingeniero Soporte Misión Critica

Es responsable por ejercer y ejecutar el servicio de Soporte Misión Crítica a los servidores (software) del cliente. Asimismo debe ser responsable por cumplir los SLA acordados con el cliente.

Ingeniero Residente

Responsable de implementar y mantener soluciones en servicios de TI. Implementar proyectos de acuerdo a las tareas y objetivos exigidos por la Subgerencia de Data Center, así como cumplir con los estándares de capacitación requeridos. Asegurar que las necesidades del cliente reflejadas en el contrato comercial, son satisfechas por el equipo de trabajo en los tiempos establecidos.

Jefe de Proyectos

Es responsable por la gestión del ciclo de vida del proyecto, por el desarrollo y la puesta en marcha del proyecto, así como de ejecutar todos los procedimientos necesarios para llevarlos a cabo dentro de los costos y plazos estimados atendiendo a cumplir los estándares de calidad esperados por los clientes. También es responsable de administrar los recursos bajo su directa dependencia, proyectos y servicios circunscritos a su unidad, y los programas de capacitación del grupo.

Ingeniero Proyectos

Es responsable por la implementación de proyectos de acuerdo a las tareas y objetivos comprometidos con los clientes así como de cumplir con los estándares de calidad requeridos.

Ingeniero de Procesos

Responsable por la implementación de procesos de mejora de acuerdo al análisis estadístico permanente de las necesidades de optimización y mejoramiento continuo de sus clientes, así como de gestionar dichos proyectos cumpliendo con los estándares de calidad requeridos.

Ingeniero Consultor (Centro Educación)

Es el responsable de preparar y dictar los cursos especializados manteniendo el nivel adecuado de conocimientos certificándose y actualizándose.

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Desarrollador de Sistemas Responsable de la implementación y mantención de interfaces a nivel Web en los sistemas de la empresa cliente. Ejecuta actividades y funciones técnicas relacionadas con la operación y el soporte, cuidando l calidad del servicio al cliente. Administrador de Sistemas Es responsable de implementar y mantener soluciones en servicios de TI velando por el mejoramiento, operatividad e innovación de los sistemas informáticos dentro de la unidad de modo que cumplan con las necesidades del cliente y con los estándares de calidad requeridos. También debe asegurar que las necesidades del cliente reflejadas en el contrato comercial, sean satisfechas y en los tiempos establecidas. Coordinador de Proyectos

Es responsable de coordinar todas las actividades requeridas para que los técnicos ejecuten los proyectos dentro de los plazos establecidos, con los costos estipulados y con los niveles de calidad comprometidos.

Consultor DAM (1)

Asegurar que las necesidades del cliente reflejadas en el contrato comercial, sean satisfechas y llevadas a cabo por el equipo de trabajo en los tiempos establecidos y con la calidad acordada en relación al Service Level Agreement (SLA).

Consultor DAM (1)

Es Responsable de dar visibilidad y soporte respecto de todos los proyectos que son asignados a través de la PMO, a través del alta en los sistemas, la actualización de indicadores de salud y la mantención sistemática del registro de incidentes y riesgos que permitan gatillar acciones proactivas que aseguren el logro de los objetivos de los proyectos. Consultor SAP

Cargo

Características Esenciales del cargo

Consultor SAP (C1) Consultor SAP (C2) Consultor SAP (C3)

Es responsable de implementar la solución informática SAP para solventar un requerimiento específico del cliente ya sea en un proyecto de desarrollo (a la medida) o de implementación (instalación de un pre configurado).

Consultor SAP (4) Supervisores Cargo

Características Esenciales del cargo

Supervisor Soporte Misión Crítica

Es responsable por la supervisión de la calidad del servicio de Soporte Misión Crítica entregado al cliente velando por la administración y gestión del personal del área.

Supervisor Facturación

Es responsable de la administración y coordinación del equipo de Facturación, ejecutando acciones para administrar el funcionamiento de la unidad, el cumplimiento de los SLA y la adecuada administración de la documentación tributaria generada y recibida, velando por el cumplimiento de los procedimientos y normas vigentes dentro de la unidad y la organización.

Supervisor Transporte

Es responsable de la coordinación del transporte de la empresa para retiros y entregas de productos velando también por la administración de la seguridad de la empresa (guardias y sistemas de alarma).

Coordinador Logística

Es responsable por la realización y ejecución de programas de mejora interna en el área de Logística. Ejecutar la gestión logística de asignación de activo fijo, creación de notas de pedido y devolución de Rental. Apoyar a través de su gestión en SAP las transacciones realizadas en el área, y la gestión de los procesos intermediarios de entrega de insumos a la compañía.

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Supervisor Operativo

Es responsable de la continuidad operativa de toda la plataforma tecnológica del cliente, atendiendo a sus requerimientos generados a través de la Mesa de Servicio, efectuando todas las acciones necesarias para atender y solucionar los incidentes en el menor tiempo posible cumpliendo con los Service Level Agreement.

Supervisor de Industria (Servicio)

Es responsable de velar por el cumplimiento de los acuerdos efectuados con los clientes (Service Level Agreement) a través del control de los recursos y el monitoreo del personal a cargo.

Supervisor Administración de Incidentes

Responsable porque se cumplan los procedimientos de actualización de los equipos bajo contratos de hardware que debe atender QSI en la base de contratos. Participar en el seguimiento de los procesos definidos para la mantención del stock de respaldos y repuestos definidos para cumplir con los SLAs acordados con los clientes manteniendo y controlando la rentabilidad del negocio aplicando las prácticas sugeridas por ITIL.

Supervisor Demanda

Es responsable de administrar el sistema de distribución de llamados y el armado de los turnos de las mesas de servicio, velando por que la asignación de Skill (llamadas) a los analistas por parte de los Gestores de Demanda sea la adecuada y en base a prioridades estratégicas por cada cliente.

Supervisor Laboratorio

Es responsable de velar por la adecuada revisión y habilitación de equipamientos además la instalación de software de producción en estos, de acuerdo a los parámetros y procedimientos establecidos velando siempre por la satisfacción del cliente.

Supervisor Infraestructura

Es el responsable de la mantención de la infraestructura en todas las instalaciones del EMPLEADOR, implementando un programa de mantención preventiva y atendiendo a cada necesidad vinculada con la infraestructura de la compañía.

Supervisor de calidad

Responsable de supervisar, coordinar y velar por el cumplimiento del proceso de calidad del área. A través del monitoreo constante respecto de tareas y cumplimiento de plazos establecidos, cuidando así que su equipo de técnicos y analistas se enmarquen dentro de las normas de calidad vigentes.

Jefe Administración de Sistemas Data Center

Es responsable de velar por el cumplimiento de los acuerdos efectuados con los clientes (Service Level Agreement) a través del monitoreo del servicio de administración y operación de servidores (Redes o Sistemas) y la supervisión del personal a cargo.

Supervisor de Capacitación

Responsable de desarrollar, coordinar, implementar y velar por el cumplimiento del proceso de capacitación del área. Cuidando la calidad del mismo y procurando mejoras constantes para así optimizar el trabajo de la unidad. Jefes

Cargo

Características Esenciales del cargo

Jefe de servicio Misión Critica

Es responsable por la operación completa del Data Center del EMPLEADOR y de la infraestructura tecnológica del mismo.

Jefe de área de Servicio Data Center.

Coordinar el diseño, planificación, implementación, entrega y mantenimiento del servicio de administración de redes a través de la organización de las funciones de los ingenieros. Esta función debe realizarse siempre atendiendo a los objetivos de la actividad que están llevando a cabo los ingenieros a su cargo.

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Jefe de Área

Es responsable de administrar los proyectos y servicios circunscritos a su unidad, ejecutándolos dentro de los costos y plazos estimados manteniendo los estándares de calidad esperados por los clientes.

Jefe de Proyectos

Es responsable por la gestión del ciclo de vida del proyecto, por el desarrollo y la puesta en marcha del proyecto, así como de ejecutar todos los procedimientos necesarios para llevarlos a cabo dentro de los costos y plazos estimados atendiendo a cumplir los estándares de calidad esperados por los clientes. También es responsable de administrar los recursos bajo su directa dependencia, proyectos y servicios circunscritos a su unidad, y los programas de capacitación del grupo.

Jefe de Compras

Es responsable por el adecuado ciclo del procedimiento de compras velando por disminuir los tiempos de respuesta y la mantención de la relación con los proveedores.

Jefe Atención Clientes

Es responsable de velar por el adecuado cumplimiento del ciclo de ventas y de mantener el servicio de los clientes en el proceso de venta y entrega de soluciones

Jefe Bodega Contratos

Es responsable por el cumplimiento del adecuado proceso de recepción de productos, almacenamiento y despacho de bodega, dentro de los plazos estipulados.

Jefe Bodega de Ventas

Es responsable de administrar la bodega (On Site y Regiones) manteniendo abastecido el inventario de productos y supervisando que el servicio se entregue en los plazos estipulados.

Jefe de Ventas (Centro Educación)

Es el responsable de generar todas las ventas de servicios del Centro de Educación velando por el cumplimiento de las metas de venta asignadas a los ejecutivos.

Jefe de Proceso

Es responsable por la alineación de todos los procesos de la empresa con la metodología de calidad y mejores prácticas.

Jefe de Soporte y Proyecto SAP

Es responsable de mantener operativa toda la plataforma SAP del grupo El Empleador entregando el soporte técnico requerido, solucionando todos los requerimientos y mejoras administrando al equipo de Analistas de Sistemas.

Jefe de Sucursal

El jefe de sucursal es responsable de supervisar el cumplimiento de los SLA (Service Level Agreement) acordados con el cliente en Sucursales. Debe realizar esto con la más alta calidad, manteniendo y controlando la rentabilidad del negocio.

Jefe Operaciones

Es responsable de apoyar la operación del área de Plataforma Usuarios a través de la gestión en la implementación y soporte de nuevas tecnologías y el mejoramiento de los procesos asociados.

Jefe de Calidad y Capacitación

Es responsable por el seguimiento de los procedimientos establecidos para el área de Plataforma Usuarios, así como por las capacitaciones entregadas y la entrega de un servicio de calidad a los clientes de la Mesa de Servicio y Soporte en Terreno.

Jefe Proyectos

Es responsable liderar a los Desarrolladores, en los proyectos de Desarrollo a la medida con clientes.

Jefe de área Desarrollo

Es responsable por la gestión de las actividades de desarrollo y jefatura de proyecto y la implementación de las soluciones de desarrollo a los clientes, así como de ejecutar todos los procedimientos necesarios para llevarlas a cabo dentro de los costos y plazos estimados atendiendo a cumplir los estándares de calidad esperados por los clientes. También es responsable de administrar los recursos bajo su directa dependencia, proyectos y servicios circunscritos a su unidad, y los programas de capacitación del grupo de trabajo.

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Jefe de área Consultoría

Es responsable por la gestión y el seguimiento del ciclo de vida de todos los proyectos de la unidad de desarrollo, a través de la supervisión y el control directo del trabajo efectuado por cada uno de los consultores a su cargo, cuidando la correcta ejecución de los proyectos y el cumplimiento de los tiempos y los costos estipulados.

Jefe Prevención de Riesgos

Sus responsabilidades se orientan a generar y administrar un programa de Prevención de Riesgo así como también de asesorar a Gerencia y su línea de mando en su responsabilidad de controlar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales. Debe velar por la identificación, evaluación y control del riesgo para que el trabajador realice su tarea en un ambiente libre de riesgos pudiendo obtener el máximo de rendimiento en su función.

Jefe Generación de Demanda

Es responsable de ejecutar el plan anual de marketing y posicionamiento de la empresa en el mercado, desarrollando nuevos negocios, actuando en relación con los estándares del sistema de gestión de calidad.

Jefe Desarrollador

Es responsable de llevar a cabo todos los requerimientos respecto a la mantención y soporte de los servicios y productos contratados por los clientes que tengan relación con el código del software. De la misma forma, es responsable de administrar las actividades de los desarrolladores fuera de los proyectos.

Gerente Proyecto SAP G1

Es responsable de ejercer la coordinación entre los consultores SAP atendiendo a la adecuada implementación del requerimiento en el sistema del cliente con la calidad comprometida y los objetivos especificados.

Gerente Proyecto SAP G2

Gerente de Proyectos que actúa con autonomía en la formulación, ejecución, control y seguimiento de sus proyectos. Responde por el equipo a cargo, participando en la toma de decisiones de la Unidad y su orientación en la responsabilidad con el recurso humano y los negocios.

Jefe Administrativo

Es responsable de administrar y supervisar la gestión de cobranza controlando las cuentas por cobrar y la facturación de la empresa.

Jefe de Tesorería

Es responsable de la gestión de los ingresos y su distribución con el objeto de cumplir con los compromisos financieros de la empresa.

Jefe Contabilidad

Mantener actualizada toda la información contable del Grupo El Empleador de acuerdo a las normas contables legales. De la misma forma, coordinar las funciones del equipo contable, manteniendo actualizaciones de los documentos contables y los estados financieros y balances de cada filial.

Jefe Administración de RRHH

Es responsable de todo el ciclo de pago de remuneraciones, imposiciones, finiquitos y cálculo de vacaciones velando en todo momento por el cumplimiento de los plazos.

Jefe Soporte de RRHH

Es responsable por entregar soporte y asesoría al cliente interno en las distintas unidades de negocio y sitios residentes del EMPLEADOR, en temas de cumplimiento de normativas legal y en el óptimo uso de los beneficios y convenios entregados por la compañía.

Jefe Gestión de Calidad

Responsable de la administración de los sistemas de Gestión del EMPLEADOR (Calidad ISO 9001, Servicios TI ISO 20000, Seguridad de la Información ISO 27000) a través de la gestión del cumplimiento de los requisitos normativos por parte de las áreas responsables.

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Técnico Cargo

Características Esenciales del cargo

Operador de Redes o Sistemas

Mantener la continuidad operativa del sistema de los clientes a través de la solución de sus problemas informáticos.

Técnico Soporte Misión Crítica

Es responsable por ejercer y ejecutar el servicio de Soporte Misión Crítica a los servidores (hardware) del cliente. Asimismo debe ser responsable por cumplir los SLA acordados con el cliente.

Técnico Infraestructura

Es responsable de operar, monitorear y administrar el equipo de infraestructura y de seguridad electrónica de las instalaciones del Data Center manteniendo el normal funcionamiento de esta.

Técnico Implementación de Proyectos

Es responsable de implementar todo el equipamiento requerido por el cliente en el plazo acordado y con las exigencias establecidas. Asimismo es responsable de ejecutar todas las acciones necesarias para que el equipamiento implementado quede de forma operativa y en condiciones para ser utilizado por el usuario final.

Coordinador de Servicios (Service Desk)

Es responsable de coordinar el ciclo de atención al cliente frente a la apertura de incidentes en el servicio de Soporte de Misión Crítica, supervisando el adecuado funcionamiento y operatividad de la mesa de servicio.

Técnico Laboratorio

Es responsable de ejecutar la instalación de sistemas y masterización del equipamiento requerido llevando a cabo todos los procedimientos establecidos.

Desarrollador

Es responsable de implementar la solución informática necesaria y requerida por el cliente, dado su sistema de negocios, sus alcances y la plataforma sobre la cual opera.

Testing y Documentación

Es responsable de diseñar, gestionar y controlar los procesos de Testing para asegurar la calidad del software implementado.

Técnico de Servicio

Es responsable de proporcionar al cliente asistencia técnica en la solución de sus incidentes, gestionando todas las acciones necesarias para concretar el cese del problema y obtener la satisfacción del cliente.

Gestor de Calidad

Es responsable de liderar el proceso de aseguramiento de calidad y capacitación, conformando el proceso de inicio, continuidad y mejora de los procesos de la unidad.

Gestor Demanda

Es responsable de manejar el sistema de distribución de llamados , asignando Skill (llamadas) a los analistas a través de la determinación de los niveles de prioridad en los cuales deben ser atendidas las llamadas, velando por cumplir los SLA de las Mesas de Servicio contratados por cada cliente.

Gestor Incidente

Es responsable del seguimiento y la auditoria de los procesos de gestión en la Calidad de la Información en la atención de los Analistas Telefónicos a clientes. De la misma forma es responsable de la propuesta de mejoras a los procesos, y de formular procedimientos que garanticen la eficiencia en la Gestión de Incidentes.

Técnico de Soporte

Es responsable de entregar soporte técnico al cliente en la resolución de los incidentes asociados a las aplicaciones implementadas atendiendo a mantener la operatividad y funcionamiento del sistema del cliente.

Administrador de configuraciones

La principal función del administrador de la configuración es establecer y mantener la integridad de los productos de software a través de todo el ciclo de vida del proyecto como también los productos generados en otras áreas de la unidad.

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Desarrollador

Es responsable de crear, construir, desarrollar e implementar la solución informática necesaria y requerida por el cliente, dado su sistema de negocios, sus alcances y la plataforma sobre la cual opera.

Analista de Soporte

Es responsable de administrar el área de soporte de las aplicaciones de los clientes a través de la atención de sus reclamos y problemas, coordinando las actividades necesarias para entregar la solución requerida. Comercial

Cargo

Características Esenciales del cargo

Vendedor de Examen de Certificación

Es responsable de efectuar todo el procedimiento relacionado con la venta de exámenes de certificación velando por el cumplimiento de las metas de venta y márgenes mensuales.

Sales Especialist

Responsable de desarrollar una estrategia de venta de servicios para las cuentas asignadas en su área conjuntamente con el cliente, extendiendo el plan de venta para su modalidad (incorporando la cuota del mercado, ventas, órdenes, el margen, la satisfacción del cliente, entre otras). De la misma forma es el encargado de identificar, desarrollar y generar oportunidades de negocio en el área.

Product Manager

Es responsable de lograr y sobrepasar las metas de ventas de productos a cargo, mediante el desarrollo de líneas de negocios y productos, el apoyo al fortalecimiento de las relaciones comerciales con las marcas asignadas, y el soporte comercial a las áreas relacionadas de la empresa.

Product Manager Comercial

Es el responsable de lograr y sobrepasar las metas de ventas de productos a cargo, mediante el desarrollo de líneas de negocios y productos, el apoyo al fortalecimiento de las relaciones comerciales con las marcas asignadas, y el soporte comercial a las áreas relacionadas de la empresa.

Planificador Comercial

Es responsable de realizar un análisis de todos los procesos de venta, estrategias comerciales, pronósticos de ventas y cumplimiento de metas, análisis de rendimientos y/o rentabilidades, que posibiliten la toma de decisiones en términos de Estrategia Comercial General. Además, debe liderar proyectos de mejoramiento dentro del área. Territory Manager

Cargo Territory Manager TM1 - TM2 - TM3

Características Esenciales del cargo Es responsable de generar oportunidades de negocio con el cliente relacionadas con las soluciones informáticas generando la adecuada rentabilidad para la empresa y cumpliendo con las metas establecidas. Territory Manager

Cargo Partner Manager

Características Esenciales del cargo Es responsable de participar en actividades de generación de demanda en las actividades con clientes, integrando las marcas estratégicas en el desarrollo de la oferta El Empleador. Participa en las relaciones comerciales entre la marca y la empresa, participando de la misma forma en el cumplimiento de metas de venta del negocio.

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Account Manager Cargo

Características Esenciales del cargo

Account Manager

Es responsable de generar oportunidades de negocio en soluciones informáticas con el cliente, cuidando el generar la adecuada rentabilidad para la empresa y cumpliendo con las metas establecidas.

Technical Account Manager

Es uno de los principales responsables de representar al cliente dentro del EMPLEADOR, encargándose de gestionar los servicios negociados y contratados por el cliente con la Gerencia de Gestión de Servicios. Contribuye a la trasformación de cada cliente en un socio tecnológico, evaluando cada una de las partes de la Gestión del Nivel de Servicio (SLM) con el cliente, a fin de entregar crecientes beneficios que apoyen su fidelización. Solution Architect

Cargo

Características Esenciales del cargo

Solution Architect (SA1-SA2-SA3)

Es responsable de calificar la oportunidad de venta de un proyecto y de diseñar el producto o solución para ser implementado.

Team Leader

Es el encargado de mejorar la solución en línea, capacitando constantemente a sus compañeros de Servicios y entregándole toda la información necesaria Solution Manager

Cargo Solution Manager (SM1-SM2-SM3)

Características Esenciales del cargo Es responsable de construir y definir los productos de tecnología de información a ofrecer realizando la respectiva evaluación del proyecto y velando por la rentabilidad de la oferta. Técnico NT

Cargo Técnico NT 1 – NT2 – NT3

Características Esenciales del cargo Es responsable de mantener la continuidad operativa de los clientes a través de la solución de sus problemas informáticos utilizando como canales de comunicación la línea telefónica, correo, chat y el uso de herramientas de control remoto. Analistas Telefónicos

Cargo Analistas Telefónicos

Características Esenciales del cargo Es responsable de proporcionar al cliente asistencia técnica en la solución de sus incidentes, gestionando todas las acciones necesarias para concretar el cese del problema y obtener la satisfacción del cliente

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LIBRO II REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD PREÁMBULO Se pone en conocimiento de todos los trabajadores del EMPLEADOR, que el presente Reglamento de Higiene y Seguridad se dicta en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 67 de la Ley Nº 16.744, que estipula normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; del Decreto Supremo Nº 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales; y del artículo 153 y siguientes del Código del Trabajo. El artículo 67 de la Ley 16.744, dispone textualmente: “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirán por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo.” Por su parte, el artículo 153 del Código del Trabajo establece que: “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.” En consecuencia, las disposiciones que contiene el presente capítulo del Reglamento Interno, han sido establecidas con el fin de prevenir los riesgos de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales que pudieran afectar a los trabajadores del EMPLEADOR, contribuyendo así al mejoramiento de la seguridad en los lugares de trabajo de la empresa. LLAMADO A LA COLABORACIÓN La prevención contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales requiere que, tanto los trabajadores como EL EMPLEADOR, realicen una acción mancomunada y en estrecha colaboración, para alcanzar los objetivos de controlar y suprimir las causas que provocan los accidentes y las enfermedades. EL EMPLEADOR desea y espera que todo personal dé un responsable y decidido cumplimiento a cada una de estas normas, ya que su única y principal finalidad es protegerlo de riesgos que pueden ser evitados con la participación de todos.

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TITULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTICULO Nº 1 Para los efectos del presente Reglamento Interno se entenderá por: a) Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo subordinación y dependencia a EL EMPLEADOR, en virtud de un contrato de trabajo. b) Jefe Inmediato: La persona que está a cargo del trabajo que se desarrolla, como por ejemplo, el gerente de área o el administrador de local. c) Riesgos Profesionales: Los riesgos a que está expuesto el trabajador y que pueden provocarle un accidente o una enfermedad profesional definidos expresamente en los artículos 5 y 7 de la Ley 16.744. d) Accidente del Trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte. e) Accidente del Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la casa habitación y el lugar de trabajo. f) Enfermedad Profesional: La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte. g) Organismo Administrador del Seguro: Entidad sin fines de lucro, encargada de administrar y entregar las prestaciones de la Ley 16744 /1968. h)Comité Paritario: El grupo de tres representantes patronales y de tres representantes laborales, destinado a determinar y buscar solución a los problemas de seguridad e higiene industrial, en conformidad a lo dispuesto por el Decreto Nº 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de febrero de 1969. i) Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento Interno, del Departamento de Prevención de Riesgos, del Comité Paritario o del Organismo Administrador, que señala la forma o manera de ejecutar un trabajo sin riesgos para el trabajador. j) Departamento Prevención de Riesgos (DPR): Departamento encargado de Identificar, Evaluar, Aplicar y controlar todas las medidas preventivas y correctivas a tenientes a la seguridad y salud ocupacional de los trabajadores. ARTICULO Nº 2 El presente Reglamento Interno, exhibido por EL EMPLEADOR en lugares visibles del establecimiento, se da por conocido por todos los trabajadores, a quienes EL EMPLEADOR les entregará un ejemplar gratuitamente. TITULO II DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR DE LOS RIESGOS LABORALES

ARTICULO Nº 3 El Decreto Supremo Nº 50 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1988 y referencia en la Ley Nº 16.744, Decreto Supremo Nº 40/1969, establece que: “Artículo 21.- Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa. Especialmente debe informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimo, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.

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Artículo 22.- Los empleadores deberán mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que pueden presentarse en los sitios de trabajo. Artículo 23.- Los empleadores deberán dar cumplimiento a las obligaciones que establece el artículo 21 a través del Departamento de Prevención de Riesgos y del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comités o los Departamentos mencionados en el inciso anterior, el empleador deberá proporcionar la información correspondiente en la forma que estime más conveniente y adecuada. Artículo 24.- Las infracciones en que incurran los empleadores a las obligaciones que les impone al presente Título, serán sancionadas en conformidad con lo dispuesto en los artículos 11 y 13 del D.S. Nº 173, de 1970, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744.” ARTICULO Nº 4 Para los efectos del cumplimiento de las disposiciones ya indicadas, es necesario que todos los trabajadores reconozcan los principales riesgos de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales presentes en las diversas secciones del EMPLEADOR, que pueden afectarlos en el desarrollo de sus tareas habituales y que se detallan a continuación, en que se describe los riesgos típicos y más comunes, sus consecuencias y medidas preventivas: El empleador a través de la mutualidad, del Departamento de Prevención de Riesgos y Comité Paritario de Higiene y Seguridad, puede identificar nuevos peligros, evaluar sus riesgos, y por lo que las medidas preventivas que se establezcan deberán ser cumplidas por los trabajadores con el fin de evitar la ocurrencia de Accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, las que serán informadas oportunamente a través de las líneas de mando de la compañía. LOS RIESGOS TIPICOS, MÁS COMUNES Y SUS MEDIDAS PREVENTIVAS RIESGOS EXISTENTES

CONSECUENCIAS

MEDIDAS PREVENTIVAS

1. Caídas mismo y distinto nivel.

Esguinces 1. Heridas Fracturas 2. Contusiones Lesiones múltiples3.

Evitar correr dentro del establecimiento y por las escaleras de tránsito. Al bajar o bajar por una escalera, utilizar el respectivo pasamano. Mantener las superficies de tránsito libres de obstáculos. Utilizar calzado apropiado. No subirse en pisos, sillas, cajones, estantes, etc.

4. 5. 2. Manipulación de materiales.

Lumbalgias Esguinces Lesiones múltiples1. Pérdida de materiales 2.

a)

Los tareas que impliquen la manipulación de carga deben: Preferir la ayuda mecánica, que se dispone en los puestos de trabajo. De no ser necesaria la ayuda mecánica, el trabajador debe aplicar para manipular la carga, el “Método manual de carga”. Para recoger un material desde el suelo, hágalo: Apoyándose firmemente en el piso, separando las piernas.

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b) c) 3. 4. 3. Digitación permanente

Tendinitis 1. Lumbalgias Cansancio visual a) b) c)

2. 3.

4. Accidentes de Tránsito

Muerte 1. Lesiones graves ya) múltiples. b) 2.

5. Incendio

Muerte Quemaduras Asfixia Pérdidas de materiales

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Doble las rodillas y al levantarse mantenga la espalda recta. Al transportar la carga, manténgala siempre cerca de su cuerpo Nunca levantes una carga pesada de la cintura hacia arriba de una sola vez. Nunca gires el tronco cuando sostienes una carga. Gira los pies Frente a su computador adoptar siempre una posición adecuada: El monitor debe estar a la altura de los ojos del trabajador. La espalda debe estar apoyada en el respaldo de su silla. Regule la altura de la silla y profundidad del respaldo, y mantener los brazos apoyados en el apoya brazos o en el escritorio. Utilice elementos ergonómicos de apoyo. Realice pausas compensativas, organizando su día con distintas actividades que le permitan cambiar de postura. Respetar Ley de Tránsito. Utilizar cinturón de seguridad Respetar, utilizar y poner atención a los cruces establecidos por ley. Si utiliza su vehículo. Verificar que esté se encuentre en buenas condiciones operativas. Conozca el plan de emergencia de su lugar de trabajo. Mantener el orden y aseo. No fumar en lugares prohibidos. Mantener el acceso a extintores, redes húmedas y secas, vías de escapes, totalmente despejadas. No sobrecargar los circuitos eléctricos. Denunciar las condiciones inseguras en el cableado eléctrico.

6. Contacto con Electricidad (alto voltaje)

Heridas 1. Contusiones Quemaduras Fibrilación 2. ventricular Paro respiratorio 3. muerte 4.

No intervenir equipos, maquinarias o artefactos eléctricos sin autorización, energizados o conectados a la electridad. Utilizar los procedimientos de trabajos seguros de: Conexión y desconexión eléctrica; bloqueo Denunciar los desperfectos a la unidad que corresponda. Utilizar elementos de protección personal, certificados para el riesgo.

7. Contacto con Electricidad (bajo voltaje)

Heridas 1. Quemaduras 2. Percepción eléctrica 3. 4. 5. 6.

No emplee extensiones o alargadores en mal estado. Utilice tomas de corriente que tengan conexión a tierra. Antes de intervenir un equipo eléctrico desconéctelo. Transporte los equipos tomándolos de su estructura. Desconectar tirando del enchufe (nunca del cable). Evite consumir líquidos cerca de equipos electrificados

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8. Proyección de partículas

Lesiones a ojos y 1. cara 2.

Uso de elementos de protección personal Utilizar el Procedimiento de trabajo de seguro

9. Atrapamiento y contacto con

Heridas Fracturas Amputaciones Quemaduras

1.

Mantener protección de maquinaria y equipos que utilice. Utilizar vestuario adecuado y correctamente Guardar equipos en su lugar debidamente indicado.

10.Contacto con elementos cortantes y punzantes

Hemorragias Heridas

1.

11.Aplastamiento

Contusiones 1. Heridas Fracturas 2. Pánico por obstrucción de vías 3.

Almacene material solo en los lugares destinados para ello. Sólo apile el número de cajas indicadas por el proveedor. En altura, almacenar el material en pallet, envueltos con rollos film estirables.

12. Golpeado por, contra, con

Heridas 1. Fracturas, 2. Amputaciones Lesiones múltiples 3.

Mantener el aseo y orden del lugar de trabajo. Instalación o almacenamiento de materiales, productos y equipos en altura, lejos de las vías de transito. Mantener en todo momento despejadas las vías de transito y evacuación.

2. 3.

2.

13. Cambio de Mareos presión atmosférica Desmayos Nauseas Dificultades cardiacas

4. 5.

6. 7. 8. 9. 14. Agresión de terceros (Por asaltos o robos)

Mantenga sus herramientas de mano en buen estado. Utilice la herramienta adecuada para cada tarea.

Realizar previo al viaje un examen ocupacional de altura. (a través de la mutualidad) En los primeros días en que se encuentre en el lugar con un distinto nivel de presión (m.s.m), debe tomar las siguientes consideraciones. Tomar líquido en forma constante Alimentarse en forma moderada No correr, caminar lento Seguir todas las instrucciones que entregue la empresa mandante de faena.

Lesiones múltiples10. Capacitar al personal sobre los riesgos por robo o Pánico asaltos e implementar en cada instalación los respectivos protocolos de emergencia para el caso. 11. Implementar sistema de cámaras de vigilancia y alarma en las instalaciones, (Oficinas, bodegas, tiendas, etc.), 12. Durante el robo: a) No oponga resistencia al robo. b) No Intente establecer comunicación con ninguna entidad (carabineros, Investigaciones) sino hasta después del robo. c) No trate de accionar ningún sistema de alarmas en presencia de los delincuentes. d) Por ningún motivo intente desarmar a los delincuentes.

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15. Riesgos Ergonómicos (Posturas inadecuadas sentados/de pie)

Tendinitis 13. Lesiones cervicales Irritabilidad 14. Falta de 15. concentración. 16. 17.

18.

19. 20.

21.

Capacitar al personal expuesto sobre las posturas de ergonomía. Mantener la espalda siempre apoyada al respaldo. Apoyar ambos pies en el suelo al digitar Siempre apoyar los brazos en los apoya brazos de las sillas. El monitor debe estar siempre frente al usuario, evitando la torsión y sobre esfuerzo del cuello y extremidades superiores. Organice el día realizando varias actividades que le permita cambiar de posturas de sentado a de pie y de pie a sentado. Informe a SSGG siempre de los inmuebles en mal estado. Atender las recomendaciones de ergonomía entregadas por el Depto. de Prevención de riesgos y el CPHS. Use los elementos preventivos entregados para minimizar las dolencias de la extremidad superior.

TITULO III DE LAS OBLIGACIONES ARTICULO Nº 5 Las disposiciones que siguen tienen por finalidad evitar que el personal sufra accidentes o trastornos en su salud en el ejercicio de su actividad laboral, así como también evitar daños en los bienes del EMPLEADOR. Para tal efecto, se deberá cumplir rigurosamente con las instrucciones que al respecto sean dictadas por el departamento de prevención de riesgos, Comité Paritario, autoridades superiores del EMPLEADOR, organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y, especialmente, las que contiene el presente Reglamento Interno. Principalmente, los trabajadores deberán: a) Tomar conocimiento de este Reglamento Interno y poner en práctica las normas y medidas contenidas en él. b) Conocer la ubicación de extintores de incendio, mangueras y cualquier otro tipo de elementos o útiles de seguridad, de manera que pueda hacer uso correcto de ellos, cuando las circunstancias lo requieran. c) Informar a su jefe directo acerca de máquinas, equipos y otros artefactos defectuosos y de cualquiera situación que a su juicio represente riesgo de accidentes o enfermedades. Así mismo la jefatura deberá comunicarse con el Departamento de Prevención de Riesgos y/o Comité Paritario informando sobre la situación d) Colaborar en investigación de los accidentes del trabajo que practiquen la unidad de prevención de riesgos, el Comité Paritario, los supervisores o los encargados de seguridad. e) Informar a su jefe directo, en forma inmediata, cuando le ocurra un accidente en su trabajo, con lesión o sin ella. f) Utilizar los espacios de uso individual, tales como casilleros o lockers, para los fines a que fueron destinados, no debiendo almacenar en ellos residuos de ningún tipo, restos de comida, trapos impregnados y otros, si no, por el contrario, mantenerlos aseados en forma permanente.

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g) Dar cuenta a su Jefe Inmediato, cuando no sepa usar el equipo o elementos de protección o si éste no le acomoda o le molesta para efectuar al trabajo. h) Al término de cada etapa de la jornada laboral, el encargado de una equipo deberá desconectar el sistema eléctrico que la impulsa para prevenir imprudencias de terceros, que al poner en movimiento el equipo, pueda crear condiciones de peligro para el resto del personal

i) Seguir y colaborar con las instrucciones de medidas correctivas y preventivas entregadas por el Departamento de Prevención de riesgos y/o los comités de paritarios. TITULO IV DE LAS PROHIBICIONES ARTICULO Nº 6 En relación con las normas sobre prevención de riesgos, higiene y seguridad se establece las siguientes prohibiciones absolutas: a) Fumar en aquellas áreas en las cuales esté expresamente prohibido. De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº20.105, se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y espacios al aire libre interiores: i. Establecimientos de educación pre básica, básica, y media; ii. Recintos donde se expenda combustibles; iii. Aquéllos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales inflamables, medicamentos o alimentos; iv. Medios de transporte de uso público o colectivo; v. Ascensores. Por otra parte, la Ley 20.105 prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre: vi. Al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin embargo, en las oficinas individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten con ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia el exterior; vii. Establecimientos de educación superior, públicos y privados; viii. Establecimientos de salud, públicos y privados; ix. Aeropuertos y terrapuertos; x. Teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales, salvo que sean al aire libre; xi. Gimnasios y recintos deportivos; xii. Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general; xiii. Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público. xiv. En los lugares anteriormente enumerados, podrán existir una o más salas especialmente habilitadas para fumar, con excepción de los casos que se señalan en punto iii. Iguales reglas se aplicarán tratándose de empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del Trabajo. b) Bloquear o dejar inoperantes o desconectados los dispositivos o sistemas destinados a prevenir accidentes o a poner en alerta al personal. c) Operar máquinas o equipos para los cuales no esté autorizado. d) Prestar falso testimonio o entorpecer las investigaciones de accidentes.

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e) Congestionar y obstaculizar zonas de trabajo, pasillos, acceso o etc.

extintores de incendio,

f) Accionar o reparar instalaciones o mecanismos eléctricos o mecánicos sin estar expresamente autorizado para ello. g) Vender o sacar fuera de la instalación (a menos que la clase de trabajo a ejecutar, así lo requiera) los elementos de protección personal proporcionados por EL EMPLEADOR para la seguridad de sus trabajadores. h) Romper, rayar, retirar o alterar afiches de seguridad, normas o publicaciones de seguridad colocados a la vista del personal para que sean conocidos por éstos. i) Manipular productos químicos dañinos o líneas eléctricas energizadas sin utilizar los elementos de protección personal que estén disponibles, por ejemplo: guantes, lentes, etc. j) En general, desentenderse de normas de seguridad establecidas, de instrucciones impartidas para un trabajo determinado, de instrucciones impartidas sobre higiene y seguridad y todas aquellas acciones que, por falta de criterio o de sentido común, atenten contra la seguridad de las personas o bienes del EMPLEADOR. k) Portar arma blanca o de fuego en el desempeño de su labor o dentro de las dependencias de la empresa, siendo esta situación una falta grave a las normas del EMPLEADOR. TITULO V DE LAS SANCIONES ARTICULO Nº 7 El artículo 157 del Código del Trabajo dispone sobre el particular lo siguiente: “En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de las remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda. Las multas serán destinadas a incrementar los fondos que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de estos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto hayan sido aplicadas.” ARTICULO Nº 8 Cuando se compruebe que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador, el Servicio de Salud deberá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestas en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será resuelta por el Comité Paritario, quien lo comunicará al Servicio de Salud para los efectos pertinentes.

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TITULO VI PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ARTICULO Nº 9 Este procedimiento se regirá por lo establecido en los artículos 76, 77 y 77 bis de la Ley Nº 16.744 y, además, por los artículos 73, 76, 79, 80, 81, 90, 91 y 93 del Decreto Supremo Nº 101 del Ministerio del Trabajo, de 1968. Tales artículos establecen lo siguiente: Artículo 76.- La entidad empleadora deberá denunciar al organismo Administrador respectivo, inmediatamente de producido todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derechos habientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán, también, la obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia. Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener hayan sido indicados por el Servicio Nacional de Salud.

todos los datos que

Los organismos administradores deberán informar al Servicio de Salud los accidentes o enfermedades que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periocidad que señale el Reglamento. Artículo 77.- Los afiliados o sus derecho habientes así como también los organismos administradores podrán reclamar dentro del plazo de noventa días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de las decisiones de los Servicios de Salud o de las Mutualidades en su caso recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico. Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de Seguridad Social dentro del plazo de treinta días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso. Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la Superintendencia de Seguridad Social. Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que se efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos reglamentos. Si se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en el Servicio de Correos. Art. 77 bis.- El trabajador afectado por el rechazo de una licencia o de un reposo médico por parte de los organismos de los Servicios de Salud, de las Instituciones de Salud Previsional o de las Mutuales de Empleadores, basado en que la afección invocada tiene o no tiene origen profesional, según el caso, deberá concurrir ante el organismo de régimen previsional a que esté afiliado, que no sea el que rechazó la licencia o el reposo médico, el cual estará obligado a cursarla de inmediato y a otorgar las prestaciones médicas o pecuniarias que correspondan, sin perjuicio de los reclamos posteriores y reembolsos, si procedieren, que establece este artículo. En la situación prevista en el inciso anterior, cualquier persona o entidad interesada podrá reclamar directamente en la Superintendencia de Seguridad Social por el rechazo de la licencia o del reposo médico, debiendo ésta resolver, con competencia exclusiva y sin ulterior recurso, sobre el carácter de la afección que dio origen a ella, en el plazo de treinta

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días contado desde la recepción de los antecedentes que se requieran o desde la fecha en que el trabajador afectado se hubiere sometido a los exámenes que disponga dicho Organismo, si éstos fueren posteriores. Si la Superintendencia de Seguridad Social resuelve que las prestaciones debieron otorgarse con cargo a un régimen previsional diferente de aquel conforme al cual se proporcionaron, el Servicio de Salud, el Instituto de Normalización Previsional, la Mutualidad de Empleadores, la Caja de Compensación de Asignación Familiar o la Institución de Salud Previsional, según corresponda, deberán reembolsar el valor de aquéllas al organismo administrador de la entidad que las solventó, debiendo este último efectuar el requerimiento respectivo. En dicho reembolso se deberá incluir la parte que debió financiar el trabajador en conformidad al régimen de salud previsional a que esté afiliado. El valor de las prestaciones que, conforme al inciso precedente, corresponda reembolsar, se expresará en unidades de fomento, según el valor de éstas en el momento de su otorgamiento, con más el interés corriente para operaciones reajustables a que se refiere la Ley Nº 18.010, desde dicho momento hasta la fecha del requerimiento del respectivo reembolso, debiendo pagarse dentro del plazo de diez días, contados desde el requerimiento, conforme al valor que dicha unidad tenga en el momento del pago efectivo. Si dicho pago se efectúa con posterioridad al vencimiento del plazo señalado, las sumas adeudadas devengarán el 10% del interés anual, que se aplicará diariamente a contar del señalado requerimiento de pago. En el evento de que las prestaciones hubieren sido otorgadas conforme a los regímenes de salud dispuestos para las enfermedades comunes, y la Superintendencia de Seguridad Social resolviere que la afección es de origen profesional, el Fondo Nacional de Salud, el Servicio de Salud o la Institución de Salud Profesional que las proporcionó deberá devolver al trabajador la parte del reembolso correspondiente al valor de las prestaciones que éste hubiere solventado, conforme al régimen de salud previsional a que esté afiliado, con los reajustes e intereses respectivos. El plazo para su pago será de diez días, contados desde que se efectuó el reembolso. Si, por el contrario, la afección es calificada como común y las prestaciones hubieren sido otorgadas como si su origen fuere profesional, el Servicio de Salud o la Institución de Salud Previsional que efectuó el reembolso deberá cobrar a su afiliado la parte del valor de las prestaciones que a éste le corresponde solventar, según el régimen de salud de que se trate, para lo cual sólo se considerará el valor de aquellas. Para los efectos de los reembolsos dispuestos en los incisos precedentes, se considerará como valor de las prestaciones médicas el equivalente al que la entidad que las otorgó cobra por ellas al proporcionarlas a particulares. Artículo 73.- Corresponderá el organismo administrador que haya recibido la denuncia del médico tratante, sancionarla, sin que este trámite pueda trabar el pago del subsidio La decisión formal de dicho organismo tendrá el carácter de definitiva, sin perjuicio de las reclamaciones que puedan deducirse con arreglo a los artículos precedentes. Artículo 76.- Corresponderá, exclusivamente, al Servicio Nacional de Salud la declaración, evaluación, revaluación y revisión de las incapacidades permanentes. Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos que pueda emitir sobre las demás incapacidades, como consecuencia del ejercicio de sus funciones fiscalizadoras sobre los servicios médicos. Sin embargo, respecto de los trabajadores afiliados a las Mutualidades, la declaración, evaluación, revaluación y revisión de las incapacidades permanentes derivadas de los accidentes del trabajo corresponderá a estas instituciones.

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Artículo 79.- La Comisión Médica tendrá competencia para conocer y pronunciarse en primera instancia, sobre todas las decisiones de los Servicios de Salud y de las Mutualidades en los casos de incapacidad derivadas de accidentes del trabajo de sus afiliados recaídas en cuestiones de hecho que se refieren a materias de orden médico. Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de la Ley Nº 16.744. En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones dictadas por los jefes de Áreas de los Servicios de Salud, en las situaciones previstas en el artículo 33 de la misma Ley. Artículo 80.- Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la Comisión Médica misma o ante la Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato del reclamo o apelación y demás antecedentes a la Comisión. Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de expedición de la carta certificada enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo. Artículo 81.- El término de noventa días hábiles establecido por la ley para interponer el reclamo o deducir el recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada el término se contará desde la recepción de dicha carta. Artículo 90.- La Superintendencia de Seguridad Social conocerá de las actuaciones de la Comisión Médica: a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de las Leyes Nº 16.744 y 16.396; y, b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusiesen en contra de las resoluciones que la Comisión Médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con lo señalado en el artículo 79. La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso. Artículo 91.- El recurso de apelación, establecido en el inciso 2º del artículo 77 de la Ley, deberá interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de treinta días hábiles para apelar correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por la Comisión Médica. En caso que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación la de la recepción de dicha carta. Artículo 93.- Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso 3º del artículo 77 de la Ley, los Organismos Administradores deberán notificar todas las resoluciones que se dicten mediante el envío de copias de ellas al afectado, por medio de carta certificada. El sobre que contenga dicha resolución se acompañará a la reclamación, para los efectos de la computación del plazo, al igual que en los casos señalados en los artículos 80 y 91. TITULO VII DEL COMITÉ PARITARIO ARTICULO Nº 10 De acuerdo con la legislación vigente, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de veinticinco personas, se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que le encomienda la Ley Nº 16.744, serán obligatorias para la empresa y los trabajadores. Si la empresa tuviera faenas, sucursales o agencias distintas en el mismo o en diferentes

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lugares, en cada una de ellas deberá Seguridad.

organizarse un Comité Paritario de Higiene y

ARTICULO Nº 11 Los Comités Paritarios estarán integrados por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores. Por cada miembro se designará, además, otro de carácter de suplente. Los representantes patronales deberán ser preferentemente personas vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la industria o faena donde se haya constituido el Comité Paritario. ARTICULO Nº 12 La designación o elección de miembros integrantes de los Comités Paritarios se efectuará en la forma que establece el Decreto Nº 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 21 de febrero de 1969, y sus modificaciones. ARTICULO Nº 13 Para ser elegido miembro representante de los trabajadores, se requiere: a) Tener más de 18 años; b) Saber leer y escribir; c) Encontrarse actualmente trabajando y haber pertenecido a la empresa un año como mínimo; y, d) Acreditar haber asistido a un curso de orientación en prevención de riesgos profesionales dictado por el Servicio de Salud u otros Organismos Administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo menos un año. ARTICULO Nº 14 Corresponderá al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si debe o no constituirse Comité Paritario de Higiene y Seguridad. ARTICULO Nº 15 Tanto EL EMPLEADOR como los trabajadores, deberán colaborar con el Comité Paritario, proporcionándole las informaciones relacionadas con las funciones que les corresponda desempeñar. ARTICULO Nº 16 Si en la empresa, faena o sucursal existiera un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el experto en prevención que lo dirija, formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones. ARTICULO Nº 17 Los Comités Paritarios se reunirán, en forma ordinaria, una vez al mes, pero podrán hacerlo en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los trabajadores y uno del EMPLEADOR, o cuando así lo requiera el Departamento de Prevención de Riesgos o el organismo administrador. En todo caso, el Comité deberá reunirse cada vez que en EL EMPLEADOR ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores, o que, a juicio del presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%. Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en ellas empleado. Por decisión del EMPLEADOR, las sesiones podrán efectuarse fuera del horario de trabajo, pero, en tal caso, el tiempo ocupado en ellas será considerado como

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tiempo extraordinario para los efectos de la remuneración. Se deberá dejar constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas. ARTICULO Nº 18 El Comité Paritario de Higiene y Seguridad podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal y un representante de los trabajadores. Cuando a las sesiones del Comité no concurran todos los representantes laborales o de los trabajadores, se entenderá que los asistentes disponen de la totalidad de los votos de su respectiva representación. ARTICULO Nº 19 El Comité designará un presidente y un secretario. No existiendo acuerdo para hacer estas designaciones, ellas se harán por sorteo. ARTICULO Nº 20 Todos los acuerdos del Comité se adoptarán por simple mayoría. En caso de empate deberá solicitarse la intervención del organismo administrador del seguro, cuyos servicios técnicos en prevención decidirán su ulterior recurso. ARTICULO Nº 21 Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos. Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios la empresa, o cuando no asistan a dos reuniones consecutivas, sin causa justificada. ARTICULO Nº 22 Los miembros suplentes reemplazarán a los titulares en caso de impedimento de éstos, por cualquier causa, o por vacancia del cargo. ARTICULO Nº 23 El Comité Paritario deberá actuar en forma coordinada con el área de Recursos Humanos o de Prevención de Riesgos del EMPLEADOR. En caso de desacuerdo entre ellos, resolverá sin ulterior recurso el organismo administrador del seguro. ARTICULO Nº 24 Si EL EMPLEADOR, por el número de trabajadores que ocupa, no estuviere obligada a contar con un Departamento de Prevención de riesgos, deberá solicitar asesoría técnica para el funcionamiento de su o de sus Comités de los organismos especializados del Servicio de Salud, del organismo administrador del seguro o de otras organizaciones privadas o personas naturales a quienes el Servicio de Salud haya facultado para desempeñarse como expertos en prevención de riesgos. ARTICULO Nº 25 Son funciones del Comité Paritario: a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección. b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte del EMPLEADOR como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad. c) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que produzcan en EL EMPLEADOR. d) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.

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e) f) g)

Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro. Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados.

ARTICULO Nº 26 Los Comités Paritarios permanecerán en funciones mientras dure EL EMPLEADOR. ARTICULO Nº 27 Para todo lo que no esté contemplado en el presente Reglamento Interno, el Comité Paritario se atendrá a lo dispuesto en la Ley Nº 16.744 y al Decreto Nº 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

TITULO VIII DEL CONTROL Y COMBATE DE INCENDIOS ARTICULO Nº 28 Todo trabajador deberá conocer perfectamente la ubicación y el uso del equipo contra incendio de su sección o área de trabajo, como asimismo, de cualquier otro elemento de seguridad. El acceso a los equipos deberá mantenerse despejado de obstáculos. ARTICULO Nº 29 Deberá darse cuenta al jefe inmediato y al Comité Paritario inmediatamente después de haber ocupado un extintor, para proceder a su recarga. ARTICULO Nº 30 No podrá encenderse fuegos cerca de los elementos combustibles o inflamables, tales como pinturas, diluyentes, elementos químicos, parafina, bencina, etc., aunque sus receptáculos se encuentren vacíos. ARTICULO Nº 31 Cuando ocurra un amago o principio de incendio, el trabajador que se percate de ello deberá dar la alarma a viva voz y se dirigirá al primer jefe o al monitor de emergencia que encuentre cerca para ponerse a la orden de éste para cumplir con las labores que le pueda encomendar. ARTICULO Nº 32 Clases de fuego y formas de combatirlo: En cada instalación existirá el plan de emergencia que contiene el procedimiento de emergencia para saber que hacer antes, durante y después de una emergencia de incendio. 1.

Fuego Clase A: papeles, maderas y cartones, géneros, cauchos y diversos plásticos, se extinguen o apagan con extintores de: agua a presión, polvo químico multipropósito, light water y/o agua corriente.

2.

Fuego Clase B: Líquidos combustibles e inflamables, gases, grasas y materiales similares, se extinguen o apagan con extintores de polvo y extintores de espuma química.

3.

Fuego Clase C: Equipos, maquinarias e instalaciones eléctricas en general. Por seguridad de las personas, deben extinguirse o apagarse mediante agentes no

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conductores de la electricidad, tales como: polvo químico seco multipropósito y anhídrido carbónico. 4.

Fuego Clase D: Son los que afectan a combustibles metálicos, estos generan gran cantidad de calor al estar en combustión. Este tipo de fuego se generan más bien en fábricas, maestranzas o industrias que trabajen con la manipulación de material o con químicos metálicos. Su extinción corresponde a Bomberos.

ARTICULO Nº 33 Los extintores de espuma química, light water, agua a presión y/o agua corriente son conductores de electricidad, por lo tanto, no deben emplearse en fuegos clase C, descritos en el artículo anterior, a menos que se tenga la seguridad y certeza que se ha desenergizado las instalaciones desconectando los switchs o palancas de los tableros generales de luz y fuerza. TITULO IX DEL CONTROL Y REGULACION EN EL PESO MAXIMO DE CARGA HUMANA ARTICULO Nº 34 Las presentes disposiciones reglamentarias se aplican a la actividad física manual que desarrollen los trabajadores, que puedan implicar riesgo para su salud o para su condición o estado físico, asociada a las características y naturaleza de la carga. ARTICULO Nº 35 La manipulación manual comprende toda operación de transporte o sostén de carga, cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento, exija esfuerzo físico de uno o más trabajadores. ARTICULO Nº 36 EL EMPLEADOR velará porque en las labores indicadas en los artículo 34 y 35 precedentes, se utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual de las cargas. Asimismo, EL EMPLEADOR procurará que el trabajador reciba una formación satisfactoria para la manipulación manual de cargas, en relación con los métodos de trabajo que deba realizar, a fin de proteger su salud. a) b) c)

Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que el trabajador opere cargas superiores a 50 Kilogramos. Se prohíben las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada. Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos. TITULO X SUGERENCIAS PARA PREVENIR ACCIDENTES

ARTICULO Nº 37 La seguridad en las actividades dentro del EMPLEADOR y las acciones para prevenir los accidentes se verán notablemente favorecidos si los trabajadores colaboran aportando sus opiniones, ideas y sugerencias sobre los programas de seguridad, las normas de seguridad, las acciones del Comité Paritario y del Departamento de Prevención de Riesgos y sobre las condiciones generales de trabajo, para mejorarlas.

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TITULO XI POLITICA DE PREVENCION DE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS

PRINCIPIOS GENERALES DE LA POLÍTICA EL EMPLEADOR reconoce en los trabajadores el compromiso, como también su importante aporte a la seguridad, calidad y productividad, para cumplir con su misión y lograr sus resultados. EL EMPLEADOR y sus trabajadores están conscientes que el consumo de droga y alcohol representa una amenaza para el correcto funcionamiento de sus operaciones y negocios. Asimismo impacta en la salud del trabajador; su vida familiar, en la calidad de su trabajo y por ende en la sociedad.

EL EMPLEADOR se compromete a facilitar a través de una política de Salud integral y prevención de riesgos denominada “Trabajar con Calidad de Vida”, conductas laborales que aseguren la ausencia de alcohol y droga en los lugares de trabajo. EL EMPLEADOR implantará un Plan de Acción de Prevención para disminuir el consumo abusivo de alcohol y otras drogas lícitas, y erradicar el uso de drogas ilícitas, con esto promover una conducta responsable de los individuos y proteger a la familia. EL EMPLEADOR reconoce a la familia como soporte esencial del ser humano y como red social básica .Por lo que se compromete a hacer participar a la familia en actividades que sean posibles. La política considerará aspectos preventivos a través de la sensibilización, derivar a personas que reconozcan algún problema hacia centros de rehabilitación y su reinserción. Para tal efecto se contará con recursos especialmente destinados para eso y estará dirigido a todos los trabajadores de la empresa. ALCANCE Esta política aplica a todo el personal del EMPLEADOR con contrato de trabajo tanto en el territorio nacional como internacional. La ubicación podrá ser en dependencias del EMPLEADOR o de nuestros clientes como asimismo aplica a contratistas que entreguen servicio a nombre del EMPLEADOR. MARCO DE APLICACIÓN PLAN DE PREVENCIÓN Para materializar la obligación asumida por EL EMPLEADOR se establecerá e impulsará planes para prevenir el consumo de drogas. Estos planes contemplan actividades como las que se señala a continuación: Programa de prevención para los trabajadores y su familia. Actividades de sensibilización y capacitación. a) Programa de desarrollo incorporando proyectos de recreación, prevención de estrés, deportes, formas de ocupar el tiempo libre, y, otras actividades que fomenten el desarrollo y bienestar del trabajador y su familia. b) Actividades de sensibilización: a todos los estamentos de la organización a través de charlas, material escrito, murales y artículo en revistas. c) Actividades de capacitación: se incorporará como curso obligatorio en la malla curricular de los Supervisores y Jefes el programa de prevención de consumo de alcohol y drogas. El objetivo de esto es impartir conocimientos específicos sobre la materia que les permitan intervenir eficazmente en la prevención, en la detección, manejo y control de situaciones relacionadas con el problema.

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d)

Proceso de Inducción: Se incluirá como aspecto de preocupación en el proceso de inducción.

REHABILITACIÓN Dado que es el deseo y preocupación de la empresa lograr la ausencia total de consumo abusivo de alcohol y el uso de drogas, se otorgará la posibilidad de entregar información y derivar a los centros especializados a los trabajadores que lo requieran. Si un trabajador es consumidor abusivo de alcohol y/o usuario de drogas ilegales podrá solicitar ayuda a su jefe inmediato, al área de RRHH, Comité Paritario o facilitadores de prevención. El financiamiento será responsabilidad del trabajador y se hará según su sistema de salud, sea a través de la red de salud pública, Instituciones de Salud Previsional, etc. REINSERCIÓN LABORAL Una vez terminado el proceso de tratamiento y rehabilitación se evaluará bajo un conjunto de variables si el trabajador está en condiciones de volver a su trabajo y si podrá ejercer la misma función que ejercía antes del tratamiento u otra de acuerdo a las condiciones que existan en ese momento. Lo anterior se ejecuta bajo el compromiso por parte del trabajador de seguir rigurosamente el tratamiento y control asignado por el médico. En ningún caso EL EMPLEADOR se obliga a mantener al trabajador. Por otra parte la empresa podrá solicitar exámenes cuando exista rehabilitación.

alguna duda de su

CONSUMO 4.1. PROCEDIMIENTOS DE CONTROL Y DETECCIÓN En casos excepcionales para preservar la calidad del servicio que entrega la empresa y /o a solicitud de algún cliente se solicitará un examen preventivo a los trabajadores del EMPLEADOR como a los contratistas y subcontratistas. En casos de incidentes o accidentes de trabajo, EL EMPLEADOR podrá solicitar explícitamente exámenes de detección de consumo de drogas, y podrá aplicar las sanciones previstas en el Reglamento Interno. EL EMPLEADOR definirá cuando y para qué cargos solicitar exámenes preocupacionales; El trabajador que se encuentre cumpliendo funciones en una Empresa Cliente deberá acatar la política de dicha empresa en lo que se relaciona al sistema de control de drogas. En cualquiera de los casos anteriores, si el examen arroja un resultado positivo y el trabajador no ha informado previamente su situación, podrá ser amonestado en distintos grados. Asimismo será derivado al Comité preventivo coordinador que lo guiará y contactará con organismos especializados para su evaluación y tratamiento.

NORMAS Y LIMITES PARA LAS DROGRAS LEGALES EN LA EMPRESA. TABACO, ALCOHOL, MEDICAMENTOS TABACO Quedará prohibido fumar, encender cigarrillos, botar colillas de cigarrillos, en los edificios y en todos los sectores donde exista peligro de incendios o explosiones, o donde se atiende público, EL EMPLEADOR declara sus instalaciones libre de tabaco y para dar cumplimiento a la ley Nº 20105 se permitirá fumar sólo en lugares abiertos como el patio de los edificios.

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El desacato de estas medidas estará sujeto a las sanciones indicadas en el Reglamento Interno y se sancionará al trabajador que no las respete. ALCOHOL EL EMPLEADOR prohíbe el consumo de bebidas alcohólicas en horarios de trabajo, así como también introducir o vender en el establecimiento bebidas alcohólicas y presentarse al trabajo en estado de intemperancia. En casos como celebraciones internas debidamente autorizadas y programadas por la empresa se permitirá el consumo de alcohol por parte de los trabajadores en forma moderada. (*) Se entenderá como estado de intemperancia la comprobación de la conducta evidente de hálito y pérdida de equilibrio. MEDICAMENTOS Se prohíbe introducir al lugar de trabajo y consumir estimulantes o aquellos de consumo estrictamente personal indicados por receta caso el trabajador deberá cuidar que tales medicamentos no incumplimiento de esta norma dará lugar a sanciones que irán verbales a anotaciones en la hoja de vida para la evaluación.

tranquilizantes excepto médica. En este último pasen a terceros. El desde amonestaciones

NORMAS Y LIMITES DE DROGAS ILÍCITAS MARIHUANA, PASTA BASE, COCAÍNA, ÉXTASIS Y OTROS Queda estrictamente prohibido portar, consumir y traficar toda y cualquier droga ilícitas en cualquier lugar de trabajo. Se entiende que está prohibido a los trabajadores desarrollar sus actividades bajo la influencia de drogas ilícitas dentro de las dependencias de la Empresa. El trabajador que sea sorprendido consumiendo drogas ilícitas (Marihuana, Pasta Base Cocaína, Éxtasis y otras que estipula la Ley 20.000), en lugares y horarios de trabajo, se procederá de la siguiente forma: Considerando la prohibición antes señalada, se considerará como una falta gravísima y se aplicaran las sanciones correspondientes de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno. El mismo procedimiento se aplicará a los trabajadores que sean sorprendidos consumiendo drogas en comisión de servicios o en representación de la Empresa. CON RESPECTO AL TRÁFICO DE DROGAS En relación con el tráfico de drogas, (uso, posesión, distribución, y venta de drogas ilícitas) se deja especial constancia que el trafico y comercialización de drogas como también inducir al consumo por cualquier medio, (uso, posesión, distribución, y venta de drogas ilícitas), en una Empresa o trabajo, al igual que en cualquier espacio de la sociedad reviste características de delito y es sancionado penalmente por la Ley 20.000. Al respecto EL EMPLEADOR procederá de acuerdo a la normativa vigente, procediendo a la denuncia del hecho a las autoridades competentes cuando el caso lo amerite. Lo anterior también será aplicable al personal externo de empresas contratistas. Si un trabajador es descubierto comprando drogas ilegales, se evaluará el caso efectuando la denuncia a la justicia si el caso lo amerita y si la persona es dependiente a la sustancia, deberá someterse a un proceso de tratamiento y rehabilitación y una vez finalizado este, se evaluará bajo un conjunto de variables si el trabajador está en condiciones de volver a su trabajo y si podrá ejercer la misma función que ejercía antes del tratamiento u otra de

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acuerdo a las condiciones que existan en ese momento. En casos de incidentes o accidentes de trabajo, EL EMPLEADOR podrá solicitar exámenes de detección de consumo de drogas, aplicando las sanciones previstas en este reglamento. a)

b)

La Empresa podrá solicitar y realizar exámenes preocupacionales a nuevos trabajadores para ingresar a la empresa, cuando sea una exigencia del cliente, será una exigencia para el cargo. Cuando alguno de los trabajadores (as) represente a la empresa en eventos externos (visita a otras empresas, congresos, viajes, comisión de servicios, etc.) deberá cumplir con las normas de esta política, de lo contrario se aplicarán las sanciones antes señaladas. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y RESPONSABILIDADES DE LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN ROL DE GERENTE GENERAL Le corresponde liderar la política aprobada, asumiendo la realidad sin censuras y velar por el cumplimiento de ella en todas las áreas de trabajo del EMPLEADOR. Deberá incorporar la política a los lineamientos generales de la empresa y de desarrollo de Recursos Humanos para que sea sustentable en el tiempo. Deberá definir los recursos necesarios para implementar la Política. ROL JEFATURAS Corresponde a las jefaturas supervisar, apoyar y mantener vigente la política como también velar por el estricto cumplimiento de ésta, así como apoyar las actividades programadas por el Equipo de prevención y las acciones sugeridas, en lo que dice relación a sus respectivos objetivos y funciones. RESPONSABILIDAD DE TRABAJADORES Para que esta política sea realmente efectiva, todos los trabajadores que trabajan en la empresa deben asumir el compromiso de respetar, apoyar y difundir la política con relación al consumo abusivo de alcohol y otras drogas, así como comprometerse con la búsqueda de un lugar de trabajo sano y seguro. Ella ha sido elaborada por un equipo multidisciplinario y transversal, representativo del universo laboral que la compone. Todos los trabajadores deberán respetar las normas establecidas por esta política. COMITÉ PREVENTIVO COORDINADOR Para efectos de llevar a cabo el plan de prevención en forma eficaz, se delegará esta responsabilidad al equipo preventivo coordinador, quienes se harán cargo de la implementación del programa. El Equipo de prevención debe reunir los siguientes requisitos: a) Formarse ampliamente en el tema: en prevención, detección del consumo, orientación y consejería de los problemas relacionados con alcohol y drogas; b) Ejercer liderazgo en la Institución o Empresa; c) Administrar recursos, materiales y humanos, para el programa; d) Tener acceso a todos los niveles de la empresa; e) Conocer la red de apoyo pública y privada para las personas con problemas de consumo de drogas. Las funciones de este equipo serán: a) Asegurar que se informe a todos los trabajadores sobre las políticas de prevención y sobre las características del programa que se realizará; b) Diseñar y coordinar las actividades específicas de prevención;

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c) d) e) f)

Facilitar la ejecución del programa y asegurar la participación de todos; Gestionar o realizar la evaluación del programa de prevención; Contemplar la ayuda o asesoría que se va a requerir para implementar un plan o programa. Tendrá la responsabilidad expresa de elaborar, revisar, y actualizar las políticas, ejecutar los acuerdos, diseñar e implementar las campañas de prevención para todo el personal.

El Comité Preventivo nombrará a dos de sus integrantes más idóneos para cumplir con la función de acoger y orientar confidencialmente a los trabajadores que pudieran presentar problemas personales o familiares de adicción y que deseen modificar su conducta o apoyar a la familia del trabajador con problemas de adicción y proponer al Comité Preventivo aquellos candidatos para rehabilitación.

DIFUSIÓN DE LA POLÍTICA La política “Trabajando con Calidad de Vida” será publicada y difundida por escrito a todos los trabajadores de la Empresa independiente del lugar donde se desempeñen y será incorporada al Reglamento Interno. Asimismo será dada a conocer a todo el personal que realiza prestación de servicios en la Empresa, tales como contratistas y otros, quienes de no contar con una Política propia coherente con ésta, deberán acatar y someterse a las normas de ésta.

DOCUMENTACION RELACIONADA · Reglamento Interno · Acta de Consentimiento del Trabajador para someterse a exámenes · Controles derivados de accidentes.

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Reglamento Interno  

Reglamento Interno Quintec

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