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Volumen 1 Numero 1

Febrero 2011

Modelos para lograr el Éxito Organizacional Otros artículos Lenguaje transparente para la buena comunicación organizacional. Convierta a su organización en Imán para atraer y retener Talento. Aférrese a los Mejores Colaboradores, Jóvenes y Brillantes

Trabaje en equipo y logre el éxito personal

Cómo lidiar con el estrés

Motive a su personal

El Aprendizaje nunca Termina


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Volumen 1 Numero 1

Febrero 2011

Índice 04

Lenguaje transparente para la buena comunicación organizacional.

06 Cómo lidiar con el estrés 08

Convierta a su organización en Imán para atraer y retener Talento.

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Trabaje en equipo y logre el éxito personal

14 Modelos para lograr el Éxito

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Motive a su personal

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El Aprendizaje nunca Termina

María Enne Uribe Directora de Recursos Humanos en Banco Santander define los retos de R.H. en la industria financiera.

Organizacional

Opinión

24 Aférrese a los Mejores Colaboradores, Jóvenes y Brillantes

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Desde la Edición

R

ecurso

Nuevos Retos para el año 2012 Las empresas e instituciones de hoy enfrentan retos sin precedente. Los líderes se ven confrontados con una mayor competencia, efectos de la globalización, demanda creciente sobre la responsabilidad social, cambios tecnológicos constantes y un nuevo pensamiento estratégico. Todos estos retos requieren ser manejados magistralmente para construir y sustentar una organización de alto rendimiento que conozca la información actualizada y de primera mano sobre el mundo laboral.

Humano 2.0

Edición

Director Creativo

Artista Grafico

Relaciones Públicas

Social Media Manager

Colaboradores

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Opinión

Los retos del departamento 8. Distribuye políticas y de Recursos Humanos en procedimientos de recursos la industria financiera humanos, nuevos o revisados, a Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. 9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida, son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas. Los puestos adecuadamente diseñados y administrados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos. Li. María Enne Uribe Dir. RH Grupo Santander

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Clima Organizacional

Lenguaje transparente para la buena comunicación organizacional Hablando se entiende la gente, solemos decir, pero también sabemos que hablando nos confundimos, menoscabando nuestras relaciones interpersonales. No hay nada tan rentable para una empresa y tan beneficioso para la calidad de vida laboral de todos los miembros que la componen, como utilizar un lenguaje transparente y sincero, con la intencionalidad permanente, de mantener y mejorar unas excelentes relaciones interpersonales. La intención es lo que cuenta, se suele decir, y para mí es el requisito más importante para entendernos con claridad y transparencia. Podemos utilizar incorrectamente el lenguaje, pero la intencionalidad de querer comunicarnos de verdad con otra persona, suple esa carencia. La Dirección de la Empresa, es la responsable de crear una cultura organizacional basada en la confianza y el buen entendimiento de todos los que la componen. Para generar confianza interdepartamental y buenas relaciones humanas en las organizaciones, no hay nada mejor que el ejemplo del equipo directivo, practicando una transparencia gerencial que rápidamente perciben los trabajadores, dando lugar a una disminución de la hipocresía social, en la empresa, que tantas pérdidas ocasiona con la aparición de conflictos interpersonales. 4

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Clima Organizacional

Así, la buena y correcta comunicación en el ámbito de la empresa; aparece, crece y se mantiene con la confianza de poder transmitir lo que pensamos y sentimos a nuestros superiores y a nuestros compañeros de trabajo, con la intención de mejorar la organización del trabajo, que redundará en un mayor rendimiento empresarial. ¡Muchos cursos y libros sobre comunicación en la empresa! Con lo sencillo y rentable que es: ser más sinceros con nosotros mismos y lógicamente con los demás; más coherentes en nuestras acciones, más confiados en nuestra profesionalidad y más transparentes en nuestros mensajes. ¿A quién no le ha ocurrido, que queriendo expresar una opinión, un sentimiento, un pensamiento, cuando ha acabado de hablar, ha sido consciente de haber dicho otra cosa? No es fácil transmitir a otras personas, lo que pensamos, lo que sentimos. Las palabras, toda la gramática de una lengua, y su correcta utilización, son esenciales para poder comunicarnos de manera eficiente. Dominar al cien por ciento una lengua, lo consiguen pocas personas, aunque todos deberíamos aspirar a hablar y escribir lo mejor posible. Últimamente se habla mucho sobre la comunicación no verbal, es decir, la utilización de los gestos de nuestro cuerpo: la mirada, el movimiento de las manos, la postura corporal, la indumentaria, etc. Algunos defienden la tesis de que la comunicación no verbal es más importante que la verbal, para transmitir nuestros pensamientos y sentimientos. Posiblemente la combinación de las dos (verbal y no verbal), de como resultado un buen y correcto entendimiento. En el ámbito de la empresa, de la comunicación organizacional, de las relaciones humanas en las corporaciones, son muchos los mensajes que se emiten y se reciben; muchos datos, instrucciones, comentarios, críticas... El ambiente, como las ondas que nos rodean de los teléfonos móviles, se puede contaminar con un lenguaje opaco, hipócrita, de doble entendimiento. www.dominio.com.mx

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Salud y Bienestar

Cómo lidiar con el estrés Primero, debe aprender a reconocer el estrés: Los síntomas del estrés incluyen manifestaciones mentales, sociales y físicas. Éstas comprenden el cansancio, la pérdida o el incremento del apetito, los dolores de cabeza, el llanto, la falta de sueño y quedarse dormido. También son indicadores el abuso de las bebidas alcohólicas, de las drogas y otros comportamientos compulsivos. Sentimientos de inquietud, frustración o apatía pueden acompañar al estrés. Si usted siente que el estrés está afectando a sus estudios, una alternativa es buscar ayuda en su centro de asistencia escolar más cercano. El manejo del estrés es la habilidad de mantener el control cuando las situaciones, la gente, y los eventos exigen demasiado. ¿Qué puede hacer usted para controlar su estrés? ¿Cuáles son algunas de las estrategias a su disposición?

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Mire a su alrededor Vea si hay algo que pueda hacer para cambiar su situación. Salga de la situación estresante Cada día dese un respiro, aunque tan sólo sea por unos momentos . Fije objetivos realistas para Ud. Reduzca el número de compromisos en su vida diaria y puede que ello reduzca la sobrecarga de trabajo. No se preocupe por pequeñeces. Trate de priorizar un par de cosas importantes y deje el resto para otro momento. No se sobrecargue de trabajo Preocupándose por todo el trabajo que tiene pendiente. Maneje cada tarea como viene, o selectivamente de acuerdo con prioridades Cambie selectivamente el modo de reaccionar, pero no todo de una vez. Céntrese en algún asunto problemático y modere sus reacciones hacia ello.

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Salud y Bienestar

Cambie la forma de ver las cosas Aprenda a reconocer el estrés tal como es. Reconozca las respuestas de su cuerpo y haga del estrés algo autor regulable. Evite reacciones extremas; ¿Por qué odiar cuando podría bastar con una pequeña reprensión? ¿Por qué angustiarse cuando uno está nervioso? ¿Por qué encolerizarse cuando bastaría con un enfado? ¿Por qué deprimirse cuando uno está triste? Haga algo por los demás Ello le ayudará a olvidarse de usted mismo (y de sus problemas).

Evite la automedicación o la huida El alcohol y las drogas pueden enmascarar el estrés. No ayudan a abordar los problemas

Desarrolle una piel gruesa En resumidas cuentas, en el manejo del estrés hay que tener en cuenta que “el que se hace daño es uno mismo”

Trate de ser positivo Desee mensajes de lo bien que van a salir las cosas, en lugar de pensar en lo horrible que se van a poner. “El estrés puede ayudar a la memoria, siempre y cuando dure poco y no sea muy acusado. El estrés hace que más glucosa llegue al cerebro, lo que pone más energía a disposición de las neuronas. Esto, a su vez, facilita la formación de la memoria y su acceso a ella. Por otro lado, si el estrés es prolongado, puede impedir el flujo de glucosa y perturbar la memoria"

Ave. Fundidora #501 Col. Obrera Planta Baja Local 5 C.P.64010 Monterrey, N.L. Telefono +52 (81) 8115-8181 Fax. +52 (81) 8401-8460 eriac@eriac.com.mx

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Reclutamiento y Selección

Convierta a su organización en Imán para atraer y retener Talento. Aunque la mayoría de los Directores Generales y propietarios de negocios dicen reconocer la importancia que juega el rol de atraer y retener colaboradores altamente calificados en el éxito de sus compañías, una encuesta reciente conducida por Kepner-Tregoe de Princeton, New Jersey, refleja lo que los colaboradores experimentan en realidad y que muchos empresarios no hacen lo que pregonan. La encuesta a 1,290 personas, muestra que el 64% asegura que la Alta Dirección no inicia ningún programa para reducir la rotación de personal. ¿Qué buscan realmente los colaboradores? Sentirse orgullosos de dónde trabajan y lo que hacen. El personal en su mayoría, aquellos que hacen un excelente trabajo, quieren sentirse orgullosos de la compañía para la que trabajan. Las compañías que fabrican productos mediocres o que proveen un pobre servicio a los clientes, tienen dificultades atrayendo y reteniendo a los colaboradores, sin importar que tan buenos sean sus beneficios y paquetes de compensaciones. Por el contrario, las compañías que ofrecen la más alta calidad en sus productos y servicios atraen y retienen fácilmente al mejor personal. El orgullo de los colaboradores también se alimenta cuando estos observan que la alta dirección toma decisiones que demuestran una clara comprensión de lo que está pasando en las "trincheras". El sueldo y las prestaciones no son todo. 8


Reclutamiento y Selección

Significado y propósito. Un trabajo con significado da sentido a la vida de una persona de manera que no puede hacerlo ningún paquete de beneficios. Los colaboradores buscan también un significado día a día como: comida, reconocimiento, dinero; buscan sorprenderse y no adormecerse. Finalmente, se trata de buscar una clase de vida y no de muerte de lunes a viernes. ¿Que hacen las organizaciones imanes de talento, para lograrlo? • Desarrollan una misión y una visión que llega al corazón y alma de su personal. • Continuamente comunican su misión y visión a todo el personal • Comunican a cada persona la importancia de su rol para hacer de la visión una realidad. • Dan a su personal las herramientas y la libertad de hacer la diferencia en su organización. • Permiten que el personal escuche "la voz del cliente", para que estén conectados y vean la fotografía completa.

Esto no es ninguna ciencia oculta, entonces ¿por qué tan pocas compañías lo hacen? Estas necesidades son tan básicas, tan obvias y aún así muchas empresas no las satisfacen. Los responsables de Recursos Humanos deben ser conscientes de las razones por las cuales muchas empresas fallan a veces en reconocer y en satisfacer las necesidades de sus colaboradores. Falta de Tiempo. Los directivos a menudo creen, equivocadamente, que no tienen tiempo para trabajar en las variables relacionadas con el lado humano de los negocios. Obviamente, una falta de comprensión acerca del impacto que estos asuntos tienen en los resultados finales, contribuye a que sean relegados a la lista de "cosas que sería agradable realizar si hay tiempo".

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Reclutamiento y Selección

Falta de conciencia o sensibilidad. Cuando alguien es promovido a un puesto gerencial por sus habilidades técnicas, pero carece de habilidades interpersonales o de conocimiento de la naturaleza humana, son más propensos a ignorar el lado humano de la atracción y retención, como algo relacionado con sentimentalismo o simplemente irrelevante. Arrogancia. Asumir que los clientes están satisfechos sin preguntarles, es la mejor forma de perder clientes y colaboradores. Las organizaciones imanes de talento no asumen que lo que están haciendo funciona, ellos continuamente establecen canales de comunicación a través de encuestas de satisfacción de los colaboradores, buzones de sugerencias, reuniones generales para toda la compañía, grupos de enfoque y conversaciones informales. Trabajan para crear una cultura basada en la honestidad y apertura, de tal manera que los colaboradores se sientan lo suficientemente seguros como para comunicar sus preocupaciones e inquietudes. Soluciones Express. Algunos directivos creen que si instituyen el día de Reconocimiento a los Colaboradores, o un premio al Colaborador del Mes, pueden eliminar la tarea de "implementar un programa de atracción y retención de colaboradores de su lista de pendientes". Desafortunadamente las soluciones rápidas o improvisaciones simuladas no son efectivas, incluso pueden tener el efecto contrario. Los colaboradores notan rápidamente una desconexión entre los eventos formales, los discursos corporativos y el trato que reciben día a día de sus directivos y de la compañía como un todo. ¿Cómo deben ayudar los responsables de Recursos Humanos para que su organización se convierta en un imán de talento?

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Reclutamiento y Selección

Utilizar su propia experiencia para identificar lo que SI funciona y lo que NO. Cuando la gente compara sus propias experiencias positivas y negativas de trabajo, reconocen el fuerte impacto que tiene la cultura organizacional y las prácticas de la dirección en el desempeño y lealtad. RH puede ayudar a sus líderes a identificar las mejores prácticas directivas que favorecen el mejor desempeño y lealtad de los colaboradores, actuando como facilitadores en discusiones grupales con los directivos y luego utilizando esa información junto con las encuestas a los colaboradores, para identificar lo que hace falta implementar. Reconocer la importancia del desarrollo de los mandos medios y altos. El sentimiento del personal hacia su organización está muy influenciado por como se sienten con su superior inmediato. Cuando la gente tiene un jefe que es respetuoso, inspirador y reconocedor de sus logros es fácil ser leal. Por eso el desarrollo gerencial es una inversión inteligente en cualquier organización que busca maximizar su habilidad para atraer y retener a lo mejor de lo mejor. Se requiere más que un generoso paquete de beneficios y un salario competitivo para atraer y retener a colaboradores talentosos. Escuchando la voz de los clientes, colaboradores y directivos y comprometiéndose a una honesta auto-evaluación, se creará la organización que será imán para los mejores y más brillantes colaboradores.

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Vida profesional

Trabaje en equipo y logre el éxito personal Cuando todo era mandar y controlar En las últimas décadas, el concepto de trabajo en equipo ha evolucionado rápidamente. Salimos de la Segunda Guerra mundial con una mentalidad de mandar y controlar. La mayoría de las cabezas de los corporativos de empresas grandes y pequeñas llevaron el entrenamiento militar a sus lugares de trabajo. Su acercamiento al management era la jerarquía de estilo piramidal con el presidente en la punta, los miembros de la alta dirección debajo de el, los ejecutivos medios debajo de estos y así sucesivamente hasta llegar a los trabajadores y el personal de apoyo los cuales formaban la base de la pirámide. Las órdenes viajaban en una sola dirección: hacia abajo. La información se filtraba lentamente: hacia arriba. Se esperaba que los empleados hicieran su trabajo, cobraran su quincena y quedaran satisfechos. 12

Sin embargo, dos fuerzas habían convergido para transformar dramáticamente su acercamiento al management. Primero fue el rápido índice de cambio y el incremento en la complejidad de las operaciones de los negocios pequeños ante la aparición de la era de las computadoras. La mayoría tenía habilidades críticas y conocimientos que eran necesarios para muchas otras personas para hacer el trabajo a tiempo y dentro de un aceptable estándar de calidad. El trabajo en su compañía requiere que, además de entenderlo, conozca mucho más sobre otros trabajos dentro de la organización.

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Vida profesional

La forma más rápida y precisa de conservarlo es desarrollar y mantener una red de contactos, un equipo informal de personas dentro de su lugar de trabajo que lo mantenga informado y a quienes deberá mantener informados cuando así se requiera.

Demandan una oportunidad para discutir y entender a fondo qué es lo que hacen y por qué lo están haciendo. Los colaboradores ya no se quedan satisfechos con ser parte de un engranaje; quieren participar de manera integral no solamente en lograr los objetivos sino en establecerlos.

Los viejos métodos de mandar y controlar existen ahora solamente en las compañías antiguas y pasadas de moda, muchas de las cuales están luchando por su supervivencia. Hoy en día, hombres y mujeres requieren un alto grado de participación e implicación en sus trabajos.

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DESEOH con más de 10 años apoyando a sus estudiantes, es una revolucionaria filosofía de vida, que desarrolla la inteligencia emocional y permite al individuo la pronta recuperación de los daños emocionales vividos en el pasado,


Desarrollo Organizacional

Modelos para lograr el Éxito Organizacional Las organizaciones de hoy en día están receptivas a los modelos de negocios exitosos y muchos pensadores están felices de obligarse con ellos. Cuando uno lo ve desde lo alto, el mensaje se centra a menudo en la idea de que las organizaciones serán mas exitosas si están dentro del ambiente competitivo, claramente entienden sus propias fortalezas y ejecutan buenas estrategias bien, pero mientras el mensaje principal parece claro, los modelos individuales difieren, dando a los ejecutivos una buena cantidad de recursos de donde echar mano. A continuación encontrará puntos de vista de modelos diferentes. Construir el modelo competitivo Las organizaciones exitosas tienden a compartir características comunes, esto lo sugiere la firma consultora experta en investigación Accenture. Los ejecutivos de Accenture dicen que: “La esencia competitiva de los altos desarrolladores es casi siempre alcanzada a través del balanceo, alineación y renovación de tres grandes bloques de construcción”. Primero. Existe el enfoque al mercado y su posición. Las buenas compañías tienen la habilidad de identificar donde hay buenas oportunidades de crecimiento. Las grandes compañías desarrolladoras construyen su portafolio creando nuevos mercados y persiguiendo adquisiciones manejables sobre mega-negociaciones, sin perder el enfoque en el crecimiento orgánico.

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Desarrollo Organizacional

Segundo. Existen capacidades distintivas. Las buenas compañías ponen énfasis en la construcción de habilidades únicas que ambas maximicen la experiencia del cliente para hacer un uso más eficaz de los activos. Tercero. Existe una anatomía de alto desarrollo. Esto es que las buenas compañías tienen culturas que contemplan ciertos puntos de vista cruciales que son evidentes en todas partes, desde el empleado cómo individuo hasta el nivel organizacional. ¿Qué puntos de vista? Un enfoque en la renovación continua es uno de los puntos de vista que Accenture considera llevan a un alto desempeño.

Conocer las fortalezas propias Algunos puntos expertos hacia la introspección como una herramienta en el entendimiento y apalancamiento en las fortalezas de la organización. El modelo de estrategia de negocios que D. Hambrick y J. Fredrickson´s, identifica cinco preguntas clave que necesitan ser dirigidas para establecer las estrategias del negocio: ¿Cual será el terreno donde los negocios operarán? ¿Qué vehículos se usaran para llegar ahí? ¿Qué características relevantes o atributos pondría en juego la firma para considerarlo como su ventaja competitiva? ¿Como empleará el tiempo de espera o el tiempo y orden de las decisiones estratégicas en su beneficio? y ¿Qué lógica de tipo económico será usada para determinar el enfoque correcto hacia la generación de utilidades.

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Desarrollo Organizacional

Por otro lado, Geoffrey A. Moore, Director General de TCG Advisors, considera que el éxito de las decisiones estratégicas puede enfriar el entendimiento simple como una organización de mano dura. Moore sostiene que todos los negocios operan dentro de uno o dos modelos opuestos, el modelo sistema-complejo y el modelo volumen-operaciones, y que cualquier compañía es tan diestra con una como puede ser torpe con la otra. Los clientes de firmas en el modelo del sistema-complejo son típicamente grandes empresas que ejecutan pocas transacciones al año. Los clientes de firmas en el modelo de volúmenes-operaciones son típicamente consumidores que generan una gran cantidad de transacciones. Mientras se esté operando dentro del modelo de firmas dominantes, generalmente será el mejor movimiento estratégico, los negocios se ahogan compitiendo por su lado débil. Sólo para conocimiento de la firma más fuerte puede derivar en mejores decisiones estratégicas reconociendo cuando un movimiento provee sinergias o requiere tomar precauciones. Ejecutar la estrategia Aún más, hacer que la estrategia salga a la vida es lo que pareciera prevalecer como el precursor primario del éxito organizacional. El experto en estrategia y diseño organizacional William F. Joyce, de la Escuela de Negocios Amos TUC de la Universidad Dartmouth, dice que es la presencia de cuatro prácticas específicas: estrategia, ejecución, cultura y estructura; y al menos otras prácticas clave, las que pueden guiar hacia un desarrollo organizacional sostenido. Investigadores de “The Evergreen Project” analizaron toda una década de información de 200 firmas, para determinar que factores guían hacia un alto desempeño. El equipo concluyó que el modelo “4 + 2” o la presencia de cuatro prácticas base y dos o cuatro denominadas prácticas complementarias estaban detrás de las historias de éxito.

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Capital Humano

Motive a su personal El presidente de una compañía proveedora de artículos de oficina lamentó recientemente el que sus ejecutivos de venta no estuvieran trabajando a su máxima capacidad. “Estaban motivacionalmente arruinados”, así lo expresó. Últimamente, esta es una queja muy común en los negocios. Lo que es más, muchos gerentes se sorprenderían al conocer que ellos mismos, de manera inconciente, podrían estar desmotivando a su personal. Por lo general, la gente quiere tener éxito en su trabajo. Cuando firman su contrato están psicológicamente preparados para hacer todo bien. Hay muchos colaboradores experimentados, nuevos en la organización que necesitan algo de guía. Si usted no hace un esfuerzo conciente para mostrar la forma en que su organización y su departamento hacen negocios, ellos lo harán a su manera y probablemente serán menos efectivos de lo que usted hubiera deseado. Ellos se convertirán entonces en colaboradores sin entusiasmo y desmotivados, lo que los orillará a un desempeño pobre lo cual podría llevar a la organización a la pérdida de un colaborador valioso. Estos seis pasos le ayudarán a mantener a sus colaboradores, motivados, entusiasmados y haciendo lo mejor para su equipo:

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Capital Humano

1. Determine expectativas claras La gente no lee la mente. Diga a los integrantes de su equipo qué resultados quiere que obtengan y cómo deberán conseguirlos. No asuma que ellos saben lo que usted piensa que ellos deberían saber debido a su experiencia, inteligencia o lo que sea. Determine sus deseos de una manera muy clara. Ellos no se sentirán insultados, al contrario ellos se sentirán aliviados de poder tener una estrategia de juego que seguir. Usted tendrá que tomar la iniciativa ya que la mayoría de sus colaboradores tendrá miedo de solicitar un poco de dirección, temiendo quedar como tontos si solicitan instrucciones adicionales. Si uno de los integrantes de su equipo tiene un punto de vista diferente, escuche atento sus sugerencias y trabaje conjuntamente en algunos asuntos. Demuestre que da valor a sus opiniones y experiencia. La gente que se siente respaldada y valorada hará un mayor esfuerzo por usted. 2. Una persona bien entrenada, será un colaborador eficaz Los colaboradores, especialmente cuando son nuevos o participan en una nueva responsabilidad, son como las esponjas. De lo bueno que puedan absorber de sus nuevas responsabilidades dependerá de usted. Usted puede llenar la esponja con un buen líquido o dejarla que se llene con lo que el colaborador encuentre por ahí. Esto incluye hasta su mejor personal inclusive. Ellos siempre estarán buscando un líquido nuevo que les de una ventaja competitiva sobre el resto. A menos que una persona haya aprendido como vender su producto o servicio específico el o ella, no podrá ser óptimamente eficaz. Cualquiera puede aprender algo nuevo o refrescar sus viejos conocimientos. Por lo tanto, invierta en un buen programa de capacitación o entrenamiento para asegurarse que su personal adquiera las herramientas y habilidades necesarias. El mundo de los negocios esta cambiando constantemente y su personal necesita permanecer en el filo de las necesidades de su industria.

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Capital Humano

3. Apoye a su personal hasta que lo entiendan correctamente La gente no puede ser coach de ella misma. Tiger Woods todavía requiere de un coach, seguramente sus colaboradores lo necesitan también. Vaya junto con su personal a atender las llamadas de ventas. Usted seguramente tomará el papel de líder la primera vez, para demostrarles como quisiera que las cosas se hagan. Posteriormente, deje que su equipo de reciente ingreso se encargue de hacerlo la siguiente vez. Es muy importante darles retroalimentación positiva de manera continua. Siga acompañando a su colaboradores hasta que él o ella realice el trabajo adecuadamente, lo mejor viene antes de lo perfecto. 4. Reconozca los buenos comportamientos Dígale a él o ella que lo está haciendo correctamente, sin importar el tamaño del logro, esto será de gran ayuda para la motivación de esta persona. Su primer impulso será decirle al colaborador que es lo que está haciendo mal. Tenga en mente que ésta actitud más bien lo podría desmotivar. Usted deberá hacer un esfuerzo extra para cambiar las acciones de negativas a positivas. Esto no es fácil de hacer ya que toma más energía transformar las acciones positivas o re-estructurar los comportamientos débiles en sugerencias constructivas, eso es tanto como decir cosas negativas.

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Capital Humano

5. Tenga cuidado con sus días malos Se puede presentar una situación típica donde hay días en los que usted quisiera estrangular a alguien. Uno de sus colaboradores entra a su oficina y deja otra situación frustrante en su escritorio. Tenga cuidado, su día no es el problema de el o ella y una reacción negativa inadvertidamente podría drenar su motivación. Esté atento en conocer cómo su actitud puede influir en otros. Si usted solamente saca su propia frustración sobre su grupo, discúlpese inmediatamente y prométales que no lo volverá a hacer nuevamente. 6. Motive a su personal con recompensas Las recompensas son un pellizco para la autoestima del personal. El sueldo, prestaciones y bonos son parte del trabajo. Las recompensas son especiales, personales y muy energizantes. Son reconocimientos públicos de su apreciación por un trabajo bien hecho. Dos advertencias: primero, no presuma que sabe que le gusta a una persona, cada una es diferente. Pregunte qué cosa en especial le gustaría más a su colaborador, si comienza hablar en términos monetarios pruebe qué otra cosa le podría gustar a él o ella. Segundo, el precio de la recompensa no es importante. Solamente haga que este sea tangible para que otros lo puedan ver, invite al resto de los colaboradores al evento de entrega. Esto crea una atmósfera de trabajo en equipo, colaboración y motivación de grupo. En conclusión, desmotivar es como ir en una resbaladilla rápido y sin esfuerzo. Motivar es como ir a gatas hacia arriba por unas escaleras cubiertas de pedazos de cristal. Modifique sus reacciones negativas y su equipo de trabajo permanecerá altamente motivado y con muy poco esfuerzo de su parte. Los resultados se capitalizarán en beneficio de ellos y por supuesto

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Capacitación

El Aprendizaje nunca Termina “Ya tengo una carrera profesional y no necesito capacitarme más”; “Quiero capacitarme pero no tengo tiempo ni dinero”; “Tengo otras prioridades antes que gastar en un curso”. “Si la empresa quiere capacitarme, que me la pague!”; “La capacitación es una pérdida de tiempo para los años que tengo”; “Prefiero estar con mi familia que tomar un curso”; “Realmente me va a ayudar a conseguir empleo un curso de capacitación ?” ¿Le suena conocido esto verdad? Si alguien esta pensando que cualquiera de estas excusas puede ser verdadera, está dejando pasar la enorme oportunidad de mejorar sus condiciones actuales, de crecer profesionalmente en su carrera y consecuentemente limitarse a desarrollar lo mismo que ha venido haciendo desde hace tiempo para bien o mal.1. ¿Es suficiente tener una carrera terminada?

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No necesariamente haber terminado una carrera le garantizará conseguir empleo de manera inmediata. Recién egresados se encuentran con el problema de pasar algunos meses tratando de conseguirlo. Indudablemente tener estudios de maestría o cualquier otro postgrado ayudará a cualquier profesionista a abrirle más puertas. Sin embargo recuerde que los conocimientos tienen caducidad. Lo que aprendió hoy muy probablemente será diferente en pocos años, sobre todo como resultado de la evolución en algunas especialidades técnicas. Si no se preocupa por actualizarse después de haber terminado sus estudios profesionales tenga cuidado, por que otras personas si lo harán y seguramente le estarán quitando oportunidades de empleo que realmente pudieran ser estratégicamente importantes para su crecimiento personal y profesional.

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Capacitación

La globalización como detonante de la capacitación Estamos presenciando el crecimiento comercial y económico de algunos países asiáticos con mano de obra barata y experimentada. México está siendo desplazado en la cadena de valor particularmente por China y se encuentra luchando por definir su puesto diferenciador dentro de la nueva economía global. Pero también la globalización trae consigo nuevos retos y oportunidades de crecimiento sobre todo para ejecutivos con habilidades, conocimientos e idiomas adicionales. Por esta razón la capacitación se vuelve el recurso estratégico requerido para competir dentro del mundo de los negocios. Preocúpese por su futuro El problema actual de encontrar o mantener el empleo afecta no tan solo a los mayores de 40 años, sino también a los recién egresados de las universidades y si son públicas aun peor. Los mejor preparados ocuparán los mejores puestos, por eso es importante seguir preparándose aún después de terminar la carrera mediante cursos de capacitación o diplomados, que les facilite su desarrollo profesional.

La globalización como detonante de la capacitación Estamos presenciando el crecimiento comercial y económico de algunos países asiáticos con mano de obra barata y experimentada. México está siendo desplazado en la cadena de valor particularmente por China y se encuentra luchando por definir su puesto diferenciador dentro de la nueva economía global. Pero también la globalización trae consigo nuevos retos y oportunidades de crecimiento sobre todo para ejecutivos con habilidades, conocimientos e idiomas adicionales. Por esta razón la capacitación se vuelve el recurso estratégico requerido para competir dentro del mundo de los negocios. Preocúpese por su futuro El problema actual de encontrar o mantener el empleo afecta no tan solo a los mayores de 40 años, sino también a los recién egresados de las universidades y si son públicas aun peor. Los mejor preparados ocuparán los mejores puestos, por eso es importante seguir preparándose aún después de terminar la carrera mediante cursos de capacitación o diplomados, que les facilite su desarrollo profesional.

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Capacitación

El desarrollo ejecutivo de las habilidades personales se va adquiriendo con la práctica y experiencias laborales, a través de acciones de prueba y error, sin embargo si se tiene una persona al lado que le asesora indicándole que está haciendo bien o mal y lo apoya para tomar las mejores decisiones, estará ayudándole a abrir el camino para una mayor proyección y de mayor responsabilidad dentro de la organización. Pero como esto en la mayoría de los casos no sucede, seguramente no va a tener un coach o mentor a su lado, así que quien deberá preocuparse por su presente y futuro profesional debe ser usted mismo, si no muy difícilmente alguien más lo hará.

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Aproveche el presupuesto de capacitación de su organización Si su organización tiene destinado un presupuesto para capacitar a sus colaboradores, no deje pasar la oportunidad de levantar la mano y apuntarse como candidato para tomar la mayor cantidad de cursos de capacitación posible, si puede incluir a alguien de su equipo, mejor. Con esto estará apuntalando no sólo su desarrollo personal sino el crecimiento de su equipo de trabajo, de su jefe y de la organización misma, ayudando en la ejecución de la estrategia corporativa y el logro de los objetivos personales y departamentales. Aspire a tener una vida mejor En la actualidad, ¿quien no quisiera vivir mejor?, mayores comodidades, empleo bien remunerado, pasar más tiempo con la familia, salir de viaje, comprar un condominio en la playa, etc. Sin embargo todo en la vida tiene un costo y hay que pagarlo si se quiere gozar de una mejor calidad de vida.

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DESEOH con más de 10 años apoyando a sus estudiantes, es una revolucionaria filosofía de vida, que desarrolla la inteligencia emocional y permite al individuo la pronta recuperación de los daños emocionales vividos en el pasado,


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