Issuu on Google+

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2011

Riihimäen kaupunki Henkilöstöhallinto Kalevankatu 1 11100 Riihimäki


Sisällysluettelo HENKILÖSTÖPÄÄLLIKÖN KATSAUS 1.

JOHDANTO............................................................................................................................................ 1

2.

VUODEN 2011 HENKILÖSTÖPOLIITTISTEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN............................. 1

2.1. Työvoiman saatavuus .............................................................................................................................. 1 2.2. Työn tuloksellisuus .................................................................................................................................. 1 2.3. Työssä jatkaminen.................................................................................................................................... 2 2.4. Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelman toteuttaminen ........................................................... 2 2.5. Aluehenkilöstöstrategian toteuttaminen................................................................................................ 4 2.6. Työllisyyden hoito .................................................................................................................................... 4 3.

HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ ....................................................................................................................... 6

3.1. Vakinainen ja tilapäinen henkilöstö........................................................................................................ 6 3.2. Henkilötyövuodet...................................................................................................................................... 7 3.3. Perustetut / lakkautetut vakanssit ja henkilökunnan saatavuus ......................................................... 7 4.

HENKILÖSTÖRAKENNE ...................................................................................................................... 9

4.1. Sukupuoli- ja ikäjakauma......................................................................................................................... 9 4.2. Palveluaika .............................................................................................................................................. 10 4.3. Vaihtuvuus .............................................................................................................................................. 10 5.

POISSAOLOT ...................................................................................................................................... 11

6.

PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET.............................................................................. 12

6.1. Palkkausjärjestelmät .............................................................................................................................. 12 6.2. Keskiansiot.............................................................................................................................................. 12 6.3. Palkkauskustannukset........................................................................................................................... 14 7.

TYÖLLISYYDEN HOITO...................................................................................................................... 15

8.

HENKILÖSTÖN TILA, TASA-ARVO, TYÖSUOJELU JA TYHY-TOIMINTA...................................... 16

8.1. Eläkkeelle siirtyminen ............................................................................................................................ 17 8.2. Sairastavuus ........................................................................................................................................... 18 8.3. Työtapaturmat......................................................................................................................................... 18 8.4. Henkilökunnan koulutus........................................................................................................................ 20 8.5. Työterveydenhuollon toiminta .............................................................................................................. 21 8.6. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ................................................................................ 22


8.7. Yhteistoiminta ja työsuojelu.................................................................................................................. 23 8.8. Osatyökykyisten uudelleensijoitustoiminta ........................................................................................ 24 8.9. Kuntokipinä -toiminta, Kuntoremontit ja kuntoutukset ...................................................................... 25 8.10. Virkistystoiminta................................................................................................................................... 25 8.11. Henkilökunnan muistaminen............................................................................................................... 26 Liitteet 1-2


HENKILÖSTÖPÄÄLLIKÖN KATSAUS

Riihimäen kaupunki on syksyllä 2011 tehdyn henkilöstökyselyn tulosten perusteella edelleen hyvä ja turvallinen työnantaja ja myös aikaisempaa useampi vastaaja (81 %) uskoo tulevaisuuden työmahdollisuuksiin kaupungin palveluksessa. Valtaosa vastaajista (88 %) pitää omasta työstään ja työyhteisöissämme on enemmistön (75 %) mielestä hyvä työilmapiiri. Eli työn perusasiat ovat meillä melko hyvällä mallilla.

Erityisen ilahduttavaa on se, että henkilöstön kokemukset johtamisesta ja esimiestyöstä ovat edelleen parantuneet kaikilla osa-alueilla. Esimiestyö nähdään yleensä (75 %) olevan tasapuolista ja oikeudenmukaista ja monet (78 %) kertovat saavansa esimieheltä tukea ja kannustusta ja heidän koetaan laajasti (82 %) myös luottavan alaisiinsa. Näistä tuloksista esimiehemme voivat olla ylpeitä.

Pitkään jatkunut tiukka taloudellinen tilanne on saattanut vaikuttaa siihen, että aikaisempaa useampi henkilöstökyselyyn vastaaja (30 %) kokee tyytymättömyyttä työvälineisiin ja työoloihin. Yli puolet oli myös tyytymättömiä työyksikön resursseihin ja sijaisjärjestelyihin. Työn kuormittavuus on myös hieman lisääntynyt ja 35 % vastaajista on kokenut työuupumusta (2009: 31 %). Työmenetelmien ja -välineiden kehittämistä ja työssä jaksamisen tukitoimia tarvitaan siis jatkossakin. Kaikki työyksiköt laativatkin kyselyn tulosten perusteella omat kehittämissuunnitelmat, joihin sitoutuvat.

Kunta-alalla on edessä isoja muutoksia ja taloudellisia haasteita. Työtä tulee jatkossakin riittämään ja uusia työntekijöitä tarvitaan myös paljon. Siksi on tärkeää, että hoidamme rekrytoinnit ja perehdytykset tehokkaasti sekä pidämme yllä hyvän työnantajan mainetta ja innostavaa tekemisen meininkiä kaikilla työpaikoillamme.

Taina Köninki Henkilöstöpäällikkö


1. JOHDANTO Henkilöstöraportissa on tietoa kaupungin henkilöstövoimavaroista, kustannuksista sekä henkilöstöpoliittisista toimenpiteistä. Tilastoaineisto on koottu pääosin Populus -henkilöstöhallinto -järjestelmästä saatavista tiedoista.

Henkilöstöraportin avulla saadaan tarvittavaa tietoa henkilöstöstä päätöksenteon pohjaksi. Se on tärkeä osa kaupungin suunnittelu- ja seurantajärjestelmää. Tämä on kaupungin neljästoista henkilöstöraportti.

2. VUODEN 2011 HENKILÖSTÖPOLIITTISTEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMINEN Riihimäki strategian mukaisena tavoitteena on, että kaupungilla on osaava, oikein mitoitettu ja kohdennettu sekä tavoitteisiin sitoutunut henkilöstö.

Kaupungin tulevaisuuden haasteet edellyttävät henkilöstön osaamisen, johtamisen ja tulosvastuullisuuden vahvistamista. Työyhteisöjä kannustetaan uudistumaan ja ottamaan käyttöön uusia moderneja työtapoja. Myönteisen työnantajakuvan ylläpitäminen edellyttää panostamista henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen sekä palkkaus- ja työaikajärjestelmien kehittämiseen.

2.1. Työvoiman saatavuus Sähköinen rekrytointijärjestelmä, Kuntarekry, otettiin käyttöön alkuvuodesta. Sitä käytetään nyt kaikissa pitemmissä rekrytoinneissa ja myös vanhuspalveluiden sijaisrekrytoinneissa. Järjestelmän käyttö on lisännyt kaupungin työpaikkojen näkyvyyttä ja osin myös hakijoiden määrää sekä tehostanut rekrytointiprosesseja.

Kaupungin työnantajapolitiikka ja maine koetaan syksyllä 2011 tehdyn henkilöstökyselyn tulosten mukaan hyväksi. 81 % vastaajista pitää kaupunkia hyvänä ja turvallisena työnantajana ja sama osuus vastaajista näkee myönteisenä tulevaisuuden työmahdollisuudet kaupungin palveluksessa. Lähes yhtä moni suosittelisi kaupunkia työnantajana myös muille. Kesätyöntekijät antoivat myös pääosin myönteistä palautetta työnantajasta. Myönteistä työnantajakuvaa vahvistaa myös se, että lomautuksilta ja irtisanomisilta on vältytty. 2.2. Työn tuloksellisuus Kaikki kaupungin työyksiköt laativat keväällä 2010 omat kehittämistavoitteet tuloksellisuuden lisäämiseksi. Näiden tavoitteiden toteutumista arvioitiin keväällä 2011. Kaikissa työyksiköissä on toteutettu suunnitelmien mukaisia toimia mm. työssä jaksamisen, työmenetelmien tai työympäristön kehittämiseksi. Tuloksellisuustyö jatkuu osana työpaikkojen normaalia toimintaa.

1


Uusia kehittämiskohteita nousi esiin mm. henkilöstökyselyn tuloksista, joista kaikkien työyksiköiden tulee poimia omat kehittämiskohteet.

2.3. Työssä jatkaminen Osatyökykyisten työssä jatkamista on tuettu tiiviillä moniammatillisella yhteistyöllä, jossa työterveydenhuollon rooli on merkittävä. KEVA on tukenut vuoden aikana viittä työkokeilua ja yhdeksän työntekijää on sijoitettu uudelleensijoitusmäärärahalla (henkilöstöpankki) heille paremmin soveltuviin tehtäviin. Osatyökykyisten uudelleensijoitusjärjestelmää kehitettiin erillisen työryhmän toimesta.

Kaupunki maksoi vuonna 2011 varhaiseläkemenoperusteista maksua ennakkolaskelman mukaisesti noin 504 000 euroa (2010: 533 000 e). Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64,5 vuotta (2010: 63,7 v) ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 62 vuotta (2010: 59 v). Tältä osin asetetut tavoitteet saavutettiin.

2.4. Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelman toteuttaminen Kaupungin henkilöstöstrategia on voimassa vuosille 2010–2016 ja sen toimintasuunnitelma vuosille 2010–2012.

Henkilöstöstrategian toimintasuunnitelmassa on asetettu yksityiskohtaisia tavoitteita strategian kaikille osa-alueille: henkilöstösuunnittelu, johtaminen, osaaminen ja ammattitaito, palkkaus ja palkitseminen sekä työhyvinvointi. Toimintasuunnitelman toteutumista näiden osaalueiden osalta arvioidaan vuosittain myös kehittämistoimikunnassa ja TYHY -työryhmässä.

Henkilöstösuunnittelu Uusia vakinaisia vakansseja perustettiin vuonna 2011 yhteensä 19, pääosin perusturvatoimen ja koulutoimen tehtäviin. Kolme vakanssia lakkautettiin. Vapautuneiden vakanssien täyttämiseen tarvittiin kaupunginjohtajan täyttölupa. Täyttölupa on muutamassa tapauksessa annettu vain sisäiselle täytölle. Henkilöstön vaihtuvuuden lisäännyttyä, hyödynnetään luontaista poistumaa selvittämällä toimenkuvien ja toimintatapojen muutostarve aina ennen vakanssin täyttämistä, varsinkin toimisto-, suunnittelu- ja hallintotehtävissä.

Vaihtuvuuden lisääntyminen tuo paineita rekrytoinnin sujuvuudelle. Alkuvuodesta 2011 otettiin käyttöön kunta-alan yhteinen sähköinen rekrytointijärjestelmä KuntaRekry.

Vapautuvat vakanssit on saatu pääosin täytettyä pätevällä henkilöstöllä. Vaikeuksia oli kuitenkin löytää ainakin päteviä erityisopettajia, erityislastentarhanopettajia, sosiaalityöntekijöitä ja oppilashuoltohenkilöstöä. 2


Johtaminen Esimiesten haastavaa työtä on pyritty helpottamaan kattavilla ja ajantasaisilla henkilöstöasioiden hoitoon liittyvillä ohjeistuksilla, jotka löytyvät helposti intranetistä. Lisäksi ajankohtaisista esimiestyön aiheista tiedotetaan esimiehiä säännöllisillä Esimieskirjeillä ja järjestämällä vuosittain Esimiestreffit. Lisäksi esimiehillä on ollut mahdollisuus JET -tutkinnon suorittamiseen.

Esimiehiä on valmennettu paikallisella koulutuksella erityisesti kustannustietoiseen johtamiseen, muutosjohtamiseen ja työehtosopimusten soveltamiseen.

Esimiestyön yhtenä kehittämiskohteena on edelleen kehityskeskustelujen säännöllinen käyminen. Vuoden 2011 alussa otettiin käyttöön Populus -ohjelmiston sähköinen kehityskeskustelulomake. Järjestelmän avulla pystytään keskitetysti seuraamaan, kuinka paljon keskusteluja on käyty ja mitä koulutus- ja kehittämistarpeita on noussut esiin. Ensimmäisenä käyttövuonna esimiehet totuttelivat uuden järjestelmän käyttöön, eikä luotettavia lukuja käytyjen keskustelujen määrästä vielä järjestelmästä saatu.

Palkkaus ja palkitseminen Kunta-alalla jaettiin 1.5.2011 alkaen järjestelyvaraerä, jonka tarkoituksena oli mm. tukea työn tuloksellisuutta. Erää kohdennettiin meillä myös henkilökohtaisiin lisiin, jolloin se palkitsee hyvistä työtuloksista.

Tehtävien vaativuuden arviointi on käytössä kaikilla sopimusaloilla. Henkilökohtaisten työsuoritusten arviointi ei ole vielä käytössä opetusalalla. Ryhmäpalkitseminen ei ole vielä käytössä, mutta vuosittain jaetaan Hyvä työyhteisö -palkinto yhdelle työyksikölle, joka on kuluneena vuonna ansioitunut työhyvinvoinnin, työolosuhteiden tai työmenetelmien kehittämisessä.

Palkkausjärjestelmän uudistustyötä jatkettiin teknisten sopimusalalla, jossa tavoitteena on saada uusittua työn vaativuuden arviointilomake.

Osaaminen ja ammattitaito Uuden henkilöstön hyvä perehdytys on tullut entistä tärkeämmäksi henkilöstön vaihtuvuuden kasvaessa. Tätä varten on käytössä yksityiskohtainen Perehdytysopas ja Uuden työntekijän opas. Yleisiä perehdytystilaisuuksia järjestetään uudelle henkilöstölle kaksi kertaa vuodessa. Osallistujat ovat palautteen mukaan olleet tyytyväisiä näihin tilaisuuksiin.

Henkilöstön omaehtoista kouluttautumista on tuettu stipendeillä (50–200 euroa). Muutama avoin vakanssi on täytetty sisäisellä hakumenettelyllä.

3


Työhyvinvointi Henkilöstön työssä jaksamista ja työkykyä on tuettu tehokkaalla työsuojelutyöllä.

Työterveydenhuoltopalvelujen toimivuudessa ja saatavuudessa on ollut ongelmia ja henkilöstö on myös ollut tyytymätön työterveydenhuoltopalvelujen saatavuuteen. Palvelun tuottaja vaihtui 1.11.2011 alkaen. Palvelun tuottaa nyt Terveystalo oy.

Henkilöstön sairauspoissaolojen määrä nousi edellisestä vuodesta. Sairauspoissaoloja oli 13,8 pv/hlö (2010: 12,8 pv/hlö). Ikääntyneiden työntekijöiden jaksamisen tukeminen varsinkin ruumiillisesti raskaissa tehtävissä on edelleen haasteellista. Henkilöstöpankin määrärahoilla oli sijoitettuna työkokeiluun toisiin tehtäviin 11 työntekijää. Työkyvyn ylläpitämiseksi järjestettiin lisäksi tuettua liikuntatoimintaa ja kuntoutuskursseja. 2.5. Aluehenkilöstöstrategian toteuttaminen Talousalueen kunnat sopivat vuoden 2007 alussa yhteisistä henkilöstöpoliittisista linjauksista hyväksyessään yhteisen aluehenkilöstöstrategian. Sen tavoitteena on, että talousalueen kunnat ovat vetovoimaisia, kilpailukykyisiä, turvallisia, oikeudenmukaisia, kannustavia ja yhteistoiminnallisia. Alueellista yhteistoimintaa suunnittelee ja kehittää AHA -työryhmä (alueelliset henkilöstöasiat), johon kuuluu sekä henkilöstön että työnantajan edustajia mukana olevista kuntaorganisaatioista. Työryhmä kokoontui kerran vuonna 2011. Hyvinkään kaupunki ilmoitti keskittyvänsä jatkossa tekemään yhteistyötä henkilöstöasioissa lähinnä Kuuma-kuntien kanssa.

Aluehenkilöstöstrategian toimintasuunnitelmaan on kirjattu lähivuosien tavoitteeksi talousalueen yhteinen rekrytointikampanja, esimiesten ja muun henkilöstön yhteiset koulutustilaisuudet, työhyvinvointihankkeet ja henkilöstön palkitsemisjärjestelmien yhdenmukaistaminen ja kehittäminen.

Yhteistyötä on käytännössä tehty sähköisten rekrytointiprosessien ja henkilöstöhallinnollisten ohjeiden kehittämisessä.

2.6. Työllisyyden hoito Kaupungin työllisyyden hoidon tavoitteena oli nuorisotyöttömyyden merkittävä alentaminen mm. työpajatoimintaa kehittämällä ja pitkäaikaistyöttömyyden ja syrjäytymisen vähentäminen mm. kuntouttavaa työtoimintaa lisäämällä.

Työttömyyden lasku (-11 %) on ollut Kanta-Hämeessä vuonna 2011 maan keskimääräistä tasoa (-5 %) nopeampaa. Riihimäellä työttömyysaste oli vuoden vaihteessa 9,9 % (10,2 % /2010) koko maan työttömyysasteen ollessa 9,7 % (10,3 % /2010). 4


Työttömien alle 25-vuotiaiden nuorten määrä jatkoi Riihimäellä laskuaan 7 %:n vuosivauhtia (18,1 % /2010) eli edelleen maan keskitasoa (-5,7 %) nopeammin. Riihimäellä alle 25-vuotiaita työttömiä oli vuoden vaihteessa 217 henkilöä.

Työpaja Etapissa oli vuoden aikana yhteensä 54 eri asiakasta (64/2010). Etapin HRAKS säätiölle 1.1.2012 siirtymisen vuoksi työpajan toimintaa supistettiin loppuvuodesta 24 asiakaspaikasta 12 paikkaan tulevaa toimintaa ennakoiden. Alueellisen nuorten työpajatoiminnan valmistelu saatiin vuoden aikana päätökseen ja se pääsi aloittamaan toimintansa 1.1.2012. Työpajatoiminnan yhteyteen sijoittuva alueellinen etsivä nuorisotyö käynnistyi syksyllä. Nuorten työpajapaikkojen määrä nousee Riihimäellä 33 (66 nuorelle vuosittain).

Aktivointiaste nousi noin 33 %:iin (24,2 % /2010) ja pitkäaikaistyöttömyys laski 5 %. Kuntouttavan työtoiminnan asiakasmäärä nousi vuoden aikana yli 14 %. Asiakkaita toiminnassa oli kaikkiaan 101 (88/2010). Remonttiryhmässä oli 41 miestä (48/2010) ja maaliskuussa perustetussa naisten ryhmässä 17 naista. Kuntouttavan työtoiminnan seurantaryhmä kokoontui vuoden aikana kolme kertaa koordinoimaan hallintokunnissa järjestettävää kuntouttavaa työtoimintaa. Hallintokuntien tarjoamat kuntouttavan työtoiminnan paikat (14) lisääntyivät vuoden aikana (7/2010).

Kaupunginjohtajan nimeämä Työllisyystyöryhmä jatkoi kaupungin työllisyystoimien suunnittelua ja koordinointia. Työryhmässä ovat mukana Te -toimiston johtajat, joten yhteistyö TE toimiston kanssa toteutui sitä kautta luontevasti. Määräaikainen työllisyyskoordinaattori kehitti vuoden aikana mm. työpajatoimintoja, kuntouttavaa työtoimintaa sekä kaupungin työllistämistoimia ja jatkaa työssään vuonna 2012.

Talouden näkökulmasta työllisyyden hoidon tehostetut toimenpiteet tuottivat tulosta. Suunnitelmallinen työllisyyden hoidon kehittäminen alensi yli 500 päivää työttömänä olleiden työmarkkinatuen kuntaosuutta vuoden 2009 tasolle, 1 047 000 euroon (1 074 000 €/2010). Kuntouttavassa työtoiminnassa tehdyt 6000 toimintapäivää nostivat valtion korvaukset yli 60 000 euroon (35 000€/2010). Samalla pystyttiin tehostamaan syrjäytymisen ehkäisyä.

Kaupunki työllisti työttömiä palkkatuella 35 työvuoden verran (40/2010) ja järjesti kesätyöpaikan 90 koululaiselle (90/2010). Lisäksi kaupunki tuki työllisyyttä edistäviä hankkeita yhteensä 71 000 eurolla (Sadonkorjuu- hanke, Toivon askel työelämään -hanke ja Streetlight- nuorisohanke) ja maksoi seitsemälle yhdistykselle työllistämislisää 250 e/kk, yhteensä noin 9 500 euroa.

5


3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 3.1. Vakinainen ja tilapäinen henkilöstö Vuoden 2011 lopussa Riihimäen kaupungin palveluksessa oli yhteensä 1 531 henkilöä (2010:1 522). Vakituisia viranhaltijoita/työntekijöitä heistä oli 1 220 (2010:1 184), määräaikaisia työntekijöitä oli 275 (2010: 286) ja työllistettyjä tai oppisopimussuhteisia työntekijöitä 36 (2010: 52). Vesihuoltolaitoksen palveluksessa oli heistä 21 vakinaista ja 3 määräaikaista henkilöä.

Vakinaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on meillä noin 80 %, kun se koko kuntaalalla on noin 77 %.

HENKILÖKUNNAN LUKUMÄÄRÄ 31.12.2011 0 Hallintokeskus Ympäristökeskus

100

200

300

400

500

34 4

5 10 2 505

Perusturvakeskus

116

18

408

Koulutuspalvelukeskus

116

8 57

Kulttuuri ja vapaa-aika 1

19

185

Tekninen keskus

17

2 Riihimäen Vesi

3

21

Vakinaiset

6

Määräaikaiset

Työllistetyt ja oppisop.

600


HENKILÖKUNNAN KOKONAISMÄÄRÄN KEHITYS TOIMIALOITTAIN V. 2007–2011 Henkilökunnan kokonaismäärän kehitys toimialoittain v. 2007–2011 (ilman työllistettyjä)

2007 56

2008 59

2009 38

2010 41

2011 38

% ** 2,5

Ympäristökeskus

12

15

12

10

10

0,7

Perusturvakeskus

594

644

607

610

621

41,5

Koulutuspalvelu-keskus *)

435

446

486

509

524

35,0

76

71

75

74

76

5,0

220 19

208 22

199 24

205 21

202 24

13,5 1,6

Yhteensä 1 412 *) ei sisällä sivutoimisia tuntiopettajia

1 443

1 441

1 470

1 495

100,0

Hallintokeskus

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus Tekninen virasto Vesihuoltolaitos

**) osuus koko henkilökunnan määrästä 3.2. Henkilötyövuodet Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osan vuotta kestäneet tai osa-aikaiset palvelussuhteet on muutettu vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi.

Henkilöstön määrä vuonna 2011 vuosityöntekijöinä laskettuna oli 1 502 henkilötyövuotta, josta vakinaisten määrä oli 1 045 sisältäen vesihuoltolaitoksen.

3.3. Perustetut / lakkautetut vakanssit ja henkilökunnan saatavuus Vuoden 2011 talousarvion hyväksymisen yhteydessä perustettiin 19 vakinaista ja 2 määräaikaista vakanssia. Kolme vakanssia lakkautettiin.

Perustetut vakanssit: Perusturvalautakunta –

Hoitajan toimi Riihikotiin 1.1.2011 alkaen

Fysioterapeutin toimi Riihikotiin 1.1.2011 alkaen

Sosiaaliohjaajan toimi avohuoltoon 1.1.2011 alkaen

Sosiaaliohjaajan toimi lastensuojeluun 1.8.2011–31.7.2013

Ohjaajan toimi toimintakeskus Rivakkaan 1.1.2011 alkaen

8 hoitajan toimea Uranuskotiin 1.10.2011 alkaen

7


Koulutuslautakunta –

2 koulunkäyntiohjaajan tointa Pohjoisen koulun esiopetukseen 1.8.2011

2 koulunkäyntiohjaajan tointa Patastenmäen ja Jukolan koulujen päivähoitoon 1.1.2011 alkaen

Lastentarhanopettajan virka Pohjoisen koulun esiopetukseen 1.8.2011 alkaen

Erityislastentarhanopettajan toimi peruskouluille 1.8.2011 alkaen

Luokanopettajan virka Eteläiselle koululle 1.8.2011 alkaen

Kulttuuri- ja vapaa-aikalautakunta –

Ohjaajan toimi erityisnuorisotyöhön (Etsivä nuorisotyön hanke) 1.1.2011–31.12.2013

Lisäksi vuoden 2011 talousarvioesitykseen sisältyivät seuraavat vuonna 2009 perustetut vakanssit, jotka kaupunginvaltuusto päätti 27.4.2009 jättää täyttämättä:

Ympäristölautakunta: –

Ympäristötarkastajan virka 1.8.2011 alkaen

Tekninen lautakunta: –

Kaavoitusavustajan toimi 1.8.2011 alkaen

Perusturvalautakunta: –

Perheneuvojan toimi 1.1.2011 alkaen

Sosiaalityöntekijän toimi yhdyskuntatyöhön 1.1.2011

Lakkautetut vakanssit (1.1.2011 alkaen): Tekninen lautakunta –

Palvelusihteerin toimi katu- ja puistoyksiköstä (järjestetty jätteenkuljetus)

Korjausneuvojan virka

Kunnallistekniikan suunnittelupäällikön virka

Avoinna olleet vakanssit on saatu pääosin täytettyä pätevillä hakijoilla. Rekrytointiongelmia on kuitenkin tiettyjen erityistyöntekijöiden, kuten erityisopettajien, erityislastentarhanopettajien, sosiaalityöntekijöiden ja oppilashuoltohenkilöstön saatavuudessa. Myös pätevien sijaisten löytäminen vanhustenhuollon ja varhaiskasvatuksen tehtäviin on ajoittain haastavaa.

8


4. HENKILÖSTÖRAKENNE 4.1. Sukupuoli- ja ikäjakauma Kaupungin henkilöstö on naisvaltainen. Vakinaisesta henkilöstöstä oli 31.12.2011 naisia 80 % (982 henkilöä) ja miehiä 20 % (238 henkilöä) vesihuoltolaitos mukaan lukien. Kuntien henkilöstöstä on naisia keskimäärin 79 %.

Kaupungin vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46 vuotta 6 kuukautta (miehet 48 kk 3 kk v ja naiset 46 v3 kk). Henkilöstön keski-ikä on pysynyt edelliseen vuoteen verrattuna lähes ennallaan. Vesihuoltolaitoksen henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46 v 1 kk (2010: 47 v 1 kk). Koko maassa kuntien vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 47 v 7 kk ja koko henkilöstön keski-ikä 45 v 5 kk.

Korkein keski-ikä on ympäristökeskuksessa (51 v 2 kk) ja alhaisimmat koulutuspalvelukeskuksessa ja perusturvakeskuksessa (molemmissa 45 v 7 kk).

47, 1 43,7 46, 1

Yhteensä

Vesihuoltolaitos

49, 6 51,1 50, 3

Tekninen keskus

Naiset

48, 4 46,3 46, 7

49, 2 45,2 47, 4

Kulttuuri- ja vapaa-aika

46, 5 45,6 45, 8

Koulutuspalvelukeskus

48, 4 45,8 45, 8

Miehet

Perusturvakeskus

46,5 51, 2

Ympäristökeskus

Hallintokeskus

52, 4 49,3 49, 7

65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

58, 3

HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ TOIMIALOITTAIN 31.12.2011

Keski-ikä

9


HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA 31.12.2011 350

316

300

272 245

250 200 135

150

82

100 50

76

52 14

0

25 3

0-29

30-39

40-49

50-59

Naiset

60-65

Miehet

4.2. Palveluaika Kaupungin vakinainen henkilöstö on keskimäärin pitkään palvellutta. Keskimääräinen palvelusaika vakinaisella henkilöstöllä oli vuoden lopussa 13,8 v (2010:14 v) laskettuna viimeisen yhtäjaksoisen palvelussuhteen perusteella.

VAKINAISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSAIKA 2011 300 258 250 192

200 150

163 135

128

kpl

125

118

% 101

100 50 10

11

21

16

10

13

10

10-14

15-19

20-24

25-29

8

0 0-2 Palvelusvuodet

2-4

5-9

30-

4.3. Vaihtuvuus Vuoden aikana kaupungin vakinaiseen palvelukseen tuli 83 uutta henkilöä (2010: 68). Kaupungin vakinaisesta palveluksesta lähti pois 61 henkilöä (2010: 62), joista vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle 28 henkilöä (2010: 29).

10


VAKINAISEN HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 2011

Hallintokeskus Ympäristökeskus Perusturvakeskus Koulutuspalvelukeskus Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus Tekninen keskus Yhteensä Vesihuoltolaitos

Lopettaneista eläkkeelle

Aloittaneet 1

*) % 2,9

Lopettaneet3

*) 8,6

41 29 2 7

8,1 7,1 3,5 3,8

22 24 1 11

4,4 5,9 1,8 5,9

10 10

3

14,3 61

10

28

Yhteensä 83 6,8 *) hallintokunnan vakinaisen henkilöstön määrästä

8

5. POISSAOLOT Poissaolojen määrä on hieman noussut henkilöä kohti. Vuorotteluvapaalla oli 30 henkilöä (2010: 22). Poissaolopäiviä oli vuonna 2011 kaikkiaan 42 pv/hlö (2010: 41 pv/hlö).

KOKO HENKILÖSTÖN POISSAOLOT ERI SYIDEN PERUSTEELLA 2007–2011 (KALENTERIPÄIVINÄ) 2007 24 909

2008 26 166

2009 26 183

2010 26 313

2011 27 471

8 923 8 899

11 106 9 496

9 558 10 626

8 472 9 758

8 477 8 126

Sairaan lapsen hoito

1 406

1 669

1 245

947

1 102

Vuorotteluvapaa

2 848

4 119

4 172

4 091

4 936

Opintovapaa Aslak/TYK–kuntoutus ja Kuntoremontit

2 444

2 049

734

922

1 318

196 300

274 297

869 205

340 263

384 284

Muut

3 102

7 957

10 070

10 002

12 024

YHTEENSÄ

53027

63 133

63 662

63 118

64 122

36

42

43

41

42

Sairausloma/tapaturma Äitiys-, isyys- tai vanhempainloma Hoitovapaa

Palkkiovapaa

Poissaolopäiviä/hlö

Muut poissaolot tarkoittavat pääasiassa palkattomia virkavapauksia ja työlomia sekä esimerkiksi luottamustehtävien hoitoa. Henkilöstöä kannustettiin pitämään palkatonta vapaata palkkamenojen säästämiseksi aina kun se töiden järjestelyn kannalta oli mahdollista ilman sijaisen palkkaamista. Lukuun sisältyy lisäksi oppisopimussuhteisten teoriapäiviä. Sen sijaan vakinaisen henkilöstön koulutuspäiviä, määräaikaisia eläkejaksoja, eikä osa-aikatyötä ole kirjattu poissaoloksi.

11


Koko lomanmääräytymisvuoden palveluksessa olleilla henkilöillä on lisäksi 23–38 vuosilomapäivää/vuosi.

6. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 6.1. Palkkausjärjestelmät Työn vaativuuden arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät ovat meillä käytössä kaikilla sopimusaloilla ja henkilökohtaisen työtuloksen arviointijärjestelmät muilla, paitsi OVTESsopimusalalla. Kunta-alan palkkausta on kehitetty voimakkaasti viime vuosina. Tavoitteena on edistää työn tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää palkat kilpailukykyisinä.

Henkilökohtaisia lisiä sai 31.12.2011 KVTES -sopimusalalla 686 vakinaista henkilöä eli noin 85 % sopimusalan henkilöstöstä (2010: 663 henkilöä). Keskimääräinen lisän suuruus oli noin 83 euroa/kk (2010: 71 euroa), joka on 4 % sopimusalan keskimääräisestä tehtäväkohtaisesta palkasta. 6.2. Keskiansiot Tehtäväkohtaiset palkat Keskiansiot on laskettu henkilöstön tehtäväkohtaisista palkoista sopimusaloittain. Tuntipalkkaisilla naisten keskituntiansio oli 10,79 € ja miehillä 10,80 €. Kokonaisansioiden mukaan laskettu keskituntiansio oli naisilla 13,46 € ja miehillä 13,28 €.

60 0 2

62 5 2

58 9 2

35 1 2

31 2 2

05 2 2

02 2 2

2 500

2

2

3 000

43 0

72 2

KESKIPALKAT SOPIMUSALOITTAIN

2 000 1 500 1 000 500 0 Kvtes

Tekniset Naiset

12

Miehet

Opetusala Kaikki


Vakinaisessa kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli 31.12.2011 KVTES -sopimusalalla perhepäivähoitajat mukaan lukien 777 naista ja 34 miestä. Teknisten sopimusalalla oli 27 naista ja 64 miestä. Opetusalalla oli 173 naista ja 70 miestä sekä tuntipalkkaisten sopimusalalla 5 naista ja 70 miestä Riihimäen Veden henkilöstö mukaan lukien.

Kokonaisansiot Kokonaisansioon kuuluvat tehtäväkohtaisen palkan lisäksi palveluaikaan sidotut lisät, henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvat lisät sekä työaikakorvaukset.

2

56 9 3

98 2

31 5

2

93 6

10 0 2

28 0 2

2 500

3

3 500 3 000

3

4 000

72 4

50 5

3

4 500

3

97 4

KOKONAISANSIOT SOPIMUSALOITTAIN 2011

2 000 1 500 1 000 500 0 Kvtes

Tekniset Naiset

Miehet

Opetusala Kaikki

13


6.3. Palkkauskustannukset Henkilöstön palkkauskustannukset vuonna 2011 olivat 2 084 euroa/asukas (2010: 2 005 euroa/asukas). Palkkakustannukset asukasta kohden ovat meillä nousseet edellisestä vuodesta 4,6 %. Virka- ja työehtosopimusten sisältämät palkankorotukset nostivat kunta-alan palkkoja vuonna 2011 keskimäärin 2 % edelliseen vuoteen verrattuna.

Henkilöstön palkkausmenot 1000 €

2007 31 928

2008 34 714

2009 35 372

2010 35 883

2011 37 400

Tunti- ja urakkapalkat Työllisyys- ja oppisopimuspalkat

2 762 650

2 889 748

2 966 861

2 562 912

2 474 759

Tilapäiset, sijaiset

3 447

3416

3 966

4 889

5 622

152

224

259

354

368

Vakinaiset kuukausipalkkaiset

Muut palkat ja palkkiot Kokouspalkkiot (henkilöstö)

39

42

56

46

45

Yhteensä

38 978

42 033

43 480

44 646

46 668

Henkilöstösivukulut

12 921

13 954

13 786

14 104

14 918

MENOT Työllistämistukitulot

51 899 331

55 987 359

57 266 385

58 750 325

61 586 293

587

659

748

707

791

54 969 1926

56 133 1964

57 718 2005

60 502 2 084

Sv-korvaukset ym.tulot

NETTOMENOT 50 981 Palkkausmenot €/asukas 1819 Kulut sisältävät myös Riihimäen Veden osuuden

Henkilöstön palkkausmenot eivät sisällä luottamustoimipalkkioita 237 000 euroa, eikä jaksotettuja palkkoja (lomapalkkavaraus) 647 000 euroa.

MUUT HENKILÖSTÖMENOT Vuonna 2011 Työterveydenhuoltomenot (korv.oik.)

529

Varhaiseläkkeiden omavastuuosuudet

504

Työpaikkaruokailu

32

Henkilöstökoulutus

153

Henkilöstön virkistystoiminta (Kotaniemi, Kuntokipinä) Matkustuskulut Majoitus- ja ateriapalvelut Työsuojelu- ja yhteistoiminta YHTEENSÄ Sisältää myös Riihimäen Veden osuuden

14

1 000 €

25 205 53 266 1767


Henkilöstön nettopalkkauskustannukset ja muut henkilöstömenot olivat vuonna 2011 yhteensä n. 62 milj. euroa (2010: 59,5 milj. euroa). Tässä on huomioitu työterveydenhuoltomenoihin saatava Kansaneläkelaitoksen maksama korvaus, joka on n. 50 % hyväksyttävistä menoista.

Työnantaja tukee työpaikkaruokailua sopimusruokapaikoissa 1,20 euroa/ateria. Sopimusruokapaikkoja kuluvana vuonna olivat valtion virastotalon ruokala Murkina, Lasimuseon kahvio, Teollisuuskylän ruokala, ravintola Uusi Apollo, Buffa (Prismakeskuksessa), ravintola Darshan, ravintola Asema X sekä kotileipomo Laineen lounaspaikat (3). Kaupungintalolla, yritystalolla ja keskusvarikolla on keskuskeittiön järjestämä työpaikkaruokailu koulujen ja päiväkotien lisäksi.

7. TYÖLLISYYDEN HOITO Työllisyyden hoitoon varatusta määrärahasta maksettiin palkkatukea saavien henkilöiden palkkauskustannukset, kesätyöntekijöiden palkkauskustannukset, siviilipalvelusmiesten (5 paikkaa) päiväraha ym. kustannukset, työpaja Etapin ohjaajien (4) palkkakustannukset sekä työpajan ja Remonttiryhmän oheiskustannukset sekä avustusta Sadonkorjuu -hankkeelle, Streetligh -nuorisohankkeelle ja Elämän Eväät -hankkeelle sekä seitsemälle riihimäkeläiselle yhdistykselle työllistämislisän muodossa (yhteensä noin 9 500 e).

Työllisyyden hoitoon saatavat tulot ovat pääosin työllistämistukia ja oppisopimuskorvauksia. Työpaja Etappi sai toimintaansa lisäksi valtionavustusta 60 000 euroa.

Kesätöitä järjestettiin vuonna 2011 yhteensä 90 koululaiselle (2010:90) puistotöissä, uimalassa ja leikkikentillä. Kesätyöntekijöiltä pyydettiin työsuhteen päättyessä kirjallisesti palautetta työkokemuksestaan. Kesätyöntekijät antoivat kesätyökokemuksistaan pääosin myönteistä palautetta kiitellen erityisesti mukavaa työilmapiiriä. Kesätyöntekijöitä muistettiin työsuhteen päättyessä Riihimäki-aiheisella lähtölahjalla.

TYÖLLISYYDEN HOITOON KÄYTETYT MÄÄRÄRAHAT JA TYÖLLISTETTYJEN LUKUMÄÄRÄT V. 2007–2011

Työllistettyjen lukumäärä

2007 70

2008 62

2009 70

2010 69

2011 55

Oppisopimuksella olevat Kesätyöntekijät

10 80

19 86

13 85

19 90

18 90

Menot ( 1000 € )

1012

1099

1152

1367

1189

Tulot ( 1000 € )

349

386

385

403

390

Netto ( 1000 € )

662

714

767

964

799

Työttömyysprosentti (vuoden ka.)

8,6

8,1

11,5

10,4

9,9

15


8. HENKILÖSTÖN TILA, TASA-ARVO, TYÖSUOJELU JA TYHY-TOIMINTA Henkilöstön tilaa seurataan eläkepäätösten, sairauspoissaolo- ja tapaturmatilastojen, työterveydenhuoltokäyntien ja koulutustilastojen avulla sekä joka toinen vuosi tehtävällä henkilöstökyselyillä. Henkilöstökyselyn 2011 tulosten yhteenveto on LIITTEENÄ.

Työhyvinvointia edistävän toiminnan (TYHY) tarkoituksena on ylläpitää henkilöstön työkykyä ja työssä jaksamista sekä vähentää terveydellisiä riskejä. Kaupungin työhyvinvointityöryhmään kuuluvat henkilöstöpäällikkö, suurimpien hallintokuntien johdon edustajat, pääluottamusmiesten edustaja, työsuojelupäällikkö ja -valtuutetut sekä työterveyshuollon edustajat. TYHY -työryhmä kokoontui vuonna 2011 neljä kertaa.

Vuodesta 2005 lähtien on palkittu vuosittain yksi kaupungin työyksikkö Hyvä työyhteisöpalkinnolla ansioistaan työn ja työyhteisöjen kehittämisessä. Vuonna 2011 palkinnon sai Ympäristökeskuksen työyhteisö. Lisäksi kunniamaininnalla palkittiin kouluviraston ja Kontiontien päiväkodin työyhteisöt.

Kuva: Hyvä työyhteisö 2011- palkinnonjakotilaisuus 28.11.2011

16


8.1. Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2011 kuntoutustuelle, osa- tai kokoaikaiselle eläkkeelle jäi 42 kaupungin palveluksessa ollutta henkilöä. Heistä 26 saavutti normaalin vanhuuseläkeiän.

KAUPUNGIN PALVELUKSESSA OLLEEN HENKILÖSTÖN ELÄKKKEELLE SIIRTYMINEN VUOSINA 2007–2011 Eläkemuodot Kuntoutustuki

2007

2008

2009

2010

2011 7

11 7

15 5

23 6

23 6

26 2

Osatyökyvyttömyyseläke

2

6

1

7

4

Osa-aikaeläke

8

6

7

7

3

Työttömyyseläke

3

8

9

3

0

31

40

46

46

42

Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke

YHTEENSÄ

Kaupungin palveluksesta vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64,5 vuotta (2010: 63,7) (koko kunta-ala 63,5 v) ja työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä 62 vuotta (2010:59) (koko kunta-ala 57,8 v).

Vanhuuseläkkeelle jäävien määrä kasvaa lähivuosina. Ammattiryhmittäin tarkasteltuna eläkkeelle jääviä tulee olemaan eniten seuraavissa ammattiryhmissä: lähihoitajat, perhepäivähoitajat, opettajat, lastentarhanopettajat ja siivoojat.

Kuva: Toimistosihteeri Tarja Höökin eläkkeelle läksiäisjuhlat 4.2.2011.

17


8.2. Sairastavuus Henkilöstön sairauspoissaolojen määrä on lisääntynyt edelliseen vuoteen verrattuna. Sairauspäiviä oli 13,8 päivää/henkilö (2010:12,8 pv/henkilö).

Sairauspoissaolopäivistä noin 8 % johtuu pitkistä, vähintään kuusi kuukautta kestävistä sairauslomista. Sairastavuus oli suurinta teknisessä keskuksessa ja perusturvakeskuksessa. Näillä kahdella toimialalla myös ikääntyneiden sekä osatyökykyisten työntekijöiden osuus on suuri, samalla kun työt ovat monissa tehtävissä fyysisesti kuormittavia.

Kaupungilla on käytössä Varhainen tuki työntekijän työkyvyn säilymiseksi -toimintaohje, jonka mukaisesti esimiehet yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ottavat työntekijän työkykyongelmat puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Esimiehet sekä hallintokuntien johto seuraavat sairauspoissaolojen kehitystä eri toimialoilla sekä pohtivat yhdessä henkilöstöhallinnon ja työsuojeluhenkilöstön kanssa keinoja työssä jaksamisen tukemiseksi.

KOKO HENKILÖSTÖN SAIRAUSPOISSAOLOT TOIMIALUEITTAIN V. 2007–2011 (TYÖPÄIVINÄ) yli 6 kk osuus %

2007 572

2008 790

2009 828

2010 459

2011 616

pv/hlö 31.12. 14,3

55

46

30

51

81

6,8

Perusturvakeskus

9 640

10 710

9 836

10 203

10 197

16,0

7,9

Koulutuspalvelukeskus

3 360

3 823

4 270

4 441

5 490

10,3

7,0

451 3 967

580 3 399

675 3 596

680 3 512

577 3 778

7,5 18,5

11,0

133

209

104

166

355

14,8

18 178

19 557

19 339

19 512

21 094

13,8

Hallintokeskus Ympäristökeskus

Kulttuuri- ja vapaaaikakeskus Tekninen keskus Riihimäen Vesi YHTEENSÄ

8,0

8.3. Työtapaturmat Työtapaturmat ja ammattitaudit Vuonna 2011 tapahtui yhteensä 88 työtapaturmaa (2010: 87) eli työtapaturmien määrä pysyi lähes ennallaan. Koko kunta-alaan verrattuna työtapaturmien määrä suhteutettuna tehtyihin työtunteihin eli tapaturmataajuus on meillä alle keskitason.

Sairauslomiin johti sattuneista työtapaturmista 61 (2010:42). Työmatkatapaturmista yleisimpiä olivat kaatumiset ja liukastumiset. Työtapaturmat olivat tyypillisimmin nyrjähdyksiä ja venähdyksiä, haavoja sekä tärähdyksiä. Sairauslomia työtapaturmista aiheutui yhteensä 529 työpäi18


vää (2010: 648 pv). Vakuutusyhtiön maksamia korvauksia työtapaturmistamme kertyi 69 470 € (2010: 51 484 €).

Läheltä piti - ilmoituksia tehtiin kuluneena vuonna 59 tilanteesta. Ammattitauteja ei kuluneena vuonna ilmennyt.

SAIRAUSPOISSAOLOIHIN JOHTANEET TYÖTAPATURMAT TOIMIALOITTAIN VUOSINA 2010–2011 (TYÖPÄIVINÄ)

Hallintokeskus Ympäristökeskus

2010 työtyössä matkalla -

pv -

2011 työtyössä matkalla 1

pv 7

-

-

-

-

-

-

16 9

7 1

251 221

27 12

5 2

222 105

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus

-

-

-

-

1

16

Tekninen keskus

8

-

176

9

4

179

Perusturvakeskus Koulutuspalvelukeskus

Vesihuoltolaitos YHTEENSÄ

33

8

648

48

13

529

RIIHIMÄEN KAUPUNGIN TAPATURMATAAJUUS 2009–2011

Kuvaajan tulkintaohje Tapaturmataajuus = Tapaturmien määrä / Miljoona työtuntia. Tapaturmien määrässä on mukana työ- ja työmatkatapaturmat sekä ammattitaudit.

19


Vertailutaajuus = Suomessa vastaavalla toimialalla toimivien yritysten tai yhteisöjen tapaturmataajuus. Toimialaluokitus on Tilastokeskuksen ylläpitämän luokituksen mukainen. Vertailutaajuus vuodelta 2011 puuttui raportin valmistumisajankohtana.

8.4. Henkilökunnan koulutus Henkilöstön ammattitaitoa ja osaamista pidetään yllä erilaisilla koulutustoimenpiteillä. Koulutuspäiviä oli vuonna 2011 yhteensä 2 469 päivää (2010: 1 765). Lukuun eivät sisälly perusturvakeskuksen henkilöstön lakisääteiset täydennyskoulutukset, joihin osallistui 302 henkilöä ja koulutuspäiviä kertyi yhteensä 1 275 päivää.

Henkilöstölle on järjestetty myös paikallista koulutusta vuosittain vahvistettavan koulutussuunnitelman mukaisesti, johon käytettyjä koulutuspäiviä ei ole kaikkia tilastoitu. Vuonna 2011 paikallisena koulutuksena järjestettiin muun muassa Kustannustietoinen johtaminen – koulutussarja ja työehtosopimuskoulutus esimiehille sekä koko henkilöstölle suunnattua työturvallisuus-, ensiapu- ja eläkekoulutusta.

Oppisopimuskoulutusta on käytetty henkilöstön lisäkoulutuksen keinona sekä henkilöstön että esimiesten koulutuksissa. Toimistohenkilöstölle järjestettiin Henkilöstöhallinnon sihteerin ammattitutkintoon valmentava koulutus ja kaksi esimiesryhmää jatkoi opintojaan Johtamisen erikoisammattitutkinnossa.

HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 2010–2011 2010 Koulutuspäivää

Koulutuspäivää

Koulutuksessa osallistujia

103

30

144

28

Ympäristökeskus

26

7

28

10

Perusturvakeskus

834

252

1166

161

Koulutuspalvelukeskus

620

165

812

234

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus

49

11

114

22

Tekninen keskus

74

28

118

39

Riihimäen Vesi

59

11

87

16

1765

504

2469

510

HALLINTOKUNTA Hallintokeskus

YHTEENSÄ

20

2011 Koulutuksessa osallistujia


Kuva: Kustannustietoinen johtaminen-kurssin päätöstilaisuus 31.8.2011 8.5. Työterveydenhuollon toiminta Kaupungilla on sopimus työterveyshuoltopalvelujen hankkimisesta Riihimäen seudun terveyskeskuskuntayhtymältä, joka hankki työterveyspalvelut kuluneena vuonna Työsyke Oy:ltä 30.10.2011 saakka. Tällöin palvelun tuottaja muuttui Terveystalo Oy:ksi.

Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveydenhuollon lisäksi kaupungin henkilöstölle on järjestetty yleislääkäritasoinen avosairaanhoito laboratorio- ja röntgentutkimuksineen. Palvelun toimivuudessa ja saatavuudessa ennen palveluntuottajan muutosta ilmeni vuoden mittaan runsaasti ongelmia ja henkilöstön tyytyväisyys palveluun oli heikkoa. Henkilöstökyselyssä 2011 vastaajista vain 29 % oli tyytyväisiä työterveyshuollon palveluihin kun vuonna 2009 tyytyväisiä oli 61 % vastaajista.

Lakisääteisen ennaltaehkäisevän työterveyshuollon puolella tehtiin 347 lääkärin terveystarkastuskäyntiä (2010: 422), 337 työterveyshoitajan terveystarkastuskäyntiä (2010: 269) sekä 119 työfysioterapeutin terveystarkastuskäyntiä (2010: 157). Lisäksi työterveyshenkilöstön työaikaa työpaikkaselvityskäynteihin käytettiin 390 tuntia (2010: 265 tuntia) sekä tietojen antoon ja ohjaukseen 439 tuntia (2010: 915 tuntia). Sairaanhoitopalvelujen osalta lääkärin sairasvastaanottokäyntejä oli 2 669 (2010: 3 068) ja työterveydenhoitajan vastaanottokäyntejä 2 167 (2010: 2 501).

21


Työterveydenhuollon kustannukset työntekijää kohden laskivat edellisestä vuodesta. Vuonna 2011 kustannukset olivat 346 euroa/työntekijä (2010:414 euroa/työntekijä) ilman Kelan korvausta (Riihimäen Vesi mukaan lukien). Tilannetta selittää kesken vuotta tapahtunut palveluntarjoajan muutos ja sitä edeltäen vähentynyt palveluntarjonta.

LIITTEENÄ 1 on taulukko työterveydenhuollon asiakaskäyntien, tutkimusmäärien, työpaikkaselvitysten ja ohjaustuntien määrästä vuosilta 2008–2011 (sisältää Riihimäen Veden henkilöstön).

8.6. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Kaupungin henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa vuosille 2010–2012 on linjattu tavoitteiksi seuraavat:

1. Muutetaan tasa-arvoa estäviä asenteita 2. Edistetään yhteistoiminnan toteutumista niin mies- kuin naisvaltaisilla työpaikoilla 3. Edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin 4. Edistetään tasa-arvoista uralla etenemistä 5. Edistetään samapalkkaisuutta vaativuudeltaan vastaavissa töissä 6. Estetään työntekijöiden joutuminen syrjinnän tai häirinnän kohteeksi

Tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämisen keinot työpaikoillamme ovat pääosin osa normaalia arkitoimintaa ja esimiestyötä. Erityisen merkittävässä roolissa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta on taitava esimiestyö ja yhtenäiset henkilöstöhallinnolliset käytännöt.

Henkilöstökyselyn mukaan vastaajien kokemus siitä, että esimiehen toiminta on tasapuolista ja oikeudenmukaista, on parantunut merkittävästi. Vuonna 2011 vastaajista 75 % kokee esimiestoiminnan tasapuoliseksi ja oikeudenmukaiseksi kun vuonna 2009 näin ilmoitti kokevansa 67 % vastaajista.

Henkilöstökyselyssä 7 % työntekijä-asemassa ja 5 % esimiehistä kertoi kokeneensa kuluneena vuonna työpaikallaan sisäistä häirintää eli epäasiallista kohtelua. Tilanteet olivat tyypillisimmin olleet kokemusta eriarvoisesta kohtelusta työyhteisössä sekä koettua työkaverien huonoa käyttäytymistä. Sukupuoleen liittyvää epätasa-arvoista kohtelua toi esille vain yksi vastaaja.

Kuluneena vuonna esille tuli kaupungin työpaikoilla yksi epäasiallisen kohtelun tilanne, jonka käsittelyssä työsuojeluhenkilöstö on ollut mukana.

22


Esimieskoulutuksena yhteistyössä Palmenian kanssa järjestetty Kustannustietoisen johtamisen koulutussarja oli osa Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ja valtavirtaistaminen (Valtava) –kehittämisohjelmaa, jonka tavoitteena on muun muassa edistää naisten uralla etenemisen mahdollisuuksia.

8.7. Yhteistoiminta ja työsuojelu Aluehallintoviraston työsuojelutarkastuksien painopisteenä olivat vuonna 2011 koulut ja päiväkodit. Tähän liittyen tarkastuskäyntejä tehtiin Riihimäellä yhteen päiväkotiin, viiteen kouluun ja kouluvirastoon. Tarkastuskäynneillä ei koulutoimen osalta noussut esille työturvallisuuteen tai työjärjestelyihin liittyen mainittavia puutteita. Päiväkotien osalta kiinnitettiin huomiota uhkaja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisyn työyksikkökohtaisen ohjeistuksen tarpeellisuuteen.

Vuonna 2011 aloitettiin koulutoimessa kaikkia kouluja koskien turvallisuussuunnitelman päivittäminen, jossa huomioidaan myös teknisen työn opetuksen työturvallisuuden kannalta tärkeät käytännöt.

Työpaikkojen tietoisuutta työhön liittyvien uhka- ja väkivaltatilanteiden käsittelystä lisättiin laatimalla Toimintaohje uhka- ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisemiseksi. Aiheesta järjestettiin henkilöstökoulutustilaisuus 13.12.2011. Samassa tilaisuudessa julkaistiin myös ohjeistus koskien työtapaturmien tutkintaa työpaikoilla.

Kehittämistoimikunta toimii kaupungin työsuojelutoimikuntana. Kehittämistoimikunta on kokoontunut yhteensä kuusi kertaa ja sen kokouksissa on käsitelty joka kerran myös ajankohtaisia työsuojeluasioita. Työsuojelujaos toimii kehittämistoimikunnan asettamana valmistelevana elimenä. Työsuojelujaoksen ovat muodostaneet työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut sekä varavaltuutetut. Työsuojelujaoksen kokouksia on ollut neljä. Työsuojelujaoksen kokouksissa on käsitelty työsuojeluhenkilöstölle tulleet yhteydenotot työpaikoilta, läheltä piti -ilmoitukset ja toteutuneet työpaikkakäynnit. Työsuojelujaos on myös laatinut kunnille tulleen ohjeistuksen mukaisesti työsuojelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia, jonka tulokset ja tavoitteet jatkolle on käsitelty kehittämistoimikunnan kokouksessa.

Työsuojelupäällikkö ja -valtuutettu tekivät vuoden kuluessa Aluehallintoviraston työsuojelutarkastusten lisäksi 13 ennalta sovittua työpaikkakäyntiä, joista osa tehtiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Käynneillä on kuluneena vuonna nostettu esille erityisesti uhka- ja vaaratilanteita koskevaa kirjaamiskäytäntöä samoin kuin muuta työturvallisuusohjeistusta.

23


Sisäilmatyöryhmän kanssa kartoitettiin sisäilmasto-ongelmia sekä työpaikan terveydellisiä oloja viidessä eri työyksikössä. Asiantuntija-apuna sisäilmaongelmien tutkimisessa on käytetty osassa työyksiköitä mm. Työterveyslaitoksen asiantuntijoita.

Työpaikkojen nimetylle ensiapuhenkilöstölle toteutettiin EA1- ja EA-kertauskoulutukset. Erityisesti työpaikkojen työsuojelupareille eli esimiehille ja työsuojeluasiamiehille suunnatusti järjestettiin yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kanssa Työhyvinvointikorttikoulutus, jonka tavoitteena on edistää yhteistoiminnallista työolojen ja –käytäntöjen kehittämistä työpaikoilla. 8.8. Osatyökykyisten uudelleensijoitustoiminta Kehittämistoimikunnan nimeämä Uudelleensijoitustyöryhmä on jatkanut työtään osatyökykyisyys- ja uudelleensijoitustilanteita koskevan toimintamallin päivittämiseksi. Työryhmän tavoitteena on löytää ratkaisuja, joilla tuetaan hallintokuntien välisellä tiiviillä yhteistyöllä osatyökykyisten työntekijöiden työssä jatkamista ja siten vältetään mahdollisuuksien mukaan ennenaikaisia eläköitymisiä. Päivitetty varhaisen tuen toimintaohje valmistuu alkuvuonna 2012.

Osatyökykyisten työntekijöiden työoloja ja -tehtäviä pyritään mukauttamaan työkykyä vastaavaksi. Työntekijän työkyvyn heiketessä siinä määrin, että hän ei enää pysty selviytymään omista työtehtävistään, selvitetään käytettävissä olevat ammatillisen kuntoutuksen keinot yhteistyössä työntekijän, esimiehen, työterveyshuollon ja Kevan kanssa. Henkilöstöhallinto selvittää tarvittaessa myös mahdollisuuksia sijoittaa osatyökykyinen työntekijä työkokeiluun toisiin tehtäviin. Vuoden 2011 aikana oli työkokeiluissa tai uudelleensijoitettuna erimittaisia jaksoja yhteensä 11 työntekijää (2010:12 työntekijää).

Työkokeilujen ajalta palkkauskustannukset maksetaan uudelleensijoitusmäärärahasta (henkilöstöpankki). Tätä määrärahaa käytettiin vuonna 2011 osatyökykyisten palkkaukseen 218 000 euroa (2010: 294 000 euroa). Yhteistyö Kuntien eläkevakuutuksen kanssa on ollut tiivistä ammatillisen kuntoutuksen keinojen kartoittamisessa. Uudelleensijoitustoiminnan vaihtoehtona on usein pitkittyneet sairauslomat tai ennenaikainen eläköityminen.

Kaupunki maksaa työnantajana varhaiseläkemenoperusteista maksua kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle eli kuntoutustuelle. Vuodelta 2011 kaupunki maksoi varhe -maksujen ennakkomaksuja noin 504 000 euroa (2010:533 000 euroa), joista hallintokeskuksen osuus oli noin 28 480 euroa, perusturvakeskuksen 269 780 euroa, koulutuspalvelukeskuksen 69 280 euroa, kulttuuri- ja vapaa-aikakeskuksen 20 100 euroa, teknisen keskuksen 94 900 euroa sekä Riihimäen Veden 20 830 euroa.

24


8.9. Kuntokipinä -toiminta, Kuntoremontit ja kuntoutukset Kuntokipinä -toimintaa on järjestetty vuodesta 1996 lähtien. Toiminnan tavoitteena on motivoida henkilöstöä huolehtimaan omasta fyysisestä kunnostaan ja jaksamisestaan. Henkilöstölle on kuluneena vuonna järjestetty entiseen tapaan mm. ohjattuja allas- ja kuntosalijumppia. Omaehtoista liikuntaa tuetaan lisäksi alennetuilla uimala-, kuntosali- ja keilahallimaksuilla sekä järjestämällä henkilöstölle palloiluvuoroja sekä kävelytestejä. Lisäksi kaupunki on ollut mukana yhtenä yrityksenä KKI-(Kunnossa Kaiken Ikää) kampanjassa, jonka puitteissa henkilöstöä on osallistunut erilaisiin ohjattuihin liikuntaryhmiin ja -kursseille. Henkilökunnan liikunnan tukemiseen tähtäävää Kuntokipinä -toimintaa kehitettiin yhteistyössä terveysliikuntakoordinaattorin kanssa.

Toukokuussa järjestettiin koko henkilöstölle suunnattu liikuntailtapäivätilaisuus, johon osallistui 150 henkilöä. Lähes sata heistä osallistui ohjattuihin lajikokeiluihin.

Työnantajan hakemat kuntoremontit toteutettiin yhteistyössä Siuntion hyvinvointikeskuksen ja Haikon kartanon kanssa keväällä ja syksyllä, joihin molemmille kursseille työterveyshuolto valitsi 12 osallistujaa. Palaute kuntoremonteista oli myönteistä.

Kuluneena vuonna päättyi esimiehille ja asiantuntijoille suunnattu ASLAK-kuntoutuskurssi, joka järjestettiin Kiipulassa.

8.10. Virkistystoiminta Hirvijärven rannalla sijaitseva henkilökunnan kesänviettopaikka Kotaniemi oli kesäaikaan vilkkaassa käytössä, samoin ympärivuotisessa käytössä oleva valvojan mökki. Alueella järjestettiin talkoita ja muita tapahtumia sekä talvilauantaisin avantouintia. Paikan ylläpitoon ja kunnostukseen käytettiin 6 098 euroa (2009: 7 985 euroa) ja sähköön 2 320 euroa (2010: 2 936 euroa).

Henkilöstön virkistystoimintaan kuului myös mm. henkilökunnan liikunnan tukemista (esim. joukkueen osallistuminen Mommilanjärven soutuun), Kotaniemikerhon toimintaa ja teatterinäytöksiä. Kunkin työyksikön talousarvioon oli suoraan varattu määrärahaa (10 €/työntekijä) vuosittaisen palkallisen virkistyspäivän viettoon.

Henkilökunnan perheille oli tarjolla lippuja alennettuun hintaan Allinnan kesäteatterin näytelmään Ella ja jättipotti.

25


8.11. Henkilökunnan muistaminen Kaupunki jakoi 12.9.2011 Kuntaliiton ansiomerkit 25 henkilölle pitkän kunnallisen palvelun johdosta. Neljä heistä sai ansiomerkin peräti 40-vuotisesta kunnallisesta palvelusta ja muut 30 vuoden palvelusta.

Kuntaliiton ansiomerkkien jakotilaisuus 12.9.2011

PALKKIOVAPAAT VUONNA 2011 Hallintokunta Hallintokeskus Perusturvakeskus

Lukumäärä 3 17

Työpäiviä 15 84

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus

4

16

Ympäristökeskus

1

5

Koulutuspalvelukeskus

13

56

Tekninen keskus

16

74

Riihimäen Vesi Yhteensä

1

5

55

255

Kaupunki myöntää henkilökunnalle 20, 30 ja 40 vuoden yhtäjaksoisesta palvelusta viiden työpäivän pituisen palkkiovapaan.

26


TYÖTERVEYSHUOLLON TOTEUTUNUT TOIMINTA VUOSINA 2007–2010

Liite 1


Liite 2

RIIHIMÄEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKYSELY 2011 Yhteenveto koko kaupungin tuloksista

KYSELYN TOTEUTUS Riihimäen kaupungin henkilöstöhallinto toteuttaa joka toinen vuosi koko kaupungin henkilöstölle suunnatun henkilöstökyselyn. Sen avulla kerätään tietoa henkilöstön kokemuksista työstään, työhyvinvoinnistaan ja kokemastaan työyhteisönsä nykytilasta. Henkilöstökysely on työväline työyhteisön kehittämiseen ja kyselyn tuloksia käytetään kussakin työyksikössä oman kehittämistyön tukena.

Vuoden 2011 henkilöstökysely toteutettiin syyskuussa 2011. Kysely toteutettiin ensimmäistä kertaa nelikenttä-vastaamiseen pohjaavalla Zef –kyselyohjelmistolla. Kyselyyn oli mahdollista vastata ainoastaan sähköisesti joko omaan sähköpostiin saapuneen linkin kautta, Intranetin etusivulla olleesta linkistä tai miltä tahansa internet-yhteydellä varustetulta tietokoneelta.

Kyselyssä vastaajia pyydettiin nelikentässä antamaan asteikolla eri mieltä – samaa mieltä arvionsa erilaisiin työhön ja työhyvinvointiin liittyviin väittämiin. Lisäksi vastaajia pyydettiin samalla arvioimaan kunkin kyseessä olevan asian merkitystä itselle (merkitys minulle pieni-suuri).

VASTAAJIEN TAUSTATIEDEOT Henkilöstökyselyyn saatiin yhteensä 808 vastausta eli 55 % kaupungin henkilöstöstä osallistui kyselyyn (vuonna 2009: 59 %).

Tämänvuotisessa henkilöstökyselyssämme vastaajista naisia on 80 % ja miehiä 20 % eli vastaajajoukko koostui molemmista sukupuolista samassa suhteessa kuin tämänhetkinen henkilöstön kokonaismäärä. Kyselyyn osallistuneista vakinaisessa työsuhteessa on 83 % ja määräaikaisia 17 %. Vastaajista esimiesasemassa on 14 %.

Kyselyyn osallistuneista vastaajat jakautuvat iän mukaan seuraavasti: alle 30 vuotta (9 %), 30-39 vuotta (22 %), 40-49 vuotta (31 %), 50-59 vuotta (32%) ja yli 60 vuotta (7%). Edelliseen kyselyyn verrattuna eniten oli lisääntynyt alle 30-vuotiaiden sekä yli 60-vuotiaiden osuus.

Kaikista vastanneista 51 % on työskennellyt kaupungilla yli 10 vuotta. Alle viisi vuotta kaupungilla työskennelleitä oli 30 % vastaajista.


Kysely toteutettiin jokaisessa hallintokunnassa. Vastausprosentit laskettuna kunkin hallintokunnan henkilöstömäärästä ovat seuraavat: ƒ

Koko kaupunki

55 % (2009: 59 %)

ƒ

Hallintokeskus

68 % (2009: 97 %)

ƒ

Koulutuspalvelukeskus

52 % (2009: 65 %)

ƒ

Kulttuuri- ja vapaa-aikakeskus

58 % (2009: 70 %)

ƒ

Perusturvakeskus

55 % (2009: 52 %)

ƒ

Tekninen keskus

50 % (2009: 57 %)

ƒ

Ympäristökeskus

100 % (2009: 100 %)

ƒ

Riihimäen Vesi

95 % (2009: 68 %)

HENKILÖSTÖKYSELYN KESKEISIÄ TULOKSIA Koko kaupunkia koskeva yhteenveto koostuu kaikkien hallintokuntien vastauksista eli tämä yhteenveto kuvaa kaupungin keskiarvotuloksia. Koko kaupungin sekä eri hallintokuntien tulokset ovat koko henkilöstön tutustuttavissa intra / henkilöstöasiat/ henkilöstön ja työyhteisöjen kehittäminen-kohdassa.

Tämänvuotisen henkilöstökyselyn tulosten suora vertaaminen aikaisempien henkilöstökyselyiden tuloksiin ei ole kyselymenetelmän vaihtumisen vuoksi yksiselitteisesti mahdollista. Vertailukuja on mahdollista saada poissulkemalla nelikentässä ollut merkitys-sektori vastauksista. On kuitenkin huomioitava, että erilainen vastaustapa ja -asteikko vaikuttavat vastauksiin. Siten jatkossa esitettävät vertailuluvut edelliseen vuoteen ovat vain suuntaa antavia.

Seuraavassa on koottuna aluksi keskeisimmät tulokset yhteenvetona, jonka jälkeen esitetään laajemmin vertailutietoja kaikista kyselyn osa-alueista.

YHTEENVETO ¾

Henkilöstökyselyn mukaan parannusta keskeisillä henkilöstötyön osa-alueilla on kahden vuoden takaiseen tilanteeseen tapahtunut eniten seuraavilla osa-alueilla:

¾

henkilöstöä tuetaan oman osaamisen ja ammattitaidon ylläpitoon aikaisempaa paremmin ja omaa työtä tukevaan koulutukseen osallistumisen mahdollisuudet ovat parantuneet

¾

esimiestyö ja johtaminen ovat parantuneet; esimiestyö koetaan aikaisempaa tasapuolisemmaksi ja oikeudenmukaisemmaksi, esimieheltä koetaan saatavan tukea ja kannustusta ja esimiesten koetaan luottavan aikaisempaa enemmän henkilöstöönsä

¾

työyksiköiden muutosvalmiudet ovat vastaajien mukaan nyt paremmat kuin kaksi vuotta sitten, joskin niiden kehittäminen myös jatkossa koetaan tärkeäksi

¾

tulevaisuuden työmahdollisuudet Riihimäen kaupungilla nähdään aikaisempaa positiivisempina

Suurimmiksi kehittämistä vaativiksi asioiksi kyselyn tulosten pohjalta koetaan seuraavat: ¾

aikaisempaa suurempi osa henkilöstöstä kokee työssään kuormittumista ja työuupumusta

¾

työvälineisiin ja työoloihin liittyen tyytymättömyyttä ja niiden kehittäminen koetaan tärkeäksi

¾

työyksiköiden resurssien mitoitus sekä sijaisjärjestelyt koetaan riittämättömäksi

¾

tyytyväisyys työn sekä yksityis- ja perhe-elämän tarpeiden yhdistämisen onnistumiseen on vähentynyt


¾

kokemukset työpaikan sisäisestä häirinnästä ovat hieman lisääntyneet, kun sen sijaan asiakkaiden taholta tulevan häirinnän koetaan vähentyneen

1. OMA TYÖ Omaan työhön liittyen merkityksellisimpinä asioina koetaan omasta työstä pitäminen (91 % vastaajista pitää merkittävänä) sekä mahdollisuus oman osaamisen hyödyntämiseen omassa työssä (90 %).

Kyselyyn vastanneista 88 % pitää omasta työstään (2009: 96 %). Työssään omaa osaamistaan kokee voivansa hyödyntää 87 % vastaajista (2009: 93 %). Suuri osa eli 74 % vastaajista on tyytyväisiä mahdollisuuksistaan vaikuttaa omaan työhön ja sen tavoitteisiin (2009: 77 %).

2. TYÖYHTEISÖ Työyhteisöön liittyvistä teemoista vastaajat arvottivat merkityksellisimmiksi työyhteisön hyvän keskinäisen ilmapiirin, jonka merkityksen arvioi suureksi 88 % vastaajista sekä selkeän ja oikeudenmukaisen työnjaon (88 %).

Kyselyyn vastanneen enemmistön mielestä työyhteisössä myös vallitsee hyvä keskinäinen ilmapiiri (75 %; 2009: 77 %). Kuitenkin siis joka neljäs vastaaja kokee työilmapiirissä olevan kehitettävää.

Vastaajien mukaan resurssien mitoittamisessa työyksikössä työtä vastaavaksi on puutteita ja tilanne on heikentynyt edelliseen kyselyyn verrattuna. Yli puolet vastaajista on sitä mieltä, ettei työyksikön resursseja ole mitoitettu työtä vastaavaksi (55 %; 2009: 43 %). Myös oman työyksikkönsä sijaisuusjärjestelmään tyytymättömien osuus on noussut edelliseen kyselyajankohtaan verrattuna (51 %; 2009:45 %).

Valtaosa vastaajista kokee, että työyksikössä suvaitaan erilaisia näkemyksiä ja ihmisten erilaisuutta (74 %; 2009: 71 %).

3. JOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ Henkilöstön kokemukset johtamisesta ja esimiestyöstä ovat parantuneet kaikilla osa-alueilla. Tätä voidaan pitää erittäin positiivisena kehityksenä erityisesti huomioiden sen, että vastaajat kokevat hyvän johtamisen merkityksen työhyvinvoinnille suureksi.

Esimiehen kykyyn ohjata ja suunnitella työyksikön toimintaa tavoitteiden suuntaisesti oli tyytyväisiä 72 % vastaajista (2009:73 %). Sama määrä kokee, että esimies välittää riittävästi informaatiota työyhteisön ja oman toiminnan kannalta tärkeistä aisoista. Kokemus siitä, että esimiehen toiminta on tasapuolista ja oikeudenmukaista, on parantunut merkittävästi (75 %; 2009: 67 %). Samoin on parantunut kokemus siitä, että esimieheltä saa tarvittaessa tukea ja kannustusta (78 %; 2009: 72 %) kuin myös kokemus siitä, että esimies arvostaa ja luottaa työntekijöihinsä (82 %; 2009:77 %).


4. KOULUTUS JA KEHITTYMINEN Työssä tarvittavalla osaamisella sekä osaamisen kehittämiseen kannustamisella koetaan olevan työssä viihtymiselle erittäin suuri merkitys. 90 % vastaajista kokee osaamisella ja ammattitaidolla olevan suuren merkityksen työhyvinvoinnilleen ja osaamisen kehittämisen suhteen samaa mieltä on 89 % vastaajista.

Valtaosa työntekijöistä on sitä mieltä, että heillä on työssään tarvitsema pätevyys ja ammattitaito, ja he myös ylläpitävät ja kehittävät osaamistaan (93 %; 2009: 92 %). Työyhteisöstä moni kokee saavansa tukea ja kannustusta osaamisen kehittämiseen ja tyytyväisten osuus on lisääntynyt (77 %; 2009:69 %). Työtä tukevan koulutuksen osallistumiseen on tyytyväisiä enemmistö työntekijöistä ja tyytyväisten osuus on myös noussut edellisestä kyselystä (73 %; 2009:63 %).

5. TYÖHYVINVOINTI JA TYÖSSÄ JAKSAMINEN Kunta-alalla yleensä sekä vastaajien mukaan myös meillä työhyvinvoinnin vahvuudet liittyvät osaamiseen suhteessa työn vaatimuksiin, työn merkityksellisyyteen, hyvään esimiestyöhön sekä työpaikan hyvään ilmapiiriin.

Oma työ koetaan tärkeäksi ja merkittäväksi (92 %; 2009: 95 %). Suurella osalla vastaajista on myös hallinnan tunne omassa työssä (84 %; 2009: 84 %).

Työssä kuormittuminen on vastaajien mielestä lisääntynyt edelliseen kyselyajankohtaan verrattuna. Nyt vastaajista 35 % ilmoittaa kokeneensa viime aikoina työuupumusta kun vuonna 2009 näin koki 31 % vastaajista. Tyytyväisyys työn sekä yksityis- ja perhe-elämän tarpeiden yhdistämisen onnistumiseen on vähentynyt edelliseen kyselyyn verrattuna, tyytyväisiä on nyt 77 % kun vuonna 2009 heitä oli 82 % vastaajista.

Työyksiköiden muutosvalmiudet ovat vastaajien mukaan nyt paremmat kuin kaksi vuotta sitten. Nyt työyksikkönsä muutosvalmiudet arvioi hyviksi 72 % vastaajista kun kaksi vuotta sitten samaa mieltä oli vain 63 % vastanneista. Toisaalta suuri osa vastaajista kokee muutosvalmiuksien parantamiseen olevan yhä tarvetta ja sen olevan tärkeää.

Suurimpaan osaan vastaajista ei kohdistu työpaikan sisäistä syrjintää tai häirintää (92 %; 2009: 89 %). Kuitenkin valitettavasti osa ilmoittaa sitä kokevansa (8 %; 2009: 5 %). Syrjintää kuvailtiin tyypillisimmin erilaisiksi työyhteisön jäsenten välisiksi ristiriidoiksi tai epätasa-arvoisuuden kokemuksiksi. Asiakkailta tulevaa syrjintää ja häirintää on kokenut 7 % vastaajista (2009: 11 %). Asiakkaiden taholta koettu häirintä on yleisintä koulutoimessa sekä vanhuspalveluissa. Se on tyypillisimmin sanallista tai fyysistä epäasiallista kohtelua kuten nimittelyä tai kiinnikäymistä.

Henkilöstön tyytyväisyys työterveyshuollon toimintaan oli kyselyajankohtana erittäin heikkoa. Tyytyväisiä työterveyshuollon palveluihin oli vain 29 % vastaajista (2009: 61 %).

6. TYÖOLOSUHTEET Työvälineisiin ja työskentelytiloihin tyytymättömien osuus on noussut edelliseen kyselyyn verrattuna. Nyt tyytymättömiä työvälineisiin ja työskentelytiloihin on 30 % vastaajista kun tyytymättömiä edellisessä kyselyssä oli 26 % vastaajista. Työolosuhteilla on suuri merkitys työhyvinvointiin 90 % mielestä vastaajista.


Työturvallisuuteen liittyvät tekijät koetaan otettavan hyvin huomioon työpaikalla valtaosan mielestä ja tilanteen koetaan jonkin verran parantuneen (77 %; 2009: 74 % ).

7. PALKITSEMINEN Työnsä palkitsevaksi kokee 84 % kyselyyn vastanneista (2009: 84 %).

Henkilöstön kokemus oman ammattinsa palkkauksen kilpailukyvystä muihin työnantajiin verrattuna on pysynyt lähes ennallaan. Nyt 42 % vastaajista on tyytyväisiä palkkauksensa kilpailukykyyn kun tyytyväisten osuus vuonna 2009 oli 40 % vastaajista. Kaupungin tarjoamiin henkilöstöetuihin tyytyväisten osuus on hieman vähentynyt (54 %; 2009: 59 %).

8. TIEDONKULKU Henkilöstön kokemus tiedonkulun toimivuudesta on kohentunut jossain määrin. Kaksi kolmasosaa vastaajista kokee saavansa riittävästi tietoa kaupungin toimintaan liittyvistä yleisistä asioista (71 %; 2009: 69 %). Riittävästi omassa työssään tarvittavia tietoja kokee saavansa hieman tätä suurempi osuus vastaajista (79 %; 2009: 80 %). Kaupungin sisäiseen tiedotukseen tyytyväisten osus on hieman kasvanut (68 %; 2009:65 %).

9. KAUPUNKI TYÖNANTAJANA Suuren enemmistön mielestä Riihimäen kaupunki on yhä hyvä ja turvallinen työnantaja (81 %; 2009: 83 %). Myönteisesti tulevaisuuden työmahdollisuuksiin Riihimäen kaupungilla suhtautuvien osuus on noussut ollen nyt 81 % vastaajista (2009: 76 %). Vastaajista nyt samoin kuin edelliselläkin kerralla 80 % voi suositella muillekin työskentelyä Riihimäen kaupungin palveluksessa.



Riihimäen kaupungin henkilöstöraportti 2011