__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1

Best Practices gids 2017 Deze gids biedt een uniek kijkje in de keuken van de Best Workplaces van Nederland. Ontdek wat deze bijzondere werkgevers jou te bieden hebben.


“Goed werkgeverschap is meer dan een pingpongtafel” Op zoek gaan naar een nieuwe baan is niet de makkelijkste opgave die er is. Hoe vind je een baan die bij jou past? Waar vind je die functie waar je voldoening uit haalt? En waar kan je jezelf ook nog eens blijven ontwikkelen? Het zijn allemaal vragen die door je hoofd spoken wanneer het tijd is om op zoek te gaan naar iets nieuws. Want hoe vind je iets waarbij je het beste haalt uit jezelf? Wat is een goede werkgever voor jou? Wat is goed werkgeverschap? Goed werkgeverschap. Het is een term die op meerdere manieren kan worden geïnterpreteerd. Het eerste wat mensen veelal noemen als je hen vraagt naar de positieve kant van hun werk, zijn de bijzonderheden, zoals een gezonde lunch, fitnesscentrum of bedrijfsuitjes. Is dat dan goed werkgeverschap? Deze informatie geeft een eerste beeld over de organisatie, maar zegt niet wat het betekent om er dagelijks te werken. Vergelijk het met een gids die toeristen de mooiste bezienswaardigheden laat zien tijdens een rondleiding door een stad. Je krijgt een eerste beeld van die stad, maar je weet nog niet of het een fijne en goede plek is om te wonen en samen te leven met anderen. Onderlinge relaties als basis Great Place to Work® doet al meer dan dertig jaar onderzoek naar goed werkgeverschap. Hieruit zijn drie duidelijke pijlers naar voren gekomen die als basis dienen voor goed werkgeverschap: Vertrouwen, Trots & Plezier. De definitie van een Great Workplace is daarom ook: ‘Een organisatie waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen, en plezier hebben met collega’s met wie ze samenwerken.’ Best Workplaces bieden een kijk in de keuken In deze Best Practices gids delen wij op diverse thema’s de beste initiatieven van de Best Workplaces en lichten wij toe waarom juist in deze programma’s sprake is van een Best Practice. Hierbij krijg je een idee van de cultuur van de organisatie en een kijkje in de keuken bij de Best Workplaces van 2017. De Best Practices zijn gebaseerd op de beleidsterreinen uit de Culture Audit© (zie p. 3) zoals bijvoorbeeld Vieren of Ontwikkelen. Alle Best Practices zijn op verschillende criteria beoordeeld: V

Variatie

-

Hoe gevarieerd is het programma?


O

Origineel

-

Hoe speciaal en uniek is het programma?

T

Toegankelijk

-

Is het programma voor iedereen beschikbaar?

W:

Warmte

-

In hoeverre is het programma persoonlijk en warm?

I:

Integratie

-

Is het programma geïntegreerd met de waarden van de organisatie?

We wensen je veel inspiratie toe tijdens het lezen van de Best Practices gids 2017. Inspirerende groeten, Great Place to Work® Nederland

Best Practices gids 2017

1


Dit zijn de Best Workplaces 2017

Wij zien bij de organisaties die op de lijst van Best Workplaces staan, dat er een oprechte interesse is in jou als persoon en dat je niet slechts een nummer bent. Dat je jezelf mag zijn binnen de organisatie en de organi-

naar wathalen medewerkers deze satie Benieuwd ook het beste uit jou wilt en ontwikkelingvan daarom stimuleert. werkgevers vinden en wat hun onderscheidend maak?

Dat de relatie niet gebaseerd is op controle, maar op een wederzijds vertrouwen. Want inderdaad, het komt niet alleen van een kant. Dit jaar zien we dat de Best Workplaces sterk hun medewerkers betrekken bij beslisKijk op www.bestworkplaces.nl singen over hun werk en werkomgeving en er oprecht wordt geluisterd naar ideĂŤen en suggesties van medewerkers.

Benieuwd naar wat deze organisaties op de lijst van 2017 bijzonder maakt en wat zou je te bieden hebben? Ontdek het op www.bestworkplaces.nl

Best Practices gids 2016

4


Methodologie van Great Place to Work® Great Place to Work® is de wereldwijde partner voor organisaties bij hun ontwikkeling naar een (meer) mensgerichte bedrijfsvoering. Wij helpen organisaties om hun prestaties te vergroten langs de weg van goed werkgeverschap. Organisaties die een cultuur van vertrouwen, trots & plezier hebben, overtreffen duidelijk hun concurrenten. Zij presteren beter op het gebied van omzet, productiviteit, samenwerking en innovatie. Onze kennis baseert zich op wereldwijd empirisch onderzoek en samenwerking met de Best Workplaces. Deze hebben uitgewezen dat vertrouwen tussen managers en medewerkers het primaire en meest kenmerkende element is van goed werkgeverschap en leidt tot optimaal presterende medewerkers. Jaarlijks worden wereldwijd twaalf miljoen medewerkers van ruim zesduizend organisaties ondervraagd. Het Great Place to Work® onderzoek kijkt vanuit twee perspectieven naar een organisatie; vanuit medewerkers (in de Trust Index© - het medewerkersonderzoek) en vanuit het management (de Culture Audit©). Lijst van Best Workplaces

Thema’s in de Culture Audit©

Ieder jaar is het mogelijk om als orga-

De Culture Audit© is de evaluatie van het werkgeversbeleid. Het onder-

nisatie deel te nemen aan de lijst van

zoek helpt om inzicht te krijgen in het effect van het gevoerde beleid, om

Best Workplaces. De winnaars worden

zo het succes ervan te vergroten. In hoeverre is het beleid in de praktijk

eind maart bekend gemaakt tijdens een

effectief en geeft het blijk van goed werkgeverschap? Het onderzoek is

feestelijke avond.

gebaseerd op de volgende beleidsterreinen:

Great Place to Work® stelt de lijst sa-

• Werven & Verwelkomen

men om organisaties die getuigen van

• Inspireren

goed werkgeverschap te erkennen. Niet

• Spreken

elke organisatie die meedoet aan het

• Luisteren

onderzoek komt automatisch op de lijst.

• Bedanken

We hanteren strikte criteria.

• Zorgen • Ontwikkelen

Voor deelname aan de lijst is zowel de

• Vieren

uitvoering van het medewerkerspercep-

• Delen

tieonderzoek als de evaluatie van het werkgeversbeleid vereist. De scores van beide onderdelen vormen samen de uiteindelijke score, waarbij de Trust Index© score voor tweederde telt en de Culture Audit© score voor éénderde. Deze score bepaalt de positie op de lijst, waarbij een ondergrens geldt voor de score van de Trust Index© en een minimum respons.

Best Practices gids 2017

3


Op zoek naar een goede werkgever

Nieuwe website voor werkzoekenden In maart 2017 heeft Great Place to Work® een website gelanceerd voor werkzoekenden www.bestworkplaces.nl. Hierop staan alle organisaties die de lijst van Best Workplaces hebben gehaald. Bestworkplaces.nl is het platform waar de Best Workplaces door Great Place to Work® op een onafhankelijke manier worden geprofileerd als goede werkgever. Maar wat betekent de titel ‘Best Workplace’ voor een werkzoekende? Waarom is dit een goede werkgever voor mij? Een Best Workplace ben je wanneer je goed bent voor je medewerkers. Dat betekent niet dat deze organisatie voor iederéén een goede werkgever is. Niet elke combinatie is immers een cultural fit. Waarom is dit een goede werkgever? Kan ik mij vinden in de kernwaarden van de organisatie? En past de cultuur bij mij? Op Bestworkplaces.nl helpen we je deze vragen te beantwoorden. Wat vinden de medewerkers zelf van werken bij die organisatie? Als werkzoekende wil je weten wat een organisatie je nou écht biedt. Dit gaat natuurlijk verder dan het recruitmentverhaal van de werkgever. Great Place to Work® is een onafhankelijke partij die je een objectieve afspiegeling biedt van goed werkgeverschap binnen de organisatie. De resultaten van het Best Workplaces onderzoek 2017 vind je terug op de pagina’s van de individuele Best Workplaces. Hier laten we zien waar de werkgever in uitblinkt en wat de organisatie volgens ons – maar ook volgens de medewerkers - zo bijzonder maakt. Bijvoorbeeld het stimuleren van de werk-privé balans, het erkennen van medewerkers of de maatschappelijke bijdrage van het bedrijf. Zo kun je als werkzoekende bepalen of deze organisatie écht bij je past.

Best Practices gids 2017

4


WERVEN Op wat voor manier werft een organisatie nieuwe medewerkers die passen binnen de organisatiecultuur? In een transactionele werkomgeving zoekt een organisatie naar mensen met de juiste vaardigheden, kennis en ervaring. In een relationele werkomgeving zoekt een organisatie naar mensen die met de organisatie mee kunnen groeien en de selectie van nieuwe medewerkers hangt in grote mate af van de cultural fit.

INTERMAX

ALLIANDER

SPECIALE WERVINGSDAG

VR GAME

Dit jaar werkt Intermax voor het eerst met een Rot-

Er is krapte op de arbeidsmarkt binnen het IT-segment.

terdams bureau dat de kandidaten spreekt voordat

Om die reden is Alliander in 2016 begonnen met het

zij dat doen. Na de selectie van de kandidaten door

ontplooien van activiteiten om deze schaarse doelgroep

de derde partij, organiseert Intermax een speciale

actief te benaderen. Het afgelopen jaar heeft Alliander

wervingsdag met kandidaten waarvan zij de CV’s

daarom een IT-campagne gedraaid, zowel online als of-

dus nog niet gezien hebben. Dit doet Intermax voor-

fline. Dit werd onder andere gedaan tijdens een road-

al om eerst te ervaren wie de persoon is, of hij of

show waarmee zij IT-ers middels de IT-truck kennis

zij bij het bedrijf past en om daarna pas te bepalen

hebben laten maken met Alliander en hen lieten erva-

welke kennis deze persoon in huis heeft. Een onder-

ren welke rol IT speelt binnen de organisatie. In de truck

deel van de wervingsdag is een bezoek aan één van

konden IT-ers een VR-game spelen om bekend te wor-

de klanten. Deze vertelt wat Intermax voor hen be-

den met de werkzaamheden van Alliander. Een game die

tekent. Ook komt er een engineer van Intermax aan

door de eigen IT-ers is ontwikkeld. Het is een mooie ver-

het woord om te vertellen welke oplossing hij voor

binding tussen de huidige en nieuwe IT-collega’s. Deze

deze klant maakte, wat de uitdaging daarin was en

campagne is in 2016 genomineerd voor de Recruitment

wat hij er zo bijzonder aan vond.

Tech Award.

Great Place to Work® consultant:

Great Place to Work® consultant:

“Een kandidaat niet eerst selecteren op het CV, maar

“Door middel van de VR-game weet Alliander op een unie-

eerst uitnodigen voor een wervingsdag. Vanuit de sterke

ke manier IT-talent actief te benaderen. De organisatie laat

visie van Intermax om te ervaren wie de persoon is, laat

door middel van dit programma zien over creativiteit en durf

ze met dit programma zien dat de ‘Cultural Fit’ de be-

te beschikken.”

langrijkste reden is om iemand wel of niet aan te nemen. Het is een wederzijdse sollicitatieprocedure.”

Best Practices gids 2017

5


ORMIT

NETWERK VAN STUDENTRECRUITERS ORMIT werft graag jonge high potentials die passen bij de kenmerken en waarden van de organisatie. Daarom hebben zij samenwerkingen met verschillende universiteiten. Om de werving op de campussen van de technische universiteiten te versterken, is een start gemaakt met het opzetten van een studentrecruitersnetwerk: het ‘student recruitmentteam’. Dit team van studenten is verantwoordelijk voor het aanleveren van potentiële kandidaten voor het Multicompany Programma Technical en Multicompany Programma Business & IT. Dit is voor ORMIT een effectieve manier om regelmatig kwalitatief goede sollicitanten te werven voor deze traineeships en tegelijkertijd hun naamsbekendheid onder deze doelgroep te vergroten. Voor studenten is het een flexibele bijbaan waarbij zij binnen hun netwerk zoeken naar geschikte kandidaten. Great Place to Work® consultant: “Dit jaar won ORMIT al de Special Award op gebied van ‘Werven’. Met deze Best Practice weet ORMIT op een unieke manier te werven met de ‘cultural fit’ als uitgangspunt. Met het netwerk van studentrecruiters weet zij de high potentials op een toegankelijke manier te benaderen.”

GOED WERKGEVERSCHAP

‘BIJ LEIDERSCHAP GAAT HET OM JE PERSOONLIJKHEID EN JE GEDRAG, NIET OM JE KENNIS’ ORMIT is al 23 jaar specialist in traineeships. Het bedrijf koppelt jonge highpotentials aan organisaties.

daar gevoelig voor. Overigens kunnen ook bedrijven met een minder uitgesproken missie hun bijdrage aan de wereld benadrukken. Ik was onlangs bij een productiebedrijf, die zijn lange historie in de regio benadrukt en trots is op alle sportclubs die ze sponsoren. Bijdragen

BEST WORKPLACES Welke bedrijven mogen zich een Best Workplace noemen? Er zijn drie categorieën: Large & Multinational Workplaces, Medium Sized Workplaces (50-250 medewerkers) en Small & Young Workplaces (20-50 werknemers). De top 5:

Large & Multinational Workplaces 1. Novo Nordisk 2. Mars 3. Amgen 4. AbbVie 5. coöperatie DELA

Medium Sized Workplaces 1. Incentro 2. ORMIT 3. Secretary Plus 4. UNC Plus Delta 5. Solviteers

Small & Young Workplaces 1. Lean Consultancy Group 2. Protime 3. Intermax 4. House of Performance 5. Experius

Kijk voor de volledige lijst op www.bestworkplaces.nl.

aan een betere wereld hoeft niet altijd in de core van je onderneming te zitten.”

Special Awards Dit jaar worden er drie Special Awards uitgereikt voor thema’s die Great Place to Work® graag extra onder de aandacht wil brengen. René Brouwers vertelt iets over de achtergrond van elke prijs. -Vieren. “Natuurlijk gaat het dan om stilstaan bij verjaardagen, jubilea en andere belangrijke gebeurtenissen. Maar het is vooral belangrijk om samen het glas te heffen als er een belangrijke deadline is gehaald of als er iets heel erg goed is gegaan, zowel persoonlijk als op teamniveau. Wat ik mooi vind is dat sommige organisaties ook familieleden uitnodigen op dit soort momenten: dan is er nog meer om thuis ook trots op te zijn.” -Werven. “Het is belangrijk dat sollicitanten niet alleen een goed cv hebben, maar dat er ook een goede cultural fit is. Je wil namelijk iets leveren als organisatie en dan is het belangrijk dat de mensen die je aanneemt ook écht in dat stukje geloven. Soms is degene met het beste cv dus niet de beste kandidaat.” -Bijdragen. “Mensen willen vanuit hun functie graag iets bijdragen aan de wereld. Zeker jongeren kijken steeds meer hoe ze de wereld een beetje mooier kunnen maken via het werk wat ze doen. Werkgevers kunnen hier actief op inspringen door die bijdrage ook te benadrukken.”

“In de afgelopen jaren hebben we steeds weer gezien welke eigenschappen toptalent moet hebben om door te groeien in organisaties”, zegt algemeen directeur Hetty van Ee. “Het zijn de eigenschappen die vrij accuraat voorspellen of mensen goede leiders kunnen worden, maar ook in andere functies kunnen uitblinken. Voor die mensen maken we mooie ontwikkeltrajecten van twee jaar in de vorm van traineeships waar je opdrachten uitvoert voor meerdere organisaties of voor specifieke organisaties.” Bij ORMIT geloven ze dat je als professional het verschil niet meer maakt met alleen de kennis die je bezit. “De wereld verandert zo snel, dat de benodigde kennis continu verandert. Je succes als leider hangt eigenlijk vooral af van wie je bent als leider, van je gedrag dus. Kun je mensen verbinden? Kun je mensen inspireren? Kun je snel leren? Ben je veranderingsgezind en agile? Ben je gedreven? Kun je omgaan met complexiteit? Dat is waar het steeds meer om gaat. Daarom nemen we onze trainees mee in een ontdekkingstocht van twee jaar naar hun persoonlijk leiderschap. Omdat wij geloven dat goed leiderschap begint met jezelf goed aan te sturen. Pas als je jezelf goed kent en het beste uit jezelf weet te halen, ben je in staat om geloofwaardig leiding aan anderen te geven.” Inmiddels zijn er 1400 alumni, en die weten elkaar ook in de buitenwereld feilloos te vinden. “Ik hoor van mensen die in gesprek met elkaar het ORMIT-gedrag herkennen en er dus achter komen dat zij ORMIT-alumni zijn. Ze herkennen elkaars vaardigheden om vragen te stellen, te luisteren en een open dialoog te voeren. En ook bedrijven herkennen het talent: ze zeggen dat onze studenten gedrevener en enthousiaster zijn, en dat ze betere keuzes maken omdat ze zichzelf zo goed kunnen aansturen. Ik kan het iedereen aanbevelen om na de studie eerst eens even lekker aan jezelf te gaan werken.”

32

Best Practices gids 2017

6


VERWELKOMEN Hoe verwelkomt de organisatie nieuwe medewerkers op een persoonlijke manier? In een transactionele werkomgeving krijgen nieuwkomers middelen waarmee ze gelijk productief kunnen zijn. In een relationele werkomgeving worden nieuwkomers warm verwelkomd in het team en worden de waarden en de missie van de organisatie geïntroduceerd.

SQS NEDERLAND

COÖPERATIE DELA

INDUCTION PROGRAM SOUTH AFRICA

EEDAFLEGGING Integer werken staat bij DELA voorop en integriteit is

SQS heeft voor de young professionals bij binnen-

dan ook één van de kernwaarden. Om volgens deze be-

komst een apart traineeship (induction program)

langrijke kernwaarde te handelen, heeft DELA voor haar

opgezet in Zuid-Afrika. Dit betekent dat alle starters

medewerkers de Gedragswijzer, zo werkt het bij DELA,

de eerste drie weken van hun dienstverband bij SQS

opgesteld. De gedragswijzer is een overzicht van de be-

naar het kantoor in Zuid-Afrika gaan om daar in een

langrijkste wettelijke verplichtingen, brancheafspraken

groot aantal hard- en softskills opgeleid te worden.

en interne gedragsregels. Wettelijk gezien moeten me-

Hierbij ligt de nadruk naast de vakinhoudelijke oplei-

dewerkers met financieel klantencontact een eed of een

dingen, consultancy vaardigheden en projectmatige

belofte afleggen. Omdat DELA integriteit zo’n belangrij-

vaardigheden ook op het sociale aspect en het op-

ke kernwaarde vindt, vragen zij alle medewerkers die bij

bouwen van een internationaal netwerk van collega

DELA in dienst treden en ook de externe medewerkers

starters.

die voor DELA werken, om een eed (zo waarlijk helpe mij God Almachtig) of belofte (dat verklaar en beloof ik)

Great Place to Work® consultant:

af te leggen. Dat doen zij tijdens het kennismakingspro-

“Door dit genereuse en unieke programma stimuleert

gramma.

SQS de integratie binnen de organisatie. Buiten het werk om leren medewerkers hun collega’s echt kennen en

Great Place to Work® consultant:

worden deze relaties zowel op persoonlijk als professio-

“Op deze manier word je tijdens het inwerkprogramma al

neel gebied versterkt.”

bekend gemaakt met waar de organisatie voor staat. DELA weet dit op een originele manier na te leven middels de eedaflegging. ”

Best Practices gids 2017

7


SECRETARY PLUS

APPICAL - DE ONBOARDING APP Secretary Plus is als eerste HR dienstverlener gebruik gaan maken van een onboarding app. Deze onboarding app, die de naam Appical draagt, is een warm welkom voor nieuwe collega’s en de Direct Team Assistants. Nieuwe collega’s zijn hierdoor snel en effectief op de hoogte van de organisatie, cultuur en de collega’s waarmee ze samen gaan werken. Vanaf het moment dat zij ‘ja’ zeggen tegen hun voorstel, krijgen ze direct toegang tot Appical. Omdat Secretary Plus deze informatie via een app aanbiedt, is het voor iedereen makkelijk te gebruiken en wordt de introductie vanwege de interactiviteit net een stukje leuker. Nieuwe medewerkers, maar ook vaste, kunnen de app via smartphone of tablet overal bekijken. En het leuke is dat ze ook aan familie en vrienden kunnen laten zien bij wie ze gaan werken! Great Place to Work® consultant: “Een nieuwe baan, dat is nogal wat. Voor de indiensttreding is het leren kennen van de organisatie moeilijk en tijdens de onboarding is een mentor ook niet altijd beschikbaar. Met Appical heeft Secretary Plus hier op een originele manier een oplossing voor gevonden, die makkelijk toegankelijk is voor iedereen! ”

Best Practices gids 2017

8


INSPIREREN Hoe worden medewerkers geinspireerd dat hun werk meer betekenis heeft dan zomaar een baan? In een transactionele werkomgeving zien wij dat mensen enkel worden geïnformeerd over de doelstellingen van de organisatie. In een relationele werkomgeving inspireert de organisatie de medewerkers hoe hun werk bijdraagt aan het bereiken van de missie van de organisatie.

NOVO NORDISK

WALL OF LEGO Op weg naar je lunch of presentatie staren ze je aan. Luke Skywalker, bouwvakkers, leraressen, indianen, Batman, Harry Potter, artsen, brandweermannen. Heel veel verschillende legomensen. Louise Zandvliet en Nienke van den Berg - van ’t Hag waren op het idee gekomen. “Laten we visueel maken hoeveel mensen met diabetes we al hebben kunnen helpen. Dit om er zichtbaarheid aan te geven en als motiverende factor. Dit doen we door een gigantische legoplaat op de muur te bevestigen en hier legopoppetjes op vast te klikken. Elk legopoppetje staat voor tien patiënten.” De legowand maakt veel los bij de medewerkers van Novo Nordisk. Op verzoek wordt er bij elk laatste poppetje het exacte aantal patiënten vermeld. Mensen zijn nieuwsgierig naar het precieze aantal en kunnen niet wachten tot de maandelijkse bijplaatsing. Het doel is om zo op een visuele manier de impact van Novo Nordisk op de maatschappij in kaart kan brengen. Great Place to Work® consultant: “Waar deden we het ook alweer voor? Novo Nordisk maakt hun impact op de maatschappij visueel en laat op deze unieke manier de medewerkers elke dag opnieuw ervaren waar ze het voor doen. Een prachtige en creatieve manier om te inspireren.”

Best Practices gids 2017

9


SOLVITEERS

UNLEASH THE BEAST Solviteers heeft niet lang geleden een nieuwe missie geformuleerd met nieuwe kernwaarden. Om deze kernwaarden op een ludieke en visuele manier binnen Solviteers te lanceren, zijn er in de afgelopen maanden diverse onverwachte acties uitgevoerd. Zo stond er op een zomerse vrijdag ‘opeens’ een ijscokar voor het hoofdkantoor in Houten. De Solviteers konden kiezen uit diverse smaken (met een knipoog). Iedere smaak verwees naar één van de zes kernwaarden. Ook werd enkele weken actief een mystery phone gerouleerd binnen de organisatie. Een MT-lid of een waarde-ambassadeur belde dagelijks op hetzelfde tijdstip het nummer van de mystery phone om het, met de Solviteer die opnam, te hebben over een kernwaarde van Solviteers. “Wat betekent deze kernwaarde voor jou?”. Daarnaast werden de kernwaarden ook onder de aandacht gebracht met een beast-actie (pluche beasts welteverstaan), een kaartenactie (elke Solviteer vond een waarde-kaart in de brievenbus) en een actie met snoeppotten. Great Place to Work® consultant: “Met ‘Unleash the Best’ laat Solviteers zien dat alleen het opstellen van kernwaarden niet genoeg is. De opvolging en het laten leven van deze waarden binnen de organisatie heeft Solviteers tot een kunst verheven. Een zeer unieke en persoonlijke manier om medewerkers te infomeren over de kernwaarden en hen te stimuleren deze kernwaarden ook toe te passen!”

SYNTHON

MARS-GROEP Synthon wilde een manier creëren om samen met medewerkers de authentieke cultuur en waarden van de organisatie te ontdekken. Om die reden is de zogenaamde Mars-groep gevormd. Synthon legde de directieleden het volgende vraagstuk voor: ‘Onze organisatie en de beste eigenschappen daarvan moeten op een andere planeet (Mars) opnieuw opgezet worden. Je hebt maar voor een beperkt aantal mensen plek in de raket en je kunt zelf niet gaan. Wie zou je sturen?’ Dit zijn natuurlijk medewerkers die in de ogen van de directie de kernwaarden intrinsiek begrijpen en met zich meedragen. Ieder directielid benoemde een Mars-reiziger. Hieruit ontstond een Mars-groep, bestaande uit een zeer gevarieerde groep medewerkers. Hen werd gevraagd om met elkaar het gesprek aan te gaan en te beschrijven wat voor hen de Synthon-cultuur en waarden inhouden. Alle input vanuit de internationale Mars-groepen werd verzameld en vergeleken. Op basis van drie in het oog springende thema’s zijn de breed gedeelde cultuur en waarden van Synthon beschreven. Het resultaat is gedeeld met alle betrokkenen bij de groepsgesprekken, en daarna met de volledige organisatie. Great Place to Work® consultant: “Op een zeer creatieve manier is Synthon begonnen om de authentieke cultuur en waarden van de organisatie te ontdekken. Door niet als directieteam deze zoektocht te starten, maar een gevarieerde groep Mars-reizigers op te stellen, wordt iedereen betrokken in het definiëren van de cultuur.”

Best Practices gids 2017

10


SPREKEN Hoe deelt de organisatie regelmatig en transparant belangrijke informatie met medewerkers? In een transactionele werkomgeving deelt een organisatie informatie op basis van ’need-to-know’. In een relationele werkomgeving wordt informatie volledig open en frequent gedeeld in verschillende vormen en brengen managers het nieuws persoonlijk.

LEAN CONSULTANCY GROUP

PEM OP DE HEI Twee keer per jaar gaan de drie partners van Lean Consultancy Group (LCG) twee dagen de hei op om te reflecteren op het heden en na te denken over de lange termijn. Feedback van medewerkers met betrekking tot het delen en communiceren van informatie, heeft ervoor gezorgd dat de partners dit jaar zowel tijdens als na afloop van de heidagen filmpjes hebben opgenomen met daarin de belangrijkste uitkomsten. Medewerkers werden meegenomen in het resultaat en ook in het denkproces. Deze filmpjes werden direct verstuurd via de LCG whatsapp groep. Dit gaf iedereen direct de mogelijkheid om te reageren. Met andere woorden, er zijn nu ‘interactieve heidagen’. Deze onderscheidende manier van communiceren is kenmerkend voor de LCG en draagt bij aan de open cultuur. Het delen van informatie middels deze manier is informeel, transparant, direct en creatief. In de filmpjes geven de partners ook aan wanneer medewerkers nog een mail kunnen verwachten met een vraag of meer gedetailleerdere informatie. Great Place to Work® consultant: “In deze Best Practice zitten twee bijzondere elementen. Allereerst natuurlijk de inbreng die de medewerkers hebben op het denkproces van de heidagen. Het tweede element, de manier waarop de Lean Consultancy Group de feedback van medewerkers heeft gebruikt om de heidagen te optimaliseren, maakt dit programma extra bijzonder. ”

Best Practices gids 2017

11


HET PR BUREAU

HILTON

HPB JOURNAAL

LOBBY BUZZ

Dit is hét overleg voor het hele kantoor, waarvan

In 2016 heeft Hilton Lobby Buzz uitgerold, de nieu-

wordt verwacht en geacht dat iedereen aanwezig is.

we app voor ‘social engagement’. In maart werd het

Dit overleg (HPB Journaal) wordt echter niet voor-

gelanceerd voor corporate medewerkers en zal ge-

gezeten door partners of client service directors.

durende de rest van het jaar worden uitgebreid voor

Deze wordt geleid door twee (senior) teamleden en

andere teamleden. Het doel is om medewerkers de

zij worden ondersteund door vaste ‘corresponden-

content te geven die ze willen, wanneer, waar en zoals

ten’ (van verschillende functies/ervaringsniveaus),

ze dat willen. Hilton wil het gemakkelijk maken voor

die het team van informatie voorzien en/of kennis

hen om geïnformeerd te worden over de ontwikkelin-

en/of inspiratie op specifieke onderwerpen. De part-

gen binnen de organisatie en om content te delen met

ners geven aan de voorzitters (‘anchors’) door wel-

hun persoonlijke netwerken. Lobby Buzz helpt de me-

ke informatie zij willen delen en de anchors vertalen

dewerkers om op de hoogte te blijven van alle belang-

deze informatie, zodat het past binnen het format

rijke gebeurtenissen binnen Hilton en gaat verder dan

van het journaal. Het PR Bureau: “Het HPB Journaal

het bereik van de Lobby (het intranet platform). Het

is het moment in de week waarbij we kunnen leren

gaat hier bijvoorbeeld om uitbreiding naar het buiten-

middels het delen van cases, inspiratie en energie.

land, over ontwikkelingen in de markt, maar ook over

We dragen er onze cultuur van vrijheid, verantwoor-

hoe andere teamleden milieuvriendelijke keuzes ma-

delijkheid en vertrouwen uit. Het is de bedoeling dat

ken. De content wordt getoond in een boeiend, visu-

iedere medewerker een bijdrage levert en zijn of haar

eel, sociaal netwerk-achtig format.

stem laat horen. Zo kunnen we doorlopend verbeteren, successen vieren en leren van elkaars successen en uitglijders.”

Great Place to Work® consultant: “Met deze app weet Hilton als grote multinational alle

Great Place to Work® consultant:

medewerkers betrokken te maken bij wat er speelt bin-

“Het PR Bureau gebruikt het HPB Journaal om updates

nen de organisatie. Het is een toegankelijk programma

over de organisatie voor iedereen toegankelijk te maken

waarbij iedereen op een eenvoudige manier op de hoogte

vanuit de waarden van hun cultuur. Het HPB Jourmaal is

blijft.”

voor iedereen en wordt voorgezeten door medewerkers en niet door partners. Medewerkers bepalen zelf wat nieuws is en kunnen zo hun stem laten horen!”

Best Practices gids 2017

12


LUISTEREN Vragen & feedback

Op welke manier kunnen medewerkers vragen stellen en feedback geven over hun werk(omgeving)? In een transactionele werkomgeving worden vragen van medewerkers beantwoord als dat relevant is voor de bedrijfsdoelstellingen. In een relationele werkomgeving maakt de organisatie zich op allerlei manieren toegankelijk voor medewerkers om vragen te stellen of feedback te geven.

PROTIME

121’S Naast de informele, dagelijkse manier van ondersteuning binnen Protime, staat er elke twee weken een één op één (121’s) gesprek gepland tussen de teamleider en de medewerker. Medewerkers kunnen via hun persoonlijke coaching-portaal te allen tijde gespreksonderwerpen aankaarten, zodat de teamleider altijd op de hoogte is van de behoeften van de medewerkers. In aanloop naar het nieuwe jaar is er een extra moment waar de medewerker zijn input kan geven over de rol van de teamleider. Dit gebeurt in de vorm van een vragenlijst en een daaropvolgend 121 gesprek. De verwachtingen die een medewerker van de teamleider heeft, worden grondig gepeild. Medewerkers kunnen áltijd aankaarten hoe de manier van ondersteuning het beste vorm gegeven kan worden door dit als gespreksonderwerp in te brengen in het persoonlijke coachingportaal. De jaarlijks geformuleerde persoonlijke doelstellingen zijn een belangrijk onderwerp van de 121’s. De teamleider dient hier als sparringspartner bij het anticiperen op obstakels en uitdagingen. De medewerker kan bij elke doelstelling bijhouden wat de voortgang is en waar er ondersteuning gewenst is. Great Place to Work® consultant: “Middels de 121 geprekken wordt op een persoonljke manier de dialoog tussen medewerker en leidinggevende gestimuleerd. Tijdens de persoonlijke ondersteuning die door de 121’s wordt geboden wordt er niet alleen gekeken naar de ontwikkeling van de medewerker, maar ook naar de ondersteuning die de leidinggevende geeft. ”

Best Practices gids 2017

13


COÖPERATIE DELA

RONDE TAFELS DELA houdt iedere drie jaar gesprekken met alle medewerkers. In 2016 startte de vierde serie in deze reeks. Waar vorige keren de strategie, missie en visie centraal stonden, stonden nu de verhalen van individuele medewerkers centraal vanuit het thema: Méér betekenis geven aan het leven begint bij jezelf. Een afgeleide van het ‘gewaagde doel’ dat DELA als organisatie heeft: In 2020 is DELA de meest betrokken coöperatie die aan het leven meer betekenis geeft. Binnen het dagelijkse werk staat het betekenis geven door anderen – vaak nabestaanden – centraal. Om dat goed te kunnen, is het belangrijk om jezelf te vragen waar de individuele medewerker waarde aan hecht. Ruim 1.200 medewerkers bezochten de Ronde Tafel bijeenkomsten hierover. Het leidde tot openhartige gesprekken en inspirerende sessies waarin persoonlijke verhalen gedeeld werden. Alle aanwezige uren tellen als werktijd, óók de avonduren. Wat wil DELA hiermee? Het enige wat telt is de overtuiging dat dit leidt tot nog blijere en meer betrokken medewerkers. Dat leidt zonder enige twijfel weer tot nog blijere leden en klanten. Great Place to Work® consultant: “DELA weet middels de Ronde Tafel bijeenkomsten alle medewerkers op een persoonlijke en warme manier te betrekken bij de richting die de organisatie op wil. Het is een toegankelijk programma wat past bij de cultuur van DELA.”

SYNECHRON

ZELF GEÏNITIEERDE BIJEENKOMSTEN Synechron ziet dat in een aantal gevallen groepen medewerkers zelf aangeven bijeen te willen komen om onderling bepaalde thema’s te bespreken, die vervolgens met het management team worden gedeeld. Een voorbeeld hiervan is het Ladies Diner, welke tweemaal per jaar plaatsvindt. Hier komen onderwerpen aan bod die aan de ene kant specifiek van belang zijn voor deze groep, maar waar aan de andere kant ook thema’s worden behandeld die het bredere organisatiebelang raken. Het MT van Synechron erkent het belang van deze bijeenkomsten en stelt budget beschikbaar om dit mogelijk te maken. Great Place to Work® consultant: “Door budget op te stellen voor zelfgeïnitieerde bijeenkomsten laat Synechron zien echt te willen luisteren naar de medewerkers en medewerkers ruimte te geven om zelf tot oplossingen te komen. Dit past sterk bij de kernwaarden ‘Groei door samenwerking’ en ‘Integer, duideijk & authentiek’.”

Best Practices gids 2017

14


LUISTEREN Suggesties en invloed

Op welke wijze worden medewerkers betrokken om suggesties te geven en mee te denken over beslissingen? In een transactionele werkomgeving vragen managers om suggesties als ze van belang zijn voor de productiviteit. In een relationele werkomgeving vragen managers om suggesties om de creativiteit te benutten en zijn er processen en initiatieven die helpen om medewerkers te betrekken bij de besluitvorming.

SOLVITEERS

DRAGON’S DEN Op 25 november van het afgelopen jaar heeft Solviteers voor het eerst een Dragons’ Den gehouden. Alle medewerkers van Solviteers waren hierbij aanwezig. Op basis van (een vrije vertaling van) dit format zijn de vastbijtteams van Solviteers uitgenodigd om hun concrete plan, dat een positieve impact heeft op de organisatie, te pitchen. Een vastbijtteam is een focusgroep die zich ‘vastbijt’ in een bepaald thema. De basis voor het plan is ontwikkeld tijdens een van de vastbijtsessies en sluit aan op een thema dat relevant is voor (het succes van) Solviteers. Tijdens de Dragons’ Den had ieder vastbijtteam tien minuten de tijd om een knallende en overtuigende pitch voor de Dragons te houden. Vervolgens zijn zij nog vijf minuten aan een ‘vragenvuur’ onderworpen. De vastbijtteams werden luid aangemoedigd door hun collega’s. Er waren vijf Dragons aanwezig: twee directieleden, een klantrelatie van Solviteers, een samenwerkingspartner van Solviteers en een Solviteer die pas net in dienst was bij de organisatie. Great Place to Work® consultant: “Solviteers geeft met Dragon’s Den een eigen draai aan de suggesties en invloed die medewerkers op de organisatie kunnen hebben. Passend bij de cultuur en de kernwaarden en op een originele manier werken de vastbijtteams aan het verbeteren van de organisatie.”

Best Practices gids 2017

15


AMGEN

COMBINATIE JEUGDZORG

INTERACTIEVE MT MEETINGS

WERKGROEP PAARSE KROKODIL

De jaarlijkse vergaderingen van Amgen zijn bedoeld

Met deze werkgroep wil Combinatie Jeugdzorg da-

voor het verstrekken van updates, maar hebben ook

gelijkse ergernissen die er zijn bij medewerkers op-

als doel om te luisteren naar wat de medewerker te

halen onder het motto: ‘dat moet toch eenvoudiger

zeggen heeft. Er is bewust ruimte voor vragen en for-

en simpeler kunnen’. Hierbij wordt vooral opzoek ge-

mele en informele feedback van collega’s. De verga-

gaan naar het oplossen daarvan. Medewerkers wor-

deragenda’s zijn standaard voorzien van Q&A’s over

den hierbij uitgenodigd om zelf oplossingen aan te

elk onderwerp. Er zit weinig afstand tussen het MT

dragen of suggesties te doen. De werkgroep heeft al

en de rest van de organisatie en de medewerkers zijn

heel wat paarse krokodillen geslacht, zoals bijvoor-

erg zelfbewust. Deze informele momenten worden

beeld het beheren van de budgetten voor de behan-

intensief gebruikt om verbinding te maken met de

delgroepen, wat nu veel eenvoudiger is ingericht. Dit

management team-leden. De vergaderingen zijn in

is ingegeven en vormgegeven samen met de mede-

tweerichtingsverkeer. Denk hierbij aan interactieve

werkers op de werkvloer.

workshops, debatten en live-input middels opmerkingen via de iPad en quizvragen.

Great Place to Work® consultant: “Door de Paarse Krokodil als metafoor te gebruiken, is

Great Place to Work consultant:

Combinatie Jeugdzorg erin geslaagd om het doel van

“Met de interactieve MT meetings laat Amgen zien dat

deze werkgroep in een klap helder te maken. Medewer-

zij het belangrijk vindt om open te staan voor ieders me-

kers staan hierdoor op een unieke manier schouder aan

ning. De originele manier waarop input van medewer-

schouder bij het oplossen van de ergernissen.”

®

kers wordt gevraagd, laat zien dat binnen Amgen iedere stem telt. ”

Best Practices gids 2017

16


Luisteren Conflicten oplossen

Hoe kunnen medewerkers ongewenste situaties of conflicten op de werkplek aangeven? In een transactionele werkomgeving moeten medewerkers vaak hun issues bij hun direct leidinggevende neerleggen. In een relationele werkomgeving is het bekend welke wegen er zijn om conflicten op te lossen en er zijn heldere en vertrouwelijke beroepsmogelijkheden.

AMGEN

CODE OF CONDUCT TRAINING Om ongewenste situaties en conflicten te voorkomen, investeert Amgen in hun cultuur van waarden en dienstbaarheid op vele manieren. Om ervoor te zorgen dat iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt en weet wat voor soort gedrag onaanvaardbaar is, wordt van elke nieuwe medewerker verwacht dat deze een training over de gedragscodes volgt, genaamd ‘Code of Conduct - Doing the right thing’. Er wordt daarna een toets gemaakt die binnen 30 dagen na de eerste werkdag moet zijn gehaald. Deze training wordt elk jaar in mei voor iedereen herhaald. Een belangrijk onderdeel van deze training is dat iedereen zich ervan bewust wordt dat hij of zij hoort op te treden en te rapporteren bij ongewenste situaties en conflicten. De medewerker die melding maakt zal hier geen gevolgen van ervaren. Great Place to Work® consultant: “De naam van de training zegt het eigenlijk al: ‘Code of Conduct - Doing the right thing’. Amgen slaagt erin om door middel van deze training omtrent het gewenste gedrag, bij iedereen weer even scherp te stellen op welke waarden het werken bij Amgen gebaseerd is.”

Best Practices gids 2017

17


SECRETARY PLUS

KLOKKENLUIDERREGELING De Raad van Bestuur van Secretary Plus acht het van groot belang dat iedere medewerker, ongeacht zijn of haar functie binnen de organisatie, op een betrouwbare en veilige wijze melding moet kunnen doen van (vermoedens van) misstanden binnen de organisatie. Dit kan door te waarborgen dat een melding geen gevolgen heeft voor de melder. Om deze reden heeft de Raad van Bestuur op 1 maart 2011 deze ‘Klokkenluiderregeling’ vastgesteld. De Klokkenluiderregeling beschrijft de bescherming die een medewerker krijgt na het melden van een handeling in strijd met wet- en regelgeving. Deze regeling bevat eveneens een procedure voor het doen van een melding en het traject dat daarop volgt. Medewerkers die conform deze regeling een melding doen van een (vermoeden van) een misstand mogen erop vertrouwen dat deze melding voor hem/haar geen gevolgen heeft. Great Place to Work® consultant: “Met de klokkeluidersregeling zorgt Secretary Plus ervoor dat het aandragen van misstanden gestimuleerd wordt. Door bescherming te bieden aan de melder, creeërt de organisatie een veilige omgeving waar medewerkers zich uit durven te spreken.”

Best Practices gids 2017

18


BEDANKEN Hoe toont de organisatie waardering voor extra inzet, goede resultaten of ander succes van medewerkers? In een transactionele werkomgeving worden medewerkers gewaardeerd voor hun loyaliteit aan de organisatie. In een relationele werkomgeving ontstaat er een ‘klimaat van waardering’ door regelmatige, persoonlijke en onverwachte oprechte erkenning te geven aan goed werk en extra inzet.

MARS

’MAKE THE DIFFERENCE’ Om buitengewone inzet, initiatieven en bijdragen van de medewerkers te erkennen, kent Mars sinds 1997 haar wereldwijde programma ‘Make the difference’. Elke twee jaar kunnen medewerkers een collega voordragen die door middel van een project dat ze hebben geleid of een initiatief dat ze lanceerden, de vijf waarden van Mars gebruikten om een verschil te maken voor collega’s, de business of de samenleving. Op elke locatie (drie in Nederland) kan elke medewerker één van zijn of haar collega’s nomineren. Zodra het benoemingsproces gesloten is, worden de kandidaten geselecteerd om door te gaan naar de lokale finale. Winnaars van de lokale finales gaan naar de regionale en wereldwijde finales. De wereldwijde finalisten worden uitgenodigd om een week door te brengen in de Verenigde Staten met een familielid. In die week worden de uiteindelijke winnaars door een lid van de familie Mars bekend gemaakt. ‘Make the difference’ brengt veel energie voor iedereen binnen Mars. Gedurende een paar weken leeft en ademt het hele kantoor erkenning. Voor en tijdens deze periode wordt iedereen aangemoedigd om unieke verhalen en successen te delen. Great Place to Work® consultant: “Waarop maakt de Best Practice van Mars ‘the difference’? Allereerst omdat het voor iedereen toegankelijk is om een collega te bedanken voor de bijdrage die hij/zij aan Mars levert. Ten tweede omdat Mars de vijf waarden integreert als voorwaarde voor het maken van het verschil.”

Best Practices gids 2017

19


ORMIT

KNIGHT OF ORMIT ORMIT vindt het belangrijk dat hun medewerkers echte ambassadeurs zijn van de organisatie. Dit begint bij een goede verwelkoming, maar in dit kader wordt er ook veel aandacht besteed als medewerkers de organisatie verlaten en worden zij uitgebreid bedankt voor hun inzet. Immers, men blijft ORMIT’er en daarmee ambassadeur van de organisatie. Voor de trainees wordt de ORMIT periode afgesloten met een speciale afsluitende dag, de zogeheten ‘Knight of ORMIT’ waarin alles voorbijkomt wat ORMIT’ers specifiek goede leiders van de toekomst maakt. De dag vindt plaats op een kasteeltje. De directeur is altijd persoonlijk aanwezig evenals de direct leidinggevende van de trainees en daarnaast enkele klanten en alumni. Great Place to Work® consultant: “Met deze Best Practice weet ORMIT de trainees op een originele manier te bedanken. Het is een warme manier om waardering te tonen voor hun inzet binnen de organisatie en tegelijkertijd weten zij de alumni aan zich te binden.”

HERBALIFE

COMPLIMENTENDAG Een persoonlijk compliment? Kleine moeite! Dat vinden ze bij Herbalife ook. De organisatie besteedt aandacht aan de Nationale Complimentendag op 1 maart. Alle medewerkers krijgen de gelegenheid om een ander te complimenteren. Naast het uitdelen van een complimentje aan een collega kan dit ook aan een specifieke afdeling. Er wordt bij Herbalife op 1 maart een ruimte vrij gemaakt waar een heus complimentenbord te vinden is. Hier kunnen medewerkers een kaartje met een positieve boodschap voor de collega of afdeling plakken. Ook is het mogelijk om het compliment uit te delen via de ‘Nationale Complimentsite’. Het is enerzijds een ludieke actie, maar anderzijds een leuke manier om positiviteit in de organisatie te brengen.

Great Place to Work® consultant: “Kleine moeite, groot effect! Dat is wat een compliment doet en die waarde ziet Herbalife in. Alle medewerkers krijgen de mogelijkheid om elkaar een compliment te geven. Door deze Best Practice weet Herbalife plezier en waardering binnen de organisatie een boost te geven.”

Best Practices gids 2017

20


ONTWIKKELEN Hoe laat de organisatie medewerkers hun talenten ontwikkelen en persoonlijke groei vergroten? In een transactionele werkomgeving krijgen mensen ontwikkeling aangeboden door de vaardigheden ten behoeve van hun taak te trainen. In een relationele werkomgeving creëer je een leeromgeving waar medewerkers hun talenten kunnen ontdekken om zowel professioneel als persoonlijk te groeien.

INCENTRO

GELUKSMONITOR Als streven naar geluk het fundament van je beleid is, dan ontkom je er natuurlijk niet aan om te meten hoe gelukkig je collega’s zijn. Incentro heeft daarom de Geluksmonitor opgezet. Incentronauten beantwoorden regelmatig vragen over hun geluk en krijgen hiervoor een score. Geen standaard ‘open deuren’-vragen zoals: ‘Ben je gelukkig vandaag?’, maar leuke vragen zoals: ‘Wat zou je tegen je manager zeggen als je samen met hem of haar in de lift vastzat?’. Je kunt de vragen anoniem beantwoorden, maar de meeste Incentronauten durven het aan om hun naam eronder te zetten. Als het management signalen oppikt dat iemand niet helemaal oké is, dan ondernemen ze meteen actie. Dat werkt ongelooflijk goed. Niemand voelt zich bespioneerd; de medewerkers vinden het juist positief dat er veel aandacht wordt gegeven aan elkaar. Great Place to Work® consultant: “Door middel van niet-alledaagse vragen weet Incentro geluk binnen de organisatie te concretiseren. Het is een mooie basis voor de dialoog tussen manager en medewerker en de ontwikkeling van de relatie. Daarnaast kan de organisatie meteen anticiperen als deze doorheeft dat het met iemand minder goed gaat.”

Best Practices gids 2017

21


WOONBRON

LEREN OP MAAT Alle medewerkers van Woonbron hebben een eigen budget voor hun persoonlijke ontwikkeling. De medewerkers kunnen zelf bepalen waaraan zij dit besteden. De opleiding kan variëren van het halen van een diploma diepzeeduiken tot het hebben van een personal coach. Ook vindt Woonbron het belangrijk om te investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers door diverse opleidingen (op maat) aan te bieden. Bijvoorbeeld een MBO opleiding voor complexbeheerders en een intern leiderschapsprogramma. Momenteel wordt er gewerkt aan de ontwikkeling van leerlijnen per functieprofiel. Elke manager loopt één keer per jaar stage bij een ander bedrijfsonderdeel. De overige medewerkers mogen dat eveneens, als ze dat natuurlijk willen.

Great Place to Work® consultant: “Met deze Best Practice biedt Woonbron maatwerk op het gebied van ontwikkelen. Maatwerk dat nodig is om mensen te ontwikkelen, omdat niet elke opleiding aansluit bij elke medewerker. Dit is een persoonlijk en toegankelijk programma voor iedereen.”

Best Practices gids 2017

22


ZORGEN Balans vinden

Hoe helpt de organisatie medewerkers om een balans te vinden tussen werk en privé? In een transactionele werkomgeving worden voorzieningen getroffen die voldoen aan het wettelijk minimum. In een relationele werkomgeving zijn er specifieke programma’s die inspelen op de individuele behoeften van medewerkers om balans aan te brengen tussen hun werk en hun persoonlijke leven.

THE ADECCO GROUP

SPORTEN OP MAAT Sport zit in het DNA van Adecco Group en haar medewerkers. Het is gezond, het verbindt en zorgt voor fitte medewerkers. Voor medewerkers van verschillende sportniveau ’s en met verschillende interesses, heeft Adecco Group in Nederland sportprogramma’s ingericht: het Platinum, het Diamond en het Gold programma. Dit in samenwerking met Energy Lab en Personal Body Plan. Afhankelijk van het sportniveau krijgen medewerkers of een compleet begeleid programma of trainingsschema’s op maat. Daarnaast biedt de organisatie het Personal Body Plan programma, voor medewerkers die interesse hebben in krachttraining. Voor alle medewerkers, ook zij die al sportief zijn en geen gebruik willen maken van een van de bovenstaande programma’s, organiseert Adecco Group dit jaar vier events: Battle of the Mountain, Bosbaan (Olympische afstand) Triatlon, Holland Venetië tour en de halve marathon van Amsterdam. Tussentijds worden er verschillende kleinere samenkomsten georganiseerd. Dit om medewerkers de mogelijkheid te bieden fit en gezond te worden en te blijven, maar ook om zoveel mogelijk kilometers te verzamelen voor Win4Youth, het wereldwijde intiatief waarmee Adecco Group goede doelen op het gebied van ontwikkeling van jongeren ondersteunt. Great Place to Work® consultant: “Via ‘Sporten op maat’ stimuleert Adecco een gezonde levensstijl voor elke medeweker. Het programma is dan ook beschikbaar voor iedereen binnen de organisatie. Met dit programma laat Adecco zien dat bewegen niet alleen voor topsporters is, maar juist voor iedereen! ”

Best Practices gids 2017

23


INCENTRO

AFSCHAFFING CONCURRENTIEBEDING In 2016 heeft Incentro besloten om het concurrentiebeding te schrappen uit haar arbeidsovereenkomsten. Een revolutionaire en ingrijpende maatregel. Want het betekent dat Incentronauten, de benaming voor medewerkers van Incentro, ‘transfervrij’ naar hun klanten of concurrenten kunnen overstappen. Experts en andere mensen met een mening verklaarden hen voor gek, want je verliest een hoop geld op die manier. Voor Incentro is die financiële kant veel minder belangrijk dan gelukkige mensen, en Incentro vindt de maatregel daarom een logisch gevolg van hun geluksbeleid. Great Place to Work consultant: “Door de afschaffing van het concurrentiebeding laat Incentro echt zien dat ze doen waar ze voor staan: geluk. In de ICT-sector, waar talent schaars is, weet Incentro medewerkers op een warme manier aan zich te binden. Niet door formele contracten, maar door te investeren in hun geluk.”

REXEL

GET THE WORLD MOVING Ieder jaar doet Rexel wereldwijd 100 dagen mee aan de Global Corporate Challenge (GCC). Gedurende deze reis worden de medewerkers bewust gemaakt van hun gezondheid, voeding, slaapgewoonten, mentale gezondheid en bovenal gestimuleerd om veel stappen te maken. Vanuit de organisatie organiseerde Rexel een aantal weken fruitleveringen op het werk, maar ook teamsporten zoals een voetbaltoernooi en hardloopwedstrijden. Deze werden gedeeld op Yammer, maar ook op social media. Iedere deelnemer kreeg een stappenteller en toegang tot een app/website waar deze stappen konden worden ingevoerd. Met 33 teams van 7 personen gingen zij deze uitdaging aan onder de naam ‘De Rexel Energ!ek 100 Dagen Challenge’. Zo deed Rexel als eerste organisatie met een vrouwenteam mee aan een voetbaltoernooi dat jaarlijks georganiseerd wordt door leveranciers. Daarnaast deden zij mee aan de Damloop by Night en werd de kickboxclinic in hun eigen distributiecentrum gehouden. Los van deze centraal georganiseerde initiatieven, worden lokaal ook heel veel initiatieven opgepakt. Zo gaat de vestiging Alkmaar deze periode lopend naar het werk (wat de nodige kilometers oplevert), spreken collega’s onderling af om bijvoorbeeld op de fiets naar het werk te gaan en wordt er volop gewandeld tijdens of na de lunch. Great Place to Work® consultant: “Een organisatie die actief de gezondheid van medewerkers stimuleert, dat is Rexel. Niet alleen op lokaal vlak wordt dit georganiseerd, maar ook op globaal niveau. Rexel weet op deze speelse manier iedereen binnen de organisatie enthousiast te maken om gezond te leven.”

Best Practices gids 2017

24


ZORGEN

Speciale gebeurtenissen Hoe ondersteunt de organisatie medewerkers tijdens en na belangrijke gebeurtenissen en gelegenheden? In een transactionele werkomgeving worden voorzieningen getroffen die voldoen aan het wettelijk minimum. In een relationele werkomgeving doe je het maximaal mogelijke om medewerkers (de mogelijkheid te geven om collega’s) bij te staan in een persoonlijke en/of familiecrisis.

LEAN CONSULTANCY GROUP

ONDERSTEUNING BIJ MOELIJKE SITUATIES Bij Lean Consultancy Group (LCG) mogen medewerkers zelf het aantal vakantiedagen bepalen. Zij vinden het belangrijk dat medewerkers goed voor zichzelf zorgen en geloven in eigen verantwoordelijkheid. Dus ook bij het overlijden van een familielid, bij ziekte of andere heftige gebeurtenissen kunnen zij zelf bepalen of het nodig is om vakantiedagen op te nemen. Ook is het mogelijk om in deze zware periode vaker vanuit huis te werken. Als ze merken dat iemand het thuis wat zwaarder heeft, doet LCG er alles aan om te helpen. Een voorbeeld is die van een medewerker die het thuis behoorlijk zwaar had. Dit had ook veel impact op de levenspartner. LCG heeft aangeboden dat deze tijdelijk bij de LCG kon komen werken om uit het patroon te komen en meer energie te krijgen. Great Place to Work® consultant: “Het vertrouwen en de toewijding dat de Lean Consultancy Group met deze Best Practice toont naar de medewerkers is noemenswaardig. De medewerkers krijgen de vrijheid om zelf te weten wat het best voor hen is en wanneer LCG daar hulp kan bieden, dan wordt dat met alle liefde gedaan. Het is een erg warme en persoonlijke manier om te zorgen voor medewerkers.”

Best Practices gids 2017

25


LLOYDS BANK

FINANCIËLE HULP Wanneer er binnen Lloyds Bank een aantal collega’s in financiële nood verkeert, trekt Lloyds Bank zich dit aan en biedt de helpende hand. Er wordt dan een lening verstrekt, de bonus wordt vooraf uitbetaald of de 13e maand wordt eerder uitgekeerd, etc. Mocht de collega het willen, dan kan de totale persoonlijke situatie samen worden doorgenomen. Lloyds Bank helpt dan bij het opstellen van brieven en belt zelfs naar schuldeisers en belastingdienst voor coulanceregelingen. Great Place to Work® consultant: “Echt helpen, dat is wat Lloyds Bank doet met deze Best Practice. De organisatie helpt medewerkers in financiële nood niet alleen met geld, maar ook door het geven van financieel advies. Dit laat zien dat Lloyds Bank zich oprecht berokken voelt bij de persoonlijke situatie van de medewerkers.”

SOLVITEERS

PERSOONLIJKE VERLOFREGELING De gemiddelde leeftijd binnen Solviteers is 37 jaar. Hierdoor zitten de medewerkers in een fase waarin ze kinderen krijgen, maar ook geconfronteerd worden met verlies (bijvoorbeeld een miskraam, ouders en familieleden die overlijden of vrienden die te jong komen te overlijden) of andere moeilijke situaties (bijvoorbeeld scheidingen, burn-out, ziektes van partners of directe familieleden). Medewerkers hebben de mogelijkheid om bijzonder verlof op te nemen. De verlofregeling van Solviteers voldoet uiteraard aan de wettelijke normen. Een regeling geeft echter niet aan hoe medewerkers omgaan met verlies. Voor elke medewerker is dit anders. Een standaardoplossing is er niet. Bij verlies en in andere moeilijke situaties kijkt Solviteers altijd naar de wensen en ondersteuningsbehoefte van de medewerkers. Indien iemand meer verlof nodig heeft dan ‘voorgeschreven’, dan mag een regeling niet een beperking vormen. Great Place to Work® consultant: “Dit programma van Solviteers laat zien dat de organisatie werkelijk een relatie heeft met de medewerker. Wanneer dit het geval is kijk je verder dan alleen de regelgeving, maar weet je op een persoonlijke manier met situaties om te gaan. Dit is een warme manier waarop Solviteers om gaat met bijzondere gebeurtenissen in het leven van medewerkers.”

Best Practices gids 2017

26


VIEREN Hoe worden successen gevierd en teamgevoel gestimuleerd? In een transactionele werkomgeving worden medewerkers enkel ingelicht over de behaalde doelstellingen. In een relationele werkomgeving worden successen gevierd en staan de organisatie en de teams gezamenlijk stil bij belangrijke mijlpalen.

PROTIME

SYNTHON

GPTW-BEDANKFEESTJE

DISCOVERYLAND FESTIVAL

Naast de jaarlijkse evenementen waar de waarde-

Op 17 september 2016 werd het Synthon Discoveryland

ring wordt uitgesproken, weet Protime medewerkers

Festival gehouden ter gelegenheid van het 25-jarig be-

altijd te verrassen. Denk bijvoorbeeld aan het Gre-

staan. In de aanloop naar het feest werden medewerkers

at Place to Work bedankfeestje! Alle Protimers met

langzaam maar zeker op de hoogte gebracht met allerlei

partners en kinderen werden uitgenodigd om naar

tipjes van de sluier. Dit werd gedaan in uiteenlopende

de Efteling te komen en een heerlijke dag te beleven.

vormen, want naast een officiële uitnodiging ontving ie-

Na een dagje pretpark werd iedereen verwend met

dereen een festivalpakket thuis en was er een speciale

een BBQ op een uiterst kindvriendelijke plek.

app beschikbaar met wekelijkse updates. Dit zorgde al voor veel voorpret en de hooggespannen verwachtingen

Great Place to Work® consultant:

werden geheel ingelost met een geweldig festival waar

“Een Best Workplace maak je samen. En Protime rea-

voor medewerkers en hun partners op muzikaal, artis-

liseert zich dit maar al te goed. Dit programma is een

tiek en culinair gebied van alles te ontdekken viel.

warme manier om niet alleen iedereen binnen de organisatie te bedanken, maar ook de thuissituatie te bedan-

Great Place to Work® consultant:

ken. Het zijn van een Best Workplace wordt hierbij ook

“Synthon laat met deze Best Practice zien niet alleen trots

expliciet uitgedragen naar iedereen toe.”

te zijn op het 25-jarig bestaan, maar ook te erkennen dat dit samen is gelukt. Door deze mijlpaal niet voorbij te laten gaan, maar een heus festival te organiseren voor iedereen, geeft de organisatie aan 25 jaar Synthon een speciale betekenis. ”

Best Practices gids 2017

27


INTERMAX

“BORREL MET DE BUREN” Voordat Intermax met de verbouwing van hun nieuwe pand van start ging, gaven zij een kick-off feestje waarbij zij hun nieuwe buren in het gebouw uitnodigden. Op de volledig kale en gesloopte verdieping heeft Intermax kraampjes opgezet en bouwtekeningen opgehangen voor een ‘borrel met de buren’. Dit deden ze ook om elkaar te leren kennen. Hierdoor werd het makkelijker om aan te kloppen als ze door elkaars ruimte moesten of hen moesten storen met vragen over de infrastructuur. Intermax heeft zich natuurlijk af en toe moeten verontschuldigen voor de overlast, maar tegelijkertijd weten de buren hen nu prima te vinden bij technische vragen. Eén van de uitkomsten van deze borrel was dat de BHV-ers elkaar leerden kennen en direct gezamenlijk de herhalingscursus deden. Great Place to Work® consultant: “Je hebt meer aan een goede buur dan aan een verre vriend. Dit moet de gedachte van Intermax geweest zijn toen de buren werden uitnodigd voor het kick-off feestje. Door te vieren en stil te staan bij mijlpalen van de organisatie slaagt de organisatie erin de relatie met haar medewerkers, maar ook met andere stakeholders te verbeteren. Intermax is overigens niet vies van een feestje. Dit jaar won ze de Special Award voor het gezamenlijk vieren van successen.”

GOED WERKGEVERSCHAP

April | 2017

‘EEN GOED GEVOEL ZORGT DAT JE WEER GEMOTIVEERD VERDER KUNT’ Intermax is een organisatie die zich bezighoudt met cloudsourcing en hosting. In het mooie Rotterdamse pand wordt hard gewerkt, maar ook tijd uitgetrokken om te ontspannen en samen de successen te vieren. “Vieren is een belangrijk onderdeel van ons succes”, zegt Carola Machwirth, manager Human Resource & Development. “Wij zijn heel kritisch over de stappen die we zetten in de ontwikkeling van ons bedrijf. En dan kan al snel de indruk ontstaan dat iets niet goed genoeg is. Terwijl het in feite juist heel erg goed gaat. Genoeg tijd uittrekken om successen te vieren is voor ons dus ook een tegenwicht tegen de hoge lat die we onszelf opleggen.” Vieren heeft bij Intermax verschillende uitingsvormen. Er wordt een fles opengetrokken als een handtekening wordt gezet, een pluim uitgedeeld als een klant tevreden is, en taart gegeten als een mijlpaal wordt bereikt. ‘Maar het is breder dan dat. Zo delen al onze medewerkers in de winst als de jaartargets zijn gehaald. En omdat de jongste medewerker zich nét zo hard heeft ingezet als de directeur, deelt iedereen (naar rato van gewerkte uren) evenredig mee in de winst. Omdat we hard groeien, kraakt en piept het soms. Dan is het voor de gezamenlijkheid belangrijk dat iedereen kan delen in het succes.” Ook is een moderne virtual reality-computer aangeschaft door het bedrijf. “De jongens vinden dat leuk, dus waarom zouden we het niet doen? Ze verdienen het gewoon. Maar er zit ook een gedachte achter: het is belangrijk om te ontspannen als er zo vaak hard gewerkt moet worden. Daarnaast zijn we ervan overtuigd dat het de onderlinge saamhorigheid verhoogt als we dit doen. Het initiatief kwam bovendien uit de jongens zelf. Kijk, wij kunnen wel een tafelvoetbalspel neerzetten, maar dan leggen we weer iets op van bovenaf. Als zij aangeven hiermee ontspannen plezier te kunnen maken, dan faciliteren we dat graag.”

30

Best Practices gids 2017

‘Goed werkgeverschap is werken aan de emotionele binding’ In de praktijk kan daar wel een botsing plaats vinden tussen korte- en langetermijndenken. “Het is steeds populairder om te sturen op kortetermijnresultaten. Terwijl voor langetermijnsucces deze relaties het belangrijkst zijn, en die onderhoud je ook alleen op de lange termijn. Best Workplaces slagen er steeds weer in om die koppeling tóch te maken.”

Geen helder recept Er is geen helder recept voor wat er dan precies moet gebeuren om die koppeling te maken. Het is contextafhankelijk wat bij jouw type organisatie past. “Een mooi voorbeeld is een organisatie waar de leiding besloot mensen volledige vrijheid en vertrouwen te geven. Dat betekent concreet dat nieuwe ideeën aangemoedigd worden, in plaats van verbeterd. Voorheen was de neiging van leidinggevenden om een idee ter plekke om te bouwen tot een nóg beter idee. Maar wat ze daarmee eigenlijk zeiden was: ‘Je oude idee was nét niet goed genoeg.’ Nu hebben leidinggevenden zichzelf aangeleerd om actief op hun handen te gaan zitten als iemand een idee aandraagt. En dan is de vraag: wat betekent dat nou voor een organisatie? Op korte termijn weet je dat niet, maar op lange termijn verbeteren relaties omdat mensen weten dat ze vertrouwen krijgen, gewaardeerd worden en zelf ideeën mogen vormgeven. Als je je medewerkers op die manier ruimte geeft, is de kans groot dat ze met nieuwe ideeën komen die jij nog niet eens had gezien. Ze zijn bovendien bereid om een extra stap-

je te zetten, en dat is toch wat deze tijd vraagt. Deze organisatie was in staat om een flinke groeispurt te maken door werkgeluk tot de belangrijke KPI te bombarderen.”

Balans Een belangrijke werknemersbehoefte waar organisaties steeds meer op in moeten spelen, is het verlangen om werk en privé goed met elkaar te combineren. “Vroeger had je twee soorten levens: één op kantoor, en één erbuiten. Wat we steeds vaker zien is dat die twee gevoelsmatig meer met elkaar verweven raken. Doorgaans zijn werkgevers daar blij mee, maar het brengt ook een verantwoordelijkheid met zich mee om die balans in de gaten te houden. Mooi te zien dat steeds meer werkgevers hun mensen aanmoedigen om balans aan te brengen. Bijvoorbeeld door ’s avonds de toegang tot email af te sluiten, maar er zijn ook vele andere manieren om dat te doen.” Als werk zó het leven binnen komt, dan doet het er ook steeds meer toe wat het bedrijf doet, zegt Brouwers. “Jongere generaties zijn zich meer bewust van wat ze bijdragen aan een betere wereld door ergens te werken. Ze zijn veel meer missiegedreven in hun werk, en ik denk dat het belangrijk is als werkgevers zich daar bewust van zijn. Zo sprak ik laatst een farmaceut die naar medewerkers de omslag maakte van ‘we maken medicijnen’ naar ‘we maken mensen beter’. Dat heeft een heel andere lading, en zeker jongeren zijn

31

28


DELEN Belonen

Hoe bevordert de organisatie een gevoel van eerlijkheid en transparantie over beloning? In een transactionele werkomgeving biedt de organisatie een marktconform beloningspakket aan. In een relationele werkomgeving worden de vruchten van het gezamenlijke succes eerlijk en royaal verdeeld. De communicatie hierover is duidelijk en transparant.

REXEL NEDERLAND

AT OSBORNE

PERSONEELSWINKEL

EIGENDOMSPARTICIPATIE

Alle medewerkers van Rexel hebben toegang tot de

Voor alle medewerkers van AT Osborne met een con-

virtuele Personeelswinkel. Via het online portal zijn

tract voor onbepaalde tijd is het mogelijk om te par-

er veel arrangementen, verzekeringen en aanbiedin-

ticiperen in het eigendom van de onderneming. Deze

gen opgenomen die met collectieve kortingen worden

medewerkers zijn jaarlijks in de gelegenheid om certi-

aangeboden. Alle arrangementen die Rexel Nederland

ficaten van aandelen in het eigendom van AT Osborne

aanbiedt aan haar medewerkers zijn daarmee op één

BV te kopen. Afhankelijk van de hoogte van de winst,

plek inzichtelijk en toegankelijk. Voorbeelden zijn faci-

wordt aan certificaathouders jaarlijks een dividend uit-

liteiten voor bedrijfsfitness, wellness en vitaliteit, finan-

gekeerd.

ciële coaching en verzekeringen. Great Place to Work® consultant: Great Place to Work® consultant:

“Op welke manier kun je iemand écht belonen? Door een

“Rexel weet via de Personeelswinkel medewerkers te belo-

stukje van jezelf beschikbaar te stellen aan de ander. AT

nen op een manier die bij hen past. Zo kunnen zij zelf kiezen

Osborne geeft hiermee ook op een persoonlijke manier een

waar zij behoefte aan hebben en is er voor ieder wat wils.”

stukje van zichzelf door, omdat iedereen verantwoordelijk is voor het succes van de organisatie. ”

Best Practices gids 2017

29


LEAN CONSULTANCY GROUP

NIEUWE BELONINGSSTRUCTUUR In het afgelopen jaar heeft Lean Consultancy Group (LCG) een nieuwe beloningsstructuur ontwikkeld. Dit werd gedaan naar aanleiding van een signaal van enkele medewerkers dat de vorige beloningsstructuur niet echt meer paste bij de organisatie. Eén van de nieuwe onderdelen van deze beloningsstructuur is dat 1% van de winst van de organisatie wordt ingezet voor een doel dat zij gezamenlijk bepalen. Er zijn twee doelstellingen: • Het doel moet bijdragen aan het realiseren van levensgeluk in Nederland • Het doel moet bijdragen aan het teambuilding(gevoel) binnen LCG Elk kwartaal wordt de winst bekend gemaakt en wordt bepaald wat de invulling van de 1% wordt. Hiervoor hebben zij de CoBoCo ingericht. Dit staat voor de Collectieve Bonus Commissie. Deze commissie bestaat uit een aantal medewerkers dat elk kwartaal inventariseert bij de andere collega’s welke ideeën ze hebben voor de besteding van de collectieve bonus. Daarna vindt er een stemming plaats. Het idee met de meeste punten wint. Het afgelopen kwartaal waren er acht ideeën ingediend. Dit varieerde van het aanbieden van hulp bij een asielzoekerscentrum tot het opknappen van een buurthuis. In 2015 was het winnende idee een donatie aan de Sinterklaasbank. Dit jaar heeft LCG hun grijze kilometers voor 2015 en Q1 2016 gecompenseerd door een donatie te doen aan Greenseat. nl. Omdat er toen nog geld over was, is ook een tweede besteding van de collectieve bonus geselecteerd, namelijk het aanbieden van (verbeter)hulp aan Stichting Bootvluchteling. Great Place to Work® consultant: “Met deze Best Practice slaat de Lean Consultancy Group twee vliegen in een klap. Want naast het delen van een eerlijke beloning voor medewerkers, deelt de organisatie ook met de maatschappij. De input en stem van de medewerkers is de pilaar voor dit programma..”

Best Practices gids 2017

30


DELEN Bijdragen

Hoe kunnen medewerkers deelnemen en bijdragen aan de social responsibility van de organisatie? In een transactionele werkomgeving is de organisatie net zo filantropisch als de concurrentie. In een relationele werkomgeving doneert de organisatie ruimhartig aan de gemeenschap en betrekt medewerkers bij initatieven om bij te dragen aan de samenleving.

MCCOY & PARTNERS

WOONBRON

ELEKTRISCH RACEN

PARTNERS MET PARTICIPATIEBANEN

University Racing Eindhoven test en ontwerpt elk

Woonbron vraagt van hun partners contractueel dat ze

jaar hun eigen elektrische racewagen. Met een race-

een percentage van hun arbeid door medewerkers in

team van 50 jongens nemen ze het op tegen andere

participatiebanen laten verrichten. Als ze daar niet aan

universiteiten over heel de wereld. Vorig jaar waren

voldoen, gaat de opdracht niet door. Zo werkt Woonbron

ze op zoek naar een realtime dashboard. Dat was het

met een koeriersdienst waar collega’s met een afstand

moment dat ze met McCoy in aanraking kwamen.

tot de arbeidsmarkt werken en hebben zij de lunch-cate-

Ter ondersteuning van de innovatie op de Universi-

ring uitbesteed aan een bedrijf waar alleen verstandelijk

teit Eindhoven op gebied van elektrisch racen heeft

gehandicapten werken.

McCoy kennis en tijd geïnvesteerd ter waarde van 40.000 euro.

Great Place to Work® consultant: “De invloed die een organisatie op de samenleving heeft,

Great Place to Work® consultant:

reikt veel verder dan de organisatie zelf. Met deze Best Prac-

“Bijdragen vanuit wat je elke dag doet! McCoy laat zien

tice laat Woonbron zien zich hier niet alleen bewust van te

dat bijdragen veel meer is dan alleen geld storten aan

zijn, maar ook actief middels de bedrijfsvoering bij te dragen

een goed doel. De organisatie draagt bij vanuit de kwa-

aan de samenleving.”

liteiten waarover ze als organisatie beschikt. Dat is wat dit programma zo speciaal maakt.”

Best Practices gids 2017

31


COÖPERATIE DELA

MVO-CAFÉ DELA wil onze wereld op een goede manier achterlaten voor volgende generaties. Groener, socialer en waarde toevoegend aan de maatschappij. Een van de onderdelen van het MVO beleid van DELA is het MVO-cafe. Elk kwartaal organiseert DELA het MVO-café voor alle collega’s. Zij nodigen dan een inspirerende spreker uit van een ander bedrijf om te komen vertellen over hun MVO-beleid en om samen na te denken over wat zij kunnen doen om MVO nog verder uit te bouwen. Het doel van het interactieve MVO-café is om collega’s te inspireren en te activeren voor MVO. Een voorbeeld daarvan is een interactieve bijeenkomst in juni 2016, waar iemand van de ANWB een presentatie heeft gegeven. Collega’s hebben daarbij samen gebrainstormd over het verduurzamen van bezoekersvervoer bij crematies. Great Place to Work® consultant: “Waar anders dan in een café ontstaan de beste ideeën? Met deze gedachte in het achterhoofd moet dit programma wel opgezet zijn. Met elkaar nadenken over hoe DELA kan bijdragen aan een betere wereld, DELA won er dit jaar al de Special Award voor. Via deze unieke Best Practice maakt DELA het toegankelijk voor elke medewerker om een steentje bij te dragen.”

GOED WERKGEVERSCHAP

‘HET ZOU GEK ZIJN ALS WE HET NIET DEDEN’ DELA is een coöperatie met 3 miljoen leden die nabestaanden helpt het leven weer op te pakken na een overlijden. De organisatie wil midden in het leven staan, vooral om de mooie dingen nog tíjdens het leven aan elkaar door te geven. Great Place to Work publiceert elk jaar de lijst van Best Workplaces, een ranglijst met organisaties die inzetten op goed werkgeverschap. Behaal je de ondergrens qua scores op het medewerkersonderzoek en de evaluatie van het werkgeversbeleid? Dan mag je als werkgever een jaar lang de felbegeerde titel voeren. Maar wat moet je nou eigenlijk doen om een Best Workplace te worden? Met andere woorden: wat is het geheim van succes? Volgens directeur René Brouwers gaat het om de instelling: “Ik vind dat je er als leider van een organisatie van overtuigd moet zijn dat duurzaam succes alleen te bereiken is door op de juiste manier te investeren in je mensen. Dat zijn echt je allerbelangrijkste ‘assets’. Neem de jaarrekening van organisaties: medewerkers staan altijd geboekt als kosten, terwijl ik vind dat ze eigenlijk een plek op de balans verdienen. Dat laat zien hoe personeel nog vaak gezien wordt. Los van de boekhouding zie je dat Best Workplaces er diep van overtuigd zijn dat perso-

GOED WERKGEVERSCHAP Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Great Place to Work. Great Place to Work doet al ruim 25 jaar onderzoek naar goed werkgeverschap. Dit jaar namen er maar liefst 113 organisaties deel aan het onderzoek. Daarvan deden er 67 mee voor de lijst Best Workplace: 49 hiervan mogen zich daadwerkelijk Best Workplace noemen. Ruim 35.000 werknemers gaven hum mening over hun werkgever.

neel de meest belangrijke en onderscheidende asset is die ze hebben.”

Diepe overtuiging Een Best Workplace worden is niet iets wat je met een leuk projectje wordt, zegt Brouwers. “Het moet een diepe overtuiging zijn dat het bereiken van je organisatiesucces om je mensen gaat, anders kom je er niet. En daarnaast moet je begrijpen dat jij als leiding het verschil kan maken. Gedurende het proces komen namelijk altijd zaken naar voren die minder leuk zijn om te horen, ook voor leidinggevenden. Dan moet je de openheid en kwetsbaarheid hebben om te zeggen: ‘Dit vind ik niet leuk om te horen, maar ik ga wel kijken wat ik anders kan doen.’ Je moet bereid zijn om naar jezelf te kijken als er iets gezegd wordt, in plaats van je om te draaien. In Best Workplaces zien we juist een heleboel openheid en kwetsbaarheid om dingen te verbeteren.”

Modern werkgeverschap Woorden als modern werkgeverschap poppen links en rechts op, te pas en te onpas, ook uit monden die geen idee lijken te hebben waar het over gaat. Hoe kijkt Brouwers tegen dat begrip aan? “Onderzoek laat steeds beter zien dat emotionele binding van invloed is op het succes van de organisatie. Hoe meer mensen zich verbonden voelen, hoe meer ze ook bereid zijn om zichzelf te geven. Goed werkgeverschap is dus werken aan die emotionele binding. Dat betekent werken aan de relatie tussen de medewerkers en het management, de relatie tussen de medewerker en zijn werk en de relatie tussen medewerkers onderling. Het gaat om het bouwen aan vertrouwen, trots en plezier.”

Willen bijdragen aan de wereld zit in de haarvaten van DELA, zegt Veronique Klaassen, directeur P&O. “Bij een uitvaart moet alles meer dan goed geregeld zijn. En daar zetten wij ons iedere dag voor honderd procent voor in. Iets betekenen voor de ander zit bij ons dus heel diep verankerd in wie we zijn en waar we voor staan. Daarom vinden we maatschappelijk ondernemen en duurzaamheid belangrijk. Zo geven we meer betekenis aan het leven, dit begint bij onszelf. Met elkaar doen we regelmatig iets voor de samenleving. En kleuren we de wereld een beetje mooier.” “Een van de (vele) activiteiten waar we aan meededen, is een zogenoemde prokkelweek. Daarbij gingen we sporten met mensen met een handicap. Het doel daarvan was: de onderlinge ontmoeting organiseren. Vaak leven we langs elkaar heen in de maatschappij, en sport is een mooie manier om elkaar te ontmoeten. En het fijne is dat allebei de kanten daar veel van leren. Zo leerden wij van hun enorme doorzettingskracht” Maar het blijft niet bij eenmalige activiteiten: “Als er een teamuitje is, dan doen we op zo’n dag het liefst óók iets terug voor de samenleving. Een kinderboerderij opknappen bijvoorbeeld, dat geeft veel energie, voldoening en onderlinge verbinding. Al met al gaan daar een hoop werkuren in zitten, ja. Maar mensen ervaren het als heel fijn dat ze hiermee bezig mogen zijn. En eerlijk is eerlijk: het zou gek zijn als we het niet deden. Het zit in onze genen. Wij vinden het vanzelfsprekend om iets te doen voor een ander. En dat je het als werkgever mogelijk maakt dit als collega’s met elkaar te doen, vinden ze fantastisch.”

28

Best Practices gids 2017

32


“Bijdragen aan een mooiere wereld door vertrouwen, trots en plezier binnen organisaties te vergroten” Het gedachtegoed van Great Place to Work® baseert zich op empirisch onderzoek onder duizenden medewerkers en managers van best presterende organisaties. Dit onderzoek heeft uitgewezen dat onderlinge relaties gebaseerd op vertrouwen, trots en plezier leidt tot betere prestaties en gelukkigere medewerkers. Great Place to Work is de partner voor organisaties in het traject van onderzoek naar goed werkgeverschap en de ontwikkeling en erkenning daarvan. Inspireren W

Sp re k

eren Luist

Delen

n ve er

en

Onderzoek

Ve rw

Be

en

da

nke

r Vie

n

Culture Audit© e l ko

m e n O ntwik

e kel

n

De Trust Index© (medewerkersperspectief) is

De Culture Audit© (managementperspectief) is de

een waardengedreven medewerkeronderzoek.

evaluatie van het werkgeversbeleid. Het onderzoek

Het onderzoek meet de perceptie van medewerkers

helpt om het beleid en programma’s beter aan te laten

op de mate van vertrouwen, trots en plezier.

sluiten bij de medewerkersbehoeften.

Ontwikkeling Great Place to Work® deelt graag haar expertise en die van de organisaties die deelnemen aan het onderzoek. Op de speciale werkzoekenden pagina www.bestworkplace.nl vind je naast alle Best Workplaces van dat jaar ook informatie over events die wij organiseren, waaronder een event in samenwerking met studievereniging Aureus. Great Place to Work® streeft ernaar dat iedere medewerker werkt bij een organisatie waarin vertrouwen, trots en plezier hoog in het vandaal staan. Op zoek naar een nieuwe werkgever? Bekijk de enige werkgeverlijst die er toe doet. De meest uitgebreide en complete werkgeverlijst publiceren wij jaarlijks in maart. De organisaties die voldoen aan de criteria op basis van beide onderzoeken mogen zich een jaarlang een Best Workplace noemen. Dit is de ultieme erkenning van goed werkgeverschap op basis van de mening van alle medewerkers en evaluatie van het beleid dat verder reikt dan enkel arbeidsvoowaarden. De lijst is terug te vinden op www.bestworkplaces.nl.

Contact Meer informatie over Great Place to Work® is te vinden op www.greatplacetowork.nl. Meer weten over de organisaties op de lijst van Best Workplaces 2017? Ga naar www.bestworkplaces.nl.

Profile for Rexel Nederland

Best Practices Gids voor werkzoekenden 2017  

Deze gids biedt een uniek kijkje in de keuken van de Best Workplaces van Nederland. Ontdek wat ook Rexel Nederland jou te bieden heeft vanui...

Best Practices Gids voor werkzoekenden 2017  

Deze gids biedt een uniek kijkje in de keuken van de Best Workplaces van Nederland. Ontdek wat ook Rexel Nederland jou te bieden heeft vanui...

Advertisement