Empresa • Actualización: Se encuentran motivados por estar a la vanguardia, son curiosos para probar nuevas ideas, técnicas o tecnologías. Demandan aprendizaje continuo y retos en el trabajo. • Identificación Profesional: En primer lugar, tienden a identificarse con su profesión y seguidamente con su compañía. En consecuencia, pueden aparecer conflictos cuando sus objetivos de crecimiento profesional no se alinean con las prioridades de la organización. • Participación en la Misión y Objetivos Corporativos: Se les dificulta comprometerse con metas preestablecidas, a menos de que participen en su creación e identifiquen el beneficio tanto para sí mismos como para la empresa. • Networking: Su espíritu competitivo es fuerte y generalmente confían en su conocimiento y son ambiciosos. No obstante, su deseo de desarrollarse profesionalmente les permite valorar los espacios para compartir conocimiento y aprender de expertos en otros campos. Ahora bien, teniendo en cuenta dichas particularidades se ha encontrado que los lideres exitosos son aquellos que (Blessing White, 2013): 1. Son líderes de personas y no gerentes de proyecto. Proveen dirección, apoyo e inspiración a su equipo, más no dirigen e imponen metodologías. Vencen la inclinación hacia la micro gestión y aprenden a liderar en lugar de supervisar. 2. Conocen cómo motivar al personal técnico. Establecen metas sin necesidad de limitar la autonomía, delegan responsabilidades y proveen oportunidades de desarrollo profesional y networking. 3. Aprenden a delegar, cuentan con el conocimiento para guiar el desarrollo de una tarea, pero dejan que su equipo la ejecute. Muestran suficiente experticia como para ser
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respetados, pero empoderan a su equipo para conseguir resultados. 4. Establecen relaciones de confianza y son conscientes de que ésta actúa en doble vía: Los líderes deben inspirar confianza, pero también deben confiar en su personal. Reconocen la importancia del diálogo para explicar el por qué y no el cómo, manejan adecuadamente la resistencia y proveen retroalimentación constante. 5. Aprenden a influenciar fuera de su equipo o departamento. Son hábiles para transmitir las capacidades, ideas y logros de su equipo a colegas no-técnicos. Influencian hacia arriba para conseguir recursos y promover iniciativas, se comunican de manera efectiva para visibilizar y dar credibilidad a su equipo y, sobre todo, tienen una visión panorámica del negocio para identificar otras áreas donde pueden aportar. En este orden de ideas, algunas recomendaciones generales para mejorar su capacidad de liderazgo incluyen: identificar cómo se concibe el liderazgo al interior de su compañía y qué se espera de sus líderes; conocer a cada miembro de su equipo, sus necesidades y fortalezas; establecer metas claras e incluir a su equipo dentro del proceso
de toma de decisiones; realizar sesiones de retroalimentación regulares y honestas para mantener relaciones de confianza y finalmente, estar abierto a recibir sugerencias y utilizar algún mecanismo de benchmarking para monitorear la efectividad de su gestión. De igual manera, como fue expuesto anteriormente, la formación en liderazgo es esencial y debe atender a las necesidades específicas de cada compañía, por lo que un aliado externo que se especialice en este tipo de temáticas, puede ser una excelente opción. A propósito de esta premisa, Blessing White (2018) afirma que, para el aprendizaje de habilidades blandas como el liderazgo, los empleados prefieren metodologías que impliquen la interacción humana, es decir, herramientas como el mentoring (70%), coaching ejecutivo (65%) y entrenamiento con instructor en aula (65%), frente a ofertas de E-Learning que implican un aprendizaje más autodidacta. No obstante, es fundamental que dichos esfuerzos estén destinados al desarrollo de las habilidades y competencias correctas y que utilicen métodos efectivos, que se alineen con las preferencias de aprendizaje de la población objetivo. En conclusión, la clave de un liderazgo exitoso es hacer del liderazgo algo personal y no solo un rol funcional. No se encuentra directamente relacionado con la toma de decisiones populares, sino con la legitimidad que les brinda el hecho de nacer de un proceso de co-creación con el equipo. Puede beneficiarse de rasgos de la personalidad como la capacidad de influenciar, inspirar y comunicar, pero no necesariamente es algo con lo que se nace, sino que puede ser una habilidad adquirida a partir de un adecuado proceso de formación. Por último, sí requiere de un mecanismo para ejercerlo y es la adecuada planeación estratégica que alinee los objetivos y permita extraer el máximo valor del relacionamiento entre los miembros del equipo, la organización y sus clientes.