Page 1

RedeEduc Palestras

Sistema Integrado de Formação no Trabalho Um modelo de Gestão por Competência Profª Drª Renata Biscaia Raposo Barreto http://lattes.cnpq.br/8811010641627102

RedeEduc http://www.redeeduc.com.br


Sistema Integrado: • Proposto para atender a um projeto de implementação de um núcleo ou centro de capacitação e/ou formação continuada no âmbito do trabalho a partir de um modelo integrado de gestão que articule, estimule e implemente conhecimentos, saberes, metodologias e técnicas para o desenvolvimento das diversas competências necessárias aos atores participantes dos eventos educativos;

• Chamamos “eventos educacionais” a qualquer evento que tenha cunho pedagógico ou intenção didática: cursos de extensão, graduação ou pós-graduação, capacitação, especialização, qualificação, oficinas e outros. • A integração se dá no âmbito dos diversos setores da Organização a nível das ações executadas, acrescidas continuamente de inovações metodológicas, novos recursos tecnológicos, acadêmicos e didáticos, assim como os recursos de comunicação e formação em rede.


Estratégias de Integração: • a partir da formulação de um projeto político pedagógico para o Centro ou Núcleo de Formação e/ou Capacitação, que articule os pressupostos educacionais, aos valores organizacionais, à ética e aos fundamentos filosóficos que sustentam o ambiente do trabalho e dão relevância social à empresa;

Seleção de princípios que irão nortear as ações educacionais, de forma alinhada à difusão da cultura e das políticas internas da Instituição.

Obs: todo evento educacional deve estar de acordo com as diretrizes propostas pela empresa e atender às demandas de formação para a execução das tarefas finais a que se propõe no mercado de trabalho.


Gestão Pedagógica ou de Formação:

• Implementada por meio de uma Secretaria ou setor que seja a base material e o suporte Técnico para execução e implementação efetiva:  Das ações de capacitação ou formação continuada ;

 Da criação dos regimentos necessários para o andamento das rotinas de implementação e execução desses eventos de capacitação .  Da gestão das competências necessárias à operacionalização e integração das ações e eventos de capacitação e divulgação.


Sobre Competência: •

Um conceito apropriado pelos ambientes organizacionais para dar maior sentido e alinhamento às relações entre os sistemas de gestão e as pessoas que fazem funcionar esses sistemas;

Alinha-se à organização de cargos e tarefas para identificar diferentes níveis de desenvolvimento e de contribuições individuais;

Esclarece como esses níveis e contribuições podem ser incorporados à estratégia organizacional de forma a ampliar as condições de desenvolvimento e alcance dos objetivos e metas.


Competência é: Zarifian (1999): inteligência prática para situações que requerem conhecimentos adquiridos para transformá-los em novos conhecimentos na complexidade das situações e nos diferentes desafios encontrados durante a execução das tarefas; Le Boterf (1995): “um saber responsável e reconhecido socialmente” que se situa na convergência de três eixos: o da pessoa (dimensão moral e emocional), sua formação (o ethus) e sua experiência (práxis); Fleury & Fleury (2001) : uma noção associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica, agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.


Competência é: Altet (1992): capacidade de agir em situações diferentes, de gerir incertezas e poder enfrentar as mudanças no exercício de sua profissão. Agir na Urgência

Competência:

Decidir na Incerteza Mobilizar recursos

Responder a desafios Articular Inteligências


NĂ­veis de CompetĂŞncia:


NĂ­veis de CompetĂŞncia:


Mapa de Competências: Trata-se de uma ferramenta que auxilia a pensar de forma estratégica sobre o conjunto de competências profissionais exigidas para cumprir as metas e os objetivos esperados. É o ponto de partida para a mobilização dos saberes.

Mapeamento Indicadores

Competências Conhecimentos

Habilidades

Atitudes


Mapeando CompetĂŞncias:

Fonte: Amaral (2006)


Exemplo de Mapa de CompetĂŞncias:


Competências para um centro de capacitação e/ou formação continuada: As competências para um centro de formação continuada, no âmbito de uma instituição empresarial normalmente estarão previstas em Portaria de regulação a nível organizacional e, descritas de forma mais específica, em seu Regimento Interno. No contexto geral de uma empresa, arriscamos algumas competências relevantes para atendimento à função pedagógica, conforme se segue:

I – implementar ações de formação e capacitação em atendimento às necessidades internas da Instituição de forma que possam atender também ao público externo e outras instituições de natureza pública ou privada e instituições de ensino no País;


II – implementar ações voltadas à difusão da cultura e valores essenciais que constituem a empresa e a tornam relevante socialmente; III – planejar e gerenciar a execução das ações concernentes aos processos de criação e implementação de eventos de capacitação e/ou formação nas diferentes modalidades de ensino-aprendizagem no âmbito da empresa; IV – assessorar as unidades da empresa no que diz respeito ao apoio pedagógico nas ações de capacitação, inclusive utilizando as tecnologias de ensino à distância; e V – planejar e gerenciar a execução das ações concernentes ao Serviço de Documentação e Informação, no âmbito da Empresa.


Conclusões: •

• •

Conforme dissemos, o Mapeamento de Competências é um ponto de partida para a mobilização dos saberes necessários ao alcance das metas e dos índices de qualidade, esperados pela empresa; Pode ser usado para mapear desde as competências da empresa, a nível macro, até as competências esperadas para um evento de formação, a nível micro; As competências, a nível macro permitem definir os indicadores para as competências no nível micro. Todo evento educativo envolve a formação de competências. Mapeá-las com antecedência, permite ajustar os objetivos de ensino aos objetivos de aprendizagem e, assim, selecionar conteúdos, os aspectos didáticos envolvidos e escolher as melhores técnicas e metodologias.


Referências: ALTET (1992), Marguerite. (1992) in PAQUAY, Léopold. et al. Formando professores profissionais: quais estratégias? quais competências? Porto Alegre: Artmed, 2001. AMARAL, R.M. Desenvolvimento e aplicação de um método para o mapeamento de competências em inteligência competitiva. 2006. 209 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de São Carlos, São Carlos, 2006. Disponível em: <http://bdtd.ufscar.br>. Acesso em: 05 abr. 2007.

FLEURY, M. T & FLEURY, A - Construindo o Conceito de Competência, RAC, Edição Especial 2001 LE BOTERF, Guy. Desenvolvendo a competência dos profissionais. 3. ed.rev. e ampl. Porto Alegre: Artmed; Bookman, 2003.

Gestão por competências  

Sintese da Palestra "Sistema Integrado de Formação no Trabalho: um modelo de gestão por competências

Gestão por competências  

Sintese da Palestra "Sistema Integrado de Formação no Trabalho: um modelo de gestão por competências

Advertisement