Page 56

Die Checklist für Führungskräfte:

SO WERDEN SIE ZUM SUPERBOSS Sie müssen nicht der Beste in Ihrem Team sein. Es geht um Ihre Men­ schenkenntnis, Ihre Empathie, Ihr Verständnis für Prozesse und Projekte. Nicht darum, dass Sie der eigentlich beste Mit­ arbeiter Ihres Teams sind. Wie gut Sie als Vorgesetz­ ter sind, entscheidet Ihre menschliche Kompetenz viel mehr als Ihre fach­ liche Kompetenz .

Seien Sie ehrlich. Zu den anderen und zu sich selbst. Menschen sind sehr gut darin, zu erkennen, ob etwas authentisch ist oder nur gespielt. Also: Seien Sie nicht nur menschlich, sondern auch Mensch. Mit Fehlern, Ecken und Kanten. Aber haben Sie die Größe, dazu zu stehen. Und sprechen Sie mit Mitarbeitern niemals schlecht über andere Mitarbeiter. Ganz schwerer Fehler. Zerstört jedes Vertrauen.

Vergessen Sie Boni. Bonuszahlungen, die sich nach individueller Leistung orientieren, wirken erwiesenermaßen negativ. Warum? Mit­ arbeiter werden dadurch wettbewerbsorientierter – aber falsch. Sie achten nur darauf, wie sie selbst abschneiden, stellen den eigenen Erfolg über den des Teams und sogar über den des Kunden (und konsequente Orientierung am Wohl des Kunden ist für den Unternehmens­ erfolg ebenso wichtig wie respektvoller Umgang).

56

Lassen Sie sich beurteilen. Bei Google lässt man die Führungskräfte regelmäßig durch ihre Mitarbeiter bewerten. Das ist ziemlich schlau, denn ob respektvolles Verhalten auch respekt­ voll ist, bestimmt nicht der Absender, sondern das Empfinden des Empfängers. Die Sache ist ebenso einfach wie kni≠lig: Etwas kann vom Vorgesetzten noch so gut gemeint sein, wenn’s beim Mitarbeiter nicht so ankommt, gilt es nicht.

Fragen Sie sich: Bin ich überhaupt gern Chef? Die in den allermeisten Unternehmen übliche Methode, den besten Mitarbeiter eines Teams zum Vorgesetzten zu befördern, ist Quatsch. Sogar wissenschaftlich erwiesener Quatsch, inklusive Terminus tech­ nicus: Peter­Prinzip. Nach diesem Prinzip klettert man auf der Karriereleiter höher und höher … bis zu der Sprosse, auf der man scheitert. Dort bleibt man dann. Und macht sich und andere unglücklich. Wenn der beste Ingenieur zum Leiter des Ingenieur­ teams befördert wird, arbeitet er nicht mehr als das, was er extrem gut kann (nämlich Ingenieur sein). Ein Karriereschritt als Rückschritt. Wahre Größe zeigen übrigens die, die erkennen, dass sie auf dieser ersten Sprosse des Scheiterns sitzen. Und einen Schritt zurück machen.

… ist ein Turbo für Kreativität und Effizienz. Respektierte Mitarbeiter fühlen sich dem Unternehmen nicht nur ver­ bundener, sie wollen auch länger im Unternehmen bleiben und später in Rente gehen, sie trauen sich mehr zu und trauen sich mehr. Ergebnis: mehr Eigeninitiative, mehr Eigen­ verantwortung, mehr Kreativität.

… ist sogar wichtiger als das Unternehmen. Tatsächlich sprechen alle Unter­ suchungen dafür, dass die Beziehung zum persönlichen Vorgesetzten wich­ tiger ist als Branche, Kultur, Atmo­ sphäre des Unternehmens. Zugespitzt formuliert: Ist mein direkter Vor­ gesetzter okay, arbeite ich sogar für ein schreckliches Unternehmen gern.

… ist aber kein Kuscheltier. Damit es nicht zu Missverständnissen kommt: Wir sprechen hier nicht von einem Wellness­Animateur, sondern von einer zeitgemäßen Führungs­ persönlichkeit. Das heißt, Konflikte und Probleme werden angesprochen, Fehler werden kritisiert. Aber eben – und das ist der entscheidende Unter­ schied –: Der Fehler wird kritisiert, nicht die Person. Aus „Herr Huber, immer reden Sie den Kunden falsch an!“ wird nun: „Herr Huber, bitte sprechen Sie doch den Kunden am Telefon mit seinem Namen an, er fühlt sich dann wohler.“ Unverändert gilt freilich: Herr Huber tut gut daran, das zu tun, was der Vorgesetzte von ihm verlangt. Denn dauerhaftes Fehlverhalten eines Mitarbeiters zu akzeptieren ist nicht respektvoll, sondern schwach.

INNOVATOR

The Red Bulletin Innovator #1 2018 - DE  
The Red Bulletin Innovator #1 2018 - DE