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ALLENARSI ALL’OCCUPABILITÀ

di Pasquale Lovino

Uno spettro si aggira nel mercato del lavoro: quello dell’Intelligenza Artificiale (ed altre tecnologie “abilitanti”) che divorerà milioni di posti di lavoro nel prossimo futuro. Per comprendere l’utilità di una nuova awareness personale, individuale, in cui davvero il singolo si fa carico di adottare una strategia per la propria occupabilità e decide di sostenerla nel tempo, dobbiamo capire bene quanto lo scenario a tinte fosche sia verosimile e quanto si possa fare individualmente per cavalcarlo anziché subirlo. Infatti, bisogna considerare che il trend sia mutevole: perché se diamo peso alle innovazioni tecnologiche e alle trasformazioni digitali che originano il trend, una caratteristica fondamentale di quest’ultimo sarà necessariamente la mutevolezza che è dovuta al ritmo e alla rapidità del ciclo di obsolescenza tecnologica. E così, a cascata su professioni, competenze soprattutto tecniche, su tutto il così detto skill shortage. Aggiungiamo però al quadro anche una sorta di auspicio: dobbiamo seriamente considerare la possibilità che dimostrare di saper affrontare questo nuovo mondo di cambiamenti scarsamente prevedibili, che incidono sulla nostra occupabilità, possa essere parte del nostro curriculum. Vediamo di seguito perché e, soprattutto, come.

Cosa dicono i trend-watchers e gli analisti


Una nota ricerca di McKinsey pubblicata nel gennaio del 2017 affermava che oltre il 50% dei job presenta circa il 30% di funzioni o mansioni teoricamente sostituibili da computer. Un altro studio della Oxford University, precedente a quello citato e datato 2013 – quindi passibile di un certo grado di approssimazione dati i rapidi fenomeni tecnologici di cui parliamo – sosteneva che il 47% dei lavoratori americani lavora in un settore fortemente esposto all’automazione. Esiste poi un’altra faccia della medaglia, che via via che l’innovazione tecnologica si fa strada tramite i contemporanei framework dell’Industria 4.0, presenta anche notevoli opportunità. Un’altra fonte internazionale, infatti, la “SP Jain” School of Global Management di Dubai, sostiene che da oggi al 2022 l’avanzamento della robotica e dell’intelligenza artificiale renderà obsoleti nel mondo 75 milioni di posti di lavoro, creandone tuttavia 133 milioni di nuovi. Un saldo impossibile da non guardare con fiducia. Per addurre qualche esempio di queste praterie di occupabilità che si intravedono, possiamo pure addentrandoci un poco in settori molto specifici, ancorchè passati ormai nella vulgata dell’Industria 4.0 in salsa italiana, come la Cybersicurezza. Il Cybersecurity Workforce Study del 2018 (fonte ISC2, uno dei più noti osservatori della sicurezza IT globali) registra che nel mondo c’è una carenza di 2,93 milioni di professionisti della cybersecurity. Tanto che la Oxford University approfondirà quest’anno con una survey ed uno studio globale le caratteristiche di questo specifico mercato di competenze. Sulla base di questo scenario, che ora forse appare un poco più luminoso negli esiti poiché mostra che effettivamente esistono ampi spazi per l’occupabilità, per l’up-skilling così come per il re-skilling, diventa sempre più chiaro che laddove io troverò un allenatore, una palestra la cui frequenza mi tenga pronto continuativamente all’occupabilità, allora io avrò conquistato una risorsa fondamentale.


Del resto, è noto che sapersi muovere nel regime dell’incertezza, arricchisce il singolo di una dote che è preziosa anche per l’azienda. Quando sentiamo parlare della caratteristica, della skill denominata “imprenditorialità” o dello “spirito imprenditoriale” che le imprese ricercano nelle persone, stiamo parlando (anche) di questo: di un insieme di comportamenti dell’individuo che esercitati, diffusi, coltivati in azienda, generano capacità organizzative ben precise. Nella logica con cui sono state definite nel modello “Management Practices Board” di Mylia (brand di The Adecco Group in Italia), parliamo di qualità precise, del fare mapping e del ricercare l’innovazionei, note fin dal 2015. Lo possiamo dire anche con le parole di Tony Wagner – conferenziere di fama internazionale, per oltre 20 anni docente di learning and education ad Harvard – che, indipendentemente dalle contingenze storiche e dalle curve macroeconomiche, sono rappresentabili alcune capacità distintive dell’individuo le quali, se esercitate, consentono con ragionevole certezza di trovare un impiego: l’agilità, l’adattabilità, lo spirito d’iniziativa, il sapersi districare nella analisi delle informazioni (filtrare tra ciò che è disponibile e che effettivamente serve). Stiamo ribadendo quel timido auspicio citato alcune righe sopra: opportunamente allenato, l’individuo potrà presentare al mercato del lavoro il conto di un curriculum virtuale, che potrà dimostrare di essere pronto a occupabilità e a nuova occupazione, a competenze hard e soft limitrofe a quelle già possedute (il cambiamento personale possibile e traguardabile), a portare l’azienda in quelle zone di sviluppo prossimale che passano solo per tramite della volontà e capacità dei propri collaboratori. Ecco dov’è la human centricity così tanto ambita, dove sta il punto di equilibrio tra la travolgente cavalcata senza fine del “tech” e l’apparente remissività dello “human”: nell’adozione del paradigma della occupabilità che tratta le tecnologie come commodity, come trend, come terreno di caccia, non come contingenza predominante.


Cosa fa il mercato

Le aziende, come gli individui, assistono intanto ad alcuni c.d. megatrend. La produttività tecnologica e digitale: l’automazione sta sostituendo le tipologie di lavoro, i big data e gli advanced analytics forniscono informazioni sempre più dettagliate su clienti, dipendenti e operatività delle aziende mentre l’accesso migliore a informazioni e idee rende sempre meno netti e più sfumati i ruoli degli attori tradizionali del mondo del lavoro. I cambiamenti nel modo di generare valore nel business: il progresso della produttività digitale ha molteplici benefici, ma aumenta la complessità e accelera la durata dei cicli di business. La risposta a questa aumentata complessità da parte delle imprese è la ricerca di maggiore semplicità, agilità e innovazione, oltre al bisogno di capire più velocemente i bisogni dei propri clienti. I cambiamenti nella distribuzione di risorse: un’economia globale sempre più dinamica ha portato alla carenza di personale qualificato e competente in alcuni mercati e può creare un surplus di lavoratori meno qualificati in altri. A partire dalla generazione dei Baby Boomers, la domanda di talenti specializzati è sempre più in crescita e, man mano che i talenti si disperdono a causa di fattori geografici, economici e politici, le aziende saranno sempre più sfidate ad attrarre e trattenere le persone altamente qualificate di cui hanno bisogno. Le trasformazioni sociologiche e comportamentali: con l'aumento della carenza di competenze, nuovi atteggiamenti tra le persone di talento stanno cambiando anche modo di lavorare; in particolare, la crescente preferenza per il lavoro indipendente invece di carriere aziendali dedicate. Molte persone sottolineano anche l'importanza di variabili sempre più importanti

nel

contesto

lavorativo:

la

diversità

e

l’inclusione,

l’individualismo e l’imprenditorialità, il benessere e lo scopo ultimo della propria attività.


The Adecco Group Italia ha istruito quell’allenatore preconizzato nei paragrafi precedenti. Quello strumento intelligente, quell’insieme di intelligenze artificiali che supportano l’individuo nel muoversi dentro tutti i cambiamenti sin qui descritti, nonché nel prevedibile job hopping futuro che sarà tipico delle generazioni Y e Z. L’esperienza è quella di “PHYD”, che allo stesso tempo è sia una piattaforma digitale sia uno spazio fisico che ha l’obiettivo di aiutare le persone a orientarsi nel proprio percorso di sviluppo professionale e personale. Phyd – denominazione non a caso formata dalle componenti “physical” e “digital” – ha lo scopo di sostenere l’occupabilità della persona. Ma qual è il segreto di questo speciale trainer? La piattaforma riunisce tutte le informazioni disponibili per dare a ogni persona un proprio posizionamento nella mappa che incrocia le opportunità professionali con le proprie caratteristiche personali, evidenziando i percorsi professionali per orientarsi e raggiungere i propri obiettivi. Permette di elaborare in modo personalizzato una serie di percorsi basati sulle proprie competenze, suggerendo quali potenziare o riqualificare per arrivare ai profili desiderati; tutto grazie all’applicazione dell’Intelligenza Artificiale che valuta e analizza un’ampia gamma di soft e hard skills e le richieste reali del mercato del lavoro. La piattaforma parte da un mix di assessment (in parte eterodiretti, in parte in autovalutazione, in parte gamificati) delle digital skills e delle hard skills dell’individuo ed effettua una sorta di skill gap analysis: quelle che dovresti possedere e quelle che hai. L’algoritmo effettua un collegamento, un browse con le fonti di contenuto pertinente alla destinazione professionale plausibile,

ovvero

alla

destinazione

professionale

di

interesse

dell’individuo. Questa mappatura consente all’individuo di capire dove si situa nel mercato del lavoro, secondo quali coordinate di competenze, di funzioni, di job esistenti nel mondo. Coordinate costantemente aggiornate e con un


riferimento in particolare che funge da pietra angolare: il repertorio ESCO, ossia la classificazione europea di abilità/competenze che la D.G. Occupazione, affari sociali e inclusione della Commissione Europea ha prodotto e aggiorna costantemente. Materialmente, il posizionamento viene reso secondo un calcolo di un “Employability Index”. Sin qui, secondo questo nuovo modello di awareness che porta le persone a prendersi cura del proprio livello di occupabilità, ben più e ben oltre quello che potranno fare ragionevolmente in futuro le aziende che offrono lavoro, è chiaro il valore intrinseco di questa palestra in cui l’Intelligenza Artificiale è al pieno servizio delle persone. Ma che valore ha, sapere dove si è collocati in una mappa di questo tipo? Anzitutto, è un valore economico? Una ricerca effettuata di recente dal Gruppo Adecco ha evidenziato che, per alcune categorie di lavoratori, acquisire soft skill può portare a guadagnare fino al 40% in più dello stipendio, a parità di altre condizioni. L’allenamento da parte di questo “esperto”, quindi, conviene non solo per trovare lavoro, ma anche per ampliare le chance di raggiungere uno stipendio maggiore (e a volte di molto). Un esempio concreto su tutti: l’orientamento al cliente è il requisito più richiesto nella produzione, industria e logistica, ed è una skill che può valere fino al 42,6% dello stipendio. Il problem solving e l’analisi possono far guadagnare fino al 17,6% in più agli addetti del settore ristorazione e alberghiero, così come la conoscenza dell’inglese, secondo requisito più richiesto a livello generale secondo l’indagine, permette a un lavoratore degli acquisti, HR o call center di guadagnare fino al 15% in più.

Il progetto allo stato è in via di ultimazione ed operativo in fase sperimentale. Mentre scriviamo, sono in via di ultimazione le sessioni di debugging.


Resta da valutare l’impatto che avranno esperienze di questo genere, ancorchè assenti al momento esperienze di eguale portata nel panorama italiano e non solo, nelle abitudini di chi desidera un contributo del tutto personalizzato alla ricerca di lavoro così come alla ricerca di un orientamento professionale o di carriera. Ma il segno più grande di quella centralità posta in capo alla persona, nelle sue caratteristiche originali ed inimitabili, rimane probabilmente il portato culturale di un paradigma che ha fatto il giro di boa: non è più il tempo dell’attesa di cosa prospetti la Quarta Rivoluzione industriale, ma è il tempo di un protagonismo in cui si spostano i baricentri. Le persone guarderanno al valore di ciò che le rende “employable” molto più di quanto oggi guardano al valore nominale dei titoli che si possono acquisire nella formazione istituzionalizzata, percepiranno valore e acquisiranno expertise nella contaminazione peerto-peer, nel trasferimento di esperienze prima ancora che di conoscenze, così come le aziende apprezzeranno la capacità di apprendere dai propri collaboratori e di generare performance e loyalty grazie a questi meccanismi.

Pasquale Lovino Mylia (The Adecco Group)

i

I comportamenti organizzativi citati appartengono al modello Management Practices Board che identifica il comportamento del Mapping come formato da alcune componenti specifiche, tra le quali la capacità di percepire la realtà, ascoltare il “mood”, vedere/cogliere interconnessioni, saper leggere le tendenze socio-politiche, economiche, culturali (fare trendwatching); il modello identifica anche il comportamento denominato Innovaction, formato a sua volta da altre componenti tra cui l’abilità di pensare fuori dagli schemi, di creare vantaggio competitivo, di applicare un pensiero divergente. Cfr. l’articolo “La sfida della formazione per i leader di domani”, Harvard Business Review Italia, gennaio 2018.

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