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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 2012


Evaluación de Desempeño Siempre nos miden. En cada tema que desarrollamos en la vida cotidiana medimos y nos miden

• ES INEVITABLE… • AL NACER… – CUANTOS KG; 50 CENTÍMETROS..ETC..

• EN EL COLEGIO… – LAS NOTAS…EL SIMCE

• LA POLOLA(O) – (90–60–90)

• LOS AMIGOS… • AL MORIR…

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Evaluación de Desempeño Si no nos miden, igual nos miden…!!!!

• ES PEOR !!! • NOS JUZGAN POR ASPECTOS QUE NO CONOCEMOS • EL JUICIO NO ES POR MI DESEMPEÑO… ES QUIZÁS, POR OTRA COSA..(MI APELLIDO, MI ASPECTO, MI SEÑORA, MI CASA...). www.trusal.cl


Evaluación de Desempeño

• • •

La ED permite clarificación y alineación de metas y planes organizacionales al estar linkeada a los objetivos estratégicos de la empresa. La ED es una herramienta que nos permite gestionar nuestro desempeño y desarrollo. Permite la autocrítica. Entrega una visión clara respecto a las conductas esperadas, los aportes comprometidos y los resultados sobre ellos. Estos resultados proporcionan información relevante al momento de configurar capacitación, talleres, movimientos internos y planes de desarrollo. Nos ayudará a establecer conversaciones periódicas sobre el desempeño y el desarrollo. Además, permite entender lo que se espera de ti y tener el feedback y soporte que necesitas para lograr esas expectativas.

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Evaluación de Desempeño La ED permite clarificación y alineación de metas y planes organizacionales al estar linkeada a los objetivos estratégicos de la empresa. Alinear nuestro esfuerzo personal a los objetivos de la empresa.

Objetivos

Permite autoevaluación y autocrítica

Competencias

ED

Retroalimentación de nuestra jefatura. Conocer qué se espera de nosotros. Permite gestionar el desarrollo, mejora continua ¿qué y cómo capacitar?

KPI

Premia el buen desempeño a través de una variación de renta diferenciada por gestión evaluada

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Evaluación de Desempeño La Política de Remuneraciones tiene como base de análisis el SFMG.

• Remuneraciones: – Fijas o Garantizadas. • Sueldo Base. • Gratificación. • Bonos Fijos

• No considera: Bono Zona • Estructura de Remuneraciones en base a: – Bandas basadas en sistema HayGroup. • En base a puntaje por evaluación de cada cargo. • De acuerdo a los cargos que existen en el mercado de la industria salmonera

– Bandas Salariales con SFMG entre un 80% y un 120% del valor mercado.

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Evaluaci贸n de Desempe帽o Pol铆tica de Remuneraciones basada en bandas salariales en funci贸n del precio de mercado.

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Evaluación de Desempeño Variación de Renta de acuerdo a criterios que permitan mejorar el desempeño organizacional:

• Posición en la Banda (PIR). • Movilidad de la Banda. • Evaluación de Desempeño. Las tres variables se resumen en un % de variación de renta siempre que exista una buena evaluación de desempeño.

 Aplicable a las Bandas 11+.  No existe IPC asegurado.

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Evaluación de Desempeño Matriz de Variación de renta (ejemplo) de acuerdo al PIR y a la Evaluación de Desempeño, Bandas 11+: 0%

3%-4%

7%-8%

10%-12%

0%

2%-3%

5%-6%

8%-10%

0%

1%-2%

3%-4%

6%-8%

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Evaluación de Desempeño ¿Qué se evalúa?

• Objetivos S.M.A.R.T. • • • • •

Specific: Específicos. Measurable: Medibles. Achievable: Alcanzables. Realistic: Realistas. Time framed: En un tiempo definido.

• Competencias: conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionadas con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y en una organización. Implican una experiencia y un dominio real de la tarea y no sólo el conocimiento (práctica y no sólo teoría). • KPI o Indicadores

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Evaluaci贸n de Desempe帽o Establecimiento de OBJETIVOS S.M.A.R.T.

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Evaluación de Desempeño Establecimiento de OBJETIVOS S.M.A.R.T. •

En función de las metas definidas para tu Gerencia y los lineamientos entregados por tu jefatura, propones un borrador con 3 o 4 objetivos que describan los principales resultados por los que tengas que rendir cuentas el próximo año. • No incluyas todos los objetivos de tu cargo, sólo los críticos o significativos para este año, que pueden ser proyectos específicos o algún plan de eficiencia para el área de tu responsabilidad. Esta propuesta de objetivos la revisas con tu jefatura a fin de asegurar que éstos están alineados con las metas de la Gerencia y es tu jefatura quien valida los objetivos de tu rol. • Incluso pueden ser objetivos de desarrollo personal/profesional. NOTA: Estos objetivos no reemplazan o vuelven sobre las responsabilidades descritas en tu descripción de cargo; proveen un foco para el período.

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Establecimiento de Objetivos Objetivos/Lineamientos para el año del Equipo/Área/ Gerencia/Empresa

Propuesta de Objetivos de parte del Reporte 1

2

La jefatura realiza el Análisis, Modificación y/o cambio de objetivos propuestos por su reporte.

Acuerdo de Objetivos. Escrituración, firma y envío de 3 copia a RRHH

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Evaluación de Desempeño Evaluación de OBJETIVOS S.M.A.R.T. SUPERADO

Supera con creces el objetivo. Su excelente trabajo es ampliamente reconocidos. Su desempeño supera consistentemente todas las expectativas definidas, produciendo resultados importantes y de alto impacto

LOGRADO

Logra el objetivo claramente. Hace una contribución sólida, confiable y significativa para la organización

No logra completamente el objetivo, pero los resultados MEDIANAMENTE muestran que se ha realizado un progreso sustancial o se produjeron circunstancias fuera de su ámbito de gestión que no LOGRADO permitieron su cumplimiento.

NO LOGRADO

Objetivo no logrado. Los resultados están por debajo de la meta.

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Evaluación de Desempeño Evaluación por Competencias •

Competencias: conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionadas con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y en una organización. Implican una experiencia y un dominio real de la tarea y no sólo el conocimiento (práctica y no sólo teoría). – Competencias Funcionales: Capacidad que tiene el trabajador para desempeñar de forma exitosa los procesos y tareas del puesto. – Competencias Organizacionales: Conducta o comportamiento orientado hacia el logro de las metas y objetivos de la organización. – Competencias Actitudinales: Actitudes que presenta el trabajador frente a su contexto laboral. – Competencias en Seguridad y Salud Ocupacional: Responsabilidad y compromiso que tiene el trabajador de cumplir con las políticas, uso y procedimientos de salud y seguridad ocupacional para sí mismo y para con sus compañeros.

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Evaluaci贸n de Desempe帽o Evaluaci贸n por Competencias

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Evaluación de Desempeño Evaluación por Competencias SOBRESALIENTE

Desempeño que consistentemente excede las expectativas de la competencia evaluada y produce resultados más allá de lo esperado. Son los que se destacan dentro de su grupo de pares y son un modelo a seguir respecto a esa competencia.

SATISFACTORIO

Desempeño que cumple con las expectativas de la competencia evaluada. Este es un desempeño sólido, esperado de personas que tienen las experiencias y conocimientos necesarios para ejecutar las funciones de su puesto.

NECESITA MEJORAR

Desempeño por debajo de lo esperado, por lo general hace su trabajo, pero no satisface todas las expectativas de la competencia evaluada. Necesita Plan de Mejoramiento.

NO SATISFACTORIO

No cumple con los requisitos de desempeño de la competencia evaluada. Requiere de un Plan de Acción y evaluación de seguimiento en 3 meses.

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Evaluación de Desempeño KPI: Indicadores cuantificados de gestión Los KPI no son más que INDICADORES, normalmente ratios, que permiten medir progresos, cumplimientos, u otros datos numéricos objetivos. El concepto viene del inglés Key Performance Indicators, o INDICADORES CLAVES DEL DESEMPEÑO. Se medirán indicadores trascedentes para la empresa y/o el área pertinente.

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Evaluación de Desempeño KPI: Indicadores cuantificados de gestión

SUPERADO

Se supera con creces el índice o ratio de gestión. Esto es al menos un 10% por sobre el objetivo.

LOGRADO

Se cumple la meta desde un 99,50% a un 109,99% del KPI establecido.

NO LOGRADO

El cumplimiento del KPI está por debajo del 99,50% de cumplimiento. www.trusal.cl


Evaluaci贸n de Desempe帽o La Nota Final de la E.D. considera las tres secciones Superados Logrado

Objetivos

Med. logrado No Logrado

Sobresaliente

Competencias

Satisfactorio Necesita Mejorar No Satisfactorio

ED

Superado

KPI

Logrado No Logrado

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Evaluación de Desempeño Reunión de Retroalimentación, “el momento de la verdad”.

• Esta “reunión o diálogo” se atiene al contexto de la evaluación del desempeño por ello: • Es “Cara a Cara”, privado, (cerrando la puerta y apagando el teléfono). • Hablamos de trabajo. • En base a evidencias (información cuya veracidad consta). • Hace referencia a “excesos”, “déficit” o hechos de particular relevancia. • Es oportuna. No desfasada en el tiempo. • Debe finalizar con un acuerdo.

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Evaluación de Desempeño Reunión de Retroalimentación, “el momento de la verdad”.

• Todo el sistema de EVALUACION DE DESEMPEÑO se juega “su vida” en esta relación “cara a cara”. • Esa entrevista es lo que mas recuerda el evaluado, es definitoria, y salva a un mal sistema o empobrece al mejor sistema. • Ese momento “cara a cara”, esos minutos, merecen ser planificados. • Las habilidades sociales, de inteligencia emocional y de comunicación (asertividad y empatia )serán muy relevantes

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Evaluación de Desempeño Reunión de Retroalimentación, “el momento de la verdad”. Algunos Tip’s: • • • •

• • • • •

CENTRADO EN LA CONDUCTA. NO EN LA PERSONA. (¡ERES UN BURRO!) DESCRIBE ALGO VISIBLE. (TU ESCRITORIO ESTA SUCIO v/s ERES UN CHANCHO). ESPECIFICA. NO GENERAL o AMBIGUA. ENFATIZA EL QUE. NO EL POR QUE. (NO ENVIASTE EL INFORME EL VIERNES v/s DEMUESTRAS DESIDIA Y DESINTERES EN LA PEGA PORQUE ESTAS EN “OTRA”) CENTRADO EN CONDUCTAS O SITUACIONES QUE SE PUEDEN MODIFICAR. NO EN LO IMPOSIBLE. VERIFICABLE, HECHOS COMPROBABLES. SE REQUIERE DESDRAMATIZAR… (ES TRABAJO, NO ES LA VIDA) SE REQUIERE FORMALIZAR, RITUALIZAR.. (NO TRIVIALIZAR) SE REQUIERE SABER COMUNICAR, VERBAL Y GESTUALMENTE, MIRAR A LOS OJOS, SONREIR, CONCILIAR, APRECIAR, VALORAR, AGRADECER.

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Evaluación de Desempeño Reunión de Retroalimentación, “el momento de la verdad”.  Para retroalimentar: •

Se específico y descriptivo.

Céntrate en las fortalezas, luego en los comportamientos a mejorar.

Se oportuno y usa hechos (evidencia).

Utiliza mensajes “yo”.

Refiérete al impacto del comportamiento en la efectividad del equipo.

Escucha con atención e invita a la autoevaluación.

Céntrate en el comportamiento modificable.

Se específico al decir qué quieres que cambie.

Acoge y considera los sentimientos que pueda tener tu colaborador.

Reafirma el valor que tendrá el cambio acordado.

Asegúrate que la persona comprendió.

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Evaluación de Desempeño Reunión de Retroalimentación, “el momento de la verdad”. Pasos para realizar tu entrevista: 1.- Prepárala con anticipación. Prepara especialmente la “EVIDENCIA” 2.- Genera ambiente cálido.

3.- Da a conocer la evaluación que haz hecho de forma seria. 4.- Acoge las eventuales objeciones. 5.- Establece los Compromisos de Desarrollo para el próximo periodo.

6.- Comunica fecha de Revisión Semestral de los Compromisos. 7.- Resume la reunión. 8.- Envía los formularios de objetivos firmados a Recursos Humanos (D.O.).

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Evaluación de Desempeño El período de evaluación será anual de Enero a Diciembre de cada año. • Se evalúa el período de Enero a Diciembre de cada año. • La fecha de aplicación de la evaluación es en marzo de cada año. • En abril se aplica la variación de renta como resultado de la E.D. • En abril se definen los objetivos del período. Julio-Agosto Revisión del Avance

Enero a Diciembre año 1

Febrero año 2

Período a desempeñar (se evalúa el desempeño de este período)

Capacitación ED

Marzo año 2 Evaluación y Feed-back

Abril año 2 Feed-back Y Nuevos Objetivos

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Evaluación de Desempeño Ante el cierre posterior de un Centro (Cosecha), la E.D. se actualiza a los resultados finales y la variación de renta se ajusta al resultado final ese mismo mes. Es decir, si el KPI no se puede medir de forma real al cierre de año calendario, no se considera ese ítem de medición hasta la fecha real.

Ejemplo de ejecución de la E.D.

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Capacitación  

Capacitación

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