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Los objetivos dentro de la formación Objetivos específicos: •

Formular objetivos de aprendizaje

Introducción Formular objetivos didácticos efectivos significa conocer con precisión adónde se desea ir antes de elegir un camino para llegar hasta allí. En términos generales, los objetivos didácticos son enunciados que describen el tipo de conducta que los participantes serán capaces de llevar a cabo al final de un periodo de formación. Los objetivos preparan el terreno para seleccionar los materiales formativos y definir el enfoque de la acción formativa. Son directrices para los participantes y proporcionan una base sólida para la elaboración de exámenes y de otros medios de evaluación del desempeño. OBJETIVOS DE FORMACIÓN Y OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Los objetivos de formación o de aprendizaje indican lo que el participante estará capacitado para hacer al final de la acción formativa o al final de una fase de la formación. Describen los efectos previstos de la formación y no el proceso de formación en sí, los resultados y no los procedimientos. Cuándo utilizarlos: •

Describir las conductas pertinentes que deberían constituir el resultado de la formación.

Seleccionar y diseñar los materiales, el contenido o los métodos de la formación.

Orientar y organizar la formación del participante.

Implantar la formación.

Estimular un análisis detallado del valor y la utilidad de la formación.

Comunicar el propósito de la formación.

Diseñar procedimientos para la evaluación del desempeño.

Proporcionar un marco para el desarrollo de sistemas de evaluación de la formación.

Características de los objetivos de formación o de aprendizaje •

Los objetivos son observables y mensurables. Describen conductas que


pueden verse y evaluarse. •

Están orientados hacia los resultados, se formulan con claridad y son concretos.

Se centran únicamente en los aspectos importantes del puesto de trabajo.

Pueden medirse con criterios tanto cualitativos como cuantitativos.

Son formulaciones orientadas hacia la acción, que indican una actividad específica y una medición del rendimiento.

Están formulados en términos de rendimiento. Por eso los formadores pueden seleccionar las actividades más apropiadas para ayudar a los participantes a alcanzar dichos objetivos.

Muestran el perfil del participante ideal desde el punto de vista conductual.

Especifican qué debe hacer el participante, pero no describen el libro de texto, el formador o la sesión formativa.

Hacen referencia a la conducta o al rendimiento de los participantes y no de los formadores. Además, los objetivos no describen lo que los participantes deben conocer o comprender, sino lo que deben hacer para demostrar su comprensión, su conocimiento o su habilidad.

Describen la competencia que debe haber adquirido el participante al final de la formación o de una fase formativa, y no la formación que se utilizará para que la persona adquiera esa competencia.

Se refieren a las condiciones en las que los participantes deberán llevar a cabo la acción. Por ejemplo, algunas situaciones pueden exigir la utilización de herramientas de trabajo, como por ejemplo una calculadora o una regla de cálculo que ayuden a resolver problemas; en otras situaciones, en cambio, no se proporcionará dicha ayuda.

Indican el nivel mínimo de rendimiento aceptable. Algunos objetivos señalan, además, un límite temporal o un grado de precisión específicos.

Pueden clasificarse en tres categorías: los que describen acciones que demuestran la adquisición de un conocimiento (cognitivos), los que describen acciones que manifiestan la adquisición de una habilidad (psicomotores) y los que describen acciones que demuestran actitudes (actitudinales).

Desarrollo de los objetivos de formación o de aprendizaje 1. La forma en que se preparan y se plantean los objetivos influye en su


claridad tanto como el lenguaje y la forma en que se presenten definitivamente. Los pasos siguientes describen el proceso de establecimiento y preparación de objetivos antes de la fase de formulación efectiva de éstos, y durante dicha fase. 2. Busque fuentes de donde pueda obtener ideas para determinar los objetivos: análisis de tareas y de necesidades, descripciones de puestos de trabajo, planes previos de desempeño, objetivos de otros departamentos, encuestas, entrevistas documentadas con supervisores, subordinados y clientes, etc. 3. Haga una lista de las principales finalidades del puesto de trabajo o de la tarea. 4. Reparta la lista entre los supervisores, subordinados y clientes, y solicite que éstos comenten su claridad y la secuenciación. ¿Los enunciados de los objetivos podrán entenderse? ¿Están correctamente jerarquizados? 5. Haga un borrador de los objetivos. 6. Reúnanse para discutir las diferentes opiniones y para llegar a un consenso. 7. Establezca criterios de evaluación y redacte planes de acción referentes a los objetivos. 8. Elimine o reformule los objetivos para los, cuales no puedan desarrollarse criterios de evaluación y planes de acción. 9. Si es necesario, desglose los objetivos en microobjetivos. 10. Enumere y describa las condiciones que no estén bajo su control y que puedan influir sobre la consecución de los objetivos. 11. Averigüe cuáles son los objetivos decisivos para el desempeño de las tareas del puesto de trabajo. 12. Examine los objetivos y los criterios y pautas de evaluación con los directivos y los supervisores. 13. Ajuste y revise los objetivos siempre que sea necesario. Formato Los objetivos pueden formularse de diversos modos. Algunas veces consisten en una sola frase, y otras en un solo párrafo largo. A continuación le mostramos algunos de los formatos empleados en la formulación de objetivos: A. Utilizando un gato, una llave inglesa y una palanca para llantas, retirar un neumático pinchado de un coche y colocar uno nuevo. Se considerará


que el desempeño ha sido satisfactorio si el cambio de neumático se realiza de acuerdo con los estándares del oficio, y si en la inspección de la rueda se comprueba que el neumático se ha colocado correctamente. B. Teniendo a su disposición los tipos tributarios vigentes, los ingresos brutos del contribuyente, las retenciones efectuadas y el número de personas dependientes de él, calcular los impuestos netos a pagar o la devolución a recibir, con una aproximación del 2 %. El participante debe llevar a cabo correctamente 10 inspecciones consecutivas de acuerdo con este criterio. C. Conducta: Realizar un análisis crítico de una exposición grabada en vídeo sobre la evaluación de necesidades. Condiciones: Utilizar el formato indicado y los checklists que se suministren. Criterio: El análisis crítico debe cumplir los niveles indicados en los checklists. D. Objetivo: Ser capaz de mecanografiar listas de palabras. Conducta: Mecanografiar en un teclado estándar. Condiciones: El participante debe disponer de una máquina de escribir y debe utilizar palabras elegidas por el formador. Criterio: El participante debe mecanografiar correctamente como mínimo 23 palabras de cada 25. Criterio: El participante debe mecanografiar las palabras en columnas o listas. COMPONENTES DE LOS OBJETIVOS Conducta La especificación de la conducta en un objetivo indica en términos precisos lo que debería hacer el alumno. Estas especificaciones contienen verbos que describen acciones. Por ejemplo: •

Reparar los equipos de telecomunicaciones.

Localizar distribuidores de sensores de temperatura.

Identificar objetivos cognitivos, psicomotores y actitudinales.

Condiciones Este componente define las circunstancias en las que el participante va a desarrollar la actividad. Describe los equipos, las ayudas y las herramientas de trabajo que pueden o no pueden utilizarse en el puesto de trabajo. También describe el entorno de trabajo y las informaciones utilizadas para realizar la acción. Añada las frases siguientes a las especificaciones anteriores: •

Con la ayuda de las guías técnicas de mantenimiento e instalación.

Utilizando cuatro líneas telefónicas, una guía de teléfonos actualizada y el listado de proveedores locales del año anterior.


Con la ayuda de checklists y directrices para cada ámbito.

Algunas condiciones restringen la ayuda: •

Sin la ayuda de un manual de reparaciones.

Poniéndose en contacto únicamente con la Cámara de Comercio.

En una situación simulada de laboratorio.

Otras guían la acción en un sentido específico: •

Después de leer toda la bibliografía indicada.

Utilizando recursos proporcionados por el dinamizador.

Con la ayuda de definiciones y ejemplos específicos.

Criterios Esta parte del objetivo especifica el nivel o grado de destreza que es necesaria para realizar el trabajo de forma satisfactoria. El criterio indica la calidad del desempeño requerida para alcanzar los objetivos. La información proporcionada en el criterio se utiliza para evaluar el desempeño. Algunos criterios implican velocidad, exactitud con un determinado margen de error, número máximo de errores permitidos, nivel de productividad o grado de excelencia. Complete los enunciados anteriores con las frases siguientes: •

De acuerdo con las especificaciones del fabricante.

A un ritmo de tres cada hora.

Con un máximo de dos errores.

PASOS BÁSICOS EN LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS 1. Cada vez que empiece a formular un objetivo, pregúntese: «¿Qué es lo que deberá estar en condiciones de hacer el participante al finalizar la acción formativa?». Reflexionar sobre esta cuestión le servirá para orientar la formulación del objetivo. 2. Empiece a redactar el objetivo utilizando un verbo y un complemento directo. Por ejemplo: «Mecanografiar una carta», «Redactar un informe». 3. Utilice verbos de acción que describan lo que debe aprender el grupo de participantes. Por ejemplo: manejar, recoger, organizar, ordenar... 4. A continuación del verbo añada una descripción de lo que se llevará a cabo: «Manejar una carretilla elevadora», «Recoger información del procesamiento de datos», «Organizar los archivos de personal y de asignación de incentivos». La combinación entre el verbo de acción y la


descripción especifica de un modo esencial es lo que debe realizar el participante. 5. Añada condiciones respondiendo a preguntas como éstas: «¿Se dispondrá de equipamientos especiales?», «¿Se establecerá un límite de tiempo?», "¿Qué instrumentos se utilizarán en la evaluación?» «¿Qué recursos podrán utilizarse?». Véanse estos ejemplos: Utilizando guías telefónicas corrientes, memorias de empresas y listados de las Cámaras de Comercio, analizar el mercado de ventas de los principales distribuidores de la región noroccidental. Utilizando un lápiz, una regla, cinta aislante y una cuchilla, preparar fotografías para enmarcar con un margen de un centímetro en cada lado. Con la ayuda de un plano del edificio, unas llaves maestras y una linterna, realizar una ronda de vigilancia en la oficina principal en cuatro minutos y medio. 6. Si en un curso de formación se establecen requisitos de destreza de manera similar a los programas basados en la competencia profesional, introduzca en los objetivos criterios de desempeño que definan los niveles mínimos aceptables de rendimiento, y las condiciones en las que se llevará a cabo la acción. Para definir los niveles de rendimiento, responda a preguntas de este tipo: «¿Qué amplitud debe tener?», «¿Qué grado de exactitud?», «¿Cuál era el plazo de tiempo?», «¿Qué calidad se ha exigido?» o «¿Qué eficacia se requiere?». Éstas son posibles respuestas: Analizar el mercado de ventas abarcando la totalidad de los principales distribuidores de la región noroccidental. Preparar fotografías para enmarcar con un margen de un centímetro en cada lado. Realizar una ronda de vigilancia en la oficina principal en cuatro minutos y medio. DIRECTRICES GENERALES 1. Formule enunciados breves y sencillos. 2. Evite el exceso de detalles; las descripciones demasiado minuciosas de los requisitos resultan muy pesadas. 3. No utilice los objetivos para referirse a los diseñadores, a los formadores, a los materiales, al proceso formativo o al grupo de participantes. La información sobre el diseño formativo es útil en las descripciones


oficiales de cursos y acciones formativas, pero no suele formularse en términos de conducta. 4. Distinga entre actividades y objetivos. Por ejemplo: «Leer las páginas 40 a 65 del manual del operador» es una actividad de aprendizaje que forma parte de la formación, pero «Manejar la máquina clasificadora» es el resultado final del aprendizaje. 5. Distinga también entre descripciones y objetivos. Las descripciones explican el contenido del curso o de la acción formativa, mientras que los objetivos indican lo que debe llevarse a cabo. Éste es un ejemplo de descripción: «Analiza y proporciona las directrices prácticas del procedimiento de primeros auxilios de urgencia para reanimación cardiopulmonar». El objetivo correspondiente especificaría lo siguiente: «Estar capacitado para dar un masaje cardíaco y, alternativamente, realizar la respiración boca a boca». 6. Tenga en cuenta las limitaciones de los objetivos didácticos. Dichos objetivos se refieren al desempeño (la aplicación de conocimientos, habilidades y actitudes), por lo tanto, determinan los resultados de la formación, pero no describen los medios para llegar a dichos resultados. 7. En cada objetivo, especifique la acción que hay que llevar a cabo, las condiciones en las cuales deberá realizarse esa acción, y los criterios o estándares que el participante debe cumplir para que el objetivo se alcance satisfactoriamente. 8. Tenga en cuenta que los objetivos que se redacten deben indicar con precisión a los participantes qué es lo que se espera de ellos. Estos enunciados precisos permitirán a los participantes comprobar qué es lo que han logrado hasta el momento y qué es lo que les falta por aprender. 9. Sea específico, pero no en exceso. El alcance depende del propósito o del contenido de un objetivo particular. La especificidad varía en cada fase del diseño. Por ejemplo, los objetivos de un curso, una unidad y una lección serán cada vez más concretos, en comparación con el objetivo precedente. Cuanto más se localice en un contenido formativo, mayores serán el alcance y los detalles del objetivo. 10. Especifique los diferentes tipos de conductas y actividades que caracterizan a los objetivos. Las actividades intelectuales (conocer) constituyen el ámbito cognitivo; las actividades físicas representan el ámbito psicomotor; y la expresión de cualidades y actitudes personales, el ámbito actitudinal. CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS SEGÚN LOS CAMPOS


Objetivos cognitivos Los objetivos correspondientes al ámbito cognitivo abarcan todos los desempeños de tarea y las conductas que utilizan el conocimiento de una información determinada. Por ejemplo, los conceptos, datos y métodos de investigación requeridos para una evaluación de necesidades. Este ámbito puede implicar conocimientos de terminología, hechos específicos, normas tendencias, clasificaciones, metodologías, principios, generalizaciones y teorías. Utilice objetivos propios del ámbito cognitivo para •

Llevar a cabo formación en el aula.

Organizar el contenido de la acción formativa en función del incremento de dificultad de la materia.

Describir aspectos intelectuales del aprendizaje, por ejemplo, conocimiento, información, pensamiento, denominación, solución de problemas, análisis, evaluación y síntesis.

Objetivos psicomotores Los objetivos del ámbito psicomotor se centran en las habilidades. El desempeño requiere la utilización adecuada de objetos, herramientas, ayudas, maquinaria o equipamiento. Los enunciados de objetivos psicomotores pueden incluir: «Utilizar un procesador de textos», «Construir un modelo a escala de un puente», «Revelar películas en blanco y negro», «Realizar copias fotográficas en papel», «Cortar el pelo», etc. Utilice objetivos psicomotores para: •

Centrarse en el desempeño efectivo de habilidades.

Centrarse en el producto acabado.

Especificar la precisión dentro de determinados límites, el nivel de excelencia y la velocidad.

Objetivos actitudinales Los objetivos del ámbito actitudinal requieren la manifestación de actitudes, sentimientos y emociones. Permiten que los formadores identifiquen aspectos de la formación que pueden ayudar a los participantes en el ámbito personal o social. Un ejemplo de ello es: «Aumentar la confianza en las habilidades de negociación». Estos objetivos implican prestar atención a las personas y a los acontecimientos, reaccionando ante ellos mediante la participación, expresando valores mediante la demostración de apoyo o de rechazo, y actuando de acuerdo con estos valores. Utilice objetivos actitudinales para: •

Manifestar actitudes de escucha, percepción, tolerancia y sensibilidad


ante alguien o algo. •

Mostrar predisposición para colaborar, replicar, responder, aprobar y obedecer.

Elegir, decidir, descubrir y organizar valores por orden de importancia, de acuerdo con su relación con situaciones específicas.

Convertir los sentimientos y actitudes en conductas observables.

Sugerencias para la formulación de objetivos actitudinales 1. Determine los objetivos actitudinales deduciéndolos de las observaciones sobre lo que hacen o dicen los participantes, en relación con las conductas relacionadas con objetivos. Estos objetivos no pueden indicarse en términos directamente mensurables. 2. Empiece a escribir objetivos actitudinales respondiendo a estas preguntas: 1. «¿Es de esperar que un empleado de nuevo ingreso o un participante que haya realizado la acción formativa tenga este sentimiento o actitud en particular?». (Considere la posibilidad de que sus exigencias sean poco realistas.) 2. «¿Qué clase de conducta puedo esperar de alguien que manifieste este sentimiento o actitud en particular?» 3. Piense en patrones de conducta que serían deseables en situaciones determinadas. Por ejemplo, ¿cómo actúa un empleado colaborador en su puesto de trabajo? Proporcione a los participantes diversos «guiones o escenificaciones» que les muestren cuáles son las actitudes correctas. 4. Haga una lista de las acciones pertinentes para definir el cumplimiento de un objetivo. Aunque los sentimientos no son mensurables, puede medirse, por ejemplo, la actitud de un superior respecto a la mejora de las relaciones con el personal de apoyo. Al comprobar los indicios de su conducta, es probable que usted quiera saber si el superior: o

Es cortés y amistoso, llama a cada empleado por su nombre y no utiliza un tono de superioridad al hablar con ellos;

o

Se esfuerza por visitar los distintos departamentos y áreas de trabajo, y habla con los empleados sobre las tareas que realizan;

o

Se reúne con el personal para comprobar si las condiciones de trabajo son satisfactorias, y

o

Escucha las opiniones de los empleados;


o

Manifiesta interés por los empleados como personas, hablando con ellos acerca de temas de interés que no estén relacionados con el trabajo.

2. Describa el rendimiento en el ámbito actitudinal como la expresión de

sentimientos y actitudes. Por ejemplo: o

Mostrar interés por la seguridad del personal de laboratorio.

o

Manifestar preocupación por los pacientes ansiosos.

o

Mejorar su relación con el personal de apoyo.

3. Señale en qué condiciones se ponen de manifiesto estas actitudes. Por

ejemplo: o

Durante cada sesión de laboratorio.

o

En las situaciones que lo requieran.

o

Después de leer el material sobre motivación de los empleados.

4. Establezca criterios para determinar la consecución de objetivos

midiendo las conductas que expresan sentimientos y actitudes. Estos criterios deben contener palabras o verbos de acción, al igual que las formulaciones de desempeño. Éstos son ejemplos de criterios: o

Notificar los posibles peligros a las autoridades y a quienes trabajen en las instalaciones del laboratorio o cerca de éstas.

o

Consolar y apoyar a los pacientes ansiosos que van a ser intervenidos quirúrgicamente.

5. Mida las actitudes positivas a través de las acciones relacionadas con

ellas. Por ejemplo, véanse estos indicios de actitud positiva en una actividad: o

Los participantes intervienen con entusiasmo en la actividad.

o

Manifiestan que la actividad les gusta.

o

Eligen específicamente la actividad, en lugar de dedicarse a otras.

o

Comentan la actividad con otras personas, y les invitan a participar en ella.

6. Utilice verbos como los siguientes para formular objetivos actitudinales:

o

estar de acuerdo.

o

tratar de.


o

evitar.

o

colaborar.

o

defender.

o

estar en desacuerdo.

o

ayudar.

o

estar atento a.

o

integrarse.

o

ofrecer.

o

participar en.

o

resistirse.

Problemas: •

Los objetivos actitudinales son difíciles de medir porque los participantes pueden falsear la conducta requerida. Pueden simular que actúan de modo colaborador con sus compañeros de trabajo, como indican sus objetivos, pero quizás cambien de conducta cuando no se les observe.

Los sentimientos y las actitudes se expresan de muchas maneras distintas. Las personas reaccionan de manera diferente ante las diversas situaciones. Por ejemplo, algunos solucionan los problemas del trabajo en equipo hablando con cada persona, mientras que otros prefieren comentarlo con todo el grupo. Asimismo, hay quienes organizan seminarios sobre creación de grupos y otros procedimientos de diagnóstico, para que el grupo pueda solucionar el problema por sí mismo, bajo la dirección de un líder.

Verbos de acción eficaces Seleccionar el verbo de acción más adecuado para describir la conducta que se quiere enseñar constituye una tarea difícil pero decisiva para la correcta formulación de objetivos. Los seis niveles intelectuales que propone Benjamín Bloom dentro del ámbito cognitivo son una directriz útil para elegir los verbos apropiados. El nivel más bajo es el conocimiento, y los cinco niveles intelectuales siguientes ?en progresión ascendente? son la comprensión, la aplicación, el análisis, la síntesis y la evaluación. Los verbos que describen las habilidades mentales correspondientes a estas categorías son los siguientes: Conocimiento Ordenar, definir, enumerar, memorizar, nombrar, organizar, relacionar, recordar,


Comprensión Clasificar, describir, explicar, identificar, indicar, localizar, informar, reformular, revisar, seleccionar, ordenar, transferir. Aplicación Aplicar, elegir, mostrar, ilustrar, interpretar, manipular, preparar, esbozar, solucionar, utilizar. Análisis Analizar, escoger, categorizar, comparar, contrastar, diagramar, diferenciar, distinguir, examinar, inventariar, cuestionar, comprobar. Síntesis Ordenar, relacionar, construir, crear, diseñar, formular, organizar, planificar, preparar, exponer, sintetizar. Evaluación Evaluar, determinar, elegir, comparar, defender, calcular, considerar, juzgar, calificar, seleccionar, valorar. Esta secuencia o taxonomía es muy útil para los profesionales que trabajan en el campo de la tecnología formativa. Clasificación de los objetivos según el nivel de abstracción OBJETIVOS GENERALES Es un enunciado que dirige y orienta el proceso de enseñanza-aprendizaje al logro de los resultados finales. Tiene un carácter global Por la función que desempeñan no exige que la conducta sea directamente observable ni que se defina de forma muy precisa Se formulan mediante una frase muy general en la que se indica el comportamiento global que se ha de adquirir al termino del proceso formativo Al ser un compendio de lo que debe aprender el alumno, un mismo objetivo puede incluir varias conductas Ejemplo: dotar al personal de los Ayuntamientos, que puedan ejercer como docentes, de las técnicas y recursos para programar, impartir y evaluar acciones positivas de formación. OBJETIVOS ESPECIFICOS Para llevar a cabo las tareas propias de los objetivos del curso, los participantes deben adquirir unas habilidades, actitudes y conocimientos previos. Los objetivos que capacitan a los alumnos para realizar esas tareas reciben el nombre de objetivos específicos. Véase a continuación un ejemplo de cómo se relacionan los


objetivos específicos con los objetivos globales del curso: Ejemplo: Objetivo general: Una vez establecido el número necesario de ejemplares de una publicación mensual, preparar su impresión de acuerdo con las normas de la organización referentes a la precisión y la rapidez. Objetivos específicos: 1. Los participantes serán capaces de escribir instrucciones para el compaginador, en las que se especifiquen el tamaño de letra y el estilo de impresión. El participante efectuará en el manuscrito anotaciones sobre los títulos, encabezamientos, subtítulos, márgenes, recuadros, y configuración de las páginas. Después de estas sesiones prácticas, los participantes deberán estar capacitados para señalar especificaciones a una velocidad de dos minutos por página, sin errores. 2. Después de entregar el manuscrito con anotaciones para la maquetación, los participantes deberán estar en condiciones de corregir en las pruebas de imprenta las faltas de ortografía y los errores tipográficos. 3. Sobre el diseño final o las galeradas, los participantes serán capaces de corregir el espaciado y la distribución del texto, y podrán verificar si el documento está completo. 4. En una publicación de treinta páginas, los participantes podrán determinar el tamaño y el estilo de impresión, y corregir el contenido y el aspecto del documento. Características de los objetivos específicos •

Los objetivos específicos se relacionan con los objetivos generales o los objetivos del curso.

Los diseñadores y formadores pueden crear objetivos específicos a partir de objetivos generales.

Los objetivos específicos son más detallados que los objetivos generales.

Hacen referencia a determinadas unidades o sesiones, y no al curso o a la acción formativa en su totalidad.

No es imprescindible comprobar si los objetivos específicos se han alcanzado al final de la acción formativa, porque su único propósito consiste en capacitar a los alumnos para realizar las tareas establecidas en los objetivos generales.


Si los participantes están capacitados para cumplir los criterios de los objetivos generales, también podrán cumplir satisfactoriamente los criterios propios de los objetivos específicos.

OBJETIVOS OPERATIVOS También llamados de conducta, es un enunciado que debe mostrar la conducta observable, medible y evaluable, que esperamos que adquiera el alumno una vez conseguidos determinados conocimientos, destrezas y habilidades. En cada objetivo operativo se incluye una sola conducta Para su formulación habrá que tener en cuenta: •

Que hagan referencia siempre a la conducta del alumno y no del profesor

Deben expresar una conducta medible y observable, que se enunciará mediante un verbo activo

Deben especificar las condiciones en que la conducta descrita deberá manifestarse

Cuando sea conveniente para clarificar y concretar más la conducta esperada debe señalarse el criterio de evaluación, es decir, el nivel de ejecución que se considera aceptable para dar por alcanzado el objetivo.

Ejemplo: Dada una lista de 10 objetivos, el alumno subrayará los que son operativos con un máximo de error del 5%. Verbos adecuados para formular objetivos generales y operativos VERBOS GENERALES

VERBOS ESPECÍFICOS

Saber

Leer

Conocer

Escribir

Comprender

Repetir

Apreciar

Identificar

Valorar

Componer

Aprender

Resolver

Creer

Comparar

Analizar

Construir

Verificar

Enumerar

Desarrollar

Enunciar


SECUENCIACIÓN La secuencia lógica de los objetivos didácticos contribuye a la realización satisfactoria del desempeño, y brinda directrices ordenadas para que los participantes lleven a cabo las actividades. El valor de la secuencia reside en el efecto que produce sobre el desarrollo de las habilidades, las actitudes y los conocimientos que los objetivos determinan. La secuencia que adopten los objetivos dependerá de la finalidad de la formación. He aquí algunos ejemplos y sugerencias que ayudan a organizar los objetivos didácticos: •

Disponga los objetivos específicos en una secuencia que sea de máxima utilidad como procedimiento lógico y ordenado para alcanzar el objetivo general del curso. Por ejemplo, si el objetivo general es «Formular mejores objetivos didácticos», la secuencia de objetivos específicos sería la siguiente: o

Establecer los objetivos.

o

Para cada objetivo, determinar los componentes de desempeño, condiciones y criterios. En caso necesario, reformular los objetivos.

o

Identificar el tipo de objetivos: cognitivos, psicomotores o actitudinales.

o

Formular objetivos para cada ámbito.

o

Organizar los objetivos en una secuencia lógica.

Utilice la secuencia que contribuya mejor a su propósito. Si desea captar la atención del grupo al principio del curso o la acción formativa, comience con un objetivo que sea adecuado para ello.

Si al grupo le conviene obtener un éxito al principio del curso, empiece con objetivos interesantes pero fáciles de alcanzar, antes de proponer objetivos más ambiciosos.

Si los participantes necesitan una perspectiva general, sitúe un objetivo amplio en la primera fase de la secuencia, y más adelante los objetivos específicos.

Utilice el sentido común para organizar la secuencia; los patrones de secuencia más habituales van de lo simple a lo complejo y de lo conocido a lo desconocido.

Ordene los objetivos de forma que los participantes adquieran las habilidades básicas al inicio de la acción formativa. Los participantes aprenden y alcanzan los objetivos a niveles y velocidades diferentes. La secuencia adecuada brindará a ciertos participantes, como mínimo, un


conjunto esencial de habilidades. ONCE SUGERENCIAS PARA LA FORMULACIÓN DE OBJETIVOS EFICACES Los objetivos indican qué es lo que el participante será capaz de hacer, describen las principales condiciones por las que se debe regir el desempeño y establecen los criterios de un desempeño aceptable. Para lograrlo: 1. Formule los objetivos en términos mensurables. Cada enunciado debe formularse de modo que describa las conductas que van a enseñarse. 2. Añada sólo los detalles necesarios. Definir y formular objetivos muy detallados supone una gran cantidad de tiempo y de gastos. Utilice este tipo de objetivos cuando la situación lo requiera, y cuando esté seguro de que su utilización contribuirá a obtener el máximo de beneficios. 3. Utilice hojas de análisis de tareas como guía para la preparación de objetivos. Escriba el nombre de una tarea en la parte superior de la hoja y, a continuación, redacte una descripción detallada de los logros relacionados con la tarea que se espera que los participantes alcancen al final de la formación. 4. Represente los objetivos mediante una tabla. Divida la tabla en seis columnas. Comenzando por la izquierda, titule de este modo las columnas: Objetivo, Conducta, Condición I, Condición II, Criterio I, Criterio II. Si no necesita la segunda columna de las condiciones o los criterios, déjela en blanco. 5. No incluya descripciones de carácter formativo. Un enunciado de] tipo «Dos sesiones de formación en aula y de ejercicios prácticos en el puesto de trabajo» describe el proceso formativo, sin embargo, todos los componentes de los objetivos tendrían que describir resultados. 6. Utilice un número suficiente de condiciones apropiadas. Por ejemplo, el enunciado «Ser capaz de administrar primeros auxilios con precisión y minuciosidad en el primer minuto y medio después de la crisis» indica la conducta y su criterio, pero no especifica quién es el receptor del tratamiento. En este caso, administrar primeros auxilios a bebés, adultos, niños, a pacientes quemados, conmocionados o accidentados que sufran una hemorragia implicaría notables diferencias en la clase de tratamiento. 7. No dé por supuesto que todos comprenderán las condiciones o los criterios implícitos. Los sobreentendidos pueden ser interpretados de modo diferente por lectores diferentes. Si una parte de un objetivo es vaga, aclárela para reducir al mínimo el riesgo de equívoco. Por ejemplo, considere el enunciado «Estar capacitado para explicar seis normas de seguridad e higiene». Añadiendo una frase de criterio como «de


conformidad con los códigos legislativos estatales, comunitarios y locales» el objetivo adquiere mayor claridad y eficacia. 8. Analice los primeros borradores de los objetivos centrándose en la formulación de la conducta, antes que en las condiciones y en los criterios. Si falta el componente de la conducta, no podremos considerarlo un objetivo. El enunciado «El participante aprenderá la diferencia existente entre objetivos cognitivos, psicomotores y actitudinales» no describe la conducta porque «aprender» no es una acción. «Ser capaz de diferenciar .. » constituiría una descripción más adecuada. 9. Al analizar el borrador, asegúrese de que los objetivos generales y los objetivos específicos están relacionados entre sí. Primero pregúntese por qué un empleado debería saber hacer X. Plantee su respuesta en forma de objetivo. Continúe preguntando y respondiendo hasta que averigüe la razón o el objetivo principal de la formación. Por ejemplo: «Los empleados tienen que ser capaces de detectar las faltas de ortografía». ¿Por qué? Para que puedan ser buenos correctores. ¿Por qué tienen que corregir bien? Para que puedan elaborar publicaciones de calidad. ¿Por qué tendrían que elaborar esas publicaciones? Porque la creación de publicaciones forma parte de la descripción de su trabajo. 10. Después de comprobar cuál es el objetivo del curso, examine los objetivos específicos (u objetivos subordinados) para verificar que existe una conexión lógica entre ellos. Utilizando el mismo ejemplo, pregúntese qué es lo que necesita saber o hacer una persona para producir publicaciones de calidad. Estas son algunas de las posibles respuestas: tendría que saber corregir pruebas de imprenta utilizando las llamadas tipográficas o los símbolos específicos para ello; también tendría que saber escribir de acuerdo con las normas ortográficas y gramaticales. 11. En las situaciones en que la evaluación sea especialmente importante, los diseñadores formativos pueden formular objetivos poniendo un énfasis especial en la evaluación. Al prepararse para formular estos objetivos, puede empezar por preguntarse a sí mismo: «¿Cómo comprobaré si este objetivo se ha cumplido o no?». Verbos correctos e incorrectos Evite emplear palabras que puedan inducir a confusión, o que sean demasiado vagas. Por ejemplo: •

entender

comprender


creer

interiorizar

tener fe en

apreciar plenamente

Utilice verbos de acción específicos que describan lo que la persona tiene que llevar a cabo. Por ejemplo: •

o escribir

identificar*

solucionar

construir

comparar

contrastar

Estos verbos describen acciones que usted puede ver, mientras que los términos pasivos describen condiciones abstractas internas que tienen que inferirse de una conducta. Para averiguar si alguien entiende algo, hay que observar a esa persona, hacerle preguntas o someterle a una prueba. *El objetivo debe establecer cómo identificar de una forma que sea observable o mensurable.”


Objetivos educativos