Page 1

Nye krav til den offentlige sektor er lig med nye krav til ledelse i og af det offentlige

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvad kan en offentlig forvaltning og/eller institution gøre? • At skabe et unikt forhold mellem organisation og produkt/ydelse(kun denne organisation kan skabe dette produkt/ydelse, det kan kun være skabt af denne. • Ændring af rettigheds-mentalitet: Brugeren skal føle sig privilegeret for overhovedet at kunne modtage det, og selv værne om det ved at sætte pris på det. Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvad skal organisationskulturen udvirke: • At få det interne fællesskab i tale ved at italesætte det: • Midler hertil: • Dannelses-praksis (vi medarbejdere på denne institution KAN NETOP…, fordi vi er … • Fortolknings-praksis (det er vores opgave, at skabe netop dette nye samfund. • Adfærds-kodeks (vi har en adfærds-kodeks, der bemyndiger ved at forudsætte borgerpligt) Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Forholdet til omverdenen • At få det nationale og globale fællesskab i tale • Midler hertil: • Humanistisk mission • Samfundshistorisk vision (utopi) • Pragmatisk indstilling • Politik: Klare mål, stærk styring af midler i lys af mål, konsekvens, økonomisk ansvarlighed Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Loyalitetens og solidaritetens genskabelse Loyalitet mod det offentlige. Ikke forbruger, ikke bruger, men BORGER. Loyalitet overfor den enkelte medarbejder fra borgerens side bygger p책 loyalitet hos ledelsen og solidaritet fra kollegaerne. Menneskelig og personlig solidaritet, ikke faggruppe-solidaritet. Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


De nye ledelsesudfordringer At fastholde At rekruttere At bemyndige At sikre karriereveje At udg책 eksklusion af medarbejdere gennem konkurrence At undg책 stress At skabe en ny intern og ekstern dialogkultur

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


De nye ledelsesopgaver At udvikle og styrke personlig integritet: Nye, stĂŚrke dyder At fastholde organisationens kontinuitet, samt fagligheden og normativiteten trods politikernes behov, interesser og krav. Modarbejde koncerntĂŚnkning. Modvirke regelvanvid og evalueringstyranni Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Ledelse gennem et nyt koncept for arbejde: psyko-socialt arbejdsmiljø • • • •

Kooperation Sam-viden Netværks-generøsitet Social innovation: Lean baseret på autonomi, værdibasering, fælles accept, gensidig støtte. • Ledelsen må beskytte medarbejderen mod uddelegeret ansvarlig ved at sætte faste og klare kriterier, og ved altid at tage ansvaret til sidst, og ved at skabe værdibaserede evalueringer. Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


De nye ledelsesopgaver At udvikle og styrke personlig integritet: Nye, stÌrke dyder At fastholde organisationens kontinuitet, samt fagligheden og normativiteten trods politikernes behov. At kunne integrere borgeren At selvstÌndiggøre medarbejderne Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Logos: Kommunikationsformer • Forsvarstalen (forensisk tale): Begrundelser af tidligere handlinger, narrative redegørelser for forløb, det handler om ret eller uret • Den visionære, utopiske tale, den strategiskpolitiske tale • Den epideiktiske tale: At lovprise eller dadle. Værdier bringes i spil.

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Ethos • Êthos: Karakter, miljø, baggrund, bagland, opvækst, opdragelse, uddannelse: Kultur, dannelse • Èthos: Selv-formning, etho-poiesis, ”vane”, hexis – habitus • Ethos: faglig redelighed • Ethos: Organisationens ånd

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Pathos • Lidenskaben, den destruktive og den produktive • Passion for arbejdet, passion for den enkelte borger • Sam-passion • Ikke misbrug af passion (begejstring)

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Ledelsesbehovet • • • • • • • •

At lede dem, der skal lede sig selv At lede ligemænd At lede eksperter At styrke og styre åbne opgaver At udnytte begivenheder optimalt At lede operative fællesskaber At muliggøre brugerdreven innovation At sætte kunden i centrum Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


6 intimledelses-teknologier • • • •

Værdiledelse Face-to-face kontrakten Anerkendelses/feed-back/tillids-ledelse Etho-poietisk kontrol: Ledelse gennem selvskablse og selvledelse • Teamet som mikro-kontrol-apparat • Dialogiske ledelse gennem coaching Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


De 3 dimensioner • Medarbejder • Person • Menneske

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Medarbejderen • • • •

Den levende maskine Kompetencebundtet Den afgørende krumtap Ressourcen

• CEO – elevatorfører • Bestyrelsesformanden, statsministeren, og de uendelige serier af underordning Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Personens objektive skizzofreni • ”persona” = ”maske” på latin • Den nye skizofreni: arbejde og privatliv • • • •

Person plus medarbejder = rolle Du er, hvad du gjorde på arbejde i går Du er dit cv Personlighed, unikhed, lederstil Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Personen og arbejdet • • • •

Du er selv alt, kan alt, ved alt, vil alt Du er en fri radikal Frihed er at kunne opbygge sit cv Frihed er at bruge andre som middel

• Frihed er at underkaste sig pligten og organisationens krav og behov • Frihed er at skylde fællesskabet alt Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Individet bag masken • Elskeren/elskerinden, faderen/moderen • Terapiproduktet: Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom • Vennen • Den selskabelige • Sportsmanden • Den kulturelle • Den rejsende Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Mennesket • Det normative univers: • Det åndelige • Det eksistentielle • Det humanistiske Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Opmærksomhedens hexis • • • •

Prosoché – attentio 1. at være opmærksom på sig selv 2. at være opmærksom på andre 3. at være opmærksom på den egne og fælles performance • 4. at vække opmærksomhed • 5. at være opmærksom på opmærksomhed Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Intimteknologierne • At lede dem, der skal lede sig selv: • 1. Værdier, der gøres virkelige • 2. Anerkendelsespraksis • 3. Coaching

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


• At modvirke individualisering af organisatorisk pres: stress, nedslidning, udstødning, sygefravær og tidlig tilbagetrækning • At modvirke relativ og absolut dekvalificering: udvikling af situerede jobfunktioner, sensitivitet for historik

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Vidensmedarbejderen • Skabelse af interaktiv baseret digitalisering, vertikalt og horisontalt • Styrkelse af projekt og team-formen • Faglig og funktionsmæssig fleksibilitet • Medarbejderdrevet jobudvikling

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Work life balance • Frihed som organisationsperspektiv • Et afklaret perspektiv på menneskebilledet, på menneskelige behov, individuelle forventninger og håb, og på spændingen mellem det generelle og det unikke • Velbegrundede strategier for nedtoning af individuelle performanceparametre som løn, hierarkiske differentieringer (gennem nye lederroller), frynsegoder, og favorisering. Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Frihed i fritiden OG på arbejdet • Holdnings- og værdimæssig afklarethed hos ledere og medarbejdere • Ret OG pligt til kritik. • Genskabelse af et fagpolitisk rum • Ret til at lære af sin erfaring • En ny mesterlære/mentorordning • Dialogiske frirum • Best practise fra bunden Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Den nye leder • At tænke på organisationen før man tænker på sig selv • At tænke på hver enkelt medarbejder, før man tænker på sig selv • At have givet sig tid til at lære sine medarbejdere at kende, både deres styrker og svagheder • At have klare kriterier af faglig og saglig art Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Substantielt lederskab • Paradigmatisk ledelse • Idiomatisk ledelse • Empatisk ledelse

• A-substantielt lederskab: • Kvæstor-ledelse

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Paradigmatisk ledelse • Trophé (hyrde) • • • • •

Holdningsmæssigt metaplan, værdier Faglighed: paradigmer, teorier, metoder Fagdidaktik Teori-praksis Fagets ethos Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Idiomatisk ledelse • Epimeleia, cura, omsorg • Anerkendelse af historik og kollektivitet • Anerkendelse af erfaringer • Anerkendelse af kompetence og innovation som sociale potenser • Mangfoldighedsledelse • Mesterlære Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Empatisk ledelse • Therapeia: Ad hominem ledelse • Hvem er du, hvad kan du, hvad vil du • Coaching: intimteknologier Forhørsleder, bøddel, skriftefader, opbakker, hjælper, beskytter, ven • Emotionel logistik • At stoppe eksproprieringen af hjertet Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Kvæstor-ledelse/management • • • • • •

Annektering af tid og rum Strategisk bestemmelse af kriterier og vægte Udnyttelse af konflikter Hyper-pragmatik Evaluerings-formalisme Organisatorisk kannibalisme

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


FRIHED • Frihed til at reflektere og kritisere • Frihed til at blive den du er • Frihed til at lade eleven blive den, hun har mulighed for at blive • Frirum • Arbejde som frigørelse Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Værdier er handlekraft Værdier giver individuelle begrundelser for at handle og social legitimitet De angiver formål og mål, De åbner perspektiver of skaber personlig myndighed og de gør, at vi kan ville vores vilje, når deres intensitet stiger Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Vores indre er værdier Det dybeste i os er værdier, og de dertil knyttede idealer Ethvert menneske udgør en hierarkisk konstellation af værdier på ethvert tidspunkt De er nøglen til os selv og kernen i vores menneskelige og professionelle identitet Værdier udløser handlekraft Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvorfor er værdier så vigtige? • Fordi gode medarbejdere skal rekrutteres og fastholdes • Fordi organisationen skal fremstå som unik • Fordi organisationen skal legitimere sig overfor alle stakeholdere • Fordi organisationen skal interagere optimalt med brugere

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvorfor er værdier så vigtige? • Fordi medarbejdere skal tænke og handle selv på organisationens vegne • Fordi arbejdet skal give optimal mening • Fordi medarbejdere skal kunne sige JA til organisationen i frihed • Fordi medarbejderne skal med-forme organisationen • Fordi medarbejderne skal absorbere, fortolke og virkeliggøre omverdenens krav Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvorfor er værdier så vigtige • Fordi arbejdsopgaver ikke længere kan foreskrives gennem manualer, algoritmer og procedurer uden spild af arbejdskraftens ressourcer • Fordi arbejde foregår i begivenheder, der ikke kan planlægges, forudsiges kontrolleres, men må håndteres gennem normativ improvisation

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvorfor er værdier så vigtige? • Fordi alle organisationer benchmarkes ud fra deres evne til at sætte mål, agere moralsk, og kunne fornemme de kommende vurderingskriterier • Fordi organisationer bliver autonome enheder i et føderalt, globalt system, hvor hver enkelt bedømmes på dens ethos

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvorfor er værdier så vigtige i det offentlige? • Fordi ”offentligt” kommer af latin ”officium”, ”pligt”, der kommer af det græske, stoiske, filosofiske begreb ”kathekon”: det ægte menneskes dyd • Fordi det offentlige fortolker, formidler, forvalter, og sikrer udviklingen af den menneskelige dimension ved at forholde sig til statsborgeren og ikke til (for)brugeren

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010


Hvorfor er værdier så vigtige • Fordi kontrakter kræver selvstændig fortolkning og vurdering ud fra afledte kriterier, og kriterier beror på værdier • Fordi politisk overstyring må foregribes gennem strategier, der kan legitimeres ud fra værdier og kriterier, der kan indgå i evalueringer eller som modtræk mod sådanne

Ole Fogh Kirkeby, CBS, 2010

Nye krav til den offentlige sektor er lig med nye krav til ledelse i og af det offentlige.  

Nye krav til den offentlige sektor er lig med nye krav til ledelse i og af det offentlige. Oplæg v/Ole Fogh Kirkeby, professor, Institut fo...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you