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uni 11 lavoro dipendente: realtcì e interpretazioni

i Nota introduttiva di Francesco Sidoti

4 Assenteismo manageriale e motivazione al lavoro di Filippo Battaglia

23 Assenteismo e turnover nell'occupazione femminile: un confronto fra l'italia e gli Stati Uniti di Fiorella Padoa Schioppa

Ai tempi dell'etica del lavoro, c'era un'aureola per ogni lavoro. Il piccolo scrivano fiorentino nel Cuore, che « passava una buona parte della notte a tavolino »; il burattino di Pinocchio, che infine va a scuola e poi lavora in bottega insieme al padre, mentre la fatina è in ospedale, e così rinasce in carne e ossa, sono personaggi buoni e giusti che assurgono a simbolo di esempio morale o addirittura diventano pienamente umani attraverso tale severo purgatorio. Ne è passata di acqua sotto i ponti per i pastorelli pugliesi, i contrabbandieri napoletani, i quattro milioni di evasori fiscali. Infatti, il ministro del tesoro può ben dire del lavoro nero: perché « è un aspetto che non mi piace è l'Italia che non paga le tasse », salvo ad aggiungere <'ma è questa Italia se vogliamo dire la verità che ha tenuto in piedi il paese » (intervista a « Il Mondo », Il Ottobre 1978). Ovvero, nei termini ancora più espliciti della relazione introduttiva al piano Pandolfi: « in questa capacità di sottrarsi alle regole... sta certo una delle principali chiavi interpretative degli insospettati margini di vitalità dell'economia italiana in questi anni di crisi ». Prima che, da Agnelli a Lama, un arco vasto ...


2 e composito di autorità in materia si dichiarasse sia per l'inevitabilità sia per la necessità di un lavoro così concepito, ricerche e dati erano alquanto scarsi. Sin dalle prime indagini il tentativo di far luce sull'argomento prese come punto di partenza i problemi irrisolti delle istituzioni itàliane; ad esempio, il rapporto ISCO al CNEL, dei primi del '78, definiva il fenomeno nei termini di una spaccatura del sistema economico in due aree: quella istituzionalizzata, ufficiale, protetta, immobile, e quella caratterizzata da rapporti di lavoro non istituzionalizzati, parallela, fluida, vitale, con costi inferiori alla media e profitti superiori. Secondo l'ISCO, la rigidità dell'area ufficiale costituiva l'incentivo maggiore per il proliferare dell'area parallela, poiché le normative troppo vincolanti dell'una spingevano l'altra ad evadere ogni regola. Furono riproposti nel pubblico dibattito vecchi temi in una nuova luce, ad esempio quelli sulla rigidità dell'offerta regolare di lavoro, quelli inerenti alla variabile fiscale, al carico degli oneri indiretti sul costo complessivo del lavoro. Al cuore del dibattito sulla efficienza del sistema istituzionale si pose però 4piò che istituzionale non era, anche se le discordanze sulle interpretazioni non erano inferiori a quelle sui termini e sui dati. Fu subito evidente che in'anzitutto il pubblico dipendente aveva rea-

gito in questo modo all'appiattimento del suo stipendio, ma il fenomeno riguardava anche i lavoratori dell'industria, fatto pieno di conseguenze per il movimento operaio, impegnato a risolvere i problemi della disoccupazione giovanile, meridionale, femminile, come faceva rilevare, fra gli altri, Aris Accor nero su «L'Unità » del 9 Gennaio 1979. Un dibattito della Società italiana di statistica in merito a una indagine sul doppio lavoro effettuata nel capoluogo emiliano metteva in rilievo le attività plurime dei lavoratori dei servizi pubblici; in una ricerca commissionata, dal ministero del lavoro, condotta dall'Istituto per gli studi sui servizi sociali di Roma, il 45% degli statali intervistati ammetteva di fare un secondo lavoro; in una indagine svolta limitatamente al Piemonte dal Centro di documentazione e ricerche « Luigi Einaudi », in collaborazione con la Camera di commercio di Torino, i lavoratori interessati risultavano in percentuale variabile dal 25 al 35%; uno stu4io curato dall'ufficio economico della Camera del lavoro di Roma accertava che oltre il 60% dei dipendenti pubblici e quasi la metà dei dipendenti dall'industria svolgeva un secondo lvoro. Da queste indagini risultava che il tasso reale di occupazione era molto più elevato di quello calcolato dall'ISTAT, come dimo-

queste istituzioni gennaio-giugno 1979 Direttore: SERGIO RISTUCCIA - Condirettori: GIOVANNI BECHELLONI (responsabile) e MASSIMO BONANNI. Redazione: Erno COLASANTI, MARINA GIGANTE (Redattore capo), MARCELLO ROMEI, FRANCESCO SIDOTI, VINCENZO SPAZIANTE. Segretaria di Redazione: ROSSANA B0NAZzI. DIREZIoNE E REDAZIONE: Viale Mazzini, 88 - 00195 Roma - Telefono 354952. Conto corrente postale N. 57129009 - intestato a: GRUPPO DI STUDIO SU SOCIETÀ E ISTITUZIONI - casella postale 6199 00100 Roma Prati. « Queste Istituzioni » esce semestralinente in quattro o cinque fascicoli separati di 16-32 pagine ognuno dei quali dedicato ad un solo tema. Un fascicolo L. 700. Abbonamento ordinario: annuale L. 6.000, biennale L. 11.000. Periodico iscritto al registro della stampa del Tribunale di Roma al n. 14.847 (12 dicembre 1972). Spedi- zione in abbonamento postale - IV grujppo. STAMPA: Litospes - Roma.


strava, tra l'altro, una nota indagine di Fuà su alcuni comuni delle Marche. Nonostante l'ammonimento dei responsabili dei conti ISTAT (< non facciamo i calcoli col pallottoliere.., chi parla di un errore del 30, del 40% dà letteralmente i numeri »), altri affermavano che il prodotto sommerso era almeno un quarto del prodotto nazionale, 260 mila miliardi invece di 200 mila, con ovvie conseguenze interpretative, come una minore distanza tra l'Italia e l'Europa, oppure la sdrammatizzazione del dibattito sull'entità del deficit pubblico, oppure la riduzione del pericolo minacciato da una supposta sproporzionata circolazione monetaria. Davanti allo straordinario attivo della, bilancia dei pagamenti, queste e consimili chiavi interpretative prevalsero, sebbene ci fossero sul tema anche interpretazioni meno ottimiste (ad esempio il CIRIEC, su « Economia pubblica », sottolineava che anche negli altri paesi europei l'economia marginale svolge, pur con significative differenze, un ruolo importante). Così fu che Beniamino Andreatta additò al pubblico ludibrio gli « iellatori nazionali »; il CENSIS, riprendendo studi già avviati negli anni precedenti, corresse la propria analisi dell'Italia « paese ingovernabile e levantino », in una brillante descrizione degli « spezzoni, fili d'erba e cespugli» di lavoro non istituzionale che rendono più solida la società italiana; infine, su premesse analoghe, Francesco Alberoni descrisse a colori vivaci le premesse di un « nuovo Rinascimento italiano ». Anche all'interno del movimento operaio furono espresse divergenze d'opinione non irrilevanti. Luciano Lama affermava in una intervista all'< Unità» del 26 Agosto 1978: « E' stato un errore del sindacato e della sinistra aver considerato per molto tempo il secondo mercato come un nemico da combattere.., abbiamo finto di non vedere o deprecato un fenomeno che ha certo aspetti patologici molto gravi, ma che corrisponde anche a necessità fisiologiche, non solo del-

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l'economia, ma di una parte della popolazione ». Bruno Trentin, invece, in una intervista all'< Unità» dell'il Febbraio 1979 affermava che era necessario fare diventare protagonisti nel sindacato gli operai dispersi nelle picòole aziende e nei laboratori, dunque porsi l'obiettivo di una « riunificazione della classe Qperaia... un'operazione altrettanto rivoluzionaria per il sindacato quanto quefla dei consigli di fabbrica '>. In questa stessa intervista Trentin sottolineava pure che tra le motivazioni del doppio lavoro c'era « la degradazione del lavoro nella grande industria ». Di tale degradazione parte non piccola dipende da variabili che impediscono alle aziende di funzionare efficacemente anche nell'ipotesi di una ragionevole disponibilità della forza lavoro. Ad esempio, i comportamenti di dirigenti e consiglIeri d'amministrazione in casi come l'Alfa Sud, l'Italsider, l'Irmocenti, l'Editoriale del Cor riere della sera, sono sempre stati all'altezza dei propri compiti istituzionali? Limitatamente alla motivazione al lavoro, esploriamo questa ipotesi, a partire da alcuni esempi concreti. E' il tema del saggio di Filippo Battaglia. Per uscire dalle lusinghe di generici riferimenti al mondo occidentale cominciamo anche a fare il conto di pro e di contra in tema di assenteismo e di fenomeni collaterali attraverso delle rigorose analisi comparative. Il saggio di Fiorella Padoa Schioppa, che ospitiamo nell'integrità dei suoi apparati analitici per noi inconsueti, introduce ad un confronto degli effetti che legislazioni di segno opposto, quale l'italiana e la statunitense, hanno - nel campo dell'occupazione femminile - sui fenomeni dell'assenteismo e del turnover. Né assistenzialismo di matrice cattolica nè ferreo liberalismo sembrano una soluzione. Alti i costi, anche strettamente economici, dell'uno e dell'altro. La soluzione è nel senso della via svedese?

Francésco Sidoti


Assenteismo manageriale e motivazione 61 lavoro di

Filippo Battaglia

Termini come motivazione al lavoro, produttività, professionalità, assenteismo, sono risuonati migliaia di volte in questi anni in ogni occasione in cui si è parlato dei problemi del lavoro, dell'economia o, tout court, della società italiana, soprattutto da parte di chi pensa che le difficoltà del nostro sistema economico dipendano prevalentemente dalle modalità di uso del lavoro dipendente. Il variare della congiuntura economica ha tuttavia sopito il dibattito su questi termini. Forse che i problemi non esistono più? Forse c'è la consapevolezza che le soluzioni sfuggono alla portata delle forze che vi erano tradizionalmente interessate ed appartengono sempre più alla sfera del vituperato « politico »? Fra gli « addetti ai lavori » la sfiducia sembra di prammatica e per giustificarla si fanno infiniti esempi: basta pensare allo scarso interesse con cui è stata accolta una iniziativa che aveva suscitato grandi aspettative: l'indagine parlamentare sulla « giungla retributiva » sembra aver scandalizzato solo pochi sprovveduti moralisti e, sicuramente, non ha provocato il movimento nell'opinione pubblica che molti si attendevano. Nell'industria generalmente non si è andati molto per il sottile nella ricerca delle cause, anzi spesso ci si è accontentati di semplici alibi. Ipotizzando che le cause fossero tutte di origine extràziendale - il « maggio », l' autunnocaldo », lo Statuto dei lavoratori, la magistratura, la scuola, il sindacato, le mode, la politica - le aziende si sono soprattutto preoccupate di diminuire gli effetti di queste cause esterne, approfittando di tutte le opportunità offerte dal sistema economico italiano e dalle sue disfunzioni: dall'innovazione tecnologica per ridurre la quantità di forza lavoro all'evasione fiscale, dall'esportazione dei capitali all'espansione abnorme di tutte le forme di lavoro nero, dal decentramento produttivo fino all'importazione di parti staccate perfino per prodotti di cui tradizionalmente l'talia era un gran. de esportatore.

La scelta di minimizzare - in modo improprio - gli effetti delle cause esterne, così come quella di subire tutto pensando - o preferendo pensare - di non poter agire sulle cause è significativa. L'azienda è un sistema sociale aperto, ed è quindi certamente vero che molta della demotivazione al lavoro è di origine extraziendale. Non si può, tuttavia, restare nel vago; su gran parte delle cause di origine extraziendale le aziende potrebbero giocare un ruolo rilevante per eliminarle o ridurle: invece sovente non se ne occupano. Inoltre, le cause della demotivazione non hanno tutte origine fuori dell'azienda. Molte nascono proprio all'interno dei sottosistemi aziendali, proprio là dove il controllo aziendale dovrebbe essere più pronto. Su queste cause - che in parte descriveremo - le direzioni aziendali potrebbero avere - se non facessero difetto la volontà politica, la preparazione imprenditoriale, il coraggio civile - uno spazio di intervento enorme. Ma su buona parte delle cause di demotivazione, sia di origine interna che esterna, i datori di lavoro potrebbero intervenire, ma non intervengono. Individuiamo i punti su cui si registra l'assenteismo delle direzioni aziendali.

CAUSE DI DEMOTIVAZIONE ESTERNE AL POSTO DI -

LAVORO -

L'azienda, si è detto, è un sistema sociale aperto, anzi, un sottosistema sociale aperto che interagisce con molti altri sottosistemi e insieme a questi fa parte del sistema sociale più ampio. La tradizionale ottimizzazione che i managers hanno sempre effettuato fra le variabili fondamentali del sottosistema - risorse finanziarie, materie prime, macchine, uomini - ha subìto continui mutamenti ed è sempre più condizionata dalle variabili sociali, da quelle cioè che non sono isolabili ed affrontabili all'interno dei cancelli che circondano i posti di lavoro. Descri-


Ii viamo a titolo esemplificativo alcune modalità che complicano il raggiungimento degli obiettivi delle alte direzioni aziendali. 1. Secondo molti imprenditori le leggi sul rapporto di lavoro che il Parlamento ha prodotto negli ultimi dieci anni hanno tolto ogni residua possibilità che le aziende avevano di controllare la variabile forza-lavoro; il riferimento è fatto soprattutto alla legge sui licenziamenti ed allo « Statuto dei lavoratori ». La critica successiva (che costituisce un importante corollario della precedente) è quella rivolta alla magistratura del lavoro, accusata nonostante la sua « specializzazione » di incompetenza rispetto al funzionamento del mondo del lavoro e di favoritismo precostituito nei confronti dei lavoratori dipendenti e delle loro rappresentanze. E' certamente possibile che, in alcuni punti, le nuove leggi abbiano presupposto un livello di maturazione della forza lavoro e del padronato superiore a quello di fatto esistente. Ma se fosse così, significherebbe che i protagonisti del mondo del lavoro sono scollegati dalla classe politica e non riescono a farle avere una rappresentazione della realtà corretta. Passi per il sindacato, ma non è pensabile che padronato e management italiani siano così emarginati; forse è più probabile che - coerentemente con l'esperienza del passato recente e remoto non si siano preoccupati della produzione legislativa, fldando in una sua gestione « amica ». La sorpresa più grande degli anni più recenti non è infatti tanto che vi siano leggi disturbanti, ma che esse siano applicate. Leggi importanti e fatte bene, sul lavoro, in Italia vi sono sempre state; basti pensare a quelle sul lavoro minorile o sugli infortuni: erano leggi severe, che imponevano comportamenti precisi e prevedevano per le inadempienze pene abbastanza gravi. Il fatto è che non erano rispettate. Padronato e management erano talmente abituati al favoritismo preCostituito nei loro confronti da parte dei magistrati e dei carabinieri da non essersi mai preoccupati delle leggi; oltretutto, quando questo favoritismo non cautelava sufficieritemente c'era spesso la possibilità di Comperare l'avvocato della controparte.

Molti datori di lavoro lamentano spesso che « certe nuove disposizioni sembrano nascondere una volontà punitiva nei confronti dell'imprenditoria >'. Ma forse queste disposizioni vogliono veramente essere punitive di uno strapotere che molte direzioni aziendali hanno esercitato fino alla fine degli anni '60. E va ricordato che se lo strapotere nella gran parte dei casi è terminato, ciò non è dovuto a ravvedimento o ad improvviso amore cristiano per i lavoratori dipendenti; è dovuto semplicemente al mutamento dei rapporti di forza politici che si è verificato nel paese. Se i rapporti di forza sono mutati è anche per il cambiamento del comportamento elettorale che la gestione di un certo strapotere aziendale ha indotto perfino nei cittadini-lavoratori meno politicizzati. Al di là di queste considerazioni, tuttavia, le accuse alla magistratura di primo grado ed alle leggi spesso costituiscono un grosso alibi. Buona parte delle cause di lavoro potrebbero essere eliminate con una organizzazione del lavoro ed una gestione del personale più attenta alle norme, agli accordi ed alle esigenze dei dipendenti. Come mai vi sono aziende subissate di vertenze giudiziarie che poi regolarmente perdono - e altre che ne hanno molto poche? 2. La scuola, dicono capi di ogni livello, è decisamente insufficiente rispetto alle esigenze produttive, sia per il tipo di preparazione fornita che per la sua scadente qualità; dalla materna all'Università, le sue condizioni di funzionamento non possono essere tollerate dal sistema economico. In compenso, è di massa. Ma, come è successo che gli imprenditori, tradizionalmente così vicini ai detentori del potere politico e amministrativo, ai gestori degli asili come delle Università, sono stati da questi serviti così male? Forse non hanno chiesto o hanno chiesto in modo errato. Anche l'addestramento professionale fornito fuori dalle aziende è unanimemente conside rato deficitario; ma quali forze lo hanno gestito? Chi ci ha guadagnato? Che rapporti c'erano fra questi gruppi ed il mondo imprenditoriale? Se molti corsi di formazione erano addirittura fasulli, come mai ne è stata sopportata l'esistenza? Forse perché le funzioni latenti erano più importanti di quelle manifeste?

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piegatizie prive di contenuti professionali, da veri « manovali della biro ».

Le disfunzioni della scuola producono guasti immensi nel sistema produttivo: chi non ha ricevuto una preparazione professionale adeguata o chi ha frequentato per anni una scuola inutile, è difficilmente motivabile per. ché ha elaborato aspettative sproporzionate e gli mancano tanto le abilità tecniche quanto gli strumenti culturali necessari per comprendere l'importanza dei problemi connessi con la quantità, la qualità, l'affidabilità della prestazione.

Le polemiche sulla giungla retributiva erano prima basate su informazioni che a volte erano incomplete perché la vegetazione rendeva difficilissimo il passaggio a chi non conosceva i sentieri. Ormai sono a disposizione i risultati dell'inchiesta parlamentare: le situazioni di ingiustizia ivi descritte sono clamorose. Certamente le responsabilità non vanno solo agli imprenditori, sono da attribuire soprattutto ai politici ed anche ai sin3. La valutazione sociale delle professioni è dacati (prevalentemente a quelli autonomi). mutata: alcuni dei valori tradizionali relativi Comunque, è certo che l'effetto dei confronti al lavoro condivisi dalla società italiana si proposti dalla giungla retributiva sulla mosono deteriorati. I libri delle scuole descritivazione al lavoro è formidabile. Perché dovono ancora fabbri operosi e seminatori vrebbe essere motivato al suo lavoro difficicuorcontenti, ma i modelli professionali che le e faticoso il macchinista di treno che sa il modo italiano di vivere la società di mas- di guadagnare molto meno di un autista di sa sta proponendo ai giovani sono molto diautobus e metà di un usciere di banca? Perversi. Secondo i modelli che sono stati preché non dovrebbe rallentare il ritmo prosentati ai giovani, vivere ha senso solo quanduttivo l'operaio di una fonderia sporca e do permette di essere belli, ricchi, così copiena di fumo, polvere, calore, quando pensa me i cantanti, i calciatori, gli attori, i Vallanal salario ben maggiore di chi fa un lavoro zasca; altro che scrivani fiorentini e piccodi pari qualificazione con il sollievo dell'aria le fiammiferaie! condizionata? La spinta verso i guadagni che permettono Uno dei motivi principali per cui molti lal'immersione nello stile di vita consumisti- voratori continuano a tollerare confronti coco porta all'affollamento di certe professioni sì frustranti è dato (oltre che dal perdurare al punto da cambiare il ruolo sociale. Basti di vecchi valori professionali) dalle modalipensare alle migliaia di giovani che studiatà di funzionamento del mercato del lavoro, no medicina; corrispondentemente, profesdal rapporto fra domanda e offerta. Ma orsioni indispensabili per lo sviluppo economimai in Italia questo rapporto si va falsanco sono svalorizzate ed i giovani le disertado: sono sempre più numerosi i casi di ocno: così non si trovano agronomi ed i concasioni di lavoro che vengono rifiutate e corsi per veterinari vanno deserti. Gli stesquindi attribuite a lavoratori stranieri nonosi imprenditori che hanno inventato e prostante che l'unica alternativa di chi compie posto ai giovani i modelli del consumismo si il rifiuto sia la disoccupazione. Questa situastupiscono quando recenti sondaggi mostrazione sta diventando clamorosa per i lavono l'insofferenza dei giovani verso i lavori ri di più bassa qualificazione: le città italiamanuali, anche di fronte all'alternativa della ne si stanno riempiendo di manodopera stradisoccupazione. Perché stupirsi? Perché do- niera utilizzata in lavori (come quelli di mavrebbero essere motivati al lavoro manuale? novalanza o domestici) che ormai i disoccuHanno imparato ciò che è stato loro insepati locali, per le condizioni economiche e di gnato. D'altronde anche le aziende manifatstatus, non sono più disposti a svolgere. turiere - non solo il settore terziario - fiAi guasti provocati dalla gestione clienteno all'inizio degli anni '70 hanno valorizzato lare e corporativa dei sistemi retributivi rile mansioni impiegatizie, ampliato i diff espetto alla motivazione dei lavoratori sono renziali salariali, distribuito privilegi di stada aggiungere quelli legati alla gestione deltus; addirittura hanno gabellato come mobila previdenza e dell'assistenza pubblica. Prolità sociale il passaggio di categoria di molti operai passati da competenze <manuali» vincie del Mezzogiorno con aliquote di inricche di professionalità a competenze im- validi superiori a quelle di Hiroshima e Na-

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7 gasaki... Contributi agricoli unificati, sussidi, integrazioni comunitarie, le occasioni messe a punto per consentire guadagni indebiti non si contano. Il comportamento degli enti di controllo e di assistenza varia moltissimo: vi sono alcune pròvincie in cui i riconoscimenti di malattie professionali hanno andamenti completamente diversi a parità di lavorazioni, di macchine, di condizioni di lavoro; da una parte chiunque può avere l'invalidità per la silicosi, mentre in un altro luogo si è rimandati a lavorare anche con i polmoni pieni di polvere. Le aziende - nella maggior parte dei casi - sono state costrette a subire le conseguenze di questi fenomeni; ma davvero non avevano alternative oppure hanno preferito subire perché questi metodi erano considerati funzionali dalla classe politica per il mantenimento del consenso e della pace sociale?

Per mostrare quanto spazio di intervento potrebbero avere per recuperare efficienza quei datori di lavoro e managers che addossano tutte le responsabilità agli operai ed impiegati, facciamo alcuni esempi relativi a tecnologia, forza lavoro, relazioni industriali, formazione professionale, organizzazione aziendale.

Tecnologia. Le caratteristiche della tecnologia impiegata e il suo stato, le sue condizioni operative, possono essere all'origine di molti dei comportamenti negativi che in prima approssimazione vengono attribuiti ai lavoratori. Vi sono macchine (dall'altoforno con annesso calcolatore di processo, fino al tornio tradizionale) che non sono affidabili, per mille motivi, e richiedono per essere utilizzate un impegno fuori dalla norma, che provoca superaffaticamento fisico e psichico del lavoratore ed aleatorietà rispetto al 6. Il mancato funzionamento della giustizia, prodotto e ai costi. di quella civile, di quella penale e di quella Non solo, gli ambienti di lavoro, in uffico amministrativa, ha un effetto demotivante e in fabbrica, sono pieni di situazioni tecnoprofondo su tutte le persone oneste ed un logiche che non tengono conto delle esigencrescente effetto incentivante per i furbi. ze umane e quindi del conseguente rischio Buona parte dei comportamenti illegali voldi sottoutilizzazione perché non sono adeti all'illecito arricchimento hanno grandi proguate alle condizioni della manodopera, agli babilità di rimanere impuniti. Si tratti di seaccordi sindacali, alla sensibilità che i cittaquestro di persona o di evasione fiscale, di dini hanno acquisito rispetto a certi temi. lottizzazione abusiva o di tangenti per l'asIl rapporto tra progettista e utente della segnazione dei lavori pubblici in una zona macchina è spesso scorretto. Spesso anzi non terremotata, si può essere sicuri di farla esiste nessun rapporto: qualcuno decide di franca. Basta avere il buon senso di non ruprodurre qualcosa e quindi di acquistare cerbare polli o mandarini: in questi casi la Giute macchine; ad un altro livello se ne definistizia è rapida, inflessibile, esemplare! sce il tipo, in modo che altri possa effettuaI lavoratori dipendenti che si confrontano con re l'acquisto e quindi consegnare le macchii banditi (si tratti di rapinatori o di medici ne a qualcuno che dovrà farla funzionare che evadono l'IVA) hanno la fastidiosa sencon i suoi dipendenti. Tutto ciò partendo sazione che esistano molti pesi e molte midall'ipotesi che una certa trasformazione fisure. E' certamente ingiusto che le aziende sica, o chimica, di materiali o di informapaghino le conseguenze della frustrazione déi zioni, non possa che essere realizzata analoloro dipendenti, ma è normale che questo gamente in qualsiasi punto del globo. succeda. In questo modo succede spesso che procedure organizzative, macchine che hanno dato ottimi risultati in un certo contesto risultino decisamente inadatte in un altro conteCAUSE DI ORIGINE INTERNA sto sociale, economico, politico. Oppure sucA deteriì-iinare la bassa quantità della precede che lo schema organizzativo o l'impianstazione dei lavoratori dipendenti concorro- to considerato - a tavolino - perfetto, una no massicciamente anche cause interne alvolta installato non funziona perché non si l'azienda, non dipendenti cioè dal sistema è tenuto conto dell'esperienza e delle esisociale esterno alla fabbrica e determinate genze di chi con quella organizzazione o con dalle scelte aziendali. quella macchina doveva lavorare e conosce-

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va già quel tipo di lavorazioni; oppure non funziona semplicemente perché le condizioni di funzionamento sono rifiutate da chi dovrebbe gestirle. Facciamo un paio di esempi. In una grande acciaieria si decide di accoppiare un calcolatore di processo all'impianto di laminazione dei lingotti per produrre lamiere. A calcolatore installato si scopre che le condizioni operative sono tali che gli operai, lavorando in « manuale» sono in grado di decodificare meglio del calcolatore tutti i segnali significativi provenienti dal prodotto e dalla macchina ed ottimizzare quindi il mix delle variabili al punto di poter lavorare due pezzi alla volta mentre il calcolatore fa «tilt» e può lavorarne uno solo, quindi con tempi quasi doppi. Nella tipògrafia di un grande quotidiano si instaura la più moderna rotativa esistente sul mercato, in un capannone appositamente progettato da un architetto di grido: data l'immagine di marca che l'azienda vuole proiettare all'esterno è infatti necessario che il manufatto sia bello. Quando l'impianto va a regime, il rumore fortissimo che va dalla macchina ai muri e da questi viene amplificato e rimbalzato è giudicato insopportabile da chi deve lavorare nel reparto. Conclusione: la macchina funziona a mezza velocità, facendo metà prodotto. Questo tipo di difficoltà si enfatizza ancora di più nei casi di impianti costruiti « chiavi in mano ». Nella maggior parte dei casi chi poi dovrà far funzionare l'impianto è completamente escluso dal processo di ideazione, di progettazione come da quello di montaggio. Si dà così origine a quegli impianti che non finiscono mai perché su di essi si comincia ad intervenire sin dalla loro messa in marcia, per fare modifiche ed adattamenti indispensabili per realizzare gli obiettivi previsti. Una progettazione d'impianto che rende disagiate le ispezioni dei manutentori e complicati gli interventi per la manutenzione programmata finisce per lasciare le macchine in balìa della manutenzione di pronto intervento, con progressivo deterioramento delle macchine, rischio di infortuni, scadimento della qualità del prodotto ed inaffidabilità del ciclo produttivo.

Analogo il discorso spinoso delle pulizie industriali che spesso devono essere svolte in condizioni penosissime solo perché il progettista - preoccupato unicamente delle fasi di lavorazione più nobili - non ha minimamente pensato a come dovranno essere recuperati ed evacuati certi rifiuti o parti scar tate. Le condizioni manutentive delle macchine hanno una discreta responsabilità della scar sa quantità e qualità del lavoro; vi sono aziende che fanno marciare le macchine con successivi rattoppi che disturbano - gli operatori, li irritano, li affaticano ulteriormente, li espongono a condizioni di pericolo; le fermate alle lavorazioni per mantenere l'impianto sono continuamente rinviate, finché non si verifica un incidente, finché il prodotto si rovina completamente o il personale non si mette in sciopero. Quando la tecnologia è progettata solo in funzione del prodotto o della massimizzazione del guadagno spesso non tiene conto delle esigenze di sicurezza, di integrità della salute di chi vi lavora: così le aziende italiane sono nel mondo fra quelle che provocano più omicidi bianchi, menomazioni, infortuni, malattie professionali. La nostra normativa antinfortunistica - raccolta nel DPR n. 547 del 1955 - è abbastanza rigida, ma è largamente inapplicata: se gli enti preposti applicassero improvvisamente le normé, molte fabbriche - di ogni dimensione e tipo - sarebbero nell'assoluta impossibilità di funzionare! La gamma delle inadempienze è infinita, da chi si arrampica senza cintura, alle macchine senza dispositivi di sicurezza, o, peggio, con i dispositivi bloccati e « bypassati », alle lavorazioni che la tecnologia applicata impone siano compiute in condizioni pericolose, all'ignoranza diffusissima delle norme di sicurezza. Analogo l'atteggiamento imprenditoriale nei confronti dell'ambiente: tradizionalmente le condizioni di lavoro penose, con l'accordo del sindacato, sono state monetizzate; chi lavorava in situazioni particolarmente calde, o fredde, o polverose, o rumorose... riceveva una indennità che lo compensava per il disagio. Da qualche anno la maturazione generale del paese rispetto ai temi della qualità della vita, quindi dell'integrità psicofisica del lavoratore nell'ambiente di lavoro, ha fatto


9 crescere anche la sensibilità rispetto a quella bonifica dell'ambiente di lavoro che è all'origine di parole d'ordine sindacali come « la salute non si vende ». Su questo atteggiamento dell'opinione pubblica si sono innescate molte lotte che hanno posto il problema all'attenzione più generale: in questo modo è successo che - da un lato - molte aziende sono state costrette ad inteenire decisamente per disinquinare gli ambienti di lavoro e - da un altro lato - molti lavoratori si sentono giustificatI quando, in presenza di condizioni ambientali nocive, o presunte tali, rifiutano la prestazione, o peggio, la variano, la rallentano, la sabotano. Il caso più frequente e semplice, ma anche più dannoso per la qualità e quantità del lavoro, oltre che per la salvaguardia delle macchine, è quello del lavoratore che si allontana frequentemente dal posto di lavoro per non doverne subire le condizioni ambientali, lasciando così la situazione fuori controllo. In taluni contesti operativi di lavoro, verniciature, sabbiature, presse, prove motori, cockerie, ecc., l'ambiente è così sgradevole ed il compito assegnato così poco interessante che non c'è da meravigliarsi se vi sono giovani operai che sembrano pensare di avere diritto al salario per il solo fatto di dover stare otto ore in un posto infernale, indipendentemente dal lavoro svolto. L'insensibilità aziendale su questo tema, è molto grande: « E' sempre stato così », « Non c'è altro modo per fare questo lavoro », « Le soluzioni tecniche adottate sono scientifiche »... Con giustificazioni di questo tipo molte fabbriche contengono situazioni abbrutenti ed avvilenti che creano masse di operai scontenti, non integrati, svogliati, desiderosi di guadagnare e di non lavorare, pronti ad accettare ogni intoppo della routine per interrompere la prestazione. Questo atteggiamento è tanto più grave quanto più aumentano la qualità delle attese delle nuove generazioni di lavoratori e la sensibilità della società su questo problema e quanto più gli stessi lavoratori - anche utilizzando esperienze straniere - si attrezzano per reagire. A dimostrare l'insensibilità e l'arretratezza delle aziende su questo tema basta l'indicazione dell'efficacia tecnica e politica che ri-

veste per il movimento sindacale il <'Centro ricerche e documentazione'> istituito dalla Federazione CGIL-CISL-UIL rispetto alla tutela dell'integrità psicofisica dei lavoratori, iniziativa che non trova corrispondenti nel campo aziendale, nonostante che il padronato abbia maggiore disponibilità di esperienza tecnica, di risorse economiche, di collegamenti con ambienti scientifici. Normalmente le aziende progettano modifiche delle condizioni ambientali solo quando queste sono recisamente contestate o rifiutate, quando ormai è stata perduta credibilità e si è sprecata l'integrazione, la motivazione e quindi l'attenzione dei lavoratori per la qualità e la quantità del loro lavoro. Tipica da questo punto di vista l'esperienza di una grande azienda milanese che si è trovata a fronteggiare un'agitazione delle maestranze poiché, dopo aver prodotto decine di presse insonorizzate per una commessa estera, continuava a far lavorare i propri operai con presse che rompevano i timpani. Su questo tema molte aziende sono destinate, nel prossimo futuro, a sperimentare atteggiamenti e comportamenti della mano d'opera poco orientati alla produzione. Succederà in quegli ambienti di lavoro in cui l'insensibilità direzionale ha provocato come reazione un modo di affrontare le tematiche ambientali che fa perno unicamente sulla «soggettività operaia '>. Siccome le misurazioni oggettive, quelle che si effettuano con appositi strumenti (captatore di polveri, fonometro, termometro, spettrometro, ... ) sono sempre state a disposizione dell'imprenditore ma non sono state utilizzate per migliorare le condizioni di chi lavora, quando le aziende cominciano a cedere e sono disposte ad accettare delle soglie (da misurare) di pericolosità oltre le quali interrompere il lavoro, il dipendente comincia a fare un altro ragionamento, che molti considerano pericolosissimo e capace di creare situazioni di continua inaffidabilità. Il ragionamento si basa sul presupposto che gli uomini non sono macchine e sono diversi fra loro, quindi sopportano diversamente caldo, freddo, polvere e rumore, e che quindi solo ogni soggetto - indipendentemente dal responso degli strumenti tarati su indici riferiti al fisico ed alla psiche in un inesistente lavoratore «medio» - deve essere in grado di decidere se

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lo strato come non vi fosse relazione fra le caratteristiche rilevate in fase di selezione, il giudizio finale ottenuto e la carriera effettivamente realizzati. Analogamente l'analisi delle schede di tutti quegli operai che per dieci anni sono restati nella stessa posizione ha mostrato come fra essi ve ne fossero alcuni che, in fase di selezione, erano stati valutati con « elevate potenzialità », così come altrettanti erano stati considerati con potenzialità medie o scadenti. In questi casi è inevitabile che chi ha subito tutte le procedure di selezione (in un momento in cui si è psicologicamente molto indifesi) e poi ne verifica sulla propria pelle l'inutilità, assuma nel tempo atteggiamenti di disaffezione.

il caldo o il rumore gli permettono o no di lavorare e qual è il suo personale MAC (massimo di concentrazione accettabile). In questo modo la legittima difesa della propria integrità fisica da parte del lavoratore può diventare - come è già successo - un alibi anche semplicemente per inventare continui intoppi alla produzione e lavorare di meno.

Forza lavoro. La forza lavoro possiede ovunque caratteristiche che la rendono adeguata alle esigenze produttive? Non sempre. Spesso questo dipende da cause esterne come la bassa qualità della formazione scolastica o le pressioni politiche per assumere un certo numero di lavoratori - ma vediamo ora quelle deficienze della for za lavoro che possono avere conseguenze negative per la quantità e la qualtià della prestazione e che sono originate dall'interno dell'azienda. Iniziamo dall'assunzione. Le modalità diverse di assunzione sono moltissime. Alcune sono completamente fuori controllo da parte del datore di lavoro: è fuori controllo l'assunzione fatta chiedendo un certo numero di manovali all'ufficio di collocamento; è altrettanto fuori controllo l'assunzione fatta dopo l'espletamento di concorsi cui - come ad una gigantesca lotteria - abbiano partecipato migliaia di concorrenti. Vi sono uffici ed aziende che utilizzano per la selezione del personale enti specializzati (interni od esterni, non importa): è un uso che si va facendo sempre più frequente, soprattutto per le posizioni in cui si richiedono elevate specializzazioni o notevoli potenzialità professionali. Non sempre l'ente specializzato riesce a tenere conto delle reali esigenzé dell'azienda e tende a farsi una « sua » immagine delle esigenze aziendali, sulla base della quale accetta o rifiuta le persone che si propongono. Non sempre inoltre le direzioni del personale ed i capi operativi utilizzano le indicazioni provenienti dai selezionatori. Rispetto a questi casi è esemplare il risultato di una rilevazione effettuata in una grande azienda metalmeccanica di 8.000 dipendenti, attrezzata con un ufficio selezione che utilizzava tecniche sofisticate. L'esame dei fascicoli di gelezione di tutti gli operai che avevano fatto carriera - erano cioè diventati operai specializzati e quindi capi - ha mo-

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Queste sono conseguenze negative che si hanno laddove esistono delle trafile di assunzione affidate ad enti tecnici. Ma nella maggior parte dei casi le assunzioni vengono effettuate con altre modalità. Una modalità sembra prevalere su tutte: la raccomandazione. Forse non sarà la modalità più importante e diffusa ma certo questa è la percezione che sembrano averne gli italiani. Nelle Università del Mezzogiorno, ad esempio, è sempre più difficile convincere gli studenti che la buona preparazione degli esami e quindi elevate valutazioni possono es-, sere importanti per l'inserimento nel mondo del lavoro: lo studente medio pensa che l'Università debba fornire il <cpezzo di carta », al resto serve solo la raccomandazione. Le pratiche di sottogoverno e clientelari che hanno marcato indelebilmente gli anni di questo dopoguerra hanno avuto effetti devastanti nel mondo del lavoro facendo saltare i normali meccanismi di selezione delle capacità. La raccomandazione viene effettuata con molte forme e modalità e riguarda tutti i livelli di inserimento, da quelli direzionali a quelli da manovale: vi sono addirittura grandi enti o aziende che hanno un ufficio apposito che si occupa di gestire riservatamente le richieste dei capi politici, economici, sindacali, dei giornalisti, dei vescovi o dei questori. L'esistenza ed il funzionamento di questo sistema a livello « centrale » fanno sì che ad ogni livello, ogni singolo dirigente o funzio-

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nano che può giocare un minimo ruolo nelle procedure di selezione ed assunzione, può essere contattato, premuto, consigliato, sollecitato, ricattato. Ovvio poi che chiunque, ad ogni livello, abbia fatto un favore od uno spezzone di favore, se ne assuma il merito e ne chieda magari la contropartita (non è detto che la contropartita sia necessariamente la « bustarella », anzi, questi - tutto sommato - sembrano essere i casi più rari). L'effetto della raccomandazione è quello nel migliore dei casi - di fare scegliere il « raccomandato » fra candidati di analogo valore, ma spesso ha l'effetto di far assumere personale inadatto. L'assunzione del raccomandato inadatto ha effetti demotivanti sia sul soggetto che sugli altri dipendenti. Sul soggetto perché gli si insegna, sin dal primo gorno, che il suo datore di lavoro non valonizza le potenzialità o le capacità pofessionali. Sugli altri dipendenti, perché si trovano a fianco (o, peggio, sulla testa) persone infide e impreparate e vedono sanzionata negativamente la professionalità eventualmente sviluppata nella loro esperienza di lavoro. Negli ultimi anni si sono sviluppate nuove forme di raccomandazioni che riguardano sia i momenti dell'assunzione che quelli delle promozioni interne. Innanzitutto le raccomandazioni dei politici, una volta limitate quasi esclusivamente alle assunzioni ed oggi, in molti enti ed aziende, pesanti in tutti i mutameiti aziendali fino ad arrivare in alcuni casi aberranti ad essere vere e proprie imposizioni. Nel caso delle aziende a Partecipazione Statale, degli enti parastatali, delle banche... Negli anni più recenti, in parecchi casi, anche il dirigente sindacale è diventato (seppure in piccolo rispetto ai politici) un soggetto attivo per le raccomandazioni. E' una pratica iniziata negli anni della divisione sindacale sulla quale non solo hanno fatto le loro effimere fortune alcuni sindacati gialli ma di - cui hanno goduto tanto la CISL quanto la UIL. L'appunto può oggi sembrare ingeneroso ed indiscriminato per le due organizzazioni, ma non va dimenticato l'atteggiamento di sostanziale collusione che molte organizzazioni di categoria (dai braccianti ai metalmeccanici) e territoriali (da Genova a Taranto) hanno avuto nel passato con le di-

Il rezioni del personale ed i favori che ne hanno avuto nei momenti in cui si facevano assunzioni. A distanza di anni dall'assunzione, gli effetti negativi delle modalità di ingresso tendono a moltiplicarsi, anche perché quelli di ogni singolo interagiscono negativamente con quelli degli altri. Il geometra che ormai da anni «lavora » in banca nello stesso ufficio con un maestro e con un laureato in Economia all'Università di Roma (dove ha usufruito di raccomandazioni per ogni esame) che dipende da un capo ignorante, ma cognato di un galoppino di un consigliere provinciale democristiano..., è interessato solo alle parole crociate, agli scherzi ed ai diver sivi, all'assenteismo ed al pressapochismo; certamente non è orientato alla qualità ed alla quantità del lavoro. Nel migliore dei casi utilizza le infrastrutture dell'ufficio per fare i calcoli che sono necessari alla costruzione di una casetta che ha progettato, a prezzo scontato, per un collega. Se queste sono alcune conseguenze negative rispetto alle motivazioni che si verificano là dove l'assunzione viené effettuata con procedure tecniche formali o con procedure clientelari, non è detto che tutte le altre procedure siano immuni da conseguenze demotivanti. Se il criterio prevalente utilizzato in questi casi è quello dell'< affidabilità », è difficile indicare come il criterio si specifichi di volta in volta. Per qualcuno affidabilità può significare la padronanza di tecniche specialistiche, per altri la capacità di leadership, per altri ancora l'appartenenza ad un certo partito o ad una certa area culturale. Non è raro che l'affidabiljtà tenda a proiettare anche in buona fede l'esperienza di chi effettua la selezione. Tipica da questo punto• di vista l'esperienza di un caporeparto di stabilimento meccanico, ex macchinista di turbonave che - forse senza nemmeno aver razionalizzato il fatto - nel corso degli anni, si trova ad avere fra i suoi capi turno una maggioranza di ex macchinisti di turbonave, in un contesto tecnico in cui questo -specifico tipo di esperienza non è minimamente necessario. Infine, tralasciamo di affrontare il discorso dei guasti (in termini di disaffezione e non integrazione negli obiettivi aziendali) provocati su alcune generazioni di dipen-


12 - le manchevolezze sembrano essere molte. Devono esserci se i capi operativi di solito si lamentano dell'effetto che le attività formative hanno avuto sui loro dipendenti. Da un lato ciò sembra essere dovuto alle sbagliate aspettative che i capi nutrono nei conFormazione professionale. Sono moltissime fronti di questi interventi (ma di chi la rele aziende, gli enti, in cui ad ogni livello ci sponsabilità di questa sbagliata percezione?), si lamenta per le carenze professionali dei da un altro alle obiettive carenze degli enti 'avoratori subordinati. Analogamente - anche si occupano di formazione (come mai che se questo in azienda non è considerato questi enti offrono spesso formazione inutirilevante - sono moltissime le situazioni in le, di quella che « non fa male a nessuno », cui man mano che si scende nella scala gema non serve a niente?). Un altro caso, abrarchica si odono lamentele sull'insufficienbastanza diffuso nelle aziende più grandi, più za professionale dei livelli sùbordinati. articolate, più burocratizzate, è quello legaDi solito ci si lamenta di due tipi di carenze to alla presenza di un apposito ufficio addeprofessionali, una specifica, relativa al mestiestramento-formazione interno all'ente. In re, alle tecnologie da impiegare, agli utensili questi casi, spesso, l'ufficio tende a non perda usare (l'operaio non sa saldare, il tecnicepire correttamente le esigenze degli utico non sa leggere gli schemi elettronici, il lizzatori della formazione, non organizza system non sa usare l'ordinatore rispetto agli feed back e follow up, tende quindi a realizobiettivi aziendali) ed una di carattere più zare attività formative basate su esigenze generale, relativa al ruolo giocato in azienda, astratte che non hanno riscontro con quelle ai rapporti, al coordinamento, all'innovazioreali. ne (i capi che non sanno coordinare e delegare e quindi scendono di livello, i dirigenti Ma queste cose accadono solo con i datori che si preoccupano delle micro-efficienze, di lavoro più grossi del settore privato. Bipersonale in genere incapace di avere relazio- sogna ricordare che nel settore terziario il ni sociali corrette con i colleghi di lavoro datore di lavoro più importante è lo Stato dei vari livelli ... ). Le carenze si rilevano dun(o il parastato) e lo Stato ed il parastato soque su ogni piano, da quello tecnico a quello no clamorosamente assenti dalle attività di sociale, a quello manageriale. formazione dei propri dipendenti. Pullulano invece le iniziative formative fasulle, quelle Le carenze formative su accennate provocano all'insegna del mezzo punto e del quarto di in azienda 'disfunzioni di ogni tipo, tecniche, punto. Nel settore privato la stragrande magorganizzative, provocano fermate, intoppi, fangioranza delle aziende italiane sono sotto i no sì che la gente non lavori al meglio, im100 dipendenti e comunque la quasi totalità pediscono l'utilizzazione delle potenzialità è sotto i 300 dipendenti. In queste le attiprofessionali dei dipendenti, frustrano le levità formative sono spesso inesistenti. Va gittime aspettative di crescita, non stimolano però detto che le aziende e gli enti di dimenle attività di innovazione. sioni ridotte riescono meglio a supplire alla Dire che cose di questo genere possano avescarsa presenza di questa attività con una re effetto negativo sulla motivazione al lavoattenzione più diretta ed un controllo più ro e quindi sulla quantità e qualità della preminuto e pressante sull'iter professionale e stazione non sembra molto azzardato. quindi sul rendimento quantitativo e qualiMa allora nessuno si occupa di formazione? tativo del dipendente. Non è vero, molti - soprattutto negli ultiSi è parlato molto in questi ultimi anni di mi anni - se ne occupano. Molte aziende « crisi del ruolo di capo », una crisi che ha grandissime e grandi hanno realizzato una pesanti effetti sulla motivazione dei capi e intensa attività di addestramento e di formaquindi gravi conseguenze sul comportamento zione, dal corso di tornitura allo psicodramdei loro dipendenti. Molte aziende, per sopma. I risultati raggiunti sono senza dubbio perire a questa difficoltà, hanno realizzato importanti. Non va però nascosto che anche attività formative con contenuti di carattein queste situazioni - che sono le migliori denti dall'infame pratica della discriminazione politica che fino alla metà degli anni '60 è stata la norma in migliaia di aziende ed enti, piccoli e grandi, privati e non.

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13 re sociale, ma la maggior parte dei capi di ogni livello non ha mai avuto esperienze formative. Bisogna anche accennare al ruolo demotivante giocato dal riconoscimento a fini di carriera di attività formative fittizie. Negli ultimi anni, in alcuni contratti, una delle modalità previste per diminuire l'arbitrio nelle promozioni e premiare Io sviluppo professionale è stata quella del passaggio di categoria legato ad incrementi di formazione. Sono moltissimi i casi in cui direzione e sindacato hanno usato questi accordi come semplici espedienti di gestione del personale riconoscendo incrementi formativi inesistenti, svalutando così le attività formative e frustrando tutti coloro che erano arrivati alle stesse posizioni in tempi più lunghi e con maggiori difficoltà.

teggiamento ostile e passivo nei confronti del lavoro. Esistono certamente aziende che hanno saputo usare i nuovi istituti per rimuovere i possibili elementi di disturbo della pace aziendale, cercando non tanto di eliminare il conflitto, quanto di spostarne qualitativamente il livello e poi di gestirlo con maggiore chiarezza e minori complicazioni. Nella maggior parte dei casi però i datori di lavoro si sono comportati diversamente, senza poi avere più la possibilità di recuperare gli effetti negativi che ogni vertenza si lascia dietro. Il nuovo potere conquistato dai lavoratori ha sicuramente avuto effetti demotivanti su migliaia di capi intermedi, soprattutto nelle aziende più grandi. In pochi anni si sono visti sottrarre buona parte dei loro poteri senza che le direzioni abbiano saputo proporre loRelazioni industriali. L'assetto delle relazioro nuovi spazi e contenuti di intervento. ni industriali, i loro contenuti, la loro rileIn molti casi i capi tendono ad addebitare vanza, sono profondamente mutati in un deai fatti sindacali buona parte delle difficoltà cennio. Negli anni di buona congiuntura ecodelle imprese; spesso si tratta di alibi oppunomica, in cui le quote forti del mercato del re di difetti di percezione. Essi comunque lavoro hanno visto aumentare il loro peso in molti casi non sono stati preparati ad af specifico, il movimento sindacale ha ottenufrontare problemi nuovi: non capiscono la to conquiste che hanno sconvolto il modo nuova forza lavoro, non conoscono la realtà abituale in cui i problemi del personale erano gestiti ed i suoi bisogni soddisfatti. I nuo- sindacale, si considerano collocati fra l'incudine della direzione e il martello dei delegavi istituti previsti dai contratti e dalle legti. Succede così che rispetto alla prestazione gi, con i nuovi rapporti di forze esistenti nel dei dipendenti molti capi si trincerino nelle paese e sui posti di lavoro, hanno provocato linee di minor resistenza, cercando di non un'accelerata maturazione sui temi politicocreare situazioni di conflitto in cui temono sindacali di larghe fasce di lavoratori prima di trovarsi perdenti, sacrificati sull'altare delindifferenti. Il solco fra lavoratori e datori le buone relazioni azienda-sindacato. di lavoro si è approfondito, o forse, più semDemotivazioni analoghe a quelle dei capi si plicemente, si è vista più chiaramente la sua generano spesso anche in operai e impiegati profondità. di livello medio e basso quando le consideE' difficile dire se questi fenomeni abbiano razioni di opportunità sindacale incidono sui avuto un effetto motivante ed integrante rimutamenti che avvengono in azienda (mobispetto agli obiettivi aziendali, sia perché sono state man mano coinvolte fasce di dipen- lità, passaggi di qualifica, ... ). Come già si è visto, l'introduzione di elementi estranei a denti tradizionalmente prive di conflittualità quelli professionali nelle valutazioni per la esplicita, sia perché questi fenomeni mostramobilità ascendente, ha il duplice effetto di vano in ogni momento ai dipendenti comè demotivare sia coloro che esprimono buoni fossero ancora in condizione di credito nei contenuti professionali, sia i meno bravi. confronti dell'azienda. Analogo è l'effetto demotivante di quella moAlcune conquiste possono provocare demotibilità che deriva dagli automatismi previsti vazioni: quando il lavoratore vede che richiein molti accordi. ste giuste e sacrosante (magari riguardanti l'integrità della salute) vengono accolte solo Spettava però alle direzioni aziendali far sì quando mutano i rapporti di forza sul piano che i previsti incrementi di costo del lavoro sindacale, può tendere ad assumere un atportassero anche ad incrementi di professio-

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14 in realtà la variabile decisiva sembra essere piuttosto la capacità del management di voler sperimentare il mutamento e di realizOrganizzazione del lavoro. Nelle pagine pre- zarlo. E' una capacità che non è minimacedenti abbiamo visto alcuni dei fenomeni mente presente nelle amministrazioni statache possono essere all'origine di quella deli e parastatali. Nelle aziende private le atmotivazione che convince il lavoratore ditività di aggiornamento e formazione sono pendente a non interessarsi della quantità e piuttosto scarse; nei casi in cui sono diffuqualità del compito affidatogli. se si fermano alle soglie del livello direzioSono tutti fenomeni che dipendono da canale, come se qui ci fosse la scienza infusa! renze dell'organizzazione aziendale, di quelL'organizzazione del lavoro che riguarda buola funzione che deve ottimizzare il mix delna parte dei lavoratori italiani utilizza gli le altre risorse (materie prime, impianti, uoindividui in maniera decisamente inferiore mini, ... ) per il conseguimento degli obiettivi alle loro potenzialità: essi sono sovradimenaziendali. sionati, potrebbero fare di più e meglio, inLe carenze organizzative esistenti nel nostro vece sono ridotti a non fare nemmeno il popaese sono sicuramente l'handicap più im- co che viene loro richiesto. Ciò è valido non portante per il sistema economico, anche se soltanto per la catena di montaggio dell'auspesso vengono messe in luce altre variabili tomobile - cui si pensa normalmente in sulle quali si tende a scaricare tutte le requesti casi - ma anche per migliaia di altri sponsabilità. Il dibattito sul costo del lavoro tipi di lavoro in ogni settore, anche in quelrisente in buona parte di questo meccanismo lo di ufficio, in cui, la manualizzazione è credi rimozione: è infatti ipotizzabile che anscente. Ormai molti impiegati, pur contiche se il costo del lavoro di gran parte dei nuando a vestire il colletto bianco, sono di produttori italiani fosse analogo a quello fatto dei manovali comuni che usano la pendei concorrenti esteri, la loro presenza sul na a sfera invece della pala: i contenuti promercato sarebbe comunque fortemente confessionali sono della stessa qualità. dizionata dalle capacità organizzative che so- Nel corso degli ultimi trent'anni il livello di no - mediamente - decisamente inferiori qualità del lavoro nei posti, sia manuali che a quelle degli altri paesi progrediti. non, non è aumentato nella misura in cui Partendo da quest'ipotesi negli anni più re- è aumentata la sensibilità e la scolarità delcenti molte aziende medie e grandi si sono la manodopera. Anzi, soluzioni organizzative poste il problema dell'analisi della struttuinventate all'estero nei decenni precedenti ra organizzativa e della sua eventuale modisono state applicate in Italia quando già erafica per renderla più consona con le caratno inadatte alle caratteristiche della forza teristiche di un contesto sociale le cui varialavoro; erano soltanto adeguate ai rapporti bili principali sono mutate o sono in via di di forza esistenti sul mercato del lavoro e mutamento. Vi sono addirittura alcune grannelle aziende. di aziende (prima fra tutte - e per molti Non a caso una delle ragioni di diffusione anni esempio isolato - l'Olivetti) che hanno della pratica della seconda occupazione è dacompiuto interventi sull'organizzazione azienta dalla ricerca di condizioni professionali dale e sull'organizzazione del lavoro che so- capaci di stimolare e utilizzare quelle capano stati punti di riferimento anche per molcità o potenzialità professionali che invece te esperienze effettuate all'estero. l'occupazione principale non utilizza e fa reRispetto all'organizzazione del lavoro il quagredire. dro delle aziende italiane è dunque molto composito: si va dalle situazioni tayloristiche « pure'> che non hanno subìto mutamenti negli ultimi 50 anni alle situazioni in cui ALCUNI CONTRIBUTI STRANIERI SULLA MOTIVAZIOsono applicate le più moderne tecniche di NE AL LAVORO lavoro di gruppo. Le variabili che determiMolti lavoratori italiani, dunque, non sono anano questi fatti sono molte, dalle dimensioni aziendali al tipo di tecnologia, dalla du- deguatamente motivati rispetto al lavoro per rata del prodotto alla presenza sul mercato; cui vengono remunerati e a cui dedicano par-

nalità e quindi miglioramenti della produttività.

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15 te importante della loro vita: la mancanza di motivazione in alcuni fortunati casi non incide sulla prestazione ma molto spesso ha effetti pesanti sia sul morale del lavoratore e sulla « qualità'> della sua vita che sulla qualità e quantità della sua prestazione. Già nelle pagine precedenti, anche se spesso implicitamente o in negativo, sono emerse alcune direzioni di intervento su cui i datori di lavoro potrebbero agire, nell'ambito di loro pertinenza, per aumentare la motivazione. Alle riflessioni ed alle indicazioni che si possono elaborare rispetto allo specifico italiano è forse opportuno aggiungere - anche come semplice termine di paragone - la descrizione di alcune posizioni significative e di alcune esperienze realizzate all'estero su questi temi. Sono autori ed esperienze certamente non rivoluzionari, appartenenti all'area manageriale tecnocratica della manutenzione del sistema di fabbrica, ma certamente la qualità della vita dei lavoratori nei paesi in cui sono state fatte queste esperienze è, mediamente, superiore a quella dell'Italia. D'altronde, non è il caso di parlare delle esperienze estere più sofisticate come il job redesign, lo sviluppo organizzativo o i sistemi sociotecnici: la maggior parte delle situazioni aziendali italine sono infatti collocate ad un livello di sottosviluppo organizzativo che non permette ancora di affrontare temi così complessi. Parliamo dunque di esperienze più semplici, banali, facilmente ripetibili, come quelle basate sul tentativo di aumentare motivazione ed efficienza attraverso il job enlargement ed il. job enrichment. All'estero sono abbastanza diffuse; da noi se ne è parlato molto ma praticato poco. Sono tentativi interni ad una logica di integrazione piuttosto che di conflitto, spesso sono stati anche usati come antidoto contro sindacalizzazione e conflittualità. Ma non è per lo spettro dell'integrazione che vanno rifiutate in blocco. Una corretta contrapposizione di classe può restare anche se le aziende funzionano ed i lavoratori sono meno insoddisfatti; è certamente meglio spostare lo scontro di classe su un livello più qualificato piuttosto che non fare niente e ritrovarsi senza aziende e senza classi. In quest'otticì anche il job erzlargement ed

il job enrichment - proprio per la loro semplicità ed emblematicità - possono essere usati come esempio: in una situazione come la nostra, anche interventi di questo tipo potrebbero avere effetti - positivi sia per gli imprenditori che per i lavoratori. Il job enlargement è quell'ampliamento dei contenuti di una mansione che si ottiene con la semplice addizione di operazioni simili, di solito di durata molto breve, assegnate prima ad operatori diversi, creando per uno stesso lavoratore un solo compito con sequenza più lunga e a volte meno monotona e più discrezionale. Suo campo di applicazione classico è la catena di montaggio, cioè il prodotto tipico dell'Organizzazione Scientifica del Lavoro. Secondo i suoi sostenitori l'applicazione di questa tecnica organizzativa rompe gli schemi rigidi dell'impostazione tayloristica, accresce l'abilità e la versatilità e mette in condizione di dare un contributo più significativo all'intero processo di produzione. Per Mc Gregor il job enlargement è una delle più stimolanti esperienze di innovazione ispirate alla « teoria y » poiché incoraggia l'accettazione della responsabilità alla base dell'organizzazione, fornisce opportunità per la soddisfazione dei bisogni sociali e dei bisogni dell'IO. Spesso nel linguaggio giornalistico e sindacale il termine perde le sue connotazioni originali e viene usato in modo sintetico per indicare in genere tutti i recenti tentativi di modificare l'organizzazione del lavoro. Nella storia dell'applicazione di questa tecnica l'esperimento più famoso e largamente descritto è quello effettuato durante la seconda guerra mondiale nello stabilimento di Endicott (Stato di New York) della IBM, il maggior produttore mondiale di calcolatori. Il fatto che l'esperimento sia stato effettuato durante la guerra è importante: esso mostra come una delle spinte significative alla sua realizzazione sia venuta dalla situazione del mercato del lavoro, in quel momento completamente distorto a causa della quantità di uomini impegnati in guerra. Fu proprio in quel periodo che molte aziende americane cominciarono a preoccuparsi del miglioramento delle condizioni lavorative, cercando di smussare gli spigoli più aguzzi dell'organizzazione tayloristica del lavoro.


16 Durante il periodo bellico vennero infatti introdotte innovazioni quali i cambiamenti da un posto di lavoro all'altro, l'introduzione di pause, la musica nei reparti, la formazione di gruppi e altro ancora. Spesso queste iniziative avevano avuto successo, aumentando sia la produzione che la soddisfazione dei lavoratori: non veniva però preso in considerazione il contenuto del lavoro. La stessa IBM, prima di arrivare all'applicazione del job enlargement, aveva già effettuato modifiche delle situazioni di lavoro, adottando la job extention. L'esperimento di job enlargement allo stabilimento di Endicott non nasce 'dunque improvviso. Vediamolo in dettaglio: i settori che fabbricavano le parti successivamente da assemblare avevano questa organizzazione: vi erano operai che attrezzavano le macchine (ad esempio sistemavano lo stampo in una piccola pressa), operai che alimentavano le macchine così attrezzate (cioè posizionavano il pezzo da stampare, azionavano la pressa e scaricavano il pezzo una volta stampato), ed infine altri operai che effettuavano il controllo del pezzo (verificavano cioè, ad occhio o con strumenti, che i prodotti avessero le caratteristiche richieste). L'esecuzione della parte centrale della sequenza di lavoro, cioè l'alimentazione della macchina e la trasformazione del materiale, era un lavoro che si imparava in poche settimane, banale e monotono che produceva insoddisfazione agli operatori addetti. I dirigenti dello stabilimento si resero conto che l'insoddisfazione dipendeva sia dalla monotonia che dalla parcellizzazione. Gli operai - dichiarava un dirigente dell'officina in cui è stata effettuata la sperimentazione - sono infelici quando i lavori ripetitivi sono anche deresponsabilizzati. Essi si rendono conto che l'azienda ha tolto una parte del loro lavoro per attribuirla ad altri, come se non si fidasse della loro capacità di realizzarlo: di qui il disinteresse nei confronti dell'azienda. Viceversa i dipendenti sono positivamente motivati quando si chiede loro un maggiore impegno in quanto si sentono giudicati positivamente e valorizzati dalla direzione. Le modifiche effettuate furono due: in un primo momento gli operatori impararono ad

attrezzarsi la macchina in modo da compiere sia le operazioni di attrezzaggio che quelle di trasformazione del materiale. Successivamente fu loro attribuito anche il controllo dei pezzi. In questo modo lo stesso operaio, a fine esperimento, realizzava una somma di operazioni prima attribuite a tre distinti posti di lavoro. E le conseguenze? Il costo della manodopera per attrezzaggio e controllo si ridusse drasticamente del 95%. Gli stessi operatori infatti potevano attrezzarsi la macchina ed effettuare i controlli con grande risparmio di tempo, senza essere costretti a far intervenire attrezzisti ed ispettori e aspettare che questi eseguissero il lavoro. Non solo, si realizzò anche un importante miglioramento nella qualità del prodotto. Secondo la direzione ciò era da attribuire soprattutto alla maggiore responsabilità assunta da ogni operatore rispetto alla qualità del proprio lavoro. Gli operatori ebbero in cambio interesse, varietà e responsabilità prima inesistenti; ebbero soprattutto coscienza dell'importanza del loro lavoro; a tutto ciò si aggiunse un aumento di salario. I costi aggiuntivi dell'azienda furono determinati da aumenti salariali e dai costi derivati dall'aumento dell'attrezzatura necessaria ai controlli. Tutti ebbero benefici, secondo l'azienda, an che il cliente, per il quale migliorò la qualità del prodotto. Si determinò una notevole diminuzione di personale poiché gli attrezzisti ed i collaudatori vennero man mano sostituiti dagli operai che effettuavano la semplice conduzione della macchina. La IBM fu in grado di utilizzare il personale così espulso in altri settori a causa dell'incremento di attività e dello sviluppo dello stabilimento. Va rilevato, a questo proposito, che nello stabilimento (e nell'azienda,' in quanto poi l'esperienza fu generalizzata) esistevano alcune condizioni (caratteristiche) importanti. L'azienda già da tempo adottava non solo programmi di addestramento al posto di lavoro, ma anche programmi per la conoscenza di tutto il processo produttivo. Il prodotto era tale da rendere molto importanti le caratteristiche qualitative. L'azienda era in forte espansione. A tutto ciò vanno


17 inoltre aggiunte le accennate, particolari caratteristiche del mercato del lavoro. Sulla base di questo esperimento pionieristico molte altre aziende adottarono il job enlargement, spinte soprattutto dal desiderio di diminuire i costi. Sono diventati famosi gli esperimenti della Edison di Detroit, della Colonial Insurance Co., della Maytag Co. e della Sears-Roebuck and Co., della Philips e dell'Olivetti. Il job enrichment è lo sbocco più significa. tivo delle posizioni teoriche e- delle esperienze pratiche di Mc Gregor ed Herzberg. E' un miglioramento qualitativo della condizione di lavoro, definito come il « tentativo sistematico di ristrutturare il lavoro con l'obiettivo di soddisfare le motivazioni dei lavoratori ». Normalmente si realizza aggregando alle operazioni di trasformazione tutti quei compiti di preparazione, manutenzione, regolazione, controllo che stanno a monte ed a valle della trasformazione, prima realizzati da colleghi di altri posti di lavoro, da personale di staif o da capi, compiti che permettono di individuare un insieme di attività omogeneo e significativo. Il job enlargement raggruppa mansioni a livello orizzontale, mentre il job enrichment le raggruppa a livello orizzontale e verticale, tende cioè ad unificare compiti di diverso livello professionale. Fra gli aspetti più interessanti in questo tentativo di stimolare la motivazione al lavoro vi è quello di restituire al lavoro una globalità perduta, riscoprendo un'antica legge della psicologia sperimentale, l'c'effetto Zeigarnik»: i compiti incompiuti lascerebbero una traccia permanente nella psiche mentre solo i lavori terminati arresterebbero l'attività subcosciente (che tende al compimento). Il lavoro industriale dunque, in quanto è ritagliato, separato, incompiuto, porterebbe, da questo punto di vista, un grosso elemento di perturbazione. La conoscenza delle modalità di organizzazione del lavoro esistenti nei vari settori tecnologici ed in vari paesi - dice Herzberg mostra come le potenzialità umane siano decisamente sottoutilizzate dalle organizzazioni, richiedendo ad ogni individuo poche e semplici operazioni che utilizzano solo al-

cune delle capacità e per di più con modalità automatiche. « Voglio mostrare - dice Herzberg - come l'animalità dell'uomo è stata sfruttata dalle forze dominanti della società, e quindi voglio suggerire come l'uomo deve ribellarsi contro la continua, parziale utilizzazione della sua abilità costringendo i leaders della società contemporanea a rivalutare le loro nozioni sulla natura umana». I teorici dell'OSL basavano le loro prescrizioni sull'assunto che l'uomo è prevalentemente un animale economico: da tale assunto partivano per elaborare le loro tecniche di motivazione al lavoro. Al contrario - afferma Herzberg - è ora opinione diffusa che l'uomo tenda essenzialmente a ridurre le frustrazioni che gli procura l'ambiente esterno e ad impiegare nel modo migliore le sue abilità personali. E' certamente vero che ha bisogno di denaro ma egli punta soprattutto a crearsi dei meccanismi di difesa che - anche sul posto di lavoro, per le caratteristiche del lavoro - gli procurino il maggiore stato di soddisfazione e quindi gli permettano di vivere in questo stato di soddisfazione il più a lungo possibile. Il lavoro, per il suo contenuto, per il suo significato, per le sue modalità organizzative, deve essere di per sé motivante: questo è il punto di partenza della teorizzazione di Herzberg sugli atteggiamenti nei confronti del lavoro. Come vedremo successivamente in dettaglio, il lavoro deve permettere l'autorealizzazione e lo sviluppo individuale, deve fornire considerazione. E' stato rilevato come Herzberg si ponga nel solco della grande tradizione liberale, antiaristocratica che vuole trovare nel compimento di un lavoro senza costrizioni esterne autonomo, fatto con interesse - la situazione normale dell'uomo, corrispondente alla legge naturale. In questo modo egli non fa altro che considerare come bisogni della natura umana l'ideologia dominante nell'occidente industrializzato! L'autorealizzazione e lo sviluppo professionale non si possono avere quando il lavoro è parcellizzato e non dà luogo ad un prodotto finito. I primi interventi di Herzberg in fabbriche americane furono dedicati allo studio di quei fattori che determinano la soddisfazione e l'insoddisfazione nei confronti del lavoro. Ve-

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18 diamo un esempio fra tanti. Duecento quadri aziendali tecnici ed amministrativi che rappresentavano un campione significativo dell'industria di Pittsburg furono intervistati su quegli avvenimenti che nel corso della loro esperienza di lavoro avevano provocato ef fetti determinanti sia per aumentare che per diminuire la soddisfazione per il loro lavoro. Ai lavoratori intervistati veniva inoltre chiesto se i sentimenti di soddisfazione nei confronti del lavoro avevano conseguenze sul loro rendimento, sulle loro relazioni personali, sul loro « sentirsi bene ». Analogamente per l'insoddisfazione. La soddisfazione per il lavoro risultò determinata da cinque fattori che secondo la diffusa terminologia inglese sono: achievement, recognition, work itself, responsibility, advancement. I fattori più importanti di insoddisfazione: company policy and administration, supervision, salary, interpersonal relations e working conditions. La soddisfazione veniva dunque dai fattori che riguardavano il lavoro, mentre l'insoddisfazione derivava da fattori ambientali ed economici. Partendo da questo tipo di risultati (verificati non solo negli Stati Uniti, ma anche in Ungheria e in Finlandia), Herzberg cominciò a disegnare la teoria « igiene-motivazione ». Secondo questa teoria ciò che riguarda l'ambiente di lavoro non può dare al lavoratore una reale soddisfazione, tutt'al più gli toglierà un p0' di insoddisfazione: l'eventuale soddisfazione, cioè la motivazione al lavoro, deriva dalla natura, dalle caratteristiche proprie dell'attività lavorativa. Da ciò deriva che le politiche direzionali che tendono al miglioramento dell'ambiente di lavoro, agli aumenti retributivi, pur comportando grossi costi per le aziende, possono solo togliere insoddisfazione, mentre normalmente le aziende si aspettano aumenti di motivazione nei confronti del lavoro. L'aumento di motivazione si può ottenere con politiche direzionali che mirino a cambiamenti di contenuto del lavoro, che aumentino la responsabilità, il significato del lavoro, la possibilità di sviluppo professionale. I fattori del primo tipo sono chiamati da Herzberg « fattori igienici » mentre quelli del secondo tipo sono chiamati « fattori motivanti ». I lavoratori non sono indifferenti rispetto a

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questi « fattori »: vi sono uomini che nella situazione di lavoro cercano soprattutto di ottenere una « crescita psicologica ». Essi sono « ricercatori di motivazione », sono cioè lavoratori che si troveranno a disagio in condizioni di lavoro che garantiscano solo dal punto di vista « igienico ». A loro vengono contrapposti i « ricercatori di igiene », cioè quegli individui unicamente interessati al salario, alla sicurezza, alle condizioni ambientali. Come si è detto, le teorizzazioni di Herzbe.rg, e della sua scuola si basano su esperienze dirette di intervento in aziende di diversi paesi: in realtà però tali paesi e le loro caratteristiche socioeconomiche non sono « presenti» nelle descrizioni di queste esperienze. Si ha infatti l'impressione che gli aspetti strutturali dell'impresa non vengano presi iii considerazione, come se la situazione del mercato, i rapporti sindacali, le condizioni tecniche del lavoro, il mercato del lavoro, la divisione del lavoro, non fossero determinanti. A questo proposito si ricorda che R. Walker, descrivendo le prime esperienze di miglioramento qualitativo deI lavoro nello stabilimento IBM di Endicott affermava che condizioni indispensabili per il successo di iniziative del genere erano: - l'importanza della qualità del prodotto - la formazione permanente del personale - un mercato di riferimento in espansione e quindi un'azienda in crescita. Herzberg non parla di tutto ciò, forse pensa « che il passato sia stato un periodo di oscurantismo e di errori che hanno portato le aziende ad avere gerarchie rigide e che il futuro stia per aprirsi su un'era nuova in cui un nuovo tipo di comandamenti, che considerano finalmente i dipendenti adulti, stia per applicare - solo in forza della sua volontà - un nuovo sistema in grado di aumentare la qualità del lavoro e il rendimento ». Ora, a parte l'ovvio interesse aziendale a considerare poco rilevante per la motivazione un elemento come la retribuzione, va ricordato che sono sempre più numerose le esperienze deluse di ricercatori costretti a rilevare come i lavoratori siano spesso ancora ancorati ai volgari bisogni igienici. Esempla-

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19 re da questo punto di vista lo studio di S. Cotgrove che ha mostrato come dei lavoratori che erano stati strettamente impegnati alla concezione ed alla realizzazione di una nuova fabbrica - dotata di posti di lavoro molto più ricchi che nella vecchia - abbiamo perduto poco a poco il loro entusiasmo. Man mano che il lavoro diventava routinario e che si rendevano conto di avere sì « partecipato », ma alla realizzazione di una situazione di lavoro nientaffatto interessante (avvolgimento di rotoli di filo) l'effetto motivatore andava man mano scemando, contrariamente a quanto affermato a più riprese da Herzberg, secondo il quale i fattori « igienici » - anche quando motivano - motivano per breve tempo, mentre la motivazione dei fattori superiori sarebbe di lungo periodo. Casi analoghi si sono verificati anche in esperienze effettuate in Italia: operai di linea a diverso inquadramento, dopo un anno di esperienza di lavoro integrato nell'isola di montaggio - ed il conseguimento del livello superiore - hanno riscoperto e ripreso la pratica della parcellizzazione. In realtà questi casi potrebbero semplicemente dimostrare che l'impostazione dell'arricchimento è stata carente, che la sfera di discrezionalità e di potere del lavoratore non è statà ampliata ma si è soprattutto cercato di sfruttare in termini di attenuazione del conflitto l'effetto degli aumenti retributivi ed il cosiddetto « effetto Hawthorne ». Herzberg ed i suoi collaboratori hanno applicato le nuove tecniche in alcune fra le più importanti aziende europee. Vale la pena fu descrivere sinteticamente una parte degli interventi realizzati in Inghilterra alla 1Cl (Imperial Chemical Industries) perché sono chiaramente rappresentativi dell'impostazione adottata. L'intervento ha prodotto nel corso degli ultimi anni mutamenti evidenti nell'assetto dell'azienda. I principali riguardano l'amplia. mento e l'arricchimento delle mansioni, la riduzione dei livelli gerarchici, la messa a punto di nuove strutture organizzative. Si tratta di mutamenti importanti e diffusi perché l'attenzione direzionale non ha investito solo alcuni settori, ma ha coinvolto tutta l'azienda con una molteplicità di interventi i cui aspetti salienti sono i seguenti: 1) enfasi particolare posta nel cambiare l'atteg-

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giamento ed il comportamento dei dipendenti di ogni livello in modo da adattarli alle nuove esigenze create dai massicci investimenti realizzati negli anni '60, tutti centrati su impianti che esaltano il ruolo della qualificazione professionale; 2) i dirigenti e i capi sono stati massicciamente convertiti all « teoria y » di Mc Gregor: ciò ha originato una eliminazione di momenti di supervisione ed uno stile direzionale più partecipativo; 3) sono state via via eliminate alcune fra le differenze di trattamento più stridenti che esistevano tra operai ed impiegati; 4) il delegato di reparto (shop steward) è stato continuamente utilizzato come elemento chiave per l'introduzione dei cambiamenti. L'impostazione di questi interventi è stata curata direttamente da Douglas Mc Gregor e dai suoi collaboratori del Massachusset Institute of Technology (MIT) e, successivamente, dopo la morte di Mc Gregor, da Frederick Herzberg e dal suo gruppo. Nella fase iniziale furono organizzate sessioni di seminari per illustrare la problema. tica del cambiamento in azienda e quindi, via via, in funzione del livello di sensibilizzazione conseguito e delle particolari caratteristiche dell'unità operativa, si passava a modifiche dell'organizzazione e del contenuto del lavoro. All'ICI Mc Gregor ed Herzberg sono riusciti a convincere la direzione aziendale che questa era la via da battere per un'azienda che voleva aumentare la produttività dovendosi muovere con variabili di questo tipo: rapida evoluzione tecnologica, crescita dimensionale degli stabilimenti, personale con caratteristiche culturali e professionali man mano più ricche e quindi con aspettative sempre crescenti. Il primo settore dove si sperimentarono cambiàmenti fu il reparto filatura del nuovo stabilimento di produzione di fibre sintetiche di Gloucester. I ricercatori rilevarono e studiarono attentamente tutte le operazioni compiute all'interno di ogni posto di lavoro, ne discussero con gli shop stewards e quindi con gruppi di lavoro formati da operai e capi. Man mano si passò dalla fase di analisi dei posti di lavoro alla progettazione di nuovi posti di lavoro, fino alla negoziazione di nuove fasce retributive. Lo sbocco di questa fase di intervento che si era andata via via

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20 estendendo nell'azienda fu un accordo fra 1Cl ed organizzazioni sindacali che non solo stabiliva temi economici ed organizzativi, ma entrava nel merito di un discorso che, contemporaneamente, si apriva anche in Italia, seppure con modalità e contenuti diversi, quello della professionalità e dello sviluppo delle potenzialità del personale. In questo accordo si stabiliva: « la direzione riconosce che i lavoratori hanno conoscenza e capacità per contribuire alla soluzione dei problemi del posto di lavoro » ed ancora: « il lavoro dovrebbe essere organizzato in maniera tale che il tempo di ciascun lavoratore, l'attitudine e la capacità di accettare delle responsabilità possano essere impiegate completamente ed efficacemente. Per raggiungere questo risultato sarà necessaria la cooperazione tra direzione e dipendenti. Il risultato dovrebbe essere un lavoro più interessante, più responsabile e perciò più soddisfacente ». E' dunque un modo di affrontare i fatti aziendali che vede il conflitto come patologico e l'integrazione ideologica del dipendente necessaria per il conseguimento degli obiettivi aziendali? Certo, dierto al job eniargement ed al job enrichment c'è anche questo. Va comunque rilevato che uno degli elementi su cui Scott Neyers fa leva per convincere il menagement statunitense è proprio quello della conifittualità sindacale. Se le aziende applicassero il job enrichment egli dice - avrebbero la possibilità di utilizzare la creatività potenzialmente ostile dei dipendenti integrandola e trasformandola in modo da farla diventare un elemento di sviluppo dell'organizzazione aziendale: si offre così « l'unica strategia realistica contro la sindacalizzazione della forza lavoro ». Una descrizione così sintetica non è molto indicativa di come all'estero si interviene sui problemi della motivazione. Sono troppe e troppo importanti le esperienze non citate, da quella ergonomica a quella dei sistemi sociotecnici; abbiamo solo voluto fare alcuni esempi per rafforzare l'affermazione che esperienze interessanti su cui ragionare ve ne sono parecchie. In Italia non solo non sono state applicate ma in questo momento vi è chi pensa che queste tematiche non siano più di moda e comunque vadano sussun-

te sotto il cappello di problemi più gravi ed inesplorati. Per risolvere le difficoltà del mondo del lavoro è sufficiente copiare iniziative estere come quelle precedentemente citate? Queste esperienze straniere, così diverse fra loro, sono relativamente diffuse anche nei paesi d'origine e, comunque, sono interessate al funzionamento ed all'efficienza del reparto, dello stabilimento, non della società. Sempre di più, invece, poiché anche l'azienda è un sistema aperto, non si può intervenire solo sui sottosistemi aziendali; le tecniche prima descritte mostrano però come si possano ottenere risultati importanti per tutte le parti sociali coinvolte anche senza grandi interventi rivoluzionari. Nella maggior parte dei casi basta avere il coraggio di fare qualche scelta, avere la volontà di conoscere la propria situazione e di modificarla.

MANAGEMENT E RIFORME Ricapitoliamo brevemente. Fin qui abbiamo detto che molti lavorano poco e male, che

le ragioni di ciò sono molteplici e in parte nascono fuori dal posto di lavoro, in parte all'interno. Abbiamo poi scelto quest'ultimo gruppo di non motivazioni al lavoro per cercare di individuare le cause del mancato intervento del management amministrativo e industriale, a tal fine utilizzando anche, come esemplificazione, alcune esperienze straniere. In conclusione, molti datori di lavoro e dirigenti avrebbero alcune possibilità di intervento ma non le utilizzano: si ha come l'impressione che anch'essi siano talmente invischiati nelle cause di origine esterna da rimanere inermi e impotenti rispetto a ciò che dovrebbe, essere sotto il loro controllo. Si può così dire che, chi patisce le conseguenze dei fenomeni descritti e se ne lamenta, decide, esplicitamente o no, di non intervenire. Di fatto buona parte dei ruoli decisionali, ormai, hanno deciso di non decidere. Ma in nome di cosa uscieri, operai e presidenti dovrebbero avere un comportamento diverso? Non certo in nome dei vecchi modelli di riferimento e dei vecchi valori che, in teoria, sono alla base della convi-

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21 venza civile, ma che, di fatto, sono pure diti, sono diventati conniventi e non sono più chiarazioni formali. realmente disponibili ad un mutamento raL'etica del lavoro ben fatto, il senso del dicale del funzionamento del sistema sociale dovere, il rispetto della professionalità e ed alle conseguenze che ciò comporterebbe della funzione pubblica, l'orgoglio della pro- sul loro modo di vivere. Quote - naturalpria dimensione professionale, sono spesso mente diverse - di privilegi sono così difftisostituite dai risultati di un'esperienza che se che, anche negli strati sociali più bassi, anziché il dovere professionale privilegia la molti cittadini sono ormai corrotti e distinprestazione privata e l'assistenza pubblica. guono accuratamente fra gli obiettivi di muE' a questo punto che si pone l'esigenza tamento « di facciata » e quelli che possono di una rifondazione della motivazione al larovesciare una prassi consolidata in decenvoro. Per il funzionamento del sistema so- ni di acquiescenza. ciale è infatti necessario che la convivenza Questa ipotesi - certamente lontana - di civile si basi su un certo numero di norme mutamento complessivo potrebbe richiedere realmente condivise. E' una questione che sacrifici difficilmente tollerabili: non sarebbe può sembrare morale ma è politica, che può accettata nemmeno la bonifica dei guasti essere soddisfatta o no a seconda delle sceldenunciati dalla Commissione parlamentare te politiche fatte. L'attuale ordine politico, d'indagine sulla giungla retributiva che, cocome è evidente, non si fonda su un insieme minimo, potrebbero costringere aliquote me di valori realmente condivisi. In nome importanti della forza lavoro e restare sendi valori disattesi non può dunque essere za aumenti retributivi per un periodo piutriconosciuto e legittimato a prendere deci- tosto lungo. sioni su delega di tutti coloro che in quei Tasse e giungla retributiva sono esempi; ma valori potrebbero riconoscersi, così come se il <(quadro politico » non è in grado di non può fornire indicazioni di comportafare scelte di questo tipo lo Stato non pomento. Bisogna che la sostanza dell'azione trà ottenere credibilità, né si potrà ottenere politica sia tale da essere percepita dai cituna rinfondazione della motivazione al latadini come credibile, rilevante e quindi levoro. Continuerà così a non esserci nessugittima. na ragione per cui la gente debba lavorare Facciamo un esempio di mutamento, non molto e bene ed i topi debbano smetterla proprio minimo: il sistema fiscale. Basterebdi rosicchiare il formaggio. Nell'attesa dei be mettere in piedi un meccanismo capace grandi mutamenti significativi sul piano istidi far pagare a tutti le imposte nella mituzionale, non bisogna tuttavia trascurare sura dovuta per aumentare enormemente gli interventi più modesti, ma decisivi se l'incasso dello Stato, permettendo così il fiattuati in maniera sistematica, perché le nanziamento di un miglioramento sensibile mucche non smettano di fare latte e gli aldella « qualità della vita)> in molti settori. tri non debbano fare a meno del formaggio. Questo - pur così importante - sarebbe un effetto secondario rispetto a quello principale, costituito da una completa ridefinizione di momenti significativi della morale pubNota bibliografica blica. Ma le forze che determinano l'attuale ANDERSON J.V., The impact of technology on job « quadro politico » sono in grado di fare enrichment, in «Personnel », gennaio 1970. scelte radicali come quella di far pagare le BLUMBERG P., Sociologia della partecipazione opetasse a tutti? Forse no; forse non vogliono raia, Angeli, Milano 1972. o forse non possono. CHIAROMONTE F., Nuove forme di organizzazione del lavoro, Angeli, Milano 1975. Il degradamento di cui si è parlato, che è sicuramente disfuzionale rispetto al sistema COTGRAVE S.-Box S., Science, industry and society, Allen und Unwin, London 1970. sociale complessivo, è stato in realtà funzionale ad un modello di conservazione del DE MASI D., Soci ologia dell'azienda, Il Muliio, Bologna 1973. potere. E' un modello di sviluppo nel quale Mc GREGOR D., L'aspetto umano dell'impresa, Aninteri strati della società sono stati corrotgeli, Milano 1972. -

-


22 Mc GREGOR D., Il manager di professione, ISEDI, Milano 1971. HERZBERG •F., Work and nature of .men, Stapless Press, London 1968. LIKERT R., Il fattore umano nell'organizzazione, •ISEDI, Milano 1971. RICHARDSON F.L.-WALKER R., Struttura organizzativa e relazioni industriali, Angeli, Milano 1969.

La restructuration des taches, in «L'année sociologique », 23, 1972. SCOTT MEYERS M., Overcoming union opposition to job enrichment, in « Harvard Business Review », maggio 1971. WALKER CR., The problem. of the repetitive job, in « Harvard Business Review », maggio 1950.

TRIPIER P.,


41

Assenteismo e turnover nell'occupazione femminile: un confronto fra l'italia e gli Stati Uniti di Fiorella Padoa Schioppa

mentre l'Italia diviene nel 1971 seconda soltanto alla Svezia, con un rapporto (76.8%) molto superiore a quello americano approsUn rapido sguardo ai dati internazionali sulsimativamente comparabile (63.0%). la posizione delle donne nel mercato del lavoNon vi è da stupirsi, quindi, se, da un lato, ro è sufficiente per indicare che, tra i paesi industrializzati, l'Italia e gli Stati Uniti mo- gli economisti del lavoro anglo-americani strano le tendenze fra loro più divergenti. hanno analizzato con cura specialmente le Secondo l'OECD (tab. 1), il tasso di attività ragioni delle disuguaglianze salariali, dall'alfemminile della popolazione in età lavorativa tro lato, la letteratura italiana si è interesè drasticamente aumentato tra il 1960 e il sata principalmente alle cause delle ineguali 1975 in tutti i paesi industrializzati, eccetto opportunità di impiego della forza lavoro la Grecia e l'Italia dove è largamente dimifemminile. Proprio per tale motivo, d'altronnuito, ed eccetto la Germania dell'Ovest dove de, si sente l'esigenza di formulare alcune è rimasto costante. L'Italia presenta alla fiipotesi unificanti capaci di cogliere, nell'anane del periodo il più basso tasso di parteciusi congiunta delle realtà americana e italiana, le comuni ragioni di una diversa forpazione femminile (29.9%), di poco maggiore della metà del corrispondente tasso amerima di debolezza della donna sul lavoro. Nel tentativo di rispondere a questa esigencano (53.1%), che è superato a tal data soltanto dalla Gran Bretagna e dai paesi scanza, la presente nota si propone di concendinavi. Nello stesso lasso di tempo, il tasso trare l'attenzione su alcuni aspetti carattedi partecipazione maschile è; al contrario, o- ristici della condotta delle lavoratrici e dei vunque diminuito in modo analogo. lavoratori che possano parzialmente spiegare i differenziali salariali in un paese, quelli Contemporaneamente, nel corso degli anni di occupazione nell'altro. Si esamineranno '60 e '70, solo l'Italia insieme ai paesi scanin particolare i tassi per sesso di assenteismo dinavi ha compiuto un sostanziale balzò in e di turnover, le loro cause, la loro presuavanti verso la parità salariale uomo-donna. mibile dinamica di lungo periodo, i loro posMentre tutti i paesi occidentali si sono mossibili effetti nei due paesi. si, sia pure in misura difforme, nella stessa Nelle pagine seguenti, il primo paragrafo direzione, gli Stati Uniti hanno rappresensarà dedicato ad analizzare le conseguenze tato l'unica eccezione di una assoluta staprevedibili sull'occupazione e sul salario di zionarietà nel differenziale salariale per sesso. eventuali differenziali nell'assenteismo e nel Guardando al rapporto fra il salario orario turnover di lavoratori per altri versi egualfemminile e maschile nell'industria manifatmente produttivi. Il secondo e il terzo paraturiera (tab. 2), si nota che la Gran Bretagna grafo verificheranno attraverso dati quanto sta in coda in tutto il periodo considerato, più possibile raffrontabili i differenziali uo-

Introduzione

-

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Questa nota costituisce la sintesi in italiano di un rapporto preliminare alla fondazione americana the German Marshall Fund di Washington che desidero ringraziare per il finanziamento di una ricerca sulla situazione comparativa delle lavoratrici in Italia e negli Stati Uniti. Sono grata, inoltre, a Lester Thurow con cui ho discusso gli aspetti teorici che formano oggetto dell'appendice matematica e a Janice Hedges del Bureau of Labor Statistics che mi ha aiutata a capire i dati sull'assenteismo americano. Ringrazio, in. fine, lo studente Vincenzo La Via che ha contribuito all'elaborazione statistica dei dati qui pubblicati e di molti altri ad essi connessi. La responsabilità degli errori e delle omissioni è, naturalmente, solo mia.


24 TABELLA 1

- Tassi di attività della popolazione di 15-64 anni, per sesso (M= maschi, Fe= femmine), paesi selezionati. M.

Tot.

Fe.

36.4 38.0 41.5 44.0

Belgio

1960 1965 1970 1975

62.2 63.0 64.4 64.0

88.5 88.2 87.6 84.0

Danimara

1960 1965 1970 1975

7.2 73.0 74.9 76.8

99.5 96.8 91.8 89.8

43.5 49.3

Francia

1968 1971 1975

66.8 67.3 67.3

87.4 85.8 84.0

46.1 47.8 50.3

Grecia

1961 1971

66.1 60.4

91.8 89.1

42.1 33.1

Germania Federale

1960 1965 1970 1975

70.5 70.6 70.2 66.7

94.9 94.2 93.4 85.8

49.3' 49.0 48.5 48.5

Italia

1960 1965 1970 1975

64.1 58.4 55.7 54.6

93.3 87.3 83.6 80.5

36.7 31.0 29.1 29.9

Portogallo

1960 1965 1970 1975

57.9 57.4 58.9 62.4

99.7 96.4 92.2 96.6

Svezia

1962 1966 1971 1975

73.3 73.4 74.9 78.5

93.1 91.0 88.6 89.2

53.3 55.5 60.9 67.6

Gran Bretagna

1960 1965 1970 1975

73.4 73.8 • 72.7 73.5

99.1 96.8 93.4 91.8

48.6 51.0' 52.1 55.3

U.S.A.

1960 1965 1970 1975

66.8 66.2 67.7 68.9

'91.7 , 88.7 87.1 85.3

42.6 44.3 48.9 53.1

Fonte: NOTE E BIBLIOGRAFIA-, (NB'), 13

,

58.0 63.5

-

-

-

20.1 22.5 29.3 32.6


TABELLA 2 - Rapporto (%) fra salario orario femminile e maschile, nell'industria manifatturiera, anni 1966-72, paesi selezionati.

U.S.A. (*)

1966

Italia

Belgio

Francia

Olanda

72.9

67.3

75.4

58.5

Sveia.

Gran Bretagna:

73.0

77.0

56.8

Norvegia

Germania Federale

69.6

1961

62.0

73.7

67.6

75.4

59.3

74.2

77.9

56.9

1968

61.0

73.7

67.5

76.1

60.2

74.8

79.2

56.8

69.6

1969

62.0

73.5

67.8

76.8

60.6

74.8

80.2

56.7

69.1

1970

62.0

72.4

67.9

76.0

60.6

75.0

81.3

57.1

69.6

1971

63.0

76.8

67.9

76.0

60.6

75.4

83.0-

58.1

70.1

1972

62.0

76.7

68.0

76.2

84.2

58.6

70.4

:

-

69.3

Fonte: NB,14. (*) rapporto Femmine/maschi dei guadagni settimanali medi. di lavoratori salariatĂŹ o stiperidiati a tempo pieno.

t.J Ui


26 tivi, per dati differenziali medi di assenteismo () e di turnover () di Fe rispetto ad M. Differenziali minori come Zji, , spostano verso l'alto la curva. Quale degli infiniti potenziali equilibri, per dati 4 , , sarà in definitiva conseguito, è un problema che dipende da molti fattori soggetti al controllo di operatori diversi, quali i lavoratori, gli imprenditori, il governo. In termini generali si può dire che tale Questo paragrafo traccia le conclusioni di equilibrio è socialmente determinato. Quanalcuni modelli teorici estremamente semplido i differenziali q, diminuiscono, coeteficati, esposti nell'appendice matematica. Lì ris paribus, si apre un ventaglio di opzioni: si può constatare che i tassi di assenteismo si può ad esempio stabilizzare il rapporto e di turnover costituiscono un costo econosalariale ed incrementare il livello di occumico a causa dei cosiddetti elementi indiretpazione del gruppo Fe, oppure mantenere ti del costo del lavoro, cioè i salari parzialinalterata l'occupazione relativa diminuendo mente pagati in caso di assenze impreviste, i differenziali salariali o persino contrarre e i costi fissi (ad esempio per assunzione) l'occupazione relativa a beneficio di una creesborsati indipendentemente dall' effettivo scente parità salariale. Il primo caso, per grado e tempo di utilizzo del lavoro. Perciò, esempio, è illustrato nella figura 1 dal pasa parità di altre circostanze, in un sistema saggio dal punto (A) al punto (A); il seeconomico che non possiede perfette capacondo porta al punto (Ba) e il terzo a (Cy). cità previsive circa il comportamento di ogni Una situazione in cui una maggiore eguasingolo lavoratore, il salario e/o l'occupaglianza salariale sia desiderata nonostante i zione sono parzialmente ridotti, in media, differenziali 4 , risultino crescenti, può per tener conto del fatto che la produttività essere evidenziata nel sentiero da (A) a marginale del lavoro impiegato deve egua(B). gliare i costi marginali effettivi, aumentati della componente dovuta all'assenteismo e In un mondo, dunque, dominato da imperal turnover. fetta capacità previsiva, ogni lavoratore suI modelli dell'appendice matematica indicabisce in qualche modo le conseguenze delle caratteristiche medie del gruppo cui apparno, inoltre, che tanto maggiore è il differentiene. I fattori individuali possono giocare ziale di assenteismo e di turnover di due un ruolo nella determinazione del salario gruppi di lavoratori per altri aspetti ugualmente produttivi, tanto minore è il salario e/o dell'occupazione relativi, ma questo ruor'lativo o il relativo livello di occupazione lo, come l'appendice matematica conferma, dei lavoratori appartenenti al gruppo che, diviene tanto minore quanto più arduo sia prevedere l'assenteismo e il turnover del mediamente, si presenta più instabile nel mercato del lavoro. gruppo in questione. Perciò, se i tassi di instabilità femminile sul lavoro si dimostrasseDal punto di vista dinamico, un aumento ro non solo maggiori in media ma anche più di questi differenziali necessariamente comdifficilmente prevedibili di quelli maschili, porta una diminuzione del salario e/o delsarebbe logico attendersi una discriminaziol'occupazione relativi del gruppo svantaggiato. Naturalmente prevale la tendenza oppo- ne « statistica » tanto più pesante sulle lavoratrici, soprattutto su quelle che, a priori, sta quando sussiste un appiattimento di tali potrebbero fornire individualmente le migliodifferenziali. ri prestazioni lavorative. La situazione può essere descritta dalla figura 1, dove nell'ascissa sono indicati i rapConsiderando i possibili effetti di ritorno di porti salariali e nell'ordinata il livello relatale discriminazione, può accadere che le sintivo di occupazione dei lavoratori Fe (femgole lavoratrici siano discriminate a causa del supposto maggiore tasso medio femmimine) rispetto agli M (maschi), e dove ogni cui-va illustra il luogo dei punti degli equi- nile di assenteismo e di turnover, ma tenlibri possibili di occupazione e salario reladono a divenire simili alla media del loro mo-donna di assenteismo e turnover in Italia e negli Stati Uniti. Una spiegazione della loro relativa importanza condurrà a un breve excursus sulla legislazione del lavoro prevalente nei due paesi. Ciò fornirà la base per alcuni commenti finali di natura politica.

-


27

L

Fe

LM

fr

22 1

(c,)

E

A

8

C

WFe

WM gruppo, proprio perché sono discriminate. Le aspettative quindi si autoconfermano e viene instaurato un circolo vizioso tra pregiudizi e realtà, cui è difficile sottrarsi' -

I tassi di assenteismo e turnover appaiono invero diversi tra lavoratori maschi e femmine, sebbene sia difficile giudicare in che misura si possa effettivamente supporre che la condizione del coeteris paribus è di fatto soddisfatta. La principale fonte ufficiale americana dei dati sull'assenteismo è la rilevazione mensile della popolazione da parte dell'ufficio del censimento (Current Population Survey), operata nel mese di maggio dal 1973 in poi. Non pare sia mai stata pubblicata alcuna analisi2 che ponga in relazione questi dati con le altre carattèristiche della popolazione desumibili dalla stessa fonte.

Le evidenze empiriche sull'assenteismo americano sembrano contraddire quello che è oggi in America un luogo comune ma che all'inizio degli anni '70 costituiva il punto di vista di una stretta minoranza di avanguar dia3 e cioè che l'assenteismo femminile è solo di poco superiore a quello maschile 4 e probabilmente totalmente attribuibile alla segregazione dei lavori e delle mansioni 5 La tabella 3 indica che la percentuale femminile di assenze non predeterminate (tasso di incidenza) dovute a malattie proprie o dei propri familiari è maggiore del corrispondente tasso maschile del 63.6% nella idedia degli anni considerati. Il differenziale aggregato, lungi dall'essere spiegato dalla segregazione delle occupazioni femminili, sembra al contrario ridotto dalla diversa distribuzione occupazionale dei lavoratori e delle lavoratrici. Di fatto, il tasso di incidenza dell'assenteismo femminile è quasi doppio di quello maschile in tutte le categorie -


hi 00

TABELLA 3 - Tasso di incidenza (M= maschile, Fe= femminile) per assenze non previste negli Stati Uniti. Media dal 1973 al 1976. Valori assoluti. Assenze previste e non

Tot. assen. non previste

Tot. per malattie proprie

Tot. per altri motivi

Assenze non previste dei lavoratori parzialmente assenti Malattie proprie

Altri motivi

Assenze non previste dei lavoratori assen ti tutta la settimana Malattie proprie

Altri motivi

4: TOTALE IMPIEGATI Prof. tecnici Amministr., direttori Addetti alle vendite Contabili DPERAI Artigiani Esecutivi (escl. trasporti) Addetti ai trasporti 4anovali Addetti ai servizi

0.1072

0.0524

0.0326

0.0198

0.0170

0.0156

0.0156

0.0042

0.0766 0.0817 0.0647 o.o688 0.0945 0.1322 0.1200 0.1341 0.1256 0.1751 0.1066

0.0368 0.0408 0.0274 0.0348 0.0480 0.0646 0.0556 0.0749 0.0585 0.0800 0.0563

0.0205 0.0212 0.0156 0.0195 0.0292 0.0421 0.0360 0.0494 0.0384 0.0509 0.0352

0.0163 0.0196 0.0088 0.0152 o.0188 0.0226 0.0195 0.0257 0.0203 0.0290 0.0214

0.0118 0.0140 0.0074 0.0105 0.0171 0.0212 0.0177 0.0253 0.0180 0.0274 0.0171

0.0123 0.0148 0.0084 0.0119 0.0150 0.0183 0.0156 0.0220 0.0140 0.0239 0.0167

0.0087 0.0072 0.0082 0.0091 0.0121 0.0209 0.0183 0.0240 0.0204 0.0235 0.0180

0.0040 0.0049 0.0034 0.0033 0.0038 0.0043 0.0039 0.0036 0.0063 0.0051 0.0046

0.1307

0.0824

0.0501

0.0323

0.0327

0.0245

0.0174

0.0079

0.1093 0.1029 0.0931 0.1371 o.1116 0.1926 0.1296 0.2019 0.1444 0.1783 0.1468

o.o686 0.0684 0.0484 0.0935 0.0690 0.1218 0.0794 0.1271 0.1031 0.1221 0.0930

0.0401 0.0391 0.0293 0.0549 0.0406 0.0766 0.0469 0.0808 0.0637 0.0679 0.0605

0.0285 0.0293 0.0191 0.0384 0.0464 0.0452 0.0318 0.0464 0.0336 0.0539 0.0325

0.0280 0.0282 0.0198 0.0367 0.0280 0.0457 0.0293 0.0485 0.0373 0.0353 0.0366

0.0211 0.0173 0.0151 0.0298 0.0227 0.0348 0.0208 0.0361 0.0278 0.0397 0.0260

0.0122 0.0108 0.0095 0.0181 0.0430 0.0309 0.0176 0.0323 0.0264 0.0326 0.0239

0.0074 0.0120 0.0040 o.0086 0.0056 0.0104 0.0111 0.0103 0.0058 0.01-41 o.0066

Fe:

-

TOTALE IMPIEGATI Prof. tecnici Amministr., direttori Addetti alle vendite Contabili )PERAI Artigiani Esecutivi (escl. trasporti) Addetti ai trasporti 4anovali Addetti ai servizi

Fonte: NB, 15


TABELLA 4 - Deviazione standard (M= maschile, Fe= femminile) del tasso di incidenza. Media dal Valori assoluti.

M

Tot. assen ze non previstè

TOTALE IMPIEGATI Prof. tecnici Amininistr., direttori Addetti alle vendite • Contabili

• •

OPERAI Artigiani • Esecutivi (esclusi trasporti) Addetti ai trasporti Manovali Addetti ai servizi

-

Tot. per malattie proprie

1973 al 1976.

Fe Tot. per altri motivi

Tot. assen ze non previste

Tot. per malattie proprie

Tot. per altri motivi

0.0016

0.0012

0.0010

0.0024

0.0019

0.0015

0.0021 0.0036 0.0032 0.0055 0.0059

0.001.6 0.0021 0.0023 0.0041 0.0044

0.0014 '0.0025 0.0020 0.0036 0.0036

0.0027 0.0052 0.0081 0.0125 0.0035

0.0021 0.0040 0.0063 0.0098 0.0027

0.0018 0.0035 0.0051 0.0083 0.0023

0.0024 0.0036 0.0049 o.0068 0.0073 0.0062

0.0020 0.0027 0.0041 0.0054 0.0059 0.0049

0.0015 0.0020 0.0029 0.0040 0.0045 0.0039

0.0065 0.0174 0.0072 0.0414 0.0248 0.0068

0.0053 0.0136 0.0059 0.0347 0.0218 0.0056

0.0041 0.0113 0.004.6 0.0194 0.0194 0.0042

Fonte: NB, 15

"0


30 professionali e diviene perfino triplo in alcune sottoclassi, ma appare nell'insieme abbassato dalla maggior presenza femminile nel gruppo dei lavoratori meno assenteisti, cioè gli impiegati. Il differenziale nel tasso di incidenza è molto piccolo sdlo con riguardo alle assenze prefissate (ferie, festività ecc.) e alle malattie che si prolungano per più di una settimana, mentre diviene estremamente consistente per le malattie proprie più brevi e per le malattie altrui. Supponendo che la possibilità di prevedere le assenze individuali sia connessa alla deviazione standard del tasso di incidenza del campione americano, la tabella 4 indica ulteriormente che l'assenteismo individuale femminile può essere estrapolato con maggior difficoltà perché l'errore standard della percentuale di lavoratrici non presenti sul lavoro è quasi una volta e mezzo superiore

al corrispondente errore, standard maschile. Sebbene le donne siano assenti più di f requente, esse, tuttavia, perdono, almeno stando ai dati della rilevazione di maggio della popolazione americana, meno tempo di lavoro in caso di assenze. Perciò le ore mediamente non lavorate per assenze imprevedibili (tab. 5) e la loro quota rispetto a quelle normalmente lavorate (tasso di gravità, tab. 6) è fra le lavoratrici ancora superiore che fra 'i lavoratori ma in una misura minore di quanto appaia dal differenziale nel tasso di incidenza. In un recente articolo, Coe° fornisce alcuni dati dettagliati sull'assenteismo distinto per razza e per sesso, raccolti in un campione del 1975 relativo a 5000 famiglie americane. Le sue evidenze empiriche sono largamente coerenti con quelle sopra illustrate, anche se i tassi di assenteismo appaiono nell'insieme più alti e le ore mediamente perdute dalle

TABELLA 5 - Media delle ore perse dai lavoratpri per assenze non previste: per gli Stati Uniti medie settimanali dal 1.973 al 1976; per ltltalia medie annuali dal 1972 al 1977. Ore' e frazioni di ora.

TOTALE

USA: settimanali

Impiegati

Operai

.

M

i..294.

906

1.593

Fe

1.723

1.374

2.690

200.17

95.25

219.90

320.39

213.19

38.75

Italia: annue

M Fe

Fonte:NB,

15 , 16

,


Tabella 6 - Tasso americano di gravità (M= maschile, Fe= femminile) per assenze non previste. Media dal 1973 al 1976 Valori assoluti

Tasso di gravità per assenze non previste di:

TOT. POP.

lavoratori parzialm. assenti

Lav. assenti imprevi sti

lavoratori totalmente assenti

Varie

Totale

Malattia

Varie

0.3508 0.3520 0.3314 0.4000 0.3952 0.3208 0.3495 0.3445 0.3397 0.3892 0.3449 0.3562

0.3313 0.3557 0.3676 0.3880 0.3704 0.2827 0.3157 0.3186 0.3103 0.315à 0.3190 0.3419

0.3412 0.3540 0.3570 0.3930 0.3812 0.3019 0.3340 0.3329 0.3268 0.3585 0.3339 0.3495

1.000

1 .000

1.000

0.3199 0.3122 0.3224 0.2808 0.3638 0.3029 0.3250 0.2841 0.3274 0.1596 0.3381 0.3407

0.3000 0.2956 0.3023 0.3243. 0.3054 0.2888 0.3084 0.3173 0.3028 0.0761 0.3622 0.3037

0.3109 0.3039 0.3156 0.2974 0.3371 0.2965 0.3169 0.3003 0.3160 0.1728 0.3585 0.3250

1.000

1.000

1.000

Malattia

Totale

M: TOTALE IM IEGATI Pr )f. tecnici An ninistr., direttori Ad tetti alle vendite Co -ìtabili 0p RAI Ar bigiani . Es cutivi (esclusi trasporti) Ad tetti ai trasporti Ma ova1i Ad tetti ai servizi

0.0299 0.0204 0.0192 0.0170 0.0203 0.0258 0.0375 0.0053 0.0422 0.0369 0.0451 0.0330

0.5957 0.5868 0.5498 0.6626 0.6136 0.5431 0.5977 0.6045 0.5778 0.6602 0.5743 0.6134

0.0427 0.0339 0.0362 0.0230 0.0482 0.0333 0.0668 0.0421 0.0695 0.0502 0.0717 0.0506

0.5249 0.5056 0.5474 0.4943 0.5316 0.4837 0.5501 0.5400 0.5475 0.5065 0.5890 0.5510

Fe TOTALE IM PIEGATI Pr f. tecnici An ninistr., direttori Ad tetti alle vendite Co ìtabi1i 0p 5RA1 Ar Iigiani Es scutivi (esclusi trasporti) Ad tetti ai trasporti Ma ìovali . Ad tetti ai servizi

-

Fonte: NO, 15 I-


32 lavoratrici assenti risultino in questo campione superiori a quelle dei lavoratori assenti. L'aspetto più interessante del lavoro di Coe consiste nell'illustrare attraverso regressioni econometriche il grado di correlazione dell'assenteismo differenziale col numero e coll'età dei figli: la presenza di bambini nella famiglia, infatti, mentre aumenta sistematicamente la frequenza e l'intensità delle assenze femminili dal lavoro, ha talvolta effetti opposti su quelle maschili. L'autore conclude, tuttavia, che ciò non spiega il differenziale salariale uomo-donna perché i coefficienti di regressione sono ovunque piccoli, talvolta insignificanti e spesso di segno scorretto. A parte il fatto che Osterman 7 per esempio, usando un più piccolo, diverso, campione giunge a conclusioni totalmente differenti, vale la pena di sottolineare che i coefficienti di regressione dell'assenteismo individuale sul salario individuale, non esauriscono affatto gli effetti totali dell'assenteismo. Innahzitutto perché vi sono possibili conseguenze sull'occupazione, in secondo luogo perché se l'assenteismo differenziale è causa di discriminazione « statistica », questo significa precisamente, come si è detto sopra e come l'appendice matematica ulteriormente spiega, che i singoli lavoratori non sono trattati secondo il loro comportamento individuale ma secondo il supposto comportamento del gruppo cui appartengono. Tale elemento si esprime talora in una più bassa costante di regressione o, il che è lo stesso, in una più alta quota « non spiegata » del salario individuale femminile rispetto a quello maschile: il che è esattamente ciò che accade nelle regressioni di Coe. I principali dati italiani sull'assenteismo differenziale nell'industria sono raccolti presso le imprese dalla Confindustria. Purtroppo non è possibile utilizzarli in analisi econometriche di tipo americano, perché non sono né individuali, nè corredati da omogenee informazioni sulle altre caratteristiche dei lavoratori interessati. E' importante, non di meno, esaminare le evidenze empiriche disponibili sull'assenteismo italiano in quanto i confrontabili tassi di gravità manifestano rispetto a quelli americani l'acutezza del fenomeno sia in termini ,

assoluti, sia in termini di differenziale uomodonna. Nella media degli anni tra il 1972 e il 1977, le lavoratrici hanno perduto in assenze non previste più di un'ora di lavoro per giorno feriale, mentre i lavoratori sono stati assenti per più di mezz'ora. Le lavoratrici americane hanno perso in una settimana poco più tempo di lavoro che le italiane in un giorno, mentre i lavoratori americani si sono assentati per circa un'ora e un quarto di lavoro a settimana (tab. 5). Il tasso di gravità italiano per assenze impreviste è stato 3.6 volte superiore a quello americano per gli uomini, e 4.4 volte maggiore per le donne (tab. 7). Esistono, tuttavia, alcuni aspetti comuni nell'assenteismo dei due paesi: il problema si presenta più evidente tra gli operai; le malattie proprie contano poco nel differenziale uomo-donna; Io status familiare è invece la sua maggior causa. La voce « maternità », da sola, è responsabile di quasi tutta la differenza italiana nella media delle ore di lavoro perdute dalle donne rispetto agli uomini. 3. Emerge, dunque, un'ovvia domanda: perché la cc maternità » è tanto più costosa in termini di differenziale di assenteismo in Italia che negli Stati Uniti? L'immediata ma parziale risposta concerne il maggior numero medio di figli nelle famiglie italiane. Un ulteriore approfondimento del problema conduce, tuttavia, alla considerazione che queste differenze tra paesi esprimono scelte sociali profondamente diverse, come la stessa legislazione del lavoro può rivelare. Dal 1971 la legge sulla maternità italiana (legge n. 1204 del 30 dicembre) obbliga le lavoratrici ad assentarsi dal lavoro a partire da due mesi prima fino a tre mesi dopo il parto, retribuite dalla sicurezza sociale a un minimo dell'80% del salario normale. Essa inoltre comporta una riduzione di due ore lavorative (una, in caso di lavoro a tempo parziale) nel primo anno di vita del bambino, a salario pieno. La lavoratrice è poi libera di assentarsi dal lavoro nel primo anno di vita del bambino per altri sei mesi dopo i tre obbligatori, con una retribuzione minima del 30% rispetto al salario normale, a


TABELLA 7 - Tasso italiano di gravità (M= maschile, Fe= femminile) per assenze non previste. Media dal al 1977. Valori assoluti.

1972

Tasso di gravità per assenze non previste per:

Malattie profess. e infortuni sul lavoro

Malattie

TOTALE

0.0092

0.0655.

0.0009

IMPIEGAT1

0.0018

0.0331

0.0012

OPE RAI

0.0109

0.0732

TOTALE

0.0034

IMPIEGATI OPE RAI

M;

proprie

Matrimonio

Maternità

Permessi

0.0123 .

Tot. assenze non previste

0.1083

---

0.0056

0.0530

0.0009

---

0.0133

0.1213

0.0847

0.0020

0.0556

0.0150

0.1771

0.0004

0.0461

0.0026

0.0510

0.0103

0.1185

0.0043

0.0963

0.0019

0.0569

0.0164

0.1946.

Fe:

Fonte: NB, 16

L.J


34 carico della sicurezza sociale e ulteriormente di stare a casa senza salario ma senza alcun rischio di essere licenziata ogni volta che il bambino è malato nei suoi primi tre anni di vita. Ogni figlio, ovviamente, ha diritto allo stesso trattamento. L'obiettivo centrale di questa legge italiana è quello di fornire una crescente protezione alle lavoratrici contro il possibile sfruttamento della società capitalistica. Invece di eliminare le cause profonde dell'assenteismo femminile, modificando alla radice il ruolo delle donne nella famiglia e nella società, l'assenteismo femminile viene concesso come un diritto, è reso facile e talvolta, addirittura, obbligatorio. Il fatto che, d'altronde, i ruoli sociali siano mantenuti sostanzialmente inalterati è confermato dalla considerazione che, pur con una legislazione così protettiva, una larga quota di donne abbandona il lavoro al momento del matrimonio e della maternità, senza possibilità di successivi rientri (figura 2). Ma la legge sulla maternità è, contro i suoi intenti, drammaticamente dannosa perché, proteggendo in modo eccessivo le donne occupate, rialza il costo medio del lavoro femminile, impedendo che una quota maggiore di donne pòssa essere impiegata. Ciò diviene particolarmente vero quando, allo stesso tempo, si rafforza una giusta tendenza verso la parità salariale. E' logico di conseguenza attendersi che vi sia uno spostamento del tipo indicato nella figura I da (A3) verso (Ba). Il titolo VII dell'Act dei Diritti Civili americani emanato nel 1964 e i suoi emendamenti del 1972 si basano su un punto di vista esattamente opposto. Tutte le protezioni particolari applicate fino a quel momento esclusivamente alle donne vengono eliminate: il divieto di lavoro notturno e di lavoro pesante, la sicurezza del salario minimo ecc. Ogni restrizione e ogni beneficio applicabile esclusivamente alle lavoratrici è considerato una forte minaccia al diritto delle donne all'eguaglianza nelle opportunità di impiègo. L'assenteismo femminile è reso difficile e certamente non obbligatorio. Se la maternità richiede una massiccia presenza delle donne nella casa, esse parzialmente rispondono con un maggiore assenteismo ma in più lar-

ga misura probabilmente debbono lasciare il mercato del lavoro. In America, dunque, ci si attende che il differenziale donna-uomo di abbandono del lavoro sia più ampio del differenziale di assenteismo. Ma è opportuno ricordare che il turnover femminile ha comportato sempre meno sacrifici che in Italia, data la possibilità di un futuro rientro nel mercato verso i 40 anni e che sta ora diminuendo a causa della crescita zero o negativa della popolazione americana (fig. 2). Tale sviluppo demografico, accoppiato a differenziali salariali stazionari, presumibilmente aumenta l'occupazione relativa delle donne, così come indicato nella figura i dal passaggio da (A) ad (A). Un tasso demografico decrescente, forse parzialmente correlabile con l'assenza di ogni forma di protezione della maternità, non è, tuttavia, neppure esso una soluzione stabile di lungo periodo, soprattutto se estesa al mondo intero. Mancano purtroppo dati comparabili in Italia e negli Stati Uniti sul differenziale uomodonna di turnover, cioè di mobilità dal e all'interno del mercato del lavoro. Le poche evidenze empiriche raccolte, da un lato, in un'indagine dell'Ufficio del Censimento americano nel gennaio 1973 e, dall'altro, nel 1975'76 in Italia dall'ISTAT (tabelle 8 e 9) inducono a ritenere che le considerazioni ora esposte non sono contraddette dai fatti. I tassi di uscita (e entrata) delle donne dal (e nel) mercato del lavoro sono numericamente meno dissimili fra i due paesi dei tassi di assenteismo e negli Stati Uniti i differenziali per sesso di abbandono sono maggiori di quelli per assenze impreviste. Dal punto di vista dei costi economici questi differenziali dovrebbero naturalmente venir corretti per tener conto del differenziale uomo-donna di turnover all'interno del mercato del lavoro. Sembra, tuttavia, che sussista un certo disaccordo nelle fonti statistiche americane al riguardo, mentre non pare esista in questo campo alcuna evidenza empirica allargata a tutto il territorio italiano. La rilevazione della popolazione americana del gennaio 1973, che conferma alcuni dati del 1961 presentati da Barnes e Jones 8 indica che i tassi di abbandono del lavoro fmminile per passaggi interni al mercato del ,


35 FIGURA 2 - TASSO DI PARTECIPAZIONE FEMMINILE ALLA FORZA LAVORO, PER ETA', NEGLI STATI UNITI E IN ITALIA 70

- ALCUNI ANNI ../

\

\ \

60

/

\ '

-

z

o N < 50 a. o w

\ \V

I

\\ \•

4

a.

6

40

Ui -J

4 D I-

z Ui

30 a. O

u)

U) 4

20

10

-

FONTE

14

19

24

29

34

39 E TA'

44

49

54

USA

ITALIA 1970

1970

1976

1976

59

N.B.17

64


36

TABELLA 8 - Tasso americano di mobilità: entrata e uscita dalla Forza Lavoro (FL). 1972-1973.

Occupa ti gennaio 1973

tot.18 anni 18-19 20-24 25-34

100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

35-44 45-54 .55-64 65

Occupa ti gennaio 1972

Disoccu

pati gennaio 1972

3.1 8.3 7.3 3.6 2.1 1.8 1.5

92.0 57.4 76.9 92.9

86.5 96.9 96.5 93.9

1.5

Fuori dallaFL gennaio 1972

4.9 34.2 3.4 1.4 1.2 1.9 4.7

Fe.: bot.

18 anni 18-19 20-24 25-34

100.0 100.0 100.0' 100.0 100.0 100.0

35-44 45-54

55-64

,

100.0

65

Fonte:

NB,

100.0

94.0 49.1 74.5 81.4 86.6 91.4 94.1 91.6

,

3.1 7.2 5.7 3.2 2.6 2.2

1.5 .7

12.9 43.6 19.9 15.5 10.7 6.4 3.3 7.6

18

lavoro sono un poco meno frequenti di quelli maschili. Blau e Kahn,' invece, usando dati desunti nel 1970-71 dall'indagine lòngitudinale dell'Università statale dell'Ohio, raggiungono conclusioni opposte, pur attribuendo tali differenziali quasi esclusivamente alle diverse caratteristiche delle occupazioni femr rninili. Il turnover delle lavoratrici risulta, inoltre, in questo campione, più difficile da anticipare di quello maschile ma i due au-

tori americani, guardando ai coefficienti di regressione, negano ogni possibile effetto negativo sul 'differenziale salariale. E' opportuno, tuttavia, ripetere qui lo stesso commento che è setnbrato appropriato a proposito del lavoro. di Coe, eccetto che in questo caso non è trascritta nell'articolo di Blau e Kahn la costante di regressione, indicativa della parte « non spiegata » del differenziale salariale. ,


TABELLA 9 - Tasso italiano di mobilitĂ : entrata. e uscita dalla Forza Lavoro (FL).

Gennaio 75

Aprile 75

Luglio 75

76

76

76

M.

Inizialrn. nella FL

Fe.

M.

1975-1976.

Ottobre 75 ".

Fe.

M.

Fe.

M.

1975

76

1976 Fe.

M.

Fe.

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

Abbandono per uscita

-4.8

-13.9

-5.3

-17.4

-4.6

-15.0

-4.4

-14.9

-4.8

-15.3

Ancora nella FL

95.2

86.1

94.7

82.6

95.4

85.0

95.6

85.1

95.2

84.7

Ingresso nella FL

4.2

17.4

4.8

20.9

4.3

18.2

4.2

18.0

4.6

18.6

Residui Alla fine del periodo nella FL

-.6

-4.3

+1.1

-1.8

+1.4

+4.5

+.2

+1.8

+.3

98.8

98.9

100.6

101.7

101.1

107.7

100.0

104.9

100.1

103.4

Fonte: NB, 17

t.J -J


38 In ogni modo, si può affermare che l'anzianità di lavoro nella stessa azienda o nella stessa mansione è certamente minore per le lavoratrici che per i lavoratori sia negli Stati Uniti sia in Italia (tabelle 10 e il). Tutte le diverse fonti americane' 0 concordano su questo punto sebbene sia ancora aperta la discussione concernente l'importanza di tale fatto nella spiegazione dei salari differenziali e della discriminazione salariale:

Conclusioni Per ragioni analitiche, gli Stati Uniti e l'Italia sono stati trattati in queste pagine come due casi esemplari diametralmente opposti di tentato avvio a soluzione del problema della parità femminile nel mercato del lavoro. Nè l'atteggiamento protettivo italiano, nè la filosofia liberista americana sembrano aver effettivamente condotto all'eguaglianza salariale e occupazionale dei lavoratori e delle lavoratrici. Al contrario, lasciando entrambi i sistemi immutate le cause ultime della diversità femminile, cioè il ruolo delle donne nella famiglia e nella società, l'eccessiva protezione accoppiata alla tendenza verso minori differenziali salariali, ha comportato in Italia un minor tasso di attività femminile, mentre l'assenza di ogni protezione è forse stata la parziale responsabile negli Stati Uniti del tasso negativo di crescita della popolazione. A tale costo, insopportabile flel lungo periodo, e senza alcun , miglioramentà nella parità salariale, il tasso di partecipazione femminile americano è largamente aumentato. Tntuitivamente il principio dell'aurea mediocritas induce a cercare il grado e i mezzi ottimi di protezione della donna. Tuttavia questo problema va discusso solo dopo che si siano formulati nuovi orientamenti e stru-

menti di politica economica atti a ridurre in modo sostanziale le cause profonde della debolezza femminile. Dovrebbero, dunque, essere instaurate condizioni generali di lavoro più compatibili con gli imprevisti, impegni domestici, indipendentemente dal fatto che essi siano assolti dalle donne' o dagli uomini: rappresentano utili esperimenti in tal senso quelli concernenti la flessibilità dell'orario lavorativo, la possibilità di concentramento in mesi particolari dell'anno degli obblighi di lavoro, la concessione sistematica di anni sabbatici. Fra i maggiori obiettivi di lungo periodo dei sistemi educativi democratici, bisognerebbe porre quello di formare il consenso a una distribuzione veramente simmetrica dei doveri dell'uomo e della donna nella famiglia. Nel breve periodo essa potrebbe essere facilitata da permessi «di maternità » concessi anche ai padri, secondo lo stile scandinavo ora parzialmente adottato anche in Italia e da generali modifiche nell'orario di lavoro reso coerente con gli orari giornalieri settimanali e annui degli asili e delle scuole. Queste strutture sociali andrebbero, infine, potenziate per fornire alle famiglie servizi più estesi, qualitativamente migliori e totalmente sussidiati. Ad esse si potrebbero affiancare forme nuove di assistenza erogate all'interno del quadro familiare ai neonati, ai bambini malati e agli anziani, nuovamente secondo il modello scandinavo. Nella misura ulteriore in cui le società occidentali ritenessero la presenza della madre parzialmente insostituibile per la cura dei bambini e quindi per il benessere delle società del domani, la donna lavoratrice avrebbe il diritto di vedere protetta la sua residua diversità e il sistema nel suo insieme avrebbe il dovere di sopportare i maggiori costi economici connessi col maggior assenteismo e turnover femminili.


TABELLA 10 - Permanenza media americana nel presente lavoro per sesso e gruppo occupazionale. Anni selezionati

M.

Fe.

1951

1963

1966

1965

1973

Tutte le occupaz.

3.9

5.7

5.3

4.2

4.6

Prof. tecnici

4.3

5.4

5.3

4.6

Amm., direttori e pròprietari

5.3

8.4

8.2

7.5

Contabili

3.9

5.3

5.0

Addetti alle vendite

2.6

3.5

3.3

Artigiani

4.3

6.9

7.0

Operativi, esecutivi

3.1

5.1

4.3

Addetti ai serv., esclusi servizi domestici

2.9

3.6

3.3

Manovali, esclusi agricoli e minatori

1.6

2.5

1.8

1951

1963

2.2

3.0

4.5

2.5

8.9

4.2

4.4

4.5

3.2

3.7

5.8

5.3

3.8

4.0

2.9 2.1

1966

1968

1973

2.8

2.1

2.6

3.7

3.5

2.8

3.4

5.8

6.5

5.8

5.4

2.5

3.0

2.7

2.2

2.7

1.6

2.9

2.2

1.8

1.9

4.2

4.8

6.4

5.4

4.4

2.3

4.1

3.4

2.8

3.4

2.7

1.2

1.9

1.8

1.7

2.0

2.1

---

---

2.2

2.8

2.0

Fonte: NB, 19.

.0


CD

TABELLA 11 - Distribuzione dell'anzianitĂ aziendale italiana per sesso e occupazione. Anni selezionati.

2 anni

2-4 anni

5-9 anni

10-19 anni

)' 20 anni

Totale

1966 26.7

27.0

21.2

14.9

10.2

100.0

22.9,

31.0

23.8

12.9

9.3

100.0

30-45 anni

24.7

27.7

24.6

17.0

5.9

100.0

Fe. 30-45 anni

19.3

25.6

20.3

21.2

13.6

100.0

M.

15.6

24.7

21.5

27.3

10.9

100.0

Fe.

17.6

30.6

23.5

20.3

8.0

100.0

M. 30-45 anni

12.2

23.1

26.8

34.9

3.0

100.0

Fe. 30-45 armi

7.8

15.6

23.0

46.1

7.5

100.0

OPERAI M.

M. Fe.

1972 IMPIEGATI

Fonte: NE, 20


41 APPENDICE MATEMATICA Supponiamo che in un mondo dominato da imperfetta capacità previsiva si sapdi tutto il lavoro impiegato, L, sia assente. Il costo variapia che una frazione bile w (principalmente il salario) è pagato al lavoro effettivamente offerto, 't, e ad una quota p degli assenti (per permessi retribuiti ecc.). Vi è un ulteriore costo fisso i (per l'assunzione, la formazione o i fringe bene fits) esborsato per L. Nella massimizzazione del profitto in presenza di vincoli tecnologici definiti dalla tradizionale funzione di produzione, F (F'>O; F".<O),

i)Max F(fl-T(w... wP+f) 1-0 implica

w[1

1:p)]+f =w+f+ q = (wp+f) 1-c

Ne consegue che la produttività marginale del lavoro effettivamente utilizzato deve eguagliare il costo marginale effettivo, aumentato dell'assenteismo e perciò deve superare il costo marginale del lavoro realmente utilizzato, w+f. varia, coeteris paribus, l'occupazione o il salario debbono cambiare nella diSe rezione opposta. Di tutti gli infiniti possibili equilibri che ne derivano, si esamina dapprima il caso di un aumento di indotto esclusivamente da una maggiore f requenza di assenze non pagate, con w o alternativamente L mantenuti costanti. Tenendo fisso w, si vede

3)LJL•)

L

d / pj - cost

chee<Q

(1-4)F

perché il numeratore è positivo mentre il denominatore è negativo, e 4)

dL ) dq / pqcost

FL-w+1F L L -

cheé<Q

(1-q)2F

perché il numeratore è ancora positivo, dato che nel punto di ottimo l'incremento della produttività marginale totale del lavoro effettivamente utilizzato deve essere maggiore del suo costo marginale variabile. Mantenendo, invece, costante L, segue )W) d '

-

F-w+LF L L

dq /pq=cost

1-q(1-p)

Ciò significa che anche l'assenteismo non retribuito determina,, a parità di altre condizioni, una riduzione dell'occupazione o del salario. La diminuzione è ovviamente maggiore quando CI è più alto unicamente perché le assenze pagate sono più frequenti. Questo può essere visto confrontando 3) e 4) a 6) e7), dove, per semplicità, l'analisi è limitata agli effetti sull'occupazione con w costante: )

dt\ — =J :_ dq / (1-p)q=cost

F -

=

d) (1-p)=cost

(1-.)F

<

F+iF (i-)2F

<

o


42 Passiamo ora al problema degli abbandoni (o, in senso lato, turnover), ignorando in questa sede l'assenteismo e ipotizzando una funzione di permanenza nel lavoro, particolarmente facile, di tipo esponenziale: il tasso marginale di abbandono, , che con modifiche di poca importanza potrebbe conglobare anche un fattore di sconto, è costante. Nel periodo T nel quale non si pianifica alcun rinnovo della forza lavoro, si massimizza il profitto con

Maxf [ (L&6 t) wW òtJ dt - fL o

che, trasformato per Lt =

in

fL

Max 1- ( F(L.) L LeT 6

/

dL -fL

implica

io)

F(L)F(LT) - w(1eT)+3f

Di nuovo, la produttività marginale del lavoro -effettivamente offerto deve eguagliare il costo marginale effettivo, aumentato del turnover e deve, quindi, essere superiore alcosto _ marginale del lavoro realmente utilizzato. varia, coeteris paribus, l'occupazione o il salario debbono cambiare I noltre, se nella direzione opposta. Concentrando, per semplicità, l'attenzione sul primo caso con w costante, si nota infatti

dL ciò

(f-TweT)L2 [F (L T)-FET]-[F(L)-F;L]

ctìe e' <o

poiche il denominatore e negativo, dato che F e concava e L T <L. I modelli precedenti forniscono un, colpo d'occhio sul problema della cosiddetta discriminazione « statistica» perché mostrano che in un sistema dove sussiste una imperfetta capacità previsiva ogni lavoratore è valutato, non in base al suo tasso di assenteismo o di abbandono, ma in base alle caratteristiche medie del gruppo cui appartiene. Ciò è particolarmente evidente nel secondo modello nel quale il lavoro effettivamente offerto è determinato in media, ponderando L con le diverse probabilità di permanenza sul lavoro; il primo modello potrebbe, invece, essere reinterpretato come se ogni lavoratore restasse assente una frazione 4 del proprio orario lavòrativo. Esistono, tuttavia, alcuni test empirici capaci di prevedere in una certa misura l'assenteismo e il turnover individuali. Ma, come per altro verso hanno dimostrato Aigner e Cain', tali previsioni in generale dipendono anche dalle caratteristiche medie del gruppo di appartenenza. Per illustrare questo aspetto con riferimento ad esempio all'assenteismo, si supponga che le assenze individuali q siano una variabile casuale distribuita normalmente nella popolazione con media nota, El, e. varianza anch'essa conosciuta Si ipotizzi, inoltre, che un test empirico, y, preveda il tasso di presenza individuale sul lavoro, l-q, con un errore u indipendente da q e normale, con media zero e varianza costante. Allora 12)

Y = (1-q)+u


43 e il tasso atteso di presenza individuale, condizionato a y, per un noto teorema sulle probabilità condizionate, è

E (1 q)/y i - + Cov(i -q, y) [Y_ (i Var y

CM = ( i- ) (i-o)+ y

ovvero

1-q dove

= V

Cov(1-q,y) Var y

Var(1-q) Var(i-q).Varu <

Ciò indica che il tasso atteso di presenza e, quindi, di assenza individuale sul lavoro dipende parzialmente dalla media e che questa dipendenza è tanto mag giore quanto minore è ovvero quanto più difficilmente prevedibile è q in relazione all'ampiezza dell'errore standard. Perciò due attitudini, individuali al lavoro, identiche sotto ogni aspetto eccetto che nella media e nella prevedibilità dell'assenteismo del gruppo di appartenenza, comportano, coeteris paribus, previsioni diverse circa i tassi di presenza individuale sul lavoro e, di conseguenza, implicano livelli differenziati di occupa2ione e/o di salario. Questi elementi sono trascritti nella figura Al: le rette 1 e 2 indicano, per i vari

FIGUI L' orig non è (0,0) <

In L In v

In L


44 risultati del test y, i tassi di presenza individuale attesi quando qM e rispettivamente sono i tassi medi di assenteismo del gruppo di appartenenza. Le rete te 2 e 3 descrivono le estrapolazioni sulle presenze individuali degli appartenenti al gruppo di media ZiF. essendo la prevedibilità di q inferiore in 3. Confron,tando i e 3, si constata che la discriminazione « statistica» individuale è particolarmente severa quando il test supera il livello l- Fe• Le rette 4 e 5 mostrano le conseguenze dell'assenteismo individuale previsto sul salario e sull'occupazione (in scala logaritmica, secondo l'uso invalso in questo tipo di analisi), quando le assenze medie sono ZiF. e, rispettivamente, Zim.L'inclinazione delle rette indica l'elasticità parziale di w o L al tasso atteso di presenza sul lavoro mentre le intercette rappresentano la parte del salario o dell'occupazione <non spiegata» dalle previsioni sull'assenteismo individuale. La discriminazione salariale e/o occupazionale può evidenziarsi in una maggiore inclinazione di 4 rispetto a 5 oppure in una intercetta più bassa (che è il caso osservato nella,figura Al) o-in entrambe.-Infine, è interessante menzionare la possibile verifica di effetti retroattivi della discriminazione « statistica », se i risultati del test y a loro yolta dipendono, come nella retta 7, dal livello' dell'occupazione o del salario. In tal caso succede che i singoli lavoratori, quando vengono discriminati ai maggiori valori di y ottenendo salari o occupazione ingiustamente scarsi, producono di conseguenza risultati nei test (tipicamente ciò sembra avvenire in quelli linguistici) che possono implicare ulteriori discriminazioni. Il problema della stabilità dinamica del processo, che le « ragnatele>' della figura Al esempliticano ma non approfondiscono, è compiutamente analizzato ad esempio da Arrow 12 L'estensione dello studio a due gruppi di lavòratori ugualmente produttivi in ogni aspetto eccetto che nel. tasso di assenteismo e turnover medio, è ora immediata: tutti gli strumenti di statica comparata, predisposti pèr esaminare gli effetti di diversi 4, b su una forza lavoro omogenea, paiono immediatamente applicabili, sicché può essere scritta una funzione generale dell'occupazione delle donne, Fe, rispetto agli uomini, M, .

16) 'LF

-

eg (W,Fe4e,WM,M>

La figura 1, nel testo, costituisce una specificazione di questa funzione generale nell'ipotesi semplificatrice ché siano rilevanti, oltre al rapporto salariale, w F. /WM, solo i differenziali medi di assenteismo e turnover di Fe rispetto a M, denominati convenzionalmente 4 e8.


45 NOTE E BIBLIOGRAFIA I Questo punto è stato sottolineato da C.B. LL0YD e B. NIEMI, Discriminatton and the Dynamic Determinants of Wages and Unemployment, cap. 5 di un libro della Columbia University Press di prossima pubblicazione.

Solo J. NE1PERT HEDGES ha pubblicato alcuni di questi dati (CPS) nel 1973 (Absence from Work A Look at Some National Data, «Montl-ily Labor Review» (e MLR ») luglio), nel 1975 (Unscheduled Absence from Work - An Update, « vLR» ago-

sto) e nel 1977 (Absence from Work - Measuring the Hours Lost, « Special Labor Force Report » (e SLER ») n. 207).

- L'approccio convenzionale di quell'epoca è, ad esempio, rivelato in R.B. MANCKE, Lower Pay For Women: a Case of Economic Discrimination?, « Industrial Relations » (e IR »), ottobre 1971, mentre il commento di M.H. STROBER a MANCKE, « IR », maggio 1972 o I. SAWHILL, The Economica of Discrimination againsi Women, « The Journal of Human Resources» (e JHR »), estate 1973, rappresentano il punto di vista non tradizionale. L'evidenza empirica che sosteneva il punto di vista non convenzionale è stata offerta dallo U. S. Dept. of Labor Women's Bureaj, Facts about Women's Absenteeism and Labor Turnover, 1969, che a sua volta riportava pochi dati del Public Health sul numero annuo di giorni lavorativi persi per malattia e infortuni. Si veda per esempio M.S. C0HEN, Sex Diflerencea in Compensation, « JHR », autunno 1971. ° R.D. CoE, Absenieeism from Work, in G. DUNCAN e J. M0RGAN (a cura di), Five Thousand American Families, Ann Arbor, 1978.

P. OSTERMA, Sex, Marriage, Children and Statistical Discrimination, Boston University, ciclostilatu, maggio 1978.

change: The Theory of Human Capital and the Earnings o/ Women, a Reexamination of the Evidence, e JHiR », inverno 1978, tutti e tre basati sull'Ohio State University National Longitudinal Survey of Work Experience of Women aged 30-44 (NLS). D. AIGNER e G. CAIN, Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets, e Industrial and Labor Relations Review» (eI'LRR»), gennaio 1977. Si veda anche E.S. PHELPS, The Statissical Theory of Racism and Sexism, e ALER », settembre 1972; J. STIGLITz, Approaches to Economica of Discriminalion, e A.ER », maggio 1973; K. ARROW, Models of Job Discrimination e Some Mathematical Models of Race in the Lahor Market, entrambi in A.H. PASCAL (a cura di), Racial Discrimination in Economic Li/e, Lexington Mass., Lexington Books, 1972 e The Theory of Discrimination in O. ASHENFELTER e A. REES (a cura di). Discrimination in Labor Markets, Princeton N.Y., Princeton University Press, 1973; G. .BORJAS e M. GOLBERG, Biased Screening and Discrimination in the Lahor Market, « A.ER », dicembre 1978; L. THUROW, Generating Inequality, New York, Basic Books, 1975. 2 K. ARROW, cit. Nell'ampia letteratura esistente su questo tema si veda M. SPENCE, Job Market Signaling, e Quarterly Journal of Economics » ( e QJE»), agosto 1973.

'' OECD, Labour Force Statistics 7960-1971 e 19641975, Parigi 1973 e 1977. '4 Swedish Employers Confederation, Direci and Total Wage Costa br Workers; International Survey 1963-1972, Stoccolma, 1974, e per i dati relativi agli Stati Uniti U.S. Dept. of Labor, US Working Women. A Databook, Bureau of Labor Statistics

(BLS), Bollettino 1977. > Dati CPS di maggio non pubblicati, 1973-1976. M. PAGANI, Il concetto e la misura dell'assenteie Rassegna di statistiche del lavoro» (e RSL »), Supplemento Il, 1973 e L'assenteismo

W . F. BARNES e E.B. JONES, Difterences in Male and Female Quitting, « JHR », autunno 1974.

smo dal lavoro,

>' F.D. BLAU e LM. KAHN, Race and Sex Diflerences

dal lavoro nell'industria italiana nel 1972-73, nel 1974, nel 1975, nel 1976, nel 1977, « RSL » anni

in the Probability and Consequences of Voluntary Turnover, University of Illinois, Urbana Chatnpaign, ciclostilato, settembre 1978. IO

Si veda ad esempio E.M. LANDES, Sex Difterences

in Wages and Employment: a Test of Speci/lc Capital Hypothesis, « Economic Inquiry» («EI»), ottobre 1977, basato sui dati CPS di gennaio; AS. BLINDER, Wage Discrimination: Reduced Form and Structural Estimates, e JHR », autunno 1973 e M. CORCORAN, The Structure of Female Wages, e American Economic Review » (eAER»), maggio 1978, entrambi basati sul Michigan Panel Study of Income Dynamics (PSID); J. MINCER e S. POLACHEK, Family

Invesiment in Human Capital: Earnings of Women, «Journal of Political Fconomy» (eJPE»), marzo-apri-

le 1974 e Women's Earning Reexamined, e JHR », inverno 1978; S.H. SANDELL e D. SHAPIRO, An Ex-

diversi, e Confindustria, ciclostilati, giugno 1977 e giugno 1978. 17 ISTAT, Annuario di statistiche del lavoro 1977, Roma 1977 e U.S. Dept. of Labor, US Working Vi/omen: A Databook, cit.

18 JJ BYRNE, Occupational Mobility of Workers. « SLFR », n. 176, 1975.

•Eccetto che per il 1973, i dati sono presi da E.M. LANDES, Sex Difterences in Wages and Employment: a Test o/the Speci/ic Capital Hypothesis, cit.; i dati del 1973 sono ricavati da H. HAYGHE, Job Tenure of Workers, gennaio 1973, e SLFR », n. 172, 1975. 20 F. PADOA SCHIOPPA, La forza lavoro femminile, Bologna, Il Mulino, 1977.


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