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DOKUMENTATION WORKSHOP FME / Hannover

SOZIALPARTNER WORKSHOP CHANCENGLEICHHEIT – SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG! 04. - 05. September 2012 / Hauptverwaltung IG BCE / Hannover

Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung Sozialpartnerschaft zahlt sich aus

FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER Das Projekt FME wird gefördert durch:


FRAUEN MACHT ERFOLG. FRAUEN AUF DEM WEG IN FÜHRUNG. STATEMENT DER SOZIALPARTNER

Cornelia Leunig, Abteilungsleiterin Frauen/ Gleichstellung – IG BCE Wir als Zukunkftsgewerkschaft haben das Thema Chancengleichheit schon früh erkannt. Dass das Thema nun auch auf Bundesebene und EU weit immer stärker in den Fokus rückt, bestärkt uns in unserem Handeln und zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Seit über 20 Jahren initiiert die IG BCE Projekte mit dem Ziel Frauen für Führungsaufgaben zu qualifizieren. Die bisherigen Ergebnisse zeigen, dass dies bereits zu einer Erhöhung des Frauenanteils auf der unteren und mittleren Führungsebene geführt hat. Dennoch sind die Vorstände und Aufsichtsratsgremien noch immer männerdominiert. Damit auch in den obersten Führungsetagen der Anteil von Frauen zunimmt, werden wir auch in Zukunft das Thema Chancengleichheit und Gleichstellung zusammen mit den Sozialpartnern verfolgen. Das Projekt „Frauen Macht Erfolg“ ist ein weiterer und wichtiger Schritt. Es ist gelungen zahlreiche Frauen und Männer für das Thema Chancengleichheit zu sensibilisieren und zu qualifizieren. Damit sind die Möglichkeiten erhöht worden, dass Frauen künftig ihre Chance in Führung zu gehen wahrnehmen und dass Frauen diese Chance auch geboten wird. Christiane Debler, stellvertretende Geschäftsführerin – BAVC Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung, gestartet wurde das Projekt im Rahmen der Bundesinitiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft. Erprobt werden sollten Maßnahmen in der Personalentwicklung, um die Aufstiegsorientierung und

STATEMENT DER SOZIALPARTNER

-bereitschaft von Frauen zu stärken. Auch wenn das Projekt auf die Förderung von weiblichem Führungskräftenachwuchs abzielt, gilt das Augenmerk jedoch beiden Geschlechtern als Zielgruppe, da es der Unterstützung männlicher Vorgesetzter, Vorstände und Geschäftsführer bedarf und sich außerdem diese Vorgesetzten dem Veränderungsprozess stellen müssen. Seit nunmehr zwei Jahren läuft das Projekt erfolgreich, sozialpartnerschaftlich getragen von der Abteilung Frauen/Gleichstellung der IG BCE und dem BAVC, realisiert durch das QFC. Wir haben fünf verschiedene Unternehmen gefunden, die sich an unserem Projekt beteiligt haben. Nun ist es wichtig, dass wir diese Erfahrungen hier in diesem Netzwerk austauscheninsbesondere, da mit unterschiedlichen Projektansätzen in allen Unternehmen positive Ergebnisse erzielt werden konnten. Die BASF SE und die Sasol Germany GmbH, die ihre Ergebnisse heute auf der Veranstaltung präsentiert haben, konnten jeweils das Projekt bzw. ein Teilprojekt abschließen und konkrete Maßnahmen entwickeln. Michelin wird sein Projekt im November 2012 abschließen. Das Michelin Mentoring stand im Mittelpunkt des letzten Sozialpartnerworkshops im vergangenen Jahr. Die Weiterbildungsoffensive bei Flint Germany GmbH wurde fortgesetzt und die Veritas AG hat ein eigenes Weiterbildungsprogramm entwickelt und plant die Umsetzung ab November 2012. Dank der gemeinsamen Initiative und des großen Engagements in den Unternehmen konnten wichtige Ziele des Projektes erreicht werden, an anderen wird noch gearbeitet. Gespannt blicken wir auf die Abschlusskonferenz im Juni 2013.


SOZIALPARTNER WORKSHOP. CHANCENGLEICHHEIT. PROGRAMM / 05. SEPTEMBER 2012 Impulse aus der Wissenschaft: • Vom Wert der Zeit Prof. Dr. Andreas Wagener (Institut für Sozialpolitik der Universität Hannover) • Türen öffnen sich – Aspekte der Arbeitgeberwahl Christina Buchwald (Zentrum für Sozialforschung Halle) • Gender Awareness – Ein Tool zur Bestandsaufnahme Arnhild Herrmann (ars serendi – Ausgründung des KIT) Impulse aus der Praxis: • Frauen Macht Erfolg bei BASF SE Hans-Jürgen Rapp, Heike Stadtmüller, Christiane Hock • Chancengleichheit bei Sasol Germany GmbH Birgit Kuhlhoff Diskussionsforen am Nachmittag: • Was macht Chancengleichheit möglich und warum ist sie nötig? • Chancengleichheit im Unternehmen – Sind wir schon am Ziel?

WORKSHOP PROGRAMM


BLITZLICHTER. STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS. Heike Katharina Stadtmüller, Rechtsanwältin, HR Policies – BASF SE „Unser Projekt startete mit einer Absichtserklärung der BASF. Dass wir als BASF teilnehmen wollten, stand schon früh fest. Es war uns jedoch wichtig, dass wir dieses Projekt sozialpartnerschaftlich angehen. Gemeinsam mit unseren Arbeitnehmervertretern haben wir daher überlegt, was für unser Unternehmen Sinn macht und auf welchen Feldern wir aktiv werden wollen. Nach vielen konstruktiven Gesprächen haben wir uns entschieden, den Fokus des Projekts auf Frauen in der Produktion und Technik, Frauen in der Forschung und Frauen im Einkauf zu legen. Damit sind drei ganz unterschiedliche und spannende Teilprojekte entstanden […].“

Christiane Hock, Betriebsrätin – BASF SE „Im Laufe des Projektes wurde mir immer klarer, dass wir zunächst den Wandel in den Köpfen schaffen müssen. Die Menschen müssen Chancengleichheit leben und vorleben. Insgesamt hat jedes Unternehmen zur Chancengleichheit seinen ganz eigenen Plan entwickelt. Umso wichtiger ist der gemeinsame Erfahrungsaustausch, damit die Themen gezielt in die Unternehmen getragen und wir Vorreiter werden können. Denn Frauen sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsmarkts. Gemischte Teams bringen größere Vorteile als rein männliche (aber auch rein weibliche) Gruppen. Wir müssen nicht nur für dieses Thema sensibilisieren, sondern brauchen mehr weibliche Vorbilder.“

Birgit Kuhlhoff, Betriebsratsvorsitzende – Sasol Germany GmbH „Zuallererst haben wir einen Fokus darauf gelegt, dass ein großer Anteil von Männern am Projekt beteiligt ist, weil wir den Eindruck bei vielen Männern hatten, sie seien weit weg vom Thema Gleichstellung. Gestartet haben wir mit Vorträgen und Einführungen zu folgenden Themen „Wie bewerben sich Frauen auf Positionen und wie suchen Männer Fachkräfte aus?“ Generell wurde deutlich, dass wir einen Wandel im Denken brauchen. Wir müssen erkennen, dass Frauen potenzielle Fach- und Führungskräfte sind. Dazu brauchen Firmen ein neues Familiendenken. Demografische Zwänge helfen uns hierbei gerade, die Familienpolitik in die Unternehmen zu bringen.“

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS


THORSTEN STAHL:

„Chancengleichheit ist ein wesentliches Element für eine moderne, zukunftsgerichtete Unternehmenskultur. Daher begrüße ich das Projekt sehr und freue mich über das Engagement aller Kolleginnen und Kollegen, die an dem Projekt mitarbeiten. Ich bin überzeugt, dass wir durch dieses Projekt einen weiteren Schritt nach vorne machen werden.“ – Personalleiter, Sasol Germany GmbH –

PAUSENSCHNAPPSCHUSS

VORTRAG – ARNHILD HERMANN

CHANCENGLEICHHEIT DISKUTIERT

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS


BLITZLICHTER. STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS. Arnhild Herrmann – ars serendi

Christina Buchwald – Zentrum für Sozialforschung Halle e.V.

Arnhild Herrmann stellte den Teilnehmenden das von ars serendi entwickelte Online-Tool zur Bestandsaufnahme, Bewertung und Maßnahmenempfehlung für die Frauenförderung in Unternehmen vor. Das Online-Tool wurde im Rahmen des Projektes „3f – Förderung von Frauen in Führungspositionen“ entwickelt und soll in Kürze auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bzw. auf den Seiten der Initiative Neue Qualität der Arbeit kostenfrei zur Verfügung stehen. Anhand eines Fragenkataloges wird eine Bestandsanalyse des betrieblichen Angebots zur Frauenförderung durchgeführt, um daraus Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit im Unternehmen abzuleiten.

„Fachkräfte zu gewinnen wird die Herausforderung der Zukunft sein, insbesondere, da die heutigen Berufseinsteiger/-innen im Vergleich zu vergangenen Generationen andere Interessen haben“, so Christina Buchwald. Die Erkenntnisse beruhen auf einer Befragung des Zentrums für Sozialforschung Halle, die ergab, dass „junge Menschen andere Bedingungen stellen und Privates und Berufliches vereinbaren wollen, sonst sind sie nicht motiviert, in Führung zu gehen. Das unterscheidet sie massiv von früheren Generationen.“ Standen bisher eher Statussymbole wie z.B. Dienstwagen an vorderer Stelle, so sind es heute die Forderungen nach familiärer Unterstützung, nach Flexibilität der Arbeitszeit und Verantwortungsübernahme sowie Entwicklungsmöglichkeiten im Beruf.

Nach einer kurzen Einleitung zum Online-Tool lud die Referentin die Anwesenden ein, anhand einer vorbereiteten Matrix die Komplexität und Zeitintensität konkreter Maßnahmen zu diskutieren. Die rege Diskussion in der Gruppenarbeit zeigte, dass es kein starres Korsett gibt, aber bereits „kleine“ Maßnahmen aus einer Fülle möglicher Initiativen wirksame Schritte zur Chancengleichheit sein können.

Für die Unternehmen bedeutet dies, dass attraktive Angebote im Bereich Work-Life-Balance geschaffen und die unterschiedlichen Bedürfnisse in den verschiedenen Lebensphasen der Beschäftigten berücksichtigt werden müssen.

Weitere Informationen können bei Dr. Christine Watrinet von ars serendi unter cw@ars-serendi.de erfragt werden.

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS

Das Fazit der Forscherin lautet daher: „Unternehmen müssen heute, wenn sie junge Menschen für sich gewinnen wollen, eher mit flexiblen Arbeitszeiten und guten Kinderbetreuungsmöglichkeiten werben als mit der Bereitstellung eines Dienstwagens.“


HANS-JÜRGEN RAPP:

„[…] Eine der großen Überraschungen der Befragung war, dass es in unserem Unternehmen einen enormen Informationsbedarf zum Thema Pflege und Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt. Vor allem das Thema Pflege wird oftmals unterschätzt. Wir müssen bei der Beratung sensibel vorgehen und haben die Möglichkeit zur individuellen Beratung im Angebot und wollen Maßnahmen anbieten. […]“ – Personalleiter Petrochemicals, BASF SE –

AUSTAUSCH WÄHREND DER PAUSE

IM GESPRÄCH MIT SYLVIA NOSKO

ARBEIT IN DEN FOREN

STIMMEN AUS DEN PROJEKTTEAMS


VORGETRAGEN. WISSENSCHAFT EINMAL ANDERS. Prof. Dr. Andreas Wagener, Direktor des Instituts für Sozialpolitik und Dekan der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Leibniz Universität Hannover, stellte in seinem Vortrag die Frage nach dem „Wert der Zeit“. Erste Ausführungen machten scheinbar klar: „Da Zeit alternativlos ist, ist auch die Frage nach dem Wert der Zeit sinnlos.“ Dennoch ergaben sich mehrere alltagsweltliche Lesarten und Interpretationen des Wertes der Zeit. Die erste wäre der Opportunitätskostenansatz. Ein Satz wie „Eine Stunde ist mir einen Apfel wert“ hat hier die Interpretation: „Ich bin bereit eine Stunde auf eine bestimmte Art zu verwenden, wenn ich hierfür einen Apfel bekomme“. Die Opportunitäts-, also Alternativkosten, bemessen sich in diesem Fall an einer bestimmten Zeitverwendung gegenüber einer anderen unbestimmten, für die ich keinen Apfel bekomme. Die Zweite ist der Zeitpräferenzansatz. Demnach würde die Lesart des Satzes „Eine Stunde ist mir einen Apfel wert“ wie folgt lauten: „Auf einen Apfel würde ich eine Stunde lang warten“. In diesem Fall stellt der Apfel die genannte Zeitpräferenz dar. Man ist bereit, seinen Genuss um eine Stunde aufzuschieben, wenn man hierfür einen Apfel erhält. Beobachtungen über menschliches Verhalten belegen hingegen, dass der Mensch einen sofortigen Genuss gegenüber einem zeitverzögerten präferiert. Fragt man, ob man einen Apfel sofort essen möchte oder irgendwann später zwei, würden sich die meisten Menschen für Ersteres entscheiden. Interkulturell lassen sich interessante Vergleiche ziehen. Gesellschaften wie die USA und Deutschland, wo die Menschen sehr zukunftsorientiert denken, haben einen höheren Wohlstand. Der Preis hierfür sind eine hohe Arbeitsdichte und eine hohes Lebenstempo. Dem

NEUES AUS DER WISSENSCHAFT

gegenüber stehen Gesellschaften wie in Südamerika und Südeuropa, die einen höheren Gegenwartsbezug aufweisen und also im Hier und Jetzt leben. Mit geringerer Arbeitsdichte und geringerem Lebenstempo bleiben aber auch Erfolg und Wohlstand auf der Strecke. Historisch betrachtet nimmt die Gegenwartspräferenz mit dem Anbruch der Moderne und der Erfindung mechanischer Uhren ab. Waren vor dem 13. Jahrhundert die Jahreszeiten sowie Sonnenauf- und Untergang die natürlichen Taktgeber, übernahmen diese Rolle nun die mechanischen Uhren. Zugleich stellt man sich erstmals die Frage nach Alternativkosten, Wirtschaft und Alltag wurden vom Zeitmanagement erfasst. In dieser Zeit entsteht auch die ideologische Grundlage für Benjamin Franklins Satz „Zeit ist Geld“. Heute ist die franklinsche Gleichsetzung von Zeit und Arbeitszeit nicht mehr gültig. Vielmehr gilt: Zeit ist wie Geld. In der Epoche des postmodernen Zeitmangels eröffnet Zeit, ähnlich wie Geld, einem Möglichkeiten und Optionen, die man nutzen kann oder auch nicht. „Was ist nun der Wert der Zeit?“, fragte Prof. Wagener abschließend. Die Antwort: „Wir wissen es nicht genau, und wir können es in gewissem Sinne auch nicht wissen. Das muss nicht schlimm sein: das AngenehmUnangenehme mit der Zeit ist, dass es ihr egal ist, wie sie bewertet wird. Sie läuft einfach weiter.“


UNTERNEHMEN IM FOKUS. SASOL GERMANY GMBH. Birgit Kuhlhoff, Betriebsratsvorsitzende der Sasol Germany GmbH präsentierte Maßnahmen, die das interne Projektteam identifiziert hat, um die gewünschte Chancengleichheit im Unternehmen zu erreichen. Dazu gehören die Förderung der beruflichen Weiterbildung, die Verankerung einer von Chancengleichheit geprägten Unternehmensphilosophie, eine messbare und kontinuierliche Steigerung des Frauenanteils, die Ermittlung der Karrierevorstellungen der Beschäftigten sowie die Gewährleistung entsprechender betrieblicher Rahmenbedingungen. Das Team ist der Überzeugung, dass „durch einen Wandel im Denken und geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen das anspruchsvolle Ziel der Chancengleichheit zu erreichen“ sei. Zu den Zielen, die in naher Zukunft umgesetzt werden sollen, gehören:

• Die Verankerung von „FME – Gleiche Chancen bei Sasol“ in der Unternehmensstrategie durch die Geschäftsführung • Eine messbare, kontinuierliche Steigerung des Frauenanteils in allen Funktionsbereichen und –ebenen • Die Ermittlung der Karrierevorstellungen von Mitarbeiterinnen und die Herstellung der dazu notwendigen Rahmenbedingungen • Die signifikante Steigerung der Anzahl weiblicher Azubis in jedem technischen und naturwissenschaftlichen Bereich • Die Gewährleistung, dass bei jeder neuen Ausschreibung mehr Frauen in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen eingestellt werden • Die Einrichtung einer verbindlichen Stabsstelle für den Bereich „Social Responsibility Sasol Germany“.

• Die Förderung der beruflichen Weiterbildung von Mitarbeiterinnen sowie die Gewinnung und Bindung von qualifizierten Fachkräften

UNTERNEHMEN IM FOKUS


BLITZLICHTER. IMPRESSIONEN DES TAGUNGSGESCHEHEN.

MICHELIN UNTER SICH

SYLVIA NOSKO – IG BCE

INA KAPITZA PRÄSENTIERT ERGEBNISSE

DR. UTE SCHLEGEL – QFC

SASOL IM GESPRÄCH

DISKUSSIONSSTOFF

BLICK IN DIE RUNDE

VORTRAG – PROF. DR. WAGENER

VERITAS STELLT VOR

BLITZLICHTER UND IMPRESSIONEN


UNTERNEHMEN IM FOKUS. BASF SE. Dass die BASF am sozialpartnerschaftlichen Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“ teilnehmen wollte, stand bereits früh fest, so Heike Stadtmüller. Wie bei der Vorstellung der Projektergebnisse auf dem zweiten Sozialpartnerworkshop in Hannover deutlich wurde, stehen bei der BASF drei Tätigkeitsfelder im Fokus des Projekts: Frauen in Produktion und Technik, im Einkauf und in der Forschung.

Erste Ergebnisse lagen nun aus dem Unternehmensbereich Petrochemicals vor. Dort fand im Bereich Produktion und Technik in der ersten Jahreshälfte 2012 eine Befragung von 120 weiblichen und männlichen Beschäftigten statt. Gefragt wurde unter anderem nach notwendigen Rahmenbedingungen, um Frauen in Produktion und Technik gezielt fördern und entwickeln zu können. Von Interesse waren auch mögliche Hindernisse, die Frauen davon abhalten könnten, in den genannten Arbeitsfeldern zum Beispiel als Schichtführerin tätig zu werden. Ende August wurden die Ergebnisse im Rahmen eines Workshops bei der BASF auch mit Arbeitnehmervertretern sowie Vertretern der IG BCE, des BAVC und des QFC diskutiert. Im gestarteten Folgeprozess zur Befragung werden die Ergebnisse gegenwärtig in spezifische Maßnahmen im Bereich Petrochemicals überführt. Entlang der neun Themenkomplexe, die Gegenstand der Befragung waren (Soziodemografie, Kinderbetreuung und Pflegeve-

rantwortung, Teilzeit, Gesundheitsverantwortung und Work-Life-Balance, Weiterbildung und Entwicklung, Elternzeit, Teamzusammensetzung, Stellenwechsel und Frauen in der Chemie) werden zum einen bereits bestehende Maßnahmen genutzt und verstärkt kommuniziert und zum anderen neue bereichsspezifische Handlungsfelder bestellt. Zum Beispiel wird aktuell ein „Work-Life-Management“-Seminar speziell für Frauen in der Produktion konzipiert und demnächst umgesetzt. Geprüft werden außerdem Möglichkeiten der Flexibilisierung von Teilzeit-Beschäftigung sowie ein Jobsharing-Modell auf Wechselschicht im Produktionsbereich. In der zweiten Jahreshälfte 2012 sind bei der BASF außerdem die beiden weiteren Teilprojekte in den Kompetenzzentren Procurement und Process Research and Chemical Engineering gestartet: Im Rahmen dieser Teilprojekte werden Workshops für Frauen in der Forschung angeboten und eine frauenspezifische Weiterbildungsmaßnahme zusammen mit Frauen im Einkauf entwickelt. „Unsere Aktionen waren auch öffentlichkeitswirksam. Wir haben nicht nur intern einen Artikel für die 35.000 Mitarbeiter veröffentlicht, sondern auch externe Medien zeigten sich sehr interessiert an unserem Projekt. Ein positiver Nebeneffekt in der Öffentlichkeitsarbeit“, so Hans-Jürgen Rapp, Personalleiter Petrochchemicals bei der BASF SE.

UNTERNEHMEN IM FOKUS


FORUM 1. WAS MACHT CHANCENGLEICHHEIT MÖGLICH UND WARUM IST SIE NÖTIG? ERGEBNISSE DER DISKUSSION.

BERICHTE AUS DEN FOREN

In diesem Forum stand zunächst die Frage im Mittelpunkt, welche Fortschritte es seit Beginn der Gleichstellungspolitik gegeben hat.

Kontrovers diskutiert wurde hierbei inwieweit die Entgeltgleichheit schon hergestellt ist. Einig waren sich die Teilnehmenden darin, dass das es zwar in vielen Bereichen Fortschritte gegeben hat, soziale Gleichstellung und Chancengleichheit aber noch nicht überall verwirklicht sind. Ebenso klar war den Beteiligten, dass im Zuge des demografischen Wandels Frauen eine der zentralen Ressourcen für die Rekrutierung von Fachkräften darstellen. Allein die Weiterqualifizierung und die längere Beschäftigung

älterer Belegschaften wird diese Lücke auf Dauer nicht schließen können. Gleichzeitig würde eine Erhöhung des Frauenanteils die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im globalisierten Wettbewerb steigern. Um dieses Ziel zu erreichen wurden drei wichtige Wegmarken genannt: Erstens als Frau selbst aktiv werden und nicht im Tanzstundensyndrom verharren, zweitens Vorbilder schaffen und drittens Widerstände aushalten und überwinden.


FORUM 2. CHANCENGLEICHHEIT IM UNTERNEHMEN – SIND WIR SCHON AM ZIEL? ERGEBNISSE DER DISKUSSION.

BERICHTE AUS DEN FOREN Im Forum „Chancengleichheit im Unternehmen“ waren die UnternehmensvertreterInnen aufgerufen, die erzielten Ergebnisse vorzustellen und aufzuzeigen, welcher Weg in den jeweiligen Betrieben beschritten und welche Veränderungen erzielt wurden. So erläuterten Hans-Jürgen Rapp, Personalleiter Petrochemicals und Heike Stadtmüller, RA HR Policies von der BASF SE Ludwigshafen, dass gendergemischte Teams bereits seit einiger Zeit das Idealbild des

Managements prägen. Daher waren Diversity und Inclusion schon vor dem FME-Projektbeginn ein Thema im Unternehmen. Allerdings beeinflusste dieses Bild kaum den Arbeitsalltag der Beschäftigten. Mit dem Projekt selbst konnten Frauen und Männer aus Produktion und Technik befragt und einbezogen werden. Im Rahmen des Projektes sind Maßnahmen erarbeitet worden, die jetzt umgesetzt werden. Den mit dem im Projekt erreichten „Wandel im

Denken“ gilt es nun zu verstetigen, so Herr Rapp.


DER SOZIALPARTNER IG BCE. WIR SIND ERFOLGREICH UNTERWEGS! Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, die Zeit ist reif für mehr Gleichstellung und wir setzen uns dafür ein! Für uns ist diese These nicht nur Aufforderung an Andere, sondern auch Selbstverpflichtung für uns selbst. Wenn wir die Chancengleichheit von Frauen und Männern verbessern wollen, müssen wir jetzt alle Maßnahmen und Instrumente nutzen. Denn die Zeit ist günstig: die gute Ausbildung vieler Frauen und der demografische Wandel können die Gleichstellung entscheidend voranbringen. Die thematischen Weichen dazu haben wir auf unserem Frauentag in diesem Jahr gestellt: • Wir wollen eine bessere Balance von Lebens- und Arbeitszeit erreichen, die bewusst Grenzen setzt und die prekäre Beschäftigung im Sinne der Beschäftigten regelt. • Wir arbeiten weiter an der Entgeltgleichheit, indem wir die vorhandenen Instrumente in den Betrieben unseres Organisationsbereichs einsetzen.

• Wir wollen mehr Frauen in Führung bringen, in dem wir unter anderem gezielt Rollenbilder hinterfragen und Frauenkarrieren auch im Betriebsrat fördern. • Wir setzen uns für eine erfolgreiche Interessenvertretung von und für Frauen ein, welche die GenderPerspektive berücksichtigt und mit der wir mehr weibliche Mitglieder für die IG BCE gewinnen. In der chemischen Industrie haben wir mit unserer innovativen Tarifpolitik bereits einen wichtigen Baustein für mehr Lebensphasenorientierung und Familienbewusstsein geschaffen. Darüber hinaus hat sich die IG BCE eine Zielvorgabe gegeben, mit der wir den Frauenanteil bei den politischen Sekretär(inn)en, in den Führungsfunktionen unserer Organisation und bei den von uns beeinflussbaren Aufsichtsratsmandaten auf mindestens 30 Prozent steigern wird. Das ist zum einen ein guter Anfang und zum anderen auch ein motivierendes Beispiel für Andere. Edeltraud Glänzer Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IG BCE

TAGUNGSIMPRESSIONEN

VORTRAG – CORNELIA LEUNIG

VERITAS UND FLINT IM AUSTAUSCH

WEITERBILDUNGSOFFENSIVE BEI FLINT


EDITORIAL. WIR DANKEN DEN REFERENTINNEN UND REFERENTEN, DEN TEILNEHMERINNEN UND TEILNEHMERN, DEN FÖRDERERN UND UNTERSTÜTZERN.

KONTAKT / IMPRESSUM „Als Träger von Projekten, will das QFC aktiv Beschäftigte und Unternehmen der chemischen Industrie dabei unterstützen, echte Chancengleichheit zu erreichen.“

Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH Königsworther Platz 6 30167 Hannover Tel.:

+49 511 7631 252

HELMUT KRODEL

Fax:

+49 511 7631 734

Geschäftsführer Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

E-Mail: info@qfc.de Web: www.qfc.de

HELMUT KRODEL

Fotos:

Michael Cintula

Texte:

Ute Schlegel / Ina Kapitza /

Eike Metzmann


„Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ (www.bundesinitiative-gleichstellen.de). Entwickelt wurde das Programm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF).“


Dokumentation Workshop Chancengleichheit