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CONFERENCIA HABILIDADES ESTRATEGICAS PARA LA CONSECUCIÓN DE EMPLEO UNIVERSITARIA VIRTUAL INTERNACIONAL UVIRTUAL Vicerrectoría de Proyección, Extensión y de Responsabilidad Social Bienestar Institucional Gerencia de Capital Intelectual 2010


EQUIPO DE TRABAJO

Vicerrector铆a de Proyecci贸n, Extensi贸n y de Responsabilidad Social

UVIRTUAL


CONTENIDOS 1.Generalidades del entorno Laboral

2. Modelos de selecci贸n. 3. Generaci贸n de empleo.

4.Curr铆culo Vitae o brochoure y desarrollo profesional. 5. Entrevista de selecci贸n. 6. Pruebas psicotecnicas


GENERALIDADES DEL ENTORNO LABORAL

• Inestabilidad laboral: crisis empresariales, falta de competitividad del empleado, tipos de contratos. • Exigencia de nuevas formas de generación de ingresos: trabajo independiente, cooperativas de trabajo asociado, empresas asociativas, empresas temporales, outsourcing, micro empresas.


QUE PODEMOS HACER PARA TENER LOS TRABAJADORES MAS COMPETENTES DEL MERCADO?

Las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas.


MODELO DE SELECCIÓN TRADICIONAL POR COMPETENCIAS


¿Qué son las Competencias Laborales?

La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos. (Servicio Nacional de Aprendizaje SENA)


COMPETENCIAS LABORALES GENERALES •

INTELECTUALES.

(Toma de decisiones, Creatividad, Solución de problemas, Atención, Memoria, Concentración) •

PERSONALES (Orientación ética, Dominio personal, Inteligencia emocional Adaptación al cambio)


COMPETENCIAS LABORALES GENERALES •

INTERPERSONALES. (Comunicación, Trabajo en equipo, Liderazgo, Manejo de conflictos, Capacidad de adaptación Proactividad)

ORGANIZACIONALES (Gestión de la información Orientación al servicio Referenciación competitiva Gestión y manejo de recursos Responsabilidad ambiental


COMPETENCIAS LABORALES GENERALES •

TECNOLÓGICAS. (Identificar,transformar,innovar procedimientos, Usar Herramientas informáticas, Crear, adaptar, apropiar, manejar, transferir tecnologías Elaborar modelos tecnológicos)

EMPRESARIALES. (Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio, Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio, Consecución de recursos Capacidad para asumir el riesgo Mercadeo y ventas)


SELECCION POR COMPETENCIAS

Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación, es decir que responda a las exigencias no sólo del cargo sino de la organización.


GENERACIÓN DE EMPLEO ANUNCIOS • Red de contactos (proceso voluntario) • Internet • Búsqueda directa • Oficinas de empleo. RECOMENDACIONES: • Establecer un plan diario de búsqueda de trabajo. • Ser perseverante, paciente y realista. • Precisar la motivación que nos lleva a buscar empleo. • Tener en cuenta las condiciones en las que estamos dispuestos a trabajar. • Preparar con anticipación una auto-descripción de fortalezas y debilidades personales, académicas, laborales.


CURRICULUM VITAE O BROCHURE

Y DESARROLLO ROFESIONAL

•Que es? • Preliminares • Carta de presentación • Estructura y contenidos.


QUE ES CURRICULUM VITAE O BROCHURE

La hoja de vida o curr铆culum vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista de selecci贸n.


ASPECTOS PRELIMINARES PARA REALIZAR EL CURRICULUM VITAE • Proceso de Autoanálisis: Actitudes, aptitudes, hábitos, conocimientos, experiencia. • Carta de Presentación: Formato, contenido, extensión.

• Creación del CV: Extensión, contenido, aspectos a resaltar, aspectos que debes omitir, formato, vocabulario, estructura. • Fuentes de Información: Por último incluimos una lista de instituciones, organismos y centros públicos y privados, dedicados a la tramitación de ofertas y demandas de empleo a nivel nacional, así como otras posibles fuentes útiles de información.


CARTA DE PRESENTACIÓN

ES LA TARJETA DE PRESENTACION DEL CURRICULUM VITAE de la persona que solicita un empleo, debe ser enviada al Departamento de recursos humanos de la empresa. No es una copia de la hoja de vida. Se hace una breve introducción sobre su formación académica, su experiencia profesional y otrascaracterísticas que considere dignas de destacar.


CARTA DE PRESENTACIÓN RECOMENDACIONES • • • •

• •

No debe ser mayor de una hoja tamaño carta. Extensión no mayor de doce o quince líneas a doble espacio, estructuradas en uno o dos párrafos. No indicar nada sobre situaciones personales, familiares, o valía profesional. No debe ser manuscrita sino a máquina de escribir, impresora o cualquier otro medio. Utilice siempre el mismo papel en el que ha impreso la hoja de vida. No olvide poner fecha y firmar la carta.


MODELO CARTA DE PRESENTACIÓN Fecha Doctor (a) Nombre Cargo Empresa Ciudad Respetado doctor (a) : Adjunto de manera especial mi hoja de vida, para la evaluación y revisión pertinente, con la firme intención de que se ajuste a los requerimientos de personal en su entidad. Le agradecería positivamente que me conceda la oportunidad y el tiempo de una entrevista que me permita ampliar cualquier detalle sobre mi persona y experiencia profesional. Sin otro particular, reciba un cordial saludo Atentamente, Nombre completo Firma


CURCURRICULUM VITAE,CARACTERISTICAS.

   

 

FACIL DE LEER GRAFICAMENTE AGRADABLE HOMOGENEO EQUILIBRADO EN SU ENTORNO ORIGINAL QUE DE RESPUESTAS A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA


CURRICULUM VITAE RECOMENDACIONES

• • • • • •

LIMPIEZA CLARIDAD ORDEN CONCRETA VERAZ COMPLETA


CURRICULUM VITAE / ESTRUCTURA BÁSICA Datos personales. 1. Nombre completo y dos apellidos. 2. Fecha y lugar de nacimiento

3. Documento de identidad 4. Estado Civil 5. Dirección, localidad y Ciudad 6. Teléfono, fax y e-mail Perfil Ocupacional Saber (conocimientos profesionales, tecnológicos, técnicos) Saber hacer (Competencias) Ser (intereses, valores, actitudes)

Conocimientos en sistemas


Perfil Academico 1. Estudios (secundarios, pregrado, posgrado). 2. Cursos. Seminarios. Congresos. Publicaciones. Investigaciones. Distinciones. 3. Idiomas Hablados.

Perfil Laboral Trabajos desempeĂąados, empezando por el Ăşltimo empleo o el actual. Se escribe la empresa, cargo, y trabajo desarrollado, logros Fecha de ingreso, fecha de retiro, motivo del retiro, nombre del jefe inmediato y telefono .


QUE HACER SI NO HAY EXPERIENCIA LABORAL SE ES RECIEN EGRESADO?

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Revisar actividades extracurriculares o logros que demuestren en el curriculum competencias importantes como el trabajo en equipo, la creatividad, el liderazgo, buen manejo de relaciones interpersonales etc..


ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Aspectos a tener en cuenta, preparación de la entrevista, pruebas psicotécnicas.


ASPECTOS A TENER EN CUENTA •

Informarse ampliamente sobre la empresa.

Saber el lugar de la entrevista y la hora.

Tener claro lo que se puede aportar a la empresa.

Prepararse física y emocionalmente.

No llevar acompañante a la entrevista.


ENTREVISTA DE SELECCIÓN PREPARACION DE LA ENTREVISTA

• • • • • • •

Componentes de comunicación: Saludo. Asertividad Escucha. Apariencia física. Apariencia personal. LENGUAJE UTILIZADO DURANTE LA MISMA


ENTREVISTA DE SELECCIÓN PREPARACION DE LA ENTREVISTA Significado de los comportamientos no verbales: •

Dominación, superioridad, poder.

Sumisión miedo nerviosismo.

Desaprobación, cólera, escepticismo.

Aburrimiento, desinterés.

Disimulo, sospecha.

Indecisión.

Evaluación.

Confianza, honestidad, cooperación.


ENTREVISTA DE SELECCIÓN PREPARACION DE LA ENTREVISTA Cuidado con:

No hablar durante la entrevista, de aumentos de sueldos y vacaciones.

No hablar mal de un empleador pasado.

No brindar información reservada de la empresa donde se trabaja.

No evidenciar problemas económicos.

No lea la correspondencia que está sobre la mesa del entrevistador.

Tratar al entrevistador de utilizando su primer apellido.

Ser positivo y sincero.

"usted“,


CUANDO TERMINA LA ENTREVISTA

En caso de que le indiquen sobre si existe inter茅s en hacer alguna pregunta o necesita alguna aclaraci贸n, es muy oportuno hacer dichas indagaciones en un tono equilibrado, y muy conciso, de manera que demuestre mayor inter茅s en el tema en consideraci贸n y sobresalgan los puntos fuertes propiciando entusiasmo por el puesto de trabajo.


ETIQUETA PERSONAL La vestimenta más adecuada 

Los colores oUn vestido negro, de líneas sencillas, puede ser considerado “un básico” para asistir a diversas reuniones. Los accesorios le darán un aspecto más “formal o más casual”.

scuros y monocromáticos tienden a adelgazar y estilizar la figura.

Las faldas levemente entalladas hasta la rodilla sientan mejor que las plisadas o rectas.

Los trajes que más favorecen: pantalones rectos y chaquetas sastre largas con hombreras discretas, levemente entalladas en la cintura en colores negro, azul, beige, gris o pasteles.

Evitar las telas con adornos muy elaborados y colores muy estridentes durante el día.

Los zapatos, la cartera y el cinturón, combinarán en color, tamaño y diseño con el resto de la indumentaria.


ETIQUETA PERSONAL La vestimenta más adecuada 

El calzado resulta un accesorio de fundamental importancia en la percepción del conjunto de la indumentaria. El taco más favorecedor para la postura, es el de cinco centímetros, aportando altura y equilibrio.

Para una reunión de trabajo, evitar los estampados llamativos, los tejidos gruesos y las telas satinadas o con brillos.

Las piernas se estilizan cuando se usan las medias y los zapatos en la misma tonalidad.

Seleccionar en tonos neutros el color de los abrigos o tapados: ( negro, azul o camel).

Los accesorios (pañuelos, guantes, carteras, anteojos, joyas), deberán ser elegidos con un criterio discreto y sutil, a fin de realzar y complementar aportando distinción, sin proyectar un aspecto recargado.


PRUEBAS PSICOTECNICAS

Las pruebas psicotécnicas son instrumentos científicos para examinar una conducta humana en unas circunstancias determinadas. Se trata de pruebas que sirven para discriminar y medir variables psicológicas, permitiendo constatar las aptitudes de una persona para una determinada tarea Detectan cuáles son las fortalezas y debilidades del postulante, es decir, cuales son sus posibilidades y sus limitaciones para desarrollar las tareas requeridas por el perfil del puesto.


PRUEBAS PSICOTECNICAS • TEST DE PERSONALIDAD: Muestran rasgos de la personalidad, no tienen tiempo límite, ni respuestas verdaderas o falsas, generalmente son subjetivas. Miden ansiedad, extroversión, sensibilidad e independencia. 1. Inventario de temperamento (Guilford y .Zimmerman) 2. El 16 PF de Catell 3. Warteg (Proyectivo) 8 Y 16 CAMPOS 4. Rorschach (Proyectivo)


PRUEBAS PSICOTECNICAS TEST DE APTITUD O EFICIENCIA: Evalúan diferentes áreas que contribuyen a la selección, de acuerdo con el perfil requerido. Por lo tanto, se pueden encontrar diferentes pruebas como: •

Test de inteligencia.

Test de memoria.

Test de creatividad.

Test de aptitud al razonamiento verbal y no verbal.

Test de motricidad destreza y habilidad.

Test de reacciones psicomotrices.

Test de aptitudes sensoriales.

Test de aptitudes particulares.


COMPORTAMIENTO DURANTE LA PRUEBA PSICOTECNICA

  

TOMARLO CON TRANQUILIDAD LEER Y ENTENDER LAS INSTRUCCIONES SER SINCERO


ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA EL PROCESO DE CONTRATACIÓN Preparacion de la documentacion:

Tener disponibles fotos tamaño 3X4 (2)

Fotocopia de la Cedula de ciudadania

Fotocopa de las Certificaciones Academicas

Fotocopia de las Certificaciones Laborales

Pasado Judicial Vigente

Antecedentes Disciplinarios


PREGUNTAS Y COMENTARIOS correo electr贸nico: contactenos@uvirtual.edu.co uvirtualinternacional@gmail.com www.uvirtual.edu.co

GRACIAS

habilidades estrategicas para el empleo  

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