Page 16

том, что две команды кулинаров борются за денежный приз, но не это главное. Руководит командами синих и красных так называемый шеф. Руководит он довольно таки жестко: кулинары ходят навытяжку, хором отвечают на вопросы, все как в армии. В случае провинности, блюдо летит в мусорную корзину, а сам кулинар получает довольно таки строгий выговор в присутствии других. Похвала же наоборот, маленькая и сдержанная. Зачем все это? Ведь это не армия и беспрекословного подчинения никто не требует. Но! Ведь работает шеф с несформированными, только что созданными коллективами. А коллектив заслуживает на лояльность только в одном случае: если каждому работнику коллектива известно, что такое дисциплина и субординация. Я считаю, что такое должно быть на каждом предприятии, в каждом новом коллективе. Никаких поблажек, никаких послаблений первых 2 - 3 месяца. Строгость, строгость и еще раз строгость. Надо дать понять подчиненным, что вы руководитель, главный. Минимум похвалы за заслуги, никаких выделений любимчиков. Но и не переусердствовать тоже. Строгий тон это не крик на все предприятие. Проверяйте работу при всех, хвалите подчиненных при всех, но провинившихся вызывайте для личной беседы тет-а-тет. Один малейший неверный шаг и вы будете в глазах подчиненных не без принципиальным и строгим руководителем, а зверем, которого спустили с цепи и который всем внушает страх. Ваша задача на данном этапе заслужить уважение как человека, который уважает дисциплину и субординацию, построить строгие рамки

производственных отношений, а не внушить подчиненным страх. Этап второй. «Оттепель». На завершении первого этапа дайте некоторым, не всем (!), работникам определенное задание. Задание может быть важным, а может и нет. Лично я бы не рисковал давать задание повышенной важности, лучше просто преподнести его как задание очень важное для развития предприятия. По завершению задания щедро отблагодарить исполнителей: при всех похвалить их, не скупится на слова, официально объявить о выплате им премии. С этого момента начать вводить небольшие льготы для коллектива: если раньше работник и помыслить не мог, что б отпросится у вас по каким-то делам, то сейчас можно ему предоставить такую возможность. И опять же, ввод льгот не должен происходить волнообразно: вчера на предприятии был тотальный контроль каждого шага, а сегодня что хочу то и делаю. Не ругайте работников вышедших покурить на крыльцо, это мы прошли, поставьте им там пепельницу и веник с совком, что б они могли убрать за собой. И так, на данном этапе вы даете понять, что вы не армейский сержант, гоняющий духов, а вы способны хорошо отблагодарить за блистательно выполненную работу, пойти на какие-то уступки. Этап третий. «Товарищ, друг и брат». Вот и последний этап в формировании коллектива. Теперь мы начинаем больше прислушиваться к подчиненным, хвалить их за рацпредложения, поздравлять их с различными праздниками, проводить тренинги и так далее и тому подобное. Все этапы основаны на построении личности руководителя. Это потому, что весь коллектив идет 16

№1 (апрель 2012)