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Gabriele Giorgi, Vincenzo Majer

组织工作动机测评解析报告

姓名:

Lai Liz

测试编号:

1YE5WBBM

检测日期:

03/07/2012

客户编号:

Proway_1

性别

工龄(年)

1

问卷调查时年龄

32

职位

EMPLOYEE

© 2010, Giunti O.S. Organizzazioni Speciali - Firenze


WOMI 组织工作动机测评解析报告

客户编号:

Proway_1

测试编号:

1YE5WBBM

介绍 WOMI(组织工作动机测评)是以四个宏观因素和十八个子维度架构的问卷,一方面它表现了内部 工作动机或积极性因素,其与出于兴趣或出于挑战目标的工作任务开展推动力相关;另一方 面,它揭示了外在工作动机或积极性因素,其与外在利益(工资,福利和奖励)相关。对积极性 因素的衡量能够帮助组织不仅仅关注规范组织行为的内在因素,也关注个人十分重视的物质和 经济因素。 该报告为许多评估行为和人力资源培训工作提供了有效的工具。然而,这仅仅是总体评估的一 部分,需要与其他工具或评估手段结合才能得到完整的分析。 报告分为以下几个部分: 1. 全面综述: 以数字或图解的方式报告个人在测试中所取得的分值。 2. 积极性综述: 除了图解概括之外,还提供了对测试对象积极性特点的详细描述。 3. 外在和内在积极性因素指数: 在各种揭示外在和内在积极性要素的评分基础上,分别计算 外在和内在积极性要素指数。两者的结合能够概括出有指导意义的综述,指明对人员而言最重 要的积极性因素以及无法提高积极性的因素。

报告使用 依据WOMI结果所做的决策应该基于具有资质的专业人士的支持。任何电脑化报告中的内容都应 当作为一种推测,需要结合其它来源的信息加以验证,比如对话、生平资料和其他评估结 果。报告中的内容只能并且必须以绝对保密和尊重个人隐私的模式处理。理。 其他重要事项还有: •测试结果基于个人对自身能力和行为的看法和描述,与其他人对他的看法不一定一致。因 此,结果的精确性取决于个人回答题目时的坦诚度及其对自身的了解程度; •像WOMI这样的心理测量测试结果能够对个人在足够广泛的情境范围内如何表现做出可靠的预 见。

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测试编号:

1YE5WBBM

1. 全面概述 原始得分

标准化得分

奖励

22

115

成就导向

23

111

胜任力

29

101

稳定性

19

89

因素

原始得分

标准化得分

事业

22

98

地位

26

124

福利待遇

22

111

认可

16

104

管理能力

28

114

活动日程

12

110

成就感

23

106

控制力

29

106

心理氛围

16

98

伦理道德

31

98

自由/灵活性

25

93

自我发展/成长

38

104

客户开发和维护

37

116

兴趣

16

100

心理安全感

26

96

舒适度

17

81

工作环境

20

99

工作与生活的平衡

16

82

宏观因素

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图解综述 奖励

115

成就导向

111

胜任力

101

稳定性

89

事业

98

地位

124

福利待遇

111

认可

104

管理能力

114

活动日程

110

成就感

106

控制力

106

心理氛围

98

伦理道德

98

自由/灵活性

93

自我发展/成长

104

客户开发和维护

116

兴趣

100

心理安全感

96

舒适度

81

工作环境

99

工作与生活的平衡

82 80 低

4 / 10

95 中低

105 中

120 中高

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2. 积极性综述 奖励 奖励宏观因素根据个人对奖励重要性的判断可分为四个量表,其不仅涉及经济方面的奖励,还 包括企业和团体的承认。具体涉及的方面包括:个人在事业上的晋升(事业);公认为具有一 定权威性的企业职位和角色(地位);经济或其他外在形式的奖励 (福利待遇);正式或非 正式的工作上的认可(认可)。 奖励

115

事业

98

地位

124

福利待遇

111

认可

104 低

80

中低

95

105

中高

120

根据这一因素显示的结果,该测试人将升职作为个人和职业范畴的重要方面,但并非最根本的 因素。 测试显示在组织中获得重要职位以及获得有声望的工作对此人是至关重要的,事实上社会地位 绝对是构建其自尊的根本因素。 通过分析,无疑可以确认此人从外在酬劳中能够获得满足,特别是在经济奖励,企业福利和工 资提高上。这种倾向表现出其对金钱的一定兴趣。 得分显示该测试人重视同事或上司的正式或非正式认可,但不认为其是根本性的因素。因此可 以推断,一般情况下,工作中得到的反馈或认可能够从一定程度上提高其积极性。

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成就导向 四个量表构成了成就导向这一宏观因素,代表个人以争取组织内领导和指导地位为目标进行工 作的推动力量。其涉及:是否受到管理角色的激励(管理能力);是否从承担大量工作活动中 受到激励(活动日程);是否从完成具挑战性的目标中得到激励(成就感);以及是否能够对 他人产生某种形式的影响(控制力)。 成就导向

111

管理能力

114

活动日程

110

成就感

106

控制力

106 低

80

中低

95

105

中高

120

根据这一宏观因素衡量的情况,测试首先显示该测试人会从担任管理其他人的职务和成为参照 范例的可能性中得到激励。事实上,在一定程度上此人倾向于重视负责、协调和管理任务的工 作。 得分显示该测试人倾向于一直从事不同的任务并且接受有许多任务的工作日。可能显示出愿意 在工作安排紧密的环境中工作。 通过分析,我们可以发现测试人倾向于在具挑战性目标的环境内工作,表现在有风险的情况下 承担责任能够对之形成推动和激励。因此此人具有高度积极性。 总而言之,此人似乎能够影响其他人来获得想要的结果。一般来说此人实际上受到行使权威和 在工作中掌控形势的推动。此外在讲究竞争的环境中容易受到激励。

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胜任力 胜任力宏观因素指的是通过持续完善自我、提高自己能力,从而对所从事的工作得心应手的工 作意愿。五个需要评估的量表包括:喜欢良好组织氛围以及希望融入团体(心理氛围);从需 要感受到组织原则中受到激励(伦理道德);从允许发挥自我潜能,按照自己的方式完成工作 中受益( 自由/灵活性);注重工作中个人发展机会( 自我发展/成长)以及工作任务中与同 事和客户互动的必需(客户开发和维护)。 胜任力

101

心理氛围

98

伦理道德

98

自由/灵活性

93

自我发展/成长

104

客户开发和维护

116 低

80

中低

95

105

中高

120

根据该测试人对心理氛围的重视程度,得分显示该测试人倾向于在气氛友好的环境中工作,即 能够让自己积极参与和感到满足的环境。但仍然能够忍受组织内的负面氛围,在必要时显示出 与组织的轻微疏离。 在伦理层面上,该测试人重视遵循一定的道德准则来进行工作,但不认为是根本的。有时可以 接受企业内可能出现的负面行为,有时不能接受。 得分显示了该测试人不觉得能够提供弹性变通的工作环境有太大的吸引力,例如可变的上班时 间和一定程度的工作自由度和自主权。可能不能在要求高度自主性的职业环境下受到很大激 励,而是倾向于主要地在有严格程序和稳定规则的环境内工作。 此外,测试人能在能力和水平的不断提高方面受到足够的激励,并试图在工作环境中担当积极 角色,尽管在某些情况下不能坚持其个人和职业发展的道路。 该测试人倾向于团队工作和与其他人分享工作。从为客户或用户花费时间中受到激励,认为满 足他们的期待和要求是重要的。

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稳定性 稳定性宏观因素指带来工作活动中的总体安全感和舒适度的一系列推动因素。构成稳定性的五 个量表实际上包括:个人对新任务和激励性任务感兴趣的程度(兴趣);对职业保障性的要 求(心理安全感);对总体“舒适感”和较少工作压力的渴望( 舒适度);对实际工作环境 的重视 (工作环境)以及在工作和私人生活中有令人满意的平衡保障( 工作与生活的平 衡)。 稳定性 兴趣

89 100

心理安全感

96

舒适度

81

工作环境

99

工作与生活的平衡

82 低

80

中低

95

105

中高

120

该测试人能够充分地在新的和激励性的工作环境中得到激励,即使有时也可以接受常规和重复 的工作。 在取得稳定工作职位中受到足够激励,倾向于无时限的工作机会和有保障的薪资。但仍然能够 接受未来有少许无保障性。 此外,测试结果还表明,测试人在“舒适”的环境(指工作结果较少压力,办公室离家近,出 差要求少或无)中受到较少激励,而倾向于在更有压力的工作环境下受到激励,认为此类工作 环境更令人振奋。 测试人重视工作开展的实际环境,但并不将其作为根本因素:此人倾向于在创新和利于健康的 环境下工作。 最后,可以确认该测试人能够牺牲感情生活和兴趣活动的时间来用于开展工作。允许很少业余 活动和人际关系时间的工作不会对其积极性产生过多的负面影响。

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3. 外在和内在积极性因素指标 外部激励因素

101

内部激励因素

103 低

95

105

概述表现了该测试人的积极性特点相当均衡。事实上,该测试人在工作活动以外的推动力中受 到的激励(得到福利,认可,奖励,升职,或者是满足经济保障、稳定和舒适性、以及保障感 情生活和业余时间各方面的需要),与能让自己感到满足和激发性的工作(这些工作能让其拥 有自主性,并以积极的态度参与其工作环境,让自己能够一直朝更有能力的方向发展)中受到 的激励基本相等。 总之,该测试人开展工作和/或在某些时刻做出变更职业生涯决策时,不存在一种类型的推动 力凌驾于另一种推动力之上,并没有哪种推动力占有绝对主导。一般而言,该测试人可能是在 工作生涯中投入平均资源数量的人。

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答案模型 # 1 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101

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R 4 2 2 4 4 2 4 2 2 4 4

# 2 12 22 32 42 52 62 72 82 92 102

R 5 2 4 4 4 2 2 4 5 4 4

# 3 13 23 33 43 53 63 73 83 93 103

R 1 4 3 3 4 2 2 2 3 4 4

# 4 14 24 34 44 54 64 74 84 94 104

R 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 4

# 5 15 25 35 45 55 65 75 85 95 105

R 5 4 4 3 2 3 4 4 5 4 4

# 6 16 26 36 46 56 66 76 86 96 106

R 5 2 4 4 1 2 5 3 4 4 5

# 7 17 27 37 47 57 67 77 87 97 107

R 4 2 4 2 2 5 3 3 4 4 4

# 8 18 28 38 48 58 68 78 88 98 108

R 2 4 4 4 4 3 4 2 2 4 4

# 9 19 29 39 49 59 69 79 89 99 109

R 2 2 4 5 3 2 4 4 4 4 2

# 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110

R 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4

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Womi Report Chinese  

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