Issuu on Google+

AÑO 12 / eD

ICIÓ

2009 - JULIO DE N 46 / MAYO

/ issn 0124

- 6763


DirecciÓn Janeth Vargas v.

Contenido

4

L a d i r e c c i ó n d e l a r e v i s t a AR P r e n s a agradece el envío de opiniones, sugerencias y comentarios a: j a n e t h . va rg a s @ u i . c o l p a t r i a . c o m Teléfono: (1) 336 4677 - Ext: 5508

3

EDITORIAL Las empresas tienen un gran compromiso ante el virus de la influenza A(H1N1)

ComitÉ Editorial Camilo Sanz ÁLVAREZ ANA PATRICIA CAÑÓN ANDREA REY GARCÍA Janeth Vargas v. EdiciÓn

11

4

7

23

EMPRESARIAL Busscar de Colombia S.A. ¡Clientes satisfechos... trabajo asegurado!

11

ACTUALIDAD Empresas y trabajadores ¿Cómo afrontar la crisis?

16

LIBROS

17

ADMINISTRACIÓN Proceso de Seguridad basada en el comportamiento (PSbC) integrado a las directrices de la OIT

17

22

RECURSO HUMANO Actuar como atletas de alto rendimiento

Tels: (57-1) 268 5418 - 244 2928 barapublicidad@yahoo.com FotografÍa ARPrensa - Jupiter Images™ © Purestock - Photo Disc ®

www.arpcolpatria.com

22

¿VERDADERO O FALSO?

23

HIGIENE INDUSTRIAL Sensibilizantes laborales

Dirección General Av. 15 No. 104 - 33 Piso 7 Tel: 653 8400 Fax: 286 9998 • Bogotá Tel: (1) 637 0000 Fax: 286 9998 • Cali Tel: (2) 488 1919 Fax: 668 4310 • Medellín Tel: (4) 576 3600 Fax: 512 5083 • Barranquilla Tel: (5) 360 0661 - 368 7236 • Pereira Tel: (6) 335 5029 Fax: 335 5698

27

GERENCIA Camino a la Gerencia de Activos

31

EMPRESARIAL Aservit y Cía. líder en servicios temporales

35

NOTICIAS ARP

• Cartagena Tel: (5) 660 2551 Fax: 660 0381 • Bucaramanga Tel: (7) 643 6227 Fax: 647 1722 • Manizales Tel: (6) 882 0355 Fax: 884 0510 • Santa Marta Tel: (5) 421 2835 Fax: 421 3083

ASISTENCIA COLPATRIA CALL CENTER 01 8000 512620 Bogotá Tel: 423 5757 Fax: 01 8000 514045/46

Revista ARPrensa es una publicación trimestral de ARP Colpatria. Las opiniones expresadas en los artículos reflejan exclusivamente el pensamiento de sus autores y no se hace responsable del contenido de ningún artículo. El hecho de que patrocine su difusión no implica conformidad con los trabajos expuestos en éstas páginas.

27

El contenido de los avisos publicitarios es responsabilidad de los anunciantes incluidos en la revista.


Editorial

Recientemente la Organización Mundial de la Salud declaró la fase seis del nivel de alerta de la pandemia originada por el virus A(H1N1). El número de personas contagiadas en el país supera las 70, ya se han presentado algunas víctimas mortales y la situación ha disparado los niveles de alarma en todo el planeta. Pero más allá de temerle al virus, la situación actual debe generar en todas las personas cambios sociales y culturales frente a temas como la salud, la higiene y las precauciones para disminuir el riesgo de contagio. Es así, como continuamente en espacios como centros educativos, hogares y por supuesto en las empresas y en los medios de comunicación, se ha anunciado una serie de recomendaciones con el fin de disminuir al máximo el nivel de contagio del virus, ante el alto riesgo de propagación que este tiene. Es más, en Colombia, la Cruz Roja recientemente informó que ha tomado medidas como la capacitación de 35 mil voluntarios en los 32 departamentos del país, para apoyar la labor preventiva.

mecanismos que nos permitan unir fuerzas para disminuir cada vez más los riesgos de contagio. Es así como debemos al interior de nuestros lugares de trabajo generar políticas claras para el manejo de las gripas comunes, de tal forma que además de cuidar al enfermo, también evitemos el contagio a otras personas, con las que se está interactuando en el transcurso del día, así reducimos el ausentismo laboral, aumentamos la productividad y evitamos que la capacidad del sistema hospitalario colapse.

Como parte de la problemática además está la similitud de los síntomas del virus con los de la gripa común, lo cual ha aumentando considerablemente el número de consultas en centros hospitalarios y a su vez ha generado una alta demanda de vacunas contra la influenza, que aunque no evitan el virus, ya que existen varios tipos de influenza que están mutando constantemente, si es una medida que disminuye el riesgo.

Igualmente, es importante que cada uno de los funcionarios de nuestras empresas conozca y difunda las normas de bioseguridad, incluso aquellas que a veces son tan sencillas que parecen obvias y por lo mismo no se comunican. Tal es el caso de promover el lavado exhaustivo de manos con agua y jabón después de utilizar los servicios sanitarios y varias veces al día especialmente, cuando se tiene contacto con objetos de uso común. Además, es importante taparse boca y nariz al estornudar o toser; si se tiene una gripa común usar correctamente el tapabocas; no compartir elementos como cubiertos, pañuelos, bufandas, vasos y labiales; mantener limpios los objetos de uso compartido y desinfectarlos periódicamente; estar al día en las vacunas; tener avisos con las normas de seguridad en espacios como los baños y lo más importante, no bajar la guardia. Estas son medidas básicas con las que se puede enfrentar esta situación.

Por eso, y dadas las circunstancias actuales consideramos que las empresas son los lugares ideales para ayudar a promover la generación de nuevos hábitos de higiene y salud entre los empleados, con el fin de que los practiquen y repliquen en sus casas y entornos particulares. En este sentido, es de vital importancia que los directivos encaminen las acciones necesarias, impulsen campañas, generen incentivos y

Recuerde, que es muy importante que las empresas asuman con responsabilidad su papel frente a la influenza A(H1N1), siempre verificando que todo el personal cumpla con las recomendaciones higiénico sanitarias para evitar consecuencias lamentables. Este es no solo un compromiso con nosotros mismos y con nuestros empleados, es también un compromiso con la erradicación del virus a nivel mundial. Comité Editorial

Mayo - Julio de 2009




Recurso Humano

ACTUAR COM DE ALTO RE

EN EL TRA INDIVIDUOS PROY SOMOS INTE Por: Alberto Juárez Tovar Sociólogo (Facultad de Ciencias Políticas y Sociales/Universidad Nacional Autónoma de México). Especialista en Desarrollo humano albertojuareztovar@hotmail.com

Las organizaciones modernas, sean privadas o públicas, viven problemas derivados de una sociedad cada vez más diversa y compleja, individualista y golpeada por los grandes flagelos de nuestros tiempos: adicciones, violencia, fracaso, divorcios, desempleo e inseguridad. Los problemas de casa los llevamos al trabajo y los problemas del trabajo los llevamos a casa, debido a la incapacidad, la angustia y el terror de creer que existen miles de personas que pueden ocupar nuestro lugar en el trabajo, del miedo que provoca pensar que el otro es mejor, de creer que nuestra infelicidad se debe al otro, de suponer que si nuestros hijos no hacen lo que nosotros deseamos todo está mal, de sentirnos inmersos en un mar de aspiraciones que nunca logramos alcanzar. Estamos secuestrados por nuestras propias emociones, lo que nos lleva a competir con deslealtad sin interesarnos jamás en los otros; en la medida en que todo mundo pierde, uno se percibe menos ineficiente y en lo íntimo de nuestra existencia descubrimos que somos jugadores solitarios y muy pocas veces de equipo. Quien sabe vencerse a si mismo, estará listo para organizarse en equipo, la idea es actuar como atletas de alto rendimiento y producir la sinergia de estos campeones olímpicos, que saben perfectamente que en la lucha diaria por la vida, por alcanzar la meta, la batalla más encarnizada es aquélla que se establece con uno mismo.



Mayo - Julio de 2009


MO ATLETAS ENDIMIENTO

ABAJO LOS YECTAMOS LO QUE ERIORMENTE Por ejemplo, el atleta de alto rendimiento sublima su existencia en el deporte y obtiene una disciplina férrea que no le resulta agotadora sino que, por el contrario, le es placentera. ¿Cuántos kilómetros es necesario correr a la semana para participar en una maratón? por encima de 200 kilómetros. ¿Cuántas horas de entrenamiento requiere un gimnasta, un nadador, un esgrimista? muchas al día. Y nosotros, seres mortales, comunes y corrientes, ¿cuántas horas involucramos para ser eficientes?.

Entrenar el coeficiente emocional Un deportista de alto rendimiento debe superar las exigencias y demandas que implica una competencia, para ello debe aprender a manejar positivamente sus emociones, reacciones y todas aquellas respuestas emocionales, que puedan influir en el resultado final. En el deporte como en la vida diaria, muchas veces hay que tomar decisiones trascendentales de forma inmediata, de hay la importancia de aprender a actuar de la manera más oportuna e inteligentemente posible para alcanzar el éxito individual y grupal.

la comunicación (competencias que permiten inteligencia emocional), son habilidades claves para que el individuo sea capaz de enfrentarse a las diferentes situaciones que se le presenten a lo largo de su vida, ya sea en la esfera del trabajo o en la personal. En tal sentido, descubrieron que es mucho más importante el coeficiente emocional que el coeficiente intelectual. Las personas que poseían inteligencia emocional destacaron sobre personas de coeficiente intelectual arriba del promedio: “Un profesional con alto coeficiente emocional es una persona que percibe más fácil, más hábil y rápidamente que los demás, los conflictos en gestación que tienen que resolverse, los puntos vulnerables de los equipos, las organizaciones a las que hay que prestar atención, las distancias que se deben salvar o los vacíos que deben llenar, las conexiones ocultas que significan oportunidad y las oscuras y misteriosas interacciones que prometen ser de oro y rentables” (Kooper Robert, Sawaf Ayman). La inteligencia emocional se puede aprender, de tal forma que en el mundo personal o laboral así como en el del deporte, se puedan controlar emociones como la ansiedad, las presiones, los miedos, el estrés o la agresividad, las cuales son perturbadoras y disminuyen el rendimiento de cualquier persona o equipo de trabajo.

La batalla más encarnizada es aquélla que se establece con uno mismo

En la búsqueda de los componentes esenciales para el éxito de programas eficaces en la integración de equipos de trabajo, un grupo de investigadores, realizaron un proyecto de cinco años de duración, patrocinados por la Fundación William. T. Grant, cuya misión es la de comprender la conducta humana a través de la investigación para mejorar la vida de las personas, especialmente de los jóvenes; la investigación concluyó que independientemente del problema concreto que se pretenda solucionar, el desarrollo de habilidades como el autoconocimiento, la autoestima y

Mayo - Julio de 2009




cual ciertos individuos prosperan en la vida, mientras que otros, con un nivel intelectual similar, acaban en un callejón sin salida. Científicamente está comprobado que las personas que obstaculizan procesos de trabajo, que se muestran aisladas, miedosas, rebeldes, sumisas, negativas, descalificadoras, sufren ansiedad, enojo y depresión. Es necesario decir que las habilidades emocionales juegan un papel más decisivo que los factores económicos y familiares a la hora de determinar sí un individuo llegará a arruinar su vida por estas dificultades, o por el contrario, podría sobreponerse a ellas. Una aptitud clave para dominar los impulsos consiste en conocer la diferencia entre los sentimientos y las acciones, y en aprender a adoptar mejores decisiones emocionales, controlando el impulso de actuar e identificando las distintas alternativas de acción y sus posibles consecuencias. Muchas de estas habilidades son marcadamente interpersonales: la capacidad de interpretar adecuadamente los signos emocionales y sociales, la de escuchar, de resistirse a las influencias negativas, de asumir la perspectiva de los demás y de comprender la conducta que resulte más apropiada a una determinada situación.

Quien sabe vencerse a si mismo, estará listo para organizarse en equipo, es entonces cuando la magia de la sinergia aparece. Equipos más eficientes Manejo de las emociones Todas estas son en esencia, impulsos que nos llevan a actuar, programas de reacción automática con los que nos ha dotado la evolución; de modo que cada emoción predispone al cuerpo a un tipo diferente de respuesta. La mente emocional es mucho más veloz que la mente racional y se pone en funcionamiento inmediatamente, sin detenerse ni un instante a considerar lo que está haciendo; su rapidez hace imposible la reflexión analítica deliberada que constituye el rasgo característico de la mente pensante. El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia Emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas correctamente, pues el intento de contenerlas conduce al entorpecimiento y la apatía, mientras que su expresión desenfrenada, por el contrario, puede terminar en situaciones extremas. La vida emocional constituye un ámbito que incluye un determinado conjunto de habilidades que pueden dominarse con mayor o menor destreza. El grado de dominio que alcance una persona sobre estas habilidades resulta decisivo para determinar el motivo por el



Mayo - Julio de 2009

Tener relaciones laborales adecuadas, que nos conduzcan a la plenitud, implica desarrollar en un proceso de aprendizaje de una serie de competencias que permitan afrontar exitosamente las exigencias y desafíos de la vida productiva, sea en la empresa privada o en la administración pública. Estas competencias les permiten a las personas transformar conocimientos, actitudes y valores en habilidades; es decir, saber qué hacer y cómo hacerlo en un momento oportuno. Por tal razón, es fundamental promover la integración de equipos de trabajo eficientes, que tengan la capacidad de accionar sus habilidades en tareas improvistas que pueden llegar a ser complejas y que exigen concentrar esfuerzos hacia un mismo objetivo. En este sentido, los gerentes juegan un papel muy importante, en la medida en que quienes saben manejar no solo las emociones propias sino también las de un equipo de trabajo, tienen iniciativa y logran influir positivamente en los estados de ánimo de sus compañeros. Los gerentes más eficaces y exitosos son aquellos que emocionalmente son inteligentes, gracias a su claridad ante los objetivos de la organización, su confianza en si mismos y a su capacidad para percibir y actuar oportunamente ante los sentimientos ajenos. Finalmente, es claro que las empresas deben evaluar y mejorar dichas habilidades de la inteligencia emocional en todo su personal, para darles prioridad en términos de contratación, capacitación, evaluación de desempeños y ascensos; de esta forma, las aptitudes humanas ayudarán nos solo a una mayor efectividad, sino también encontrar mayor placer y gozo en el trabajo como el que alcanzan los atletas de alto rendimiento en la exigente práctica de su deporte. Fuentes: - HERRAN, Gascón, A de la. Autoconocimiento y formación: Más allá de la educación en valores. Tendencias Pedagógicas, Madrid 2003. - KOOPER Robert, SAWAF Ayman, La inteligencia emocional, aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Grupo editorial Norma, 1998. - Fundación William T. Grant: http://www.wtgrantfoundation.org/about_us/mission_statement


Empresarial

B

El objeto principal es atender la demanda de buses para el transporte de pasajeros, en el mercado colombiano y en el resto la Comunidad Andina de Naciones. Busscar Ônibus S.A. es una empresa brasilera fundada hace 62 años, posicionada como una de las 5 más grandes del mundo en esta industria, y reconocida por su liderazgo en el desarrollo de tecnologías propias, tanto para el diseño, como para la manufactura de sus productos. La sociedad es el holding de un grupo de empresas entre las que se destacan: Tecnofibras, Climabuss, H.V.R Equipos Industriales S.A. y Busscar Comercio Exterior en Brasil; y en el exterior, Busscar de México, Vest-Busscar-Noruega, Busscar de Venezuela, Vest-Busscar Europa-Dinamarca, Transbuss Industria-Cuba y Busscar de Colombia S.A. Mayo - Julio de 2009

Foto: Cortesía Cámara Colombiana de la Infraestructura

usscar de Colombia S.A. es una empresa fundada en la ciudad de Pereira en septiembre de 2002, como resultado de la alianza de un grupo de inversionistas colombianos con Busscar Ônibus S.A. de Brasil.




En Colombia la empresa cuenta con dos plantas de producción que ocupan un área de aproximadamente 56.000 m 2, y dispone de los equipos y máquinas suficientes para producir la mayoría de los componentes que utiliza, como por ejemplo partes metálicas y de plástico reforzados con fibra de vidrio, sillas, ventanas, entre otros, posibilitando un mejor control de los suministros y menores tiempos de respuesta a los clientes. Como parte de la política de calidad del grupo a nivel global Busscar de Colombia S.A. fue la primera Empresa Carrocera Colombiana que obtuvo la certificación de calidad de sus procesos con la Norma ISO 9001 versión 2000, certificado que fue otorgado por la firma de consultoría internacional Bureau Veritas BVQi. El reconocido nivel de calidad de nuestros productos ha permitido a Busscar de Colombia S.A. destacarse como la única empresa nacional que ha instalado sus carrocerías a buses articulados y alimentadores, en todas las marcas de chasis utilizadas para los sistemas de transporte masivo en Colombia, incluyendo el primer bus operado con gas natural comprimido (GNC) y el primer bus biarticulado del país. Gracias a su estratégica ubicación geográfica, la empresa puede atender la

demanda de sus clientes en cualquier sitio de Colombia, o del exterior a través de los puertos de Buenaventura, en el Pacífico y Cartagena, en el Atlántico.

Foto: Busscar de Colombia S.A.

La estricta política de calidad de la organización pretende garantizar nuestra participación en el mercado manufacturero de carrocerías para el transporte de pasajeros

La estricta política de calidad de la organización pretende garantizar nuestra participación en el mercado manufacturero de carrocerías para el transporte de pasajeros, así como liderar el cambio en el sector y mantener un alto nivel de calidad, bajo el derrotero de la mejora continua, cuyo fin es la satisfacción y beneficio de los clientes. Para Busscar de Colombia S.A. el capital humano es su mayor riqueza y ventaja competitiva, por ello desde la misma dirección consideramos de vital importancia cuidar y estimular a todos nuestros colaboradores …corazón mismo de nuestra organización. De esta forma garantizamos el cumplimiento de nuestros objetivos sociales, particularmente los de proteger el medio ambiente y alcanzar y mantener los niveles de seguridad requeridos en nuestras plantas de producción. Para ello contamos con diversos planes y programas: plan de capacitaciones, programas de bienestar social y de incentivos, al igual que de protección y seguridad para los colaboradores de la organización.

¡ Clientes trabajo



Mayo - Julio de 2009


Estos planes y programas tienen como meta última garantizar las condiciones de seguridad en cada uno de los puestos de trabajo, y la integridad física y mental de nuestros empleados, bajo esquemas que garanticen el trabajo seguro y la satisfacción y bienestar en el desarrollo de todas las actividades laborales. A su vez estos programas están constituidos por diversas estrategias, por ejemplo la “Estrategia de Ambiente de Trabajo Saludable”, que se ha convertido en un modelo insignia dentro de la compañía, y que es, en la actualidad, el principal instrumento del que nos valemos para la estructuración de centros de trabajo saludables. Consta de dos estrategias puntuales: 1- Inspecciones constantes 2- Capacitación en temas cruciales. De esta forma pretendemos generar e instituir una cultura de la identificación de riesgos, de su control y evaluación, de vida saludable, de prevención de enfermedades, y de salud y seguridad en el trabajo. Estamos convencidos de que así fortalecemos la capacidad de gestión ambiental de las diferentes áreas y facilitamos la interacción entre éstas y la dirección. Otro de nuestros derroteros es garantizar los medios físicos y el bagaje de conocimientos necesarios para que los

empleados cuiden de sí mismos. Por ello Busscar de Colombia S.A. ha destinado un presupuesto anual para la compra de elementos de protección personal suficientes y así velar por la seguridad en cada uno de los puestos de trabajo. Así mismo, hay un empeño constante por crear conciencia acerca de la importancia del uso de estos elementos de protección personal, desde el mismo proceso de inducción. Para ello contamos con el apoyo de un grupo especializado de seguimiento, “Busscando la Seguridad”, el cual está conformado con el fin de asegurar el cumplimiento de la normatividad sobre seguridad laboral, y cuya función principal es estructurar y ejecutar los planes de capacitación y seguimiento. De otro lado, la alta Dirección de la Compañía está convencida de que la sostenibilidad y los altos estándares de calidad, que aseguren el cumplimiento lema de nuestra compañía “Cliente satisfecho! …trabajo asegurado”, sólo pueden alcanzarse a través de un diálogo horizontal con los empleados, por diversos canales, y con la suficiente apertura para recibir sugerencias, especialmente en lo referido a propuestas de creatividad e innovación, que derivan, en la totalidad de los casos, en incentivos y reconocimientos.

Busscar de Colombia S.A., con el apoyo de ARP Colpatria ha diseñado una estrategia y un plan de actividades mensuales, que permiten a los colaboradores participar de ambientes de aprendizaje, para estimular la adquisición de conocimientos, y generar así un comportamiento positivo y significativo para con la seguridad, la salud y el ambiente laboral. Otro grupo de políticas en nuestra empresa se dirige al cumplimiento de los objetivos de Calidad en diversas áreas: a nivel de fabricación de producto, servicios, y de capital humano, en los que no sólo están comprometidos los líderes de área, sino todos los colaboradores, a quienes se asignan diversas responsabilidades, y quienes han asumido estos derroteros como un compromiso personal y grupal, para el cuidado del medio ambiente, desde sus mismos puestos de trabajo. Estas responsabilidades, que comprometen a directivos y colaboradores, se encuentran claramente asignadas y determinadas por fechas que se socializan al interior de la compañía en cronogramas.

satisfechos… asegurado!

Mayo - Julio de 2009




Además se realizan jornadas y actividades especiales de capacitación coordinadas por la Unidad de Gestión Humana, estructuradas a partir de las necesidades que se han identificado a través de las sugerencias de los empleados, y de las que se tiene noticia a través de encuestas y sugerencias que se tabulan y analizan periódicamente.

Foto: Busscar de Colombia S.A.

Existe un grupo de auditores de calidad, atento a monitorear y evaluar los procesos productivos y los productos semestralmente, en cada una de las áreas y procesos implicados en la estructura de Busscar de Colombia S.A. Para medir la satisfacción del cliente la compañía ha implementado un sistema de indicadores para cada una de las áreas. Esta medición es garante de la mejora continua en los procesos de calidad y es ejecutada por el Área Comercial y de Postventa.

De otro lado, la satisfacción de nuestros colaboradores es responsabilidad del Área de Gestión Humana, encargada del proceso de diagnóstico. A partir de éste es posible avanzar hacia la mejora de las condiciones laborales y hacia la solución de las necesidades más sentidas de nuestro personal. Esta medición, además, nos permite fortalecer los demás programas que en materia de competencias laborales hemos implementado. Contamos también con diversas herramientas de control, intervención y seguimiento de las diferentes normas para disminuir y prevenir riesgos y por ende el ausentismo. Por último, uno de los más serios compromisos de nuestra empresa es el respeto y cuidado del medio ambiente, por ello todas nuestras acciones se encaminan a evitar y prevenir riesgos a la salud y al ambiente de nuestros conciudadanos. En la actualidad estamos certificados en criterios de calidad con “NTC/ISO 9001:2000” y trabajamos sin descanso por optar a diversas clases de certificaciones, cuyo objetivo sea generar bienestar y rentabilidad. Hoy en día estamos trabajando con mucha fuerza el tema de Salud Ocupacional y realizando todas las gestiones necesarias para certificarnos con la “ISO 14000” y “OHSAS 18001”. También estamos interesados en obtener una certificación de Exportación con la BASC. Los procesos productivos y los criterios de calidad de Busscar de Colombia S.A. están respaldados no sólo por estas certificaciones, sino también por una juiciosa labor administrativa de auditoría. Nuestras certificaciones son sin duda la carta de presentación para argumentar la calidad de nuestro trabajo en general. Pero más allá de esto, nuestra empresa se encuentra respaldada por el mejor de los grupos humanos, por lo cual trabajamos sin descanso, y seguiremos haciéndolo para preservar nuestro invaluable capital humano, mantener nuestros altos estándares de calidad y asegurar la satisfacción de nuestros clientes por muchas décadas más.

10

Mayo - Julio de 2009


¿Cómo

Actualidad

Un análisis de las circunstancias actuales desde la perspectiva laboral.

Empresas y Trabajadores

¿

Afrontar la

CRISIS Por: Ernst & Young

En los cientos de análisis económicos acerca de la crisis que se vive a nivel mundial, lo que queda claro es que no hay certidumbre ni sobre su duración, ni sobre sus efectos reales. Una semana los índices Dow Jones de la bolsa de Nueva York están al alza, y la siguiente semana se produce nuevamente un desplome en las acciones; en Colombia se aseguran crecimientos económicos superiores al 3.5% y los indicadores del DANE demuestran que estamos muy por debajo de esa cifra. Lo cierto es que hay una crisis económica mundial (por lo menos así se ha definido) y que las grandes multinacionales y algunas empresas locales, se han visto, en algunos casos, obligadas a realizar despidos de miles de trabajadores, y en otros, lo han hecho como medida preventiva para la reducción de costos. Frente a lo anterior, vale la pena preguntarse si su empresa tiene una estrategia sólida para afrontar la crisis en el mediano y largo plazo, o si se están tomando medidas en el corto plazo para afrontar los posibles resultados de la misma. En otras palabras, ¿se está midiendo cómo se afecta el entorno social, el clima organizacional y la productividad con ocasión de los despidos masivos?, ¿Se han analizado otras alternativas antes de acudir a la finalización de contratos de trabajo? ¿La gestión humana dentro de su organización se involucra en la definición de estrategias o es una ejecutora de los proyectos decididos por la gerencia? ¿Cuál debe ser el papel de la unidad de gestión humana ante la crisis y su efecto en la empresa?.

Mayo - Julio de 2009

11


El rol de Gestión Humana Desafortunadamente, por regla general, el área de gestión humana se asume como la encargada de manejar las relaciones sindicales, adelantar procesos disciplinarios o definir esquemas de compensación, y no como un área líder para mejorar la productividad económica y participar en la toma de decisiones. Lo primero que debe tenerse en cuenta, en nuestro concepto, es que la gestión humana no puede considerarse como una línea de soporte a la gestión empresarial, sino como un fin estratégico en sí mismo. Por esta razón, el principal cambio que debe gestionarse en toda organización socialmente responsable, es involucrar en la toma de decisiones a los profesionales que lideran el talento humano, sobre todo si se está pensando en terminar los contratos laborales de un número de trabajadores. Este no es un cambio sencillo, ya que esto implicaría que los encargados de la gestión del talento humano sean más sensibles a la economía de la empresa y que pierdan el temor a analizar información financiera de la misma con un sentido crítico-constructivo. El área de gestión de talento humano está en capacidad de definir planes reales de contingencia empresarial, para enfrentar situaciones de crisis, para determinar si existen esfuerzos en el mismo sentido desde las áreas de finanzas, líneas de servicio, mercadeo y gerencia general, que estén en concordancia además con los objetivos de los accionistas. En caso contrario, la decisión que generalmente tomarán las empresas para bajar costos, será la reducción de personal.

12

Mayo - Julio de 2009

Los planes de contingencia para enfrentar crisis económicas, antes que acudir a terminaciones de contratos laborales, que de golpe pueden resultar en despidos colectivos o en mayores sobre costos a pagar como parte de planes de retiros voluntarios, deben analizar en su totalidad la cadena de producción, identificar las oportunidades de ahorro en la operación de la empresa o en la prestación de servicios, reducir las cargas tributarias y hacer una reingeniería en conjunto con los trabajadores. Es en estos momentos en los que la creatividad, la audacia en los negocios, la estrategia clara de la empresa y, sobre todo, el liderazgo de los directivos, deben salir a relucir para marcar una diferencia. No es lo mismo liderar una empresa en época de bonanza económica que en época de crisis, pues esta última requiere de mayor cautela, proactividad, innovación y, por supuesto, responsabilidad social.

Efectos de los despidos masivos y planes de retiro

Los despidos masivos de personal afectan directamente el clima organizacional de una empresa, lo que a su vez repercute en la productividad y la identificación con los fines, valores y misión de la misma. Adicionalmente, la terminación injustificada de contratos de trabajo, dentro de un período de seis meses, y por fuera de los límites establecidos en la Ley 50 de 1990, conllevaría a un despido colectivo, lo cual requiere autorización previa del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario la terminación de los contratos no produciría ningún efecto. Más allá, si se acude a un plan de retiro voluntario deberán

analizarse los sobre costos que ello implica, por ejemplo mayores sumas para negociar la finalización de los contratos y honorarios por conciliaciones. Por todo lo anterior, antes de acudir al despido de trabajadores, tanto la empresa como los empleados deben tener presente que la finalidad del derecho sustantivo del trabajo es propender hacia un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, bajo el cual las partes deben entender que las vicisitudes propias de los mercados de capital y de


Antes de acudir a la terminación masiva de contratos de trabajo, se recomienda evaluar diversas fuentes de ahorro. Desde un punto de vista comercial, se deberían realizar alianzas estratégicas, que generen relaciones de largo plazo, con posibles descuentos temporales mientras persiste la crisis; podrían también identificarse otras fuentes de suministro, mejorar la cadena logística y de distribución, propender por la fidelización de clientes estratégicos lo cual es vital para mantener ingresos, desarrollar productos o servicios nuevos, o explotar los más fuertes. Desde el punto de vista financiero, es necesario buscar asesoría en planeación impositiva, recomponer las deudas y tasas de interés y diversificar el portafolio de inversiones, entre otros.

la gestión empresarial no son homogéneos, y que las condiciones pactadas pueden ser revisadas para hacer frente a cualquier crisis. Debe gestionarse el trabajo en equipo, que implique liderazgo y compromiso auténtico de trabajadores y empleadores, que abra la puerta para explorar mecanismos de compensación diferentes a los tradicionales, que a su vez redunden en reducción de gastos y mejoras en la productividad.

Ya desde la perspectiva de gestión humana, se deben fortalecer las relaciones con los trabajadores; buscar alternativas sobre turnos de trabajo; disminuir la jornada laboral (en varias empresas a nivel mundial esta medida ya se está implementando), con una disminución proporcional del salario; recomponer el paquete de compensación para tener un sueldo básico y un mayor porcentaje variable que estimule la productividad; gestionar un salario sentimental que le genere fidelidad al trabajador sin que ello implique mayores costos para la empresa; analizar la posibilidad de flexibilizar parte de la compensación del trabajador, con miras a disminuir aportes parafiscales a cargo de la empresa e impuestos de renta/retenciones en la fuente del trabajador; fomentar el teletrabajo (en la medida en que sea posible) para reducir un poco los gastos fijos de transporte del empleado, su alimentación y para proporcionarle tiempo en familia, mientras que la empresa puede disminuir gastos de teléfono, electricidad, entre otros. Todas estas son estrategias a analizar, no como iniciativas puramente formales de gestión humana, sino como alternativas de fondo concertadas conjuntamente, al interior de la empresa, y con mediciones en el mediano y largo plazo.

No significa este escenario que se proponga la cogestión empresarial, famosa hoy por hoy en otras latitudes, sino más bien el planteamiento de diferentes escenarios de participación a los trabajadores, para que desarrollen y apropien una mayor sensibilidad del entorno económico de la empresa. Mayo - Julio de 2009

13


si se va a hacer un plan de retiro voluntario. Aunque en el primer caso se debe pedir autorización al Ministerio de la Protección Social, no es una solución que deba descartarse de plano ya que si la empresa tiene un patrimonio líquido gravable inferior a COP$496,900,000 (1000 SMLM para el 2009), el monto de la indemnización a pagar a los trabajadores sería del 50% de la que tendrían derecho los trabajadores en otras circunstancias. En el caso de plan de retiro, se deberá determinar qué porcentaje adicional se le dará a los trabajadores para que acepten retirarse por mutuo acuerdo.

Si las medidas que se tomaron no fueron suficientes y es necesario despedir trabajadores, lo más importante es tener cuidado de no hacer despidos masificados, pues se corre el riesgo de perder talentos claves. Debe evaluarse objetivamente cuáles son los trabajadores que por su rendimiento, capacidad técnica, experiencia, lealtad, compromiso y honestidad deben permanecer, y quiénes se encuentran por debajo de las expectativas de la empresa y del negocio. Es este último grupo donde se deben escoger los trabajadores cuyos contratos van a ser finalizados. Factores como la antigüedad y la familia pueden ser factores secundarios pero no determinantes (salvo que tengan algún tipo de protección especial – fuero, régimen indemnizatorio, reintegro, etc.), para que una persona sea despedida. Otro criterio a tener en cuenta es el momento en que procede el

14

Mayo - Julio de 2009

despido, es decir, si se va a hacer en un sólo momento, o si se va a producir por etapas. Es preferible esta última alternativa para no afectar sectores de la producción o de la prestación de servicios. Un factor no menos importante es definir la cantidad de trabajadores que se van a despedir. Debe ser un número basado en estudios financieros objetivos, que permitan a la empresa garantizar la sostenibilidad del negocio. Sería inapropiado determinar un número en forma subjetiva, pues ello generaría no solamente malestar e incertidumbre frente a los trabajadores restantes, sino que, posiblemente, luego deba despedir más personal o peor aún, recontratar parte de los despedidos. Una vez seleccionado el grupo, se debe tomar la decisión de si se va a despedir unilateralmente a los trabajadores, en cuyo caso debe tenerse cuidado con los porcentajes para configurar un despido colectivo, o

Por último, como parte de la responsabilidad social de la empresa, se pueden escoger algunos trabajadores despedidos que tengan ciertas características especiales para hacer parte de un programa de outplacement 1, con el fin de ayudarlos a sortear los problemas psicológicos del despido.

Riesgos a tener en cuenta El mayor riesgo legal que puede enfrentar una empresa que hará despidos colectivos es no tener en cuenta el número de trabajadores despedidos en seis meses, frente al total de trabajadores de la empresa, para determinar si hay o no despido colectivo. Si lo hay, antes de efectuar los despidos, deberá solicitarse autorización al Ministerio de la Protección Social, ya que, de lo contrario, los trabajadores podrán solicitar el reintegro y el empleador deberá pagar los salarios y prestaciones dejados de cancelar. 1 conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar.


Otra recomendación legal al respecto es verificar que los trabajadores a despedir no tengan algún tipo de protección especial (acción de reintegro, fueros sindicales, maternidad, discapacidad, etc.), cuyo despido de golpe puede devenir en ilegal. Si se hace un plan de retiro voluntario, se recomienda que el documento de terminación se formalice en una audiencia de conciliación ante el Ministerio de la Protección Social, cuya acta firmada hace tránsito a cosa juzgada. Ahora, estos son riesgos legales que pueden sortearse si se cuenta con la asesoría adecuada. Sin embargo, hay otras consecuencias ligadas a los despidos y que exceden las consideraciones legales: se afecta el clima organizacional, se afecta la productividad, se pueden perder

talentos claves para la empresa, se aumenta la problemática social del desempleo, se pueden acrecentar conflictos con los sindicatos y riesgos de demandas laborales, entre otros. Lo peor de todo es que los despidos de los trabajadores no son garantía de una solución de fondo a la crisis económica, así que aún reduciendo costos de personal, la empresa puede no ser sostenible en el tiempo, si no se atacan problemas estructurales de fondo, como se comentó anteriormente. No hay que perder de vista que la Constitución de 1991 considera que las empresas son base del desarrollo y tienen una función social. Esto quiere decir que, si bien las empresas tienen la potestad para acudir a despidos de trabajadores, también es cierto que antes de tomar una medida de esta magnitud

se espera que tengan en cuenta el impacto social y procuren acudir a vías de concertación laboral en aras de mantener la mayor cantidad de empleos posibles. Sólo cuando se haga estrictamente necesario y una vez agotadas otras vías de negociación, se debería apelar a la disminución de personal. Es necesario también en una época de crisis, manejar cuidadosamente la información, que ésta sea coherente tanto al interior como al exterior de la empresa, con la finalidad de evitar rumores, ya que esto puede repercutir en el ritmo de producción o de prestación de servicios. Una comunicación abierta, objetiva, veraz y de cara a los empleados o sus representantes, es clave para gestionar momentos de crisis. Ahora, esta responsabilidad de la empresa conlleva ineludiblemente a que los trabajadores dejen de lado la mera explotación de sus individualidades como factor de competencia y pongan sus virtudes al servicio de la comunidad empresarial, con un fuerte espíritu de colaboración y sacrificio. Como en toda relación bilateral, lo que afecta a una parte se refleja en la otra, y si la crisis genera incertidumbre y disminución de ingresos, entonces ambas partes deberán hacer sacrificios para sortearla y lograr la sostenibilidad y estabilidad del empleo. Es necesario un liderazgo responsable para enfrentar los procesos de cambio, así como la implementación de escenarios para minimizar el riesgo de despidos. Contar con asesores laborales y de capital humano integral, es clave en los momentos de crisis para procurar alternativas reales y socialmente responsables para su superación. Si requiere mayor información sobre este tema, envíe un e-mail a: carlos.sandoval@co.ey.com

Mayo - Julio de 2009

15


Libros www.librerianorma.com

La brújula del alma ¿Por qué estamos acá? ¿Estamos cumpliendo el propósito de nuestra vida? ¿Qué trata de expresar por medio nuestro la inteligencia evolutiva? En estos tiempos de incertidumbre y de cambio global, de falta de dirección espiritual, la gente se cuestiona con curiosidad renovada sobre estos asuntos ancestrales. Hay una enorme sed de significado y propósito —empezamos a comprender que la felicidad no es un producto básico que se puede comprar y vender con una tarjeta dorada. La plenitud y la alegría surgen naturalmente de la capacidad de estar presentes ante la vida que se despliega y de escuchar —y discernir— cuáles son las mejores posibilidades de cada situación, cuáles las que dan forma a acciones iluminadas y compasivas.

El futuro latino ¡49 casos de latinoamericanos exitosos en Estados Unidos! Conozca cómo diferentes empresarios aplicaron el modelo Future para alcanzar el éxito: Focus (Enfoque), Unity (Trabajo en equipo), Tenacity (Tenacidad), Unique Ability (Habilidad única), Resiliency (Resiliencia), Education (Educación).

Empresas que sobresalen ¿Existen compañías capaces de salirse de los moldes y de las normas tradicionales de la administración? ¿Qué caracteriza a aquellas empresas que son capaces de convertir la mediocridad en excelencia? ¿Cómo lograr que su propia empresa dé un salto cualitativo y multiplique su valor con base en el cambio y la innovación? Este libro, considerado como un texto indispensable en la actualidad, le mostrará cómo lo lograron corporaciones tan reconocidas como Coca-Cola, Merck, Intel y General Electric.

16

Mayo - Julio de 2009

Los 100 secretos de la gente feliz Lo que los científicos han descubierto y cómo aplicarlo a su vida El libro, como su título lo señala, muestra al lector 100 cosas que puede hacer para hacer feliz su vida. Cosas sencillas, pero determinantes, como mantener mejores relaciones sociales, ver menos televisión, hacer más deporte, alimentarse sanamente, mantener pensamientos optimistas, entre otros. Es un libro fácil de leer.

Marque la diferencia y triunfe 8 pasos para tomarle ventaja a su competencia Este libro plantea ocho formas exitosas de competir en un mundo de negocios en el que impera el cambio, la velocidad y el caos. En un mundo competitivo y rápidamente cambiante donde todos los negocios están por hacerse, o mejor por “rehacerse”, y en donde todo está dicho desde el punto de vista de la administración, no cabe más teoría sino la aplicación de ocho formas de competir que pueden dejar atrás a sus competidores.

Q u e re m

u op s r e c o n o os c

inión

íen un e nos env u q s a n o .com s r i.colpatria de eras 5 pe u @ im y r e p .r s a la A rensa a: andre vista ARP ctrónico re le e la o re re r b o o c jemplar opinión s rreo un e u o s c s e o d n a o lt dánd a vue n”. sobresale , recibirán e ia u tr q a s lp a o s C Empre del libro “ s de sus dato a, s o d o t empres lacionar Favor re res y apellidos, léfono. d y te nomb n, ciuda direcció


Administración

PROCESO DE SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (PSbC) INTEGRADO A LAS DIRECTRICES DE LA OIT

Por: Roberto F. Minguillón Ingeniero Industrial de la Universidad de Buenos Aires e Ingeniero en Seguridad e Higiene en el Trabajo de la Universidad Tecnológica Nacional, especializado en Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. www.ingrfminguillon.com.ar

En las directrices de la OIT, al igual que en el Proceso de Seguridad basada en el Comportamiento (PSbC), el elemento principal es el nivel operativo de la organización. La implementación de las directrices de la OIT, integrando el enfoque del PSbC puede generar una sinergia tal que garantice la gestión exitosa de la Seguridad y Salud Ocupacional en la empresa. Analicemos sus ventajas.

¿En qué consiste el PSbC? La Seguridad basada en el Comportamiento (SbC), es una metodología proactiva de mejoramiento continuo de la seguridad, cuyo objetivo es la reducción de accidentes como resultado de la transformación de comportamientos riesgosos en hábitos seguros. Sus características esenciales son:

Enfoque proactivo El enfoque proactivo de la SbC consiste en abordar la “pirámide de accidentes” de “abajo hacia arriba”, reduciendo los comportamientos riesgosos y, en consecuencia, reduciendo la cantidad de incidentes, accidentes leves, accidentes graves y finalmente muertes. El énfasis puesto en los comportamientos riesgosos también garantiza un mejor indicador del nivel de seguridad que el obtenido mediante los índices de accidentes, por dos razones: 1) los accidentes son el resultado final de una secuencia de causas que normalmente son disparadas por un comportamiento riesgoso 2) los comportamientos se pueden medir objetivamente en forma diaria.

Mayo - Julio de 2009

17


Significativa participación de los trabajadores Una de las razones del éxito de este enfoque es que involucra completamente a los trabajadores en el manejo de la seguridad, tal vez, por primera vez en su vida laboral. Tradicionalmente el manejo de la seguridad ha sido un proceso “de arriba hacia abajo “, con tendencia a ser administrado por el primer nivel gerencial. Esto significa que los trabajadores, quienes tienen la mayor probabilidad de accidentarse, están tradicionalmente separados del proceso de mejoramiento de su propia seguridad. El enfoque de la seguridad basada en el comportamiento, supera esta restricción al adoptar deliberadamente una metodología de implementación que implica la participación del nivel operativo, de manera tal que aquellos que están expuestos a los riesgos de trabajo también participan activamente en el diseño del proceso y en la eliminación de sus comportamientos riesgosos.

Dirigido a comportamientos riesgosos específicos Otra razón del éxito del PSbC es que se concentra en la pequeña proporción de comportamientos riesgosos que son la causa de la gran mayoría de los accidentes. Dichos comportamientos riesgosos van desde los directos para el trabajador hasta los indirectos para el resto de la organización, que, en general, se ponen de manifiesto por medio de las “barreras” a los comportamientos seguros del trabajador.

Basado en la recolección de datos observables Sobre la base de “lo que se puede medir se puede hacer”, trabajadores entrenados (observadores) monitorean los comportamientos de seguridad de sus compañeros en forma regular. Obviamente que cuanto mayor es el número de las observaciones, los datos serán más confiables, y mayor será la probabilidad de lograr el comportamiento seguro. Esto está de acuerdo con el Principio de Incertidumbre de Heisenberg, que establece que por el hecho de observar y medir el comportamiento en seguridad de la gente, se modifica el comportamiento de aquellos que son observados.

Proceso decisorio basado en información objetiva Una razón adicional para el éxito del PSbC es su énfasis en la implementación de un proceso decisorio basado en información objetiva, resultado de la observación de los comportamientos reales de los trabajadores. El resultado de las observaciones se transforma en una métrica, comúnmente el porcentaje de comportamientos seguros. Mediante el análisis de la tendencia de estos datos, se puede deducir dónde están las barreras para el mejoramiento del comportamiento.

18

Mayo - Julio de 2009


Proceso sistemático de mejoramiento continuo Una característica única del proceso de mejoramiento del comportamiento, es la introducción de eventos programados que se combinan para crear un mejoramiento integral de la seguridad. Una vez identificados los comportamientos críticos, se realizan un conjunto de observaciones para establecer “el valor estadístico base”, o nivel de seguridad inicial de la empresa. Se definen objetivos de mejoramiento y se comienza con el proceso de análisis de los resultados y con la implementación de acciones para modificar los comportamientos riesgosos. Posteriormente se define un nuevo conjunto de comportamientos con los cuales el equipo de mejoras seguirá trabajando, y así sucesivamente.

Retroalimentación continua del desempeño La retroalimentación de la información es el ingrediente clave de cualquier iniciativa de mejoramiento. Este esquema se implementa con tres estrategias: 1) Aviso verbal al trabajador en el momento de la observación. 2) Mediante gráficos colocados en lugares estratégicos. 3) Mediante reuniones breves periódicas en las que se analiza el resultado de las observaciones. La combinación de las tres estrategias garantiza excelentes resultados.

Apoyo visible de la gerencia y la supervisión El compromiso de la gerencia y la supervisión del proceso es vital. Esto se logra y se hace evidente a toda la organización permitiendo a los observadores realizar sus tareas; reconociendo y premiando a aquellos que trabajan en forma segura; brindando los recursos necesarios para realizar las acciones de corrección; ayudando a realizar las sesiones de seguimiento; y en general, promoviendo la iniciativa en todo momento y lugar. El fracaso de estos procesos está dado, en su mayoría, por la falta de compromiso y apoyo de la gerencia.

Mayo - Julio de 2009

19


Características principales de las Directrices de la OIT En contraposición con la OHSAS 18001 y la hipotética ISO 18000, están las iniciativas de la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo, entre otras. Así, el documento 0135/4/99 EN 2 que publicó en 1999 la Unión Europea, subrayaba que las condiciones básicas para que el sistema de gestión de la seguridad y la salud sea eficaz son: • Su implantación voluntaria. • La consideración de las circunstancias especiales de las PYME. • La implantación de procedimientos de evaluación que no requieran auditorías externas obligatorias. • Que no tenga objetivos de certificación. • Que sea económicamente justificable. • Que proponga el desarrollo y mejora de las aptitudes para el cumplimiento y la cooperación con la legislación y el ordenamiento en seguridad y salud. • La incorporación de los trabajadores y/o sus representantes en el diseño, implementación y evaluación del sistema de gestión de la seguridad y la salud. Por su parte, el proyecto de directrices técnicas de la OIT sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, define su postura en cuanto al resto de normas, guías o modelos: “Aunque se han desarrollado una serie de sistemas de gestión de la SST a escala internacional, nacional, regional e industrial, y éstos suelen estar bien diseñados y resultar útiles, no están arraigados en el conjunto de principios sobre SST internacionalmente acordados, tales como los definidos por los mandantes tripartitos de la OIT. Solo un vínculo de esa índole puede proporcionar la fuerza, la flexibilidad y la base apropiada para desarrollar una cultura de la seguridad sostenible en la empresa.” (OIT, 2001:1)

El documento ofrece directrices técnicas e incorpora principios promovidos por la OIT -por ejemplo la participación de los trabajadores-. Basándose en éste informe cada país que lo considere útil, deberá adaptarlo a sus condiciones y particularidades, y decidir la mejor forma de implementarlo, siempre desde la perspectiva de: 1) La promoción del desarrollo de iniciativas voluntarias. 2) La integración de los sistemas de gestión de seguridad y salud como parte de la gestión general de la organización. 3) Evitar trámites administrativos y gastos innecesarios. 4) El reconocimiento público del éxito de sistemas y prácticas que hayan obtenido resultados satisfactorios. 5) La cooperación y el apoyo de las administraciones e interlocutores sociales. 2 Titulado “European guidelines on the successful organization of safety and health protection for workers at work (Safety and health managements systems)”

20

Mayo - Julio de 2009

Integración del PSbC a las Directrices de la OIT Considerando que el PSbC es una herramienta, y no un sistema de gestión propiamente dicho, es necesario complementarlo con un sistema encargado de gestionar los aspectos administrativos, que apunten al logro de todos los objetivos de la organización. Como el PSbC no es un método “enlatado” tiene la flexibilidad necesaria para insertarse en cualquier sistema de gestión: el de las normas ISO 9001, ISO 14001 o la especificación OHSAS 18001; pero es mediante las Directrices de la OIT ( MEOSH/2001) que el PSbC alcanza una total sintonía, desde su concepción fundacional, pasando por el diseño e implementación, y finalizando con la gestión del sistema, veamos detalladamente cada uno de estos aspectos:

1. Concepción fundacional: Como ya hemos visto, una de las razones del éxito del enfoque de la seguridad basada en el comportamiento, es que involucra completamente a los trabajadores en el manejo de la seguridad. Este aspecto es uno de los tres pilares centrales del PSbC; para la OIT es uno de los principios sobre SST internacionalmente acordados y una de las características que lo diferencia de otros Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional.


Conclusiones Los Sistemas de Gestión tales como las normas ISO 9000 y 14000, la especificación OHSAS 18001 e incluso las directrices de la OIT son básicamente sistemas documentales cuya eficacia se basa en documentar todo lo que se hace y en hacer todo lo que se escribe. La obtención de la acreditación de un sistema de gestión no asegura que los documentos reflejen la realidad de lo que sucede en la planta. En primer lugar, el hecho de contar con una política, procedimientos y reglas para la gestión de la seguridad, son condiciones deseables y necesarias, pero no suficientes para garantizar o asegurar que el personal haga el trabajo como realmente debería hacerlo, es decir, manteniendo un comportamiento seguro en forma permanente.

2. Diseño e Implementación: El equipo de diseño, integrado por representantes, que en su mayoría son trabajadores del nivel operativo de todas las áreas de la empresa, es el encargado del diseño e implementación del proceso. Esta etapa incluye la identificación de los comportamientos que producen la mayor cantidad de accidentes, el diseño de formularios para las observaciones, la planificación de las tareas de observación y la forma en que se registrarán los datos recolectados.

3. Gestión: El equipo de mejoras, equivalente al tradicional Comité de Seguridad, integrado por personal del nivel operativo y de supervisión de todas las áreas, tiene la función de asegurar la integridad del PSbC. Sus principales funciones son: analizar los datos originados en las planillas de observaciones, incluyendo los que se refieren a los comportamientos y a las barreras; establecer los planes de acción necesarios para el mejoramiento de la seguridad; comunicar la información relevante al resto de la empresa y realizar el seguimiento de los planes de acción.

En segundo lugar, no existe sistema de gestión que pueda registrar los comportamientos reales en el momento de la realización de los trabajos, como por ejemplo la forma de uso y el estado de las herramientas y equipos, o la colocación de un candado de seguridad y su correspondiente etiqueta. Además, es muy fácil “fingir” que se trabaja siguiendo el procedimiento y documentando la actividad, “completando” formularios como si fuera un “trámite” burocrático, que no describen las actividades operativas reales. Por último, luego de haber adoptado todas las medidas tradicionales -auditorias de seguridad, mantenimiento y control de equipos y herramientas, desarrollo de los procedimientos y capacitación del personal-, siempre queda la siguiente pregunta: ¿Qué estamos haciendo acerca del comportamiento momento a momento del personal? El Proceso de Seguridad basada en el Comportamiento (PSbC), ayuda al personal de todos los niveles a comprender y a adoptar los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos de seguridad definidos. La finalidad de esta metodología no es reinventar un sistema de gestión de seguridad, sino construir sobre los logros alcanzados en el campo de los sistemas de gestión. El enfoque desde la visión del comportamiento incorpora un mecanismo efectivo para mejorar la seguridad, comprometiendo al personal en un nuevo y poderoso proceso de mejoramiento continuo.

Mayo - Julio de 2009

21


¿Cambiar de trabajo frecuentemente daña su imagen? FALSO Cambiar de trabajo frecuentemente es una forma de mantener la pasión y el crecimiento personal en su carrera. Se cree que la mayoría de las personas deberían tener más de ocho trabajos diferentes entre los 18 y 30 años para crecer profesionalmente.

¿Verdadero o Falso? ¿La buena imagen hace parte del trabajo? VERDADERO

La ropa, el peinado, los accesorios, y las actitudes frente a los clientes son claves para que los empleados se vean más profesionales y generen confianza.

¿Los problemas sentimentales provocan graves enfermedades a nivel físico? VERDADERO Psicólogos de la universidad estadounidense de Utah, han comprobado a través de sus estudios que las dolencias sentimentales son una de las causas más frecuentes relacionadas a problemas cardiovasculares, hipertensión y obesidad, factores de alto riesgo para padecer enfermedades coronarias, es decir que afectan físicamente al corazón.

22

Mayo - Julio de 2009

¿Consumir más de un cereal en cada comida aumenta las posibilidades de sufrir obesidad? FALSO Los cereales además de contener hidratos de carbono tienen un gran aporte proteínico. Contienen alrededor de 75 por ciento de almidón, polisacárido formado por glucosa. La absorción del almidón es lenta y gradual, de tal forma que los cereales aportarán energía al organismo durante largos periodos de tiempo, por lo cual son especialmente recomendados para el desayuno.

¿Trabajar tras la jubilación demora el Alzheimer? VERDADERO Expertos del King`s Collage de Londres y después de analizar a más de 1.300 personas con demencia senil, concluyeron que seguir trabajando después de la edad de jubilación evitaría el Alzheimer. Cada año de trabajo adicional se asocio a seis semanas de demora en la aparición de este mal.


Higiene Industrial

Por: Redacción Revista ARPrensa con información de INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)

LABORALES UN RIESGO MUY FRECUENTE Y POCO CONOCIDO PARA LA SALUD

La exposición a diferentes sustancias circulantes en el ambiente de los lugares de trabajo puede ser causa de algunas enfermedades como el asma, la rinitis, la vasculitis, la neumonitis de hipersensibilidad, urticariasangioedemas, y dermatitis alérgica de contacto. Las sustancias causantes de estos efectos se conocen como sensibilizantes y se encuentran ligadas a un gran número de actividades laborales. A continuación explicaremos la naturaleza del problema, algunas formas para prevenir los efectos de la exposición a sensibilizantes y algunas medidas de control para disminuir su incidencia en los ambientes laborales. Mayo - Julio de 2009

23


¿Qué es un sensibilizante respiratorio? Es una sustancia que al ser inhalada puede dar lugar a reacciones alérgicas en el sistema respiratorio. Una vez que esto ha ocurrido, la exposición posterior, aún a concentraciones muy bajas, puede producir enfermedades respiratorias como: Asma: ataques de ahogo, dificultad extrema para respirar, con presencia de silbidos y opresión en el pecho que desaparecen al eliminar la exposición. Alveolitis alérgica extrinseca (AAE): pérdida de la capacidad respiratoria y síntomas de gripe. La exposición continuada puede producir fibrosis, cuadro similar al que presenta la asbestosis en el pulmón (p.e. pulmón del granjero).

Instruir a los trabajadores en el manejo adecuado de este tipo de productos y respetar la metodología de trabajo adoptada, garantizan una mayor prevención

Rinitis: moquillo y congestión nasal. Conjuntivitis: lagrimeo, irritación ocular, habones, picores, hinchazón de cara o de todo el cuerpo. Síndrome de disfunción de la vía reactiva: (SDVR). Después de un accidente laboral o de una larga exposición a un sensibilizante puede aparecer crisis de asma ante diferentes inhalantes laborales y no laborales, irritantes, tóxicos o sensibilizantes que se conoce como SDVR.

¿Qué es un sensibilizante dérmico? Es una sustancia que se introduce en el organismo a través de la piel produciendo una hipersensibilidad, dependiendo de la susceptibilidad individual, que culmina con la aparición de un eczema cutáneo denominado dermatitis alérgica de contacto. La dermatitis alérgica de contacto se caracteriza por enrojecimiento de la piel (eritema), hinchazón de los tejidos cutáneos (edema) y la aparición de vesículas o ampollas repletas de líquido en una primera fase. La severidad del efecto no guarda relación con la concentración y la duración de la exposición. Esta sensibilización puede manifestarse tras un período de tiempo de varios meses o años, con casi ningún síntoma o incluso con ninguno, o puede ocurrir en pocos días. Sin embargo, una persona sensibilizada tendrá una reacción tardía la próxima vez que esté expuesta y en todas las exposiciones siguientes. Los alérgenos que actúan por esta vía son sustancias muy variadas, indicándose algunas de ellas en la siguiente tabla:

24

Mayo - Julio de 2009


Sensibilizantes Más Conocidos

(A)

PRODUCTO QUÍMICO

ACTIVIDAD TÍPICA

(I)

Aislados Azodicarbonamida

Fabricación de plásticos, mejoradores de harina

&

Diepoxi-butadieno (1,2,3,4 diepoxibutano)

Fabricación de polímeros

&

2,3 epoxi-l-propanol (glycidol)

Formulación de aceites

Cimetidina.

Producción de fármacos

* (2)

Formaldehído

Histología, fabricación de espumas

&,*

Isocianatos

Formulación de pinturas, fabricación de poliuretanos

Colorantes

Industria textil

Antibióticos

Producción de fármacos

Aceites minerales y productos del refino del petróleo

Refinerías y petroquímicas

Anhídridos

Plásticos, resinas etc.

Metales (Platino y sus sales, *Niquel, Cromo)

Refino. Recubrimiento y aleaciones especiales

Plaguicidas

Producción y aplicación

Aceleradores

Fabricación caucho

Antioxidantes

Fabricación caucho

Humos de colofonia

Uso como fundente de soldadura

&

(B)

Mezcla de compuestos

SUSTANCIAS DE ORIGEN ANIMAL Polvo y aerosoles producidos por:

Animales e insectos

Uso en investigación, enseñanza o laboratorios

Pájaros, animales en general, orinas, suero de animales

Cuidado y manejo

Enzimas (tripsina, quimiotripsina)

Curtido de pieles

Animalarios y estabularios

Investigación e industria farmacéutica

(C)

SUSTANCIAS DE ORIGEN VEGETAL

Polvo de semillas y harinas

Cultivos, almacenaje, transporte, molienda, mezclado, utilización (panaderías, etc.)

Semilla de ricino, de lino, de café verde, de voacanga africana, de plantago ovata,etc

Procesado

Polvo de maderas

Aserradero, carpintería

Ipecacuanha

Producción de fármacos

Enzimas proteolíticas

Fabricación de detergentes

(D)

MICROORGANISMOS

Actinomicetos termófilos

Agricultura (pulmón del granjero)

Aspergillus, actinomicetos tennófilos, contaminaciones del compost, etc.

Cultivo del champiñón (pulmón del champiñonero)

Penicillium casei

Elaboración de quesos (pulmón del quesero)

Enzimas: - Proteasas de aspergillus orizae - Proteasas de bacilo Subtillis

Mejorado de la harina Fabricación de detergentes

& Sustancia(s) asignada(s) con la frase de Riesgo R 42 “posibilidad de sensibilización por inhalación”. * Sustancia(s) asignada(s) con la frase de Riesgo R 43 “posibilidad de sensibilización en contacto con la piel”.

¿Cuáles son las características de la sensibilización? Los síntomas pueden comenzar con sólo unos minutos de exposición o bien tardar en aparecer algunas horas (pueden ocurrir por la noche), en cuyo caso puede no establecerse su relación inmediata con el trabajo. Sin embargo, la disminución de los efectos durante los fines de semana o las vacaciones, permite establecer como posible causa el origen laboral.

Calle 1D Bis No. 25A-41 Bogotá - Colombia Tel: (57-1) 409 2518 - 407 8614 407 1620 Fax: Ext 102 Cel: 316 471 9815 - 316 471 9820 ventas@seguridad-ist.com

Si se aparta rápidamente a la persona sensibilizada de la exposición, se evita una mayor probabilidad de daños serios para su salud. No obstante, la capacidad de reacción a los sensibilizantes dependerá de cada persona en particular. Si se permite que continúe la exposición, los síntomas respiratorios irán empeorando progresivamente y podrá dar lugar a una enfermedad crónica. Es difícil predecir quién puede resultar sensibilizado. Si se conoce que un trabajador presenta algún problema alérgico, se recomienda disponer del criterio médico antes de que empiece a trabajar en un lugar en el que pueda haber exposición a sensibilizantes. Es importante también tener en cuenta que exposiciones previas sin ningún efecto no garantizan que no se desarrolle la sensibilización en un futuro. Mayo - Julio de 2009

25


¿Cómo detectar los riesgos? Si en su empresa se manejan sensibilizantes debería plantearse las siguientes preguntas para valorar de alguna manera su riesgo: • ¿Qué potencial tiene el sensibilizante? • ¿Es posible que se transmita por el aire al manejarlo? • ¿Se ha planteado su posible sustitución? • ¿Quién puede estar expuesto, a qué concentración, durante cuánto tiempo y con qué frecuencia? • ¿Qué modificaciones serán necesarias para: - Prevenir la exposición o ver si es posible a efectos prácticos; - Mantener un control adecuado de la exposición; - Automatización del proceso; - Vigilancia de la salud; - Formación e información?

¿Cómo se puede prevenir o controlar adecuadamente la exposición? El primer objetivo es hacer una prevención de la exposición; esto es particularmente importante en sensibilizantes debido a los efectos adversos que tienen para la salud. Deben considerarse las medidas de control solamente cuando esté claro que la prevención no se puede llevar a cabo. El objetivo del control será prevenir el comienzo de la sensibilización. Cuando no se pueda mantener la exposición dentro de los márgenes en los que no se observen efectos adversos y sea necesario un control, debe ponerse especial atención a:

La vigilancia médica se requiere cuando existe exposición laboral a sensibilizantes respiratorios y dérmicos. Hasta que no exista una legislación específica, los empresarios deberán consultar a un Médico del Trabajo experto en el tema, para que le aconseje sobre un programa de vigilancia adecuado.

• El control ambiental, observando si hay exposiciones pico a corto plazo especialmente accidentes, fugas y derrames • Cumplir las medidas de control en la rutina del trabajo. • Asegurarse de que se utilizan adecuadamente. • Prevenir la propagación del contaminante. • Prevenir la acción sensibilizante del producto (encapsulamiento). • Trabajos esporádicos tales como operaciones de mantenimiento. Tenga en cuenta que instruir a los trabajadores en el manejo adecuado de este tipo de productos y respetar la metodología de trabajo adoptada, garantizan una mayor prevención.

Foto: MSA AUER GmbH

¿Se necesita vigilancia médica?

¿Cómo hacer partícipes a los trabajadores? Se debe formar e informar a los trabajadores potencialmente expuestos a sensibilizantes de tal forma que conozcan y comprendan: • Los riesgos para la salud. • Los síntomas indicativos de sensibilización. • La importancia de comunicar incluso los mínimos síntomas que aparecen desde el principio. • El uso apropiado de las medidas de control. • La necesidad de comunicar inmediatamente cualquier fallo en las medidas de control.

¿Qué se debe hacer si alguien está sensibilizado? Separar a los trabajadores afectados de la fuente de exposición y aconsejarles consultar al médico, brindándole información detallada del trabajo que realiza, así como de las sustancias a las que está expuesto y que pueden haberle producido la sensibilización. Si caben sospechas de que el trabajo que realiza lo expone a sensibilizantes plantéelo ante su Servicio Médico en donde podrán informarle directamente o bien, remitir su caso al especialista. Fuentes: http://www.insht.es/portal/site/Insht http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Folletos/Medicina/Ficheros/ Sensibilizantes_Laborales.pdf

26

Mayo - Julio de 2009


Gerencia

Por: Ingeniero Ernesto Primera Consultor Senior Internacional, Bachelor en Ingeniería de Mantenimiento con Posgrado en Confiabilidad y Riesgo. Miembro ASME, ASTM y ASNT. Experto en Mantenimiento y Confiabilidad de Activos Industriales ernesto.primera@main-tech.com.ve

La competitiva dinámica del mundo empresarial actual, ha planteado la necesidad urgente de generar procesos que fortalezcan la Gerencia de Activos; es decir, optimizar de manera estratégica la infraestructura física, los recursos humanos, la imagen pública, los datos e información y demás tipo de componentes que conforman una empresa. Por lo tanto, definir una estrategia exitosa a seguir para el lograr el correcto engranaje de estos Activos, más que una cultura es una meta. Sus competencias operativas, tácticas y estratégicas, conducirán a un mejor dominio y control de los procesos productivos de una organización. Hoy en día muchas empresas Consultoras hablan sobre la Gerencia de Activos y su aplicación y apoyo a los procesos productivos, pero pocas se han dedicado a definir una ruta estratégica, que no sólo involucre los servicios que ellas ofrecen, sino que además les permita valorar otros ya existentes en el mercado mundial, que ya han probado ser exitosos en la aplicación del concepto. Mayo - Julio de 2009

27


Hay muchos modelos y formas de llegar a implementar un programa de Confiabilidad y Gerencia de Activos; la siguiente gráfica, ilustra algunas prácticas de las más importantes corporaciones en el área, planteando una estrategia macro junto a una ruta básica y estructurada para conseguir los mejores resultados en un proceso productivo, y que permitan alcanzar procesos exitosos como los que ha tenido la industria de recursos energéticos petroleros y gasíferos. Proyecto de Confiabilidad Operacional & Gerencia de Activos Gerencia de la información CMMS

Estableciendo Indicadores de Gestión Clase Mundial

Balanced Score Card Análisis de Criticidad Benchmarking Diagnóstico / Auditorías de la Organización

Estudio de Oportunidades

Estableciendo el Orden de las Oportunidades Operativas-Tácticas-Estratégicas

CONFIABILIDAD DEL PROCESO

De esta forma, las empresas han desarrollado esquemas en el pasado y en el presente para mejorar cada día sus resultados; ejemplo de ello es la industria aérea, que a través de grandes fabricantes comerciales han desarrollado esquemas para mejorar sus proyectos, empezando en la fase conceptual y logrando llegar a la materialización de imponentes modelos de ingeniería aeronáutica. Estos colosos del sector, han innovado con herramientas que muchos pueden apropiar para desarrollar métodos, filosofías y modelos exitosos para la confiabilidad y gerencia de activos, llevados al plano operacional de diferentes contextos, aunque con el mismo fin. Es así como sin darse cuenta, el sector aeronáutico ha inspirado a otras industrias como la nuclear o la energética, para el desarrollo sostenible y optimizado de sus negocios, empezando desde las prácticas más sencillas de mantenimiento, hasta llegar a los términos y conceptos de la confiabilidad operacional, que marcan el camino hacia el éxito de la gerencia de activos.

Estableciendo la ruta de acción

CONFIABILIDAD HUMANA

Es así como algunas empresas han implementado programas de Confiabilidad Operacional desde hace unos años; algunas de ellas han divulgado estos resultados a través de artículos, revistas y hasta en sus páginas web; otras, han hecho esta actividad parte de su información comercial para mostrar la efectividad de sus estrategias implementadas.

Entrenando al Personal Definiendo Mecanismos y Métodos de Control de las Oportunidades RCS

RCM

RCA

RBI

TPM

5s+1

RADAR

Optimizando el Recurso Análisis de Costo de Ciclo de Vida

Paradas de Planta Óptimas

Empowerment

OptimizaciónCosto-RiesgoIncertidumbre

Gerencia de Activos RCS: Inventarios Centrados en Confiabilidad. RCM: Mantenimiento Centrado en Confiabilidad. RCA: Análisis Causa Raíz. RBI: Inspección Basada en Riesgo.

Muchas empresas Consultoras hablan sobre la Gerencia de Activos y su aplicación y apoyo a los procesos productivos, pero pocas se han dedicado a definir una ruta estratégica 28

Mayo - Julio de 2009

TPM: Mantenimiento Productivo Total. 5s+1: Arreglar, Ordenar, Limpiar, Mantener, Hábito, Disciplina. 6 σ: Incremento de la Productividad. RADAR: Resultados, Enfoque, Despliegue, Evaluación, Revisión.

El proceso inicia con la puesta en servicio u optimización de un sistema de Gerenciamiento de Información que le permita al personal generar datos veraces, precisos y oportunos, así como una herramienta eficiente y atractiva para la administración y disponibilidad de estos. Es aquí donde se empieza a trabajar con la confiabilidad humana, llevando al personal a una cultura en la que lo que se dice se hace, lo que se hace se escribe y lo que se escribe se almacena. Para esta actividad, las empresas hoy en día se apoyan en el uso de herramientas tecnológicas e informáticas como los CMMS (Computerised Management Maintenance System). De forma paralela se estudian y modelan los Indicadores de Clase Mundial, con el fin de buscar su aplicación en las estrategias del negocio y alcanzar su efectividad a nivel local.


La siguiente fase pone en acción la estrategia, ésta deja de ser un concepto de la gestión diaria para integrarse de pleno a ella. A diferencia de los sistemas tradicionales (mediante los cuales se registran las operaciones), los sistemas de Balanced Score Card manejan conceptos, tendencias e indicadores numéricos, que presentados en forma simple, oportuna y homogénea, permiten que toda la organización sincronice y enfoque sus esfuerzos en una sola dirección en pro de sus objetivos.

dada en que una identifica las oportunidades estratégicas de la organización, y la otra las oportunidades operativas inmediatas, a través del estudio de eventos en matrices de análisis cualitativas y cuantitativas para medir el costo de la oportunidad detectada. Trabajo en Equipo

Luego de tener una plataforma sustentable y equilibrada, en donde la información, cultura, manejo y ruta lógica del proceso están marcadas y balanceadas por interconexiones estratégicas organizativas, llega el momento en que se deben buscar patrones de referencia exitosos, tal como hacen los japoneses, rusos y estadounidenses, estableciendo metas ambiciosas, con el lema de cero errores. Se pone en marcha el Benchmarking como un proceso sistemático y continuo para comparar nuestra propia eficiencia en términos de productividad, calidad y prácticas, con aquéllas operaciones y organizaciones que representan la excelencia. Con un patrón ya establecido, entramos en las fases de Detección de Oportunidades y Diagnóstico/Auditoría, las cuales se ejecutan en paralelo, ya que persiguen el mismo objetivo. La diferencia está

100

Producción Basada en Confiabilidad

En el siguiente nivel, el Análisis de Criticidad dará a la organización una jerarquizacion de sus activos físicos, en función de lo cuáles se debe dar el proceso de toma de decisiones relacionadas con los riesgos y oportunidades a evaluar.

90 80

Contratistas Orientadas a la Productividad

70 60 50 40

Gerencia de Parada de Plantas

Proveedores de Materiales y Servicios

30 20 10 1

Integración de Sistemas

Apoyo y Visión de la Gerencia

Procura de Bienes y Servicios Mejoramiento Continuo

Planificación y Programación Proactiva

Diagnóstico / Auditorías) All rights reserved. © Marshall Institute

Toda organización que trabaja con proyectos de construcción y/o en general labores de mantenimiento, requiere el uso de andamios, accesos, torres móviles, cimbras, y múltiples estructuras de apoyo. Las preguntas mas frecuentes que surgen al planificar un proyecto y llevarlo a cabo son:

DIACO PLANTA TUTA, torre a 5m de altura

¿Que tipo de estructuras solicitar? ¿Que cronograma tiene el proyecto? ¿Cómo diseñar el andamio? ¿Que capacidad de carga se requiere? ¿Que tipo de personal es necesario? ¿Como presupuestar las estructuras? ¿Que normas de seguridad se deben tener en cuenta? ¿Que certificados de calidad se deben exigir?

PROYECTO SIDELPA CALI , torre de trabajo a 10m de altura

Capacitación y certificación en montaje

Hoy existe una cultura de trabajo con andamios que ofrece soluciones:

PROYECTO ABOCOL CARTAGENA, torre de trabajo a 10m de altura

SEGURAS CONFIABLES INNOVADORAS FUNCIONALES ECONÓMICAS RÁPIDAS

PROYECTOS EXITOSOS CÁMARA DE COMERCIO DE BOGOTÁ, soporte para fundir viga

Mayo - Julio de 2009 29 CRA. 67 N° 58-31 SUR BARRIO MADELENA • BOGOTÁ, COLOMBIA • PBX: (57-1) 565 55 54 • gerencia@layher.com.co • www.layher.com.co


Como resultado…

Es en este punto, ya se han interpretado los resultados de los análisis y se define una ruta de oportunidades actuales y de futuro. Posteriormente, con el uso de herramientas estadísticas, como por ejemplo el Diagrama de Pareto, se establece un orden lógico ponderado y cuantitativo que indica por dónde empezar a controlar, corregir y eliminar la perdida de valor identificada. Así se da inicio al proceso de Identificación de Métodos o Mecanismos de Control, reducción o eliminación de las causas de las pérdidas de valor, entre los cuales mencionamos los más importantes: RCS, RCA, RCM, IBR, TPM, 5s+1, 6 σ y RADAR; cada uno de ellos disponibles en el mercado de consultores mundiales, de los cuales muchos tienen modelos patentados y resultados comprobados en diferentes industrias del mundo. Es en esta fase, se logra mejorar los procesos con resultados a corto, mediano y largo plazo, mediante la aplicación de los métodos, estrategias, filosofías, modelos y herramientas descritas. Esta ruta permitirá hacer correcciones inmediatas cuantificables y en poco tiempo, a través de la evaluación de los indicadores establecidos y balanceados. Los resultados se muestran en el Benchmarking como ejemplo de éxito a seguir.

30

Mayo - Julio de 2009

El proceso de control, mitigación o eliminación de las pérdidas detectadas puede durar cierto tiempo, dependiendo de la cantidad de activos evaluados, de la magnitud de la operación y del mismo proceso, entre otras; pero se han comprobado resultados de beneficio de hasta un 30 por ciento con su aplicación, en tiempos que van desde cuatro semanas hasta dos años. La verdadera Gerencia de Activos se llevará a cabo luego de la eliminación de estas pérdidas, lo que permitirá pensar en establecer las reglas de los procesos, calculando Costos de Ciclos de Vida, realizando Paradas de Planta Efectivas, en el tiempo preciso y cuando usted lo decida, ya que en este punto se tiene conocimiento de riesgos y oportunidades. Finalmente se habrá adoptado un criterio de decisiones gerenciales basado en Costos, Riesgos, Beneficios e Incertidumbres, así como la capacidad de desarrollar un proyecto de Empowerment que quiere decir potenciación o empoderamiento, y es el nivel en el que se alcanzan los beneficios óptimos de la tecnología y de la información, para que los miembros y equipos de trabajo de la organización tengan completo acceso y uso de información crítica, posean la tecnología, habilidades, responsabilidad y autoridad para utilizarla y llevar a cabo el negocio, comprometidos con los objetivos corporativos a todos los niveles de la organización: todo esto es lo que se define como la era de la Gerencia de Activos. El Autor: Ernesto Primera, de nacionalidad Venezolana, es Consultor Senior Internacional, Bachelor en Ingeniería de Mantenimiento con Posgrado en Confiabilidad y Riesgo, Miembro ASME, ASTM y ASNT. Durante sus más de 15 años de experiencia en la Industria Minera y Petrolera, ha desarrollado su carrera como Staff de diversas corporaciones: Cemex, Texaco Petroleum, ConocoPhillips, SKF y Flowserve Pumps. A través de su carrera ha implementado herramientas de Confiabilidad y Gerencia de Activos a nivel operativo, táctico y estratégico, lo que le ha permitido evaluar de manera objetiva los métodos mundiales existentes y modelarlos para la aplicación y tropicalizacion de los mismos en Plantas de Oil & Gas en los principales países de Latinoamérica.


Empresarial

Aservit y Cía. es una empresa de servicios temporales comprometida con la selección, suministro y administración del Recurso Humano para las empresas colombianas, con los más altos estándares de calidad y excelencia en el servicio, contribuyendo a la generación de empleo y, en consecuencia, a la dinamización de la economía. El ejercicio de su labor empresarial está fundamentado en el orden social. Para ello; Aservit y Cía., cuenta con todas las herramientas necesarias para asegurar y proveer el mejor personal, capaz de sobresalir y cumplir con los objetivos de los clientes, garantizando su bienestar y desarrollo social.

Nuestra compañía cuenta con más de 30 años de experiencia en la administración de Recursos Humanos, además de modernos criterios de Selección y Suministro de Personal Temporal para Empresas Nacionales y Multinacionales del sector financiero, industrial, comercial y de servicios. Nuestro indiscutible liderazgo se ha caracterizado por la seriedad, el cumplimiento, el compromiso, el enfoque humanista y el posicionamiento logrado frente a la competencia; que gracias a la experiencia adquirida durante estos años nos permiten asegurar con modesto orgullo que somos y seguiremos siendo los mejores. Mayo - Julio de 2009

31


El recurso humano es el principal elemento para asegurar el buen funcionamiento y éxito de las empresas, pues es fundamentalmente del talento humano de quienes depende el logro de los objetivos y el avance de la empresa. Es en su voluntad, compromiso y responsabilidad en donde se alojan todas las posibilidades de llevar a feliz cumplimiento las metas empresariales. El compromiso fundamental de Aservit y Cia. es la satisfacción de las necesidades y expectativas de nuestros clientes mediante la selección de su personal, administración y manejo de su nómina, asegurando un servicio de calidad que supere las expectativas de los usuarios, todo dentro del más estricto marco legal. La incansable labor de nuestra empresa contribuye a mejorar sustancialmente la eficacia y la eficiencia de los procesos garantizando el desarrollo y bienestar de sus trabajadores. Dentro del marco de condiciones de seguridad, salud , medio ambiente y calidad Aservit y Cía, mediante compromiso adquirido desde la Alta Dirección, ha definido estrategias laborales de apoyo, seguimiento y control, tendientes a fortalecer el

32

Mayo - Julio de 2009

Sistema de Gestión de Calidad en procura de prevenir y minimizar los riesgos que se puedan presentar en materia de Seguridad Industrial, garantizando así un mejoramiento continuo dentro de la Organización. También nos caracteriza un profundo enfoque humanista, ya que entendemos que el factor humano es el pilar fundamental de nuestro servicio, así que nuestras políticas laborales se dirigen al bienestar y desarrollo integral de los trabajadores, a través de proyectos de alta gerencia capaces de proveer los recursos económicos y administrativos necesarios para preservar y mejorar la salud de las personas que hacen parte de nuestra organización, obrando como facilitadores en los procesos administrativos entre el empleado y su familia, mediante los servicios prestados por la ARP y la EPS. Nuestras políticas de seguridad, salud y ambiente se fundamentan en el componente político de salud ocupacional y de gestión de calidad. Estas directrices son revisadas, actualizadas y presentadas a todo el personal en el momento de la inducción, y en otras jornadas que se realizan periódicamente. De otro lado hay un empeño constante por mantener, junto con las empresas usuarias, una gestión permanente para alcanzar y fortalecer los objetivos planteados. En Aservit y Cia., trabajamos en equipo con ARP Colpatria y nuestras empresas usuarias en el desarrollo de una cultura ocupacional para todos nuestros funcionarios, estrategia que consideramos de vital importancia para asegurar una excelente calidad de vida, que redunde a su vez en un óptimo funcionamiento de la empresa. Los subprogramas que hemos desarrollado para el cumplimento de este objetivo son: a. Salud Ocupacional: este programa va encaminado a mantener el más alto grado de bienestar físico, psicológico y social de los trabajadores, planeando, organizando y ejecutando estrategias tendientes a minimizar la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (OMS).

b. Seguridad Industrial: dirigido a la prevención, identificación, evaluación y control de los factores de riesgo que pueden generar accidentes de trabajo, evitando posibles lesiones, accidentes, enfermedades o la muerte del trabajador. c. Higiene Industrial: este subprograma tiene como objetivo la identificación, evaluación y control de los agentes contaminantes y factores de riesgo que se puedan presentar dentro de los ambientes de trabajo d. Medicina Preventiva del Trabajo: encaminada a la promoción y control de la salud de los trabajadores. Integrada por un componente de medicina preventiva y otro de medicina del trabajo, para así garantizar óptimas condiciones de bienestar físico, mental y social de los trabajadores.


Nuestra empresa trabaja por proveer ambientes de trabajo saludables, en asociación con ARP Colpatria y las empresas usuarias, realizando estudios de mediciones ambientales, panoramas de riesgos, estudios de puestos de trabajo, jornadas de salud, prevención y promoción y medición del clima organizacional. Nuestros trabajadores están constantemente informados sobre los medios físicos de los que disponen para proteger su propia salud y seguridad. La organización da a conocer constantemente estos programas a través de inducciones y capacitaciones, cuyo objetivo es motivar al trabajador a participar en los planes de formación y prevención

El compromiso fundamental de la empresa es la satisfacción de las necesidades y expectativas de nuestros clientes mediante la selección de su personal, administración y manejo de su nómina

• Programa de Medicina Preventiva y del Trabajo • Programa de Capacitación y Entrenamiento de Brigadistas • Programa de Capacitaciones, Prevención de Caídas • Programa de Inspecciones Planeadas

de salud ocupacional. Nuestros órganos directivos son completamente accesibles a los trabajadores, en el empeño por comprender los diversos puntos de vista que plantean y por reconocer sus logros y compromisos con el trabajo bien hecho. En la misma línea de trabajo hemos establecido planes de acción y objetivos por cada departamento, planes que son evaluados en un período de tiempo determinado y cuyos resultados son el mejor indicador para evaluar si se cumplieron los objetivos planteados. Anualmente la Gerencia establece funciones y responsables de su ejecución, así como fechas dentro de las cuáles deben ser desarrolladas. Creemos que esto apunta a un mejoramiento continúo, eficaz y eficiente en el sistema de gestión, con el apoyo, dirección y liderazgo de la Gerencia General.

• Programa de Mantenimiento Preventivo • Programa para la Prevención de Lesiones Osteomusculares (PILO) • Programa de Talleres para la Prevención de Lesiones en Manos • Sistemas de Vigilancia Epidemiológica (ruido, estrés térmico) • Mediciones de Clima Organizacional • Programa SOL (Seguridad, Orden y Limpieza) • Programa de Higiene Postural, Ergonomía, Visiometrías, Audiometrías

Adicionalmente los empleados cuentan con recursos otorgados por la empresa, a través de los cuales pueden plantear sugerencias en pro del mejoramiento de sus condiciones laborales. Con esto pretendemos generar valor agregado en la empresa y tener un gran impacto social, ya que se implica el componente de la responsabilidad social de la empresa. Los principales planes y programas con los que contamos en el área de seguridad, salud y ambiente son: Mayo - Julio de 2009

33


Otro mecanismo de control que empleamos es la realización de encuestas periódicas a través de las cuales se mide el grado de satisfacción del cliente interno y externo. Consideramos que estos resultados son el mejor termómetro para evaluar si se cumplieron las expectativas de nuestros Clientes. A través de las sugerencias planteadas en dichas encuestas se realiza un análisis tendiente a la adopción de las medidas preventivas y correctivas que posibiliten el más alto nivel de bienestar para el trabajador, su buen desarrollo y desempeño en el lugar de trabajo, para así garantizar el mejoramiento continúo de la labor empresarial. En busca de consolidarnos como la mejor Empresa Temporal especializada en la administración del Recurso Humano, hemos considerado que la implementación del sistema de Gestión de Calidad, basado en la norma ISO 9001:2008, es un instrumento que nos permite fortalecernos internamente, y a través del cual se consolida una cultura del mejoramiento en cada uno de los procesos, y por consiguiente, en cada uno de los servicios que ofrecemos.

34

Mayo - Julio de 2009

Actualmente hemos empezado a desarrollar nuevas actividades encaminadas a disminuir riesgos o accidentes ocupacionales propios de las organizaciones en sus sitios de trabajo. Estas estrategias conducen al establecimiento de un fuerte sentido de pertenencia y responsabilidad en cada uno de los funcionarios, así como a aumentar la motivación personal y el compromiso laboral. Estas actividades se ejecutan mediante las directrices del programa SOL (Seguridad, Orden y Limpieza) el cual nos permite identificar las falencias de organización en cada una de las áreas de trabajo, y nos da pautas que son los mejores indicadores para alcanzar ambientes de trabajo agradables y bien administrados, que promuevan el bienestar psicosocial y la productividad de la empresa.

Es por todo esto que Aservit y Cia. mantiene su compromiso con los más altos estándares de calidad en el mercado nacional, y reitera su compromiso con el cumplimiento de nuestros objetivos últimos, los cuáles se resumen en los siguientes puntos: • Crear una cultura organizacional sólida, basada en la confiabilidad de la información que suministramos, garantizando así la calidad en el servicio. • Aplicar herramientas técnicas en organización mediante un proceso de formación, aseguramiento y evaluación. • Definir responsabilidades de liderazgo que deben ser asumidas por cada uno de los funcionarios en sus puestos de trabajo, otorgando al programa SOL un valor importante y parte integral de nuestro trabajo diario. Durante estas décadas de trabajo Aservit y Cía, ha buscado mejorar su productividad y competitividad, a fin de consolidarse y posicionarse como la mejor Empresa Temporal, brindando siempre bienestar y satisfacción a nuestros Clientes y Empleados en Misión, utilizando como mecanismo efectivo la constante retroalimentación, y optimizando todos nuestros procesos, lo que nos garantiza la mejora continua de Nuestro Servicio. Equipo de trabajo de Aservit y Cía.

Foto: Aservit

Contamos también con auditores internos, quienes revisan permanentemente todos los procesos de calidad y seguridad y cuya labor es fundamental para la elaboración de estrategias que nos permitan optimizar los recursos disponibles, y así garantizar un servicio de excelente calidad y alta competitividad.


Noticias ARP

Liderazgo en el control de riesgo biológico Los coordinadores de salud ocupacional de aproximadamente 30 empresas del sector salud se acogieron al programa SOL Hospitalario, creado por la regional ARP Bucaramanga, para el control del riesgo biológico. Actualmente existe un compromiso conjunto por elevar el nivel de bioseguridad dentro de nuestras empresas afiliadas, con la activa participación de trabajadores, jefes de área y coordinadores de salud ocupacional y gerencia, contribuyendo así al control del factor de riesgo biológico y a la disminución de la accidentalidad laboral. En el 2008 trabajamos por el establecimiento de protocolos de normas de bioseguridad, el manejo de residuos hospitalarios, y la limpieza y desinfección. Mantuvimos también

las inspecciones de seguridad de parte de nuestro SOL Asistencial. Actualmente ofrecemos a nuestras empresas el diplomado “Líderes inspectores de riesgo biológico” en el marco del Convenio Colpatria – SENA, cuya duración es de 120 horas. El objetivo último de éste es la estructuración de las listas de chequeo específicas sobre las normas de bioseguridad, el manejo de residuos hospitalarios, la limpieza y desinfección y, el uso de elementos de protección personal. De esta forma mantenemos y reforzamos nuestro compromiso constante con la seguridad de los trabajadores.

Clausura del seminario taller

Derecho Laboral para no abogados

La regional Pereira dando cumplimiento a las actividades del Programa integral de capacitación PIC 2009, en convenio con la Universidad Libre culminó de manera exitosa el pasado 16 de abril el Curso de Derecho Laboral para no Abogados, este fué de gran aporte para las empresas asistentes, al brindar herramientas fundamentales a sus Gerentes y Directivos de Gestión Humana, para mantenerles actualizados en este tema que cada día cobra más importancia en el ambiente laboral colombiano.

Pereira La Empresa Telefónica de Pereira S.A. E.S.P, es una de las compañías que en la región tienen el más alto grado de compromiso con el desarrollo de programas de seguridad industrial y planes de emergencias. Para ello cuenta con una brigada de gran reconocimiento y renombre, por su experiencia, capacitación y capacidad de respuesta. El pasado 22 de mayo esta brigada llevó a cabo, en el edificio inteligente de esta ciudad, el tercer simulacro de evacuación por atentado terrorista, del que se rescataron aproximadamente 500 personas y tres pacientes en un tiempo de 8 minutos, con un éxito sin precedentes. Para este ejercicio se contó con el acompañamiento de personal de anti-explosivos de la Policía Nacional, DAS, Cruz Roja y Grupo GAREC ARP Colpatria.

Fe de Erratas En el artículo “GRUPO GAREC, 10 Años Asistiendo y Previniendo Riesgos en las Empresas Colombianas”, de nuestra edición anterior (No. 45), por un error involuntario en la diagramación, se omitieron los nombres de los brigadistas JHON JAIRO CELIS por la regional ARP Pereira, y JAVIER LIZCANO por la regional ARP Bucaramanga.

Mayo - Julio de 2009

35



ColpatriaARP