Page 21

Veilig en Gezond Werken Het korps investeert in veilig en gezond werken (VGW). Om dat te bereiken is er een groot aanbod van faciliteiten, initiatieven en instrumenten beschikbaar. Daarbij is het belangrijk dat medewerkers en leidinggevenden zich bewust zijn van hun eigen verantwoordelijkheid om hun fysieke en psychische conditie op peil te houden en zich hiernaar te gedragen. Werden voorheen externe arbodiensten, personeelsadviseurs, zorgregisseurs, hr-adviseurs ingeschakeld, nu is de verantwoordelijkheid in de lijn belegd. Teamchefs gaan zelf de gesprekken aan met medewerkers en kunnen daarbij rekenen op ondersteuning van een VGW-team, dat er vanuit het PDC binnen elke eenheid is. Zo’n team bestaat uit twee tot vier arbeidsdeskundigen, een bedrijfsarts, een GZ-psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werkers, arbodeskundigen en preventiemedewerkers. De teamchefs zijn dus verantwoordelijk voor het personeelsbeleid, maar dit is één van hun vele verantwoordelijkheden. Dus enerzijds moeten zij met hun operationeel experts afspraken maken over verdeling van VGW-taken, anderzijds worden ze bijgestaan door de arbeidsdeskundige. Deze is sparringpartner van de leidinggevende en ondersteunt de leidinggevende. Hoe ga je met de verzuimer om? Hoe voer je het goede gesprek? En als dat dan niet lukt, hoe komt dat dan? Scherp zijn op gemaakte afspraken in plannen van aanpak. Wat doe je als re-integratie niet lukt? Deze werkwijze zorgt ervoor dat verzuim en ziekte niet als een logische combinatie worden gezien. ken, knijpen we in onze handen. De leidinggevenden zijn verantwoordelijk. Tegelijkertijd komt er heel veel op hun bordje bij. We krijgen nu al signalen dat stukken personeelszorg worden doorgeschoven naar de operationeel experts, omdat teamchefs met al hun taken te vol zitten. Dat kan niet de bedoeling zijn. Als ál die verantwoordelijkheden bij één leidinggevende teveel blijkt te zijn, dan moet de werkgever dat aantal uitbreiden in plaats van de inrichting van de Nationale Politie geweld aan doen.” Beleid op papier is één, uitvoering is twee. De dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers onderling is een belangrijk instrument binnen VGW. “We houden via het landelijk overleg tussen de politiebonden en werkgever (het CGOP) de vinger aan de pols voor de uitvoering van het VGW-beleid in het algemeen en die van de reintegratie in het bijzonder. Daarnaast zien we natuurlijk in ons contact met leden en de individuele belangenbehartiging terug hoe het beleid vorm en inhoud krijgt.”

In het gesprek richt de aandacht zich op welke mogelijkheden die medewerker heeft om het werk te hervatten, wat iemand wél in plaats van niet kan. Dat kan betekenen dat het werk tijdelijk wordt aangepast om ervoor te zorgen dat de werknemer niet uitvalt. En soms spelen er andere zaken, waardoor een medewerker tijdelijk niet goed functioneert. Samen met de leidinggevende onderzoekt de arbeidsdeskundige wat de beste aanpak is. En speelt er een medische kwestie? Dan komt vanzelf de bedrijfsarts in beeld. Het moet als normaal worden ervaren dat VGW onderwerp van gesprek is, ook tussen collega’s. Om dat proces op gang te brengen ligt er inmiddels een communicatieplan en een opleidingsaanbod. Dat is gericht op de nieuwe rol van de leidinggevende. Ook worden voor ondersteuners van de leidinggevenden bijeenkomsten georganiseerd om hen voor te bereiden op hun belangrijke taak bij te dragen aan VGW binnen de politie.

Het handboek re-integratie is te vinden op het intranet van de politie.

Politiebericht juni 2016

20 Nieuws VWG.indd 21

21

17-06-16 12:23

Profile for Politievakbond ACP

Politiebericht juni 2016  

Bondsmagazine Politiebericht van Politievakbond ACP.

Politiebericht juni 2016  

Bondsmagazine Politiebericht van Politievakbond ACP.

Advertisement