Beleidskader en toolbox tegen grensoverschrijdend gedrag in de kunstensector by podiumkunsten

RESPECTVOL GEDRAG OP HET WERK

Beleidskader en toolbox tegen grensoverschrijdend gedrag in de kunstensector

WOORD VOORAF Autonomie, vrijheid, grenzen verkennen en zelf bepalen: het hoort bij het DNA van de kunsten. We bestaan niet zonder. Hoe schakel je machtsmisbruik uit zodat dat DNA, die essentiële kracht, de nodige zuurstof blijft krijgen, en grensoverschrijdend gedrag uit de sector verdwijnt? En hoe krijg je dat voor elkaar als je een kunstorganisatie runt? Deze toolbox geeft leidinggevenden en verantwoordelijken in de kunstensector alle instrumenten in handen om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen, en, als het toch voorvalt, gepast en efficiënt te reageren. De bedoeling van de tools is om kunstenorganisaties hands-on op weg te helpen, met concrete handvaten en methodieken, zoals het vlaggensysteem, de quickscan, de preventiedriehoek en verschillende handleidingen om risico’s in kaart te brengen, ze bespreekbaar te maken en te tackelen. De toolbox is ingebed in het sectorale actieplan tegen grensoverschrijdend gedrag en kwam tot stand onder coördinatie van Overleg Kunstenorganisaties (oKo) en Sociaal Fonds Podiumkunsten, in samenwerking met Sensoa, IDEWE en Engagement en met steun van de Vlaamse Overheid via het VIA 3-akkoord. Het resultaat van al die expertise en kennis stelt kunstenorganisaties in staat om preventief, efficiënt en duurzaam te werken rond deze thematiek. Samen. Om in de toekomst te voorkomen dat gebeurt wat niet mag gebeuren.

INHOUDSOPGAVE 1 2 3 4 5

Hoe kwam deze toolbox tot stand? Voor wie is de toolbox? Hoe gebruik je deze toolbox? Tackel je verplichtingen als werkgever met deze toolbox Wat verstaan we onder grensoverschrijdend gedrag? 5.1 Wat zijn de oorzaken van grensoverschrijdend gedrag? 5.2 Wat zijn de gevolgen? 6 Je beleid rond grensoverschrijdend gedrag ontwikkelen: doe de quickscan! 7 Hoe zet je een beleid op rond respectvol gedrag op het werk? 7.1 Stel een welzijnsteam samen of activeer het welzijnsteam Wat is het? Grote of kleinere organisatie? Wie? 7.2 Ontwikkel een visie rond respectvol gedrag 7.3 Registreer en screen signalen en incidenten 7.4 Zet een risicoanalyse psychosociaal welzijn op 7.5 Stel procedures op 7.6 Stel een vertrouwenspersoon aan 7.7 Stel een gedragscode op 7.8 Voorzie hoe je omgaat met grensoverschrijdend gedrag als het zich voordoet Wanneer je als werknemer grensoverschrijdend gedrag ondervindt… Wanneer een collega grensoverschrijdend gedrag ondervindt… Wanneer je als leidinggevende grensoverschrijdend gedrag wil aanpakken binnen je team.... 8 Afkortingen 9 Meer weten?

5 5 6 8 10 10 10 11 14 15

16 16 17 17 18 18 19

22 22

1. HOE KWAM DEZE TOOLBOX TOT STAND?

OKo is binnen dat actieplan verantwoordelijk voor het ontwikkelen van beleidsinstrumenten langs werkgeverskant. Het resultaat daarvan is dit document: een beleidskader met toolbox. Het biedt concrete kaders en tools op maat van de sector, om acties tegen grensoverschrijdend gedrag in te bedden in het beleid van je organisatie. Het grootste deel van de tools kwam tot stand in een door Sensoa begeleid traject met een focusgroep met leden van oKo en diverse externe experten. Dit traject verliep in nauw overleg met het Sociaal Fonds Podiumkunsten, dat op zijn beurt sterk inzet op dit thema via de opleiding van vertrouwenspersonen1 in en voor organisaties. Daarnaast maakt de preventie van psychosociale

risico’s op het werk, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk een belangrijk onderdeel uit van de welzijnswet. Vandaar werd dit traject verder ondersteund door de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW) IDEWE. In oktober 2020 ondertekenden de sociale partners in de sector bovendien de cao non-discriminatie. Speerpunten zijn de verdere strijd tegen alle vormen van discriminatie en grensoverschrijdend gedrag, en het actief inzetten op een inclusief beleid dat moet leiden tot evenredige arbeidsdeelname. Deze cao is een aanvullende verankering van de acties van de sector tegen (alle vormen van) grensoverschrijdend gedrag. In 2021 werkt een werkgroep acties in dit kader uit. In onze acties en toolbox nemen we zo veel mogelijk het volledige domein van psychosociale risico’s mee. Naast seksueel grensoverschrijdend gedrag komen ook andere vormen van grensoverschrijdend gedrag of discriminerende intimidatie (racistische opmerkingen en gedrag bijvoorbeeld), pesterijen en geweld voor. Achter deze verschillende vormen van ontoelaatbaar gedrag zitten vaak gelijkaardige mechanismen en oorzaken. Sommige van de acties en tools die we aanbieden komen ook deze vormen van grensoverschrijdend gedrag of andere, stressgerelateerde problemen ten goede.

¹ Zie tool 7 voor meer info over vertrouwenspersonen.

In 2016 organiseerde het Sociaal Fonds Podiumkunsten een bevraging van de werkbeleving – een psychosociale risicoanalyse op maat van de sector. Aanleiding waren onder andere de vele verhalen van burnout in de sector. Deze bevraging wordt in 2022 herhaald. In het najaar van 2017 startte de sector podiumkunsten (het Sociaal Fonds Podiumkunsten, de sociale partners - oKo en de vakbonden ACOD Cultuur, ACV Puls en ACLVB - in overleg met Engagement en Kunstenpunt) bovendien met een actieplan tegen grensoverschrijdend gedrag (GOG), naar aanleiding van een aantal concrete situaties en meldingen van vooral seksueel grensoverschrijdend gedrag.

2. VOOR WIE IS DE TOOLBOX? Deze toolbox is een samenvatting van reglementering en toepassing van een deel van de welzijnswetgeving, met focus op (vooral seksueel) grensoverschrijdend gedrag, als onderdeel van psychosociaal welzijn op de werkvloer. Hij werd uitgewerkt voor werkgevers binnen de culturele sector die een beleid rond respectvol gedrag op het werk willen ontwikkelen of hun bestaande beleid willen optimaliseren. In eerste

instantie is de toolbox gericht op leden van oKo en organisaties binnen het paritair comité 304. Maar ook andere spelers in het culturele veld kunnen ermee aan de slag. De toolbox biedt een bruikbare insteek voor zowel kleine als grote organisaties, voor verschillende types structuren en disciplines.

3. HOE GEBRUIK JE DEZE TOOLBOX? Deze toolbox tracht op een eenvoudige manier een aantal concrete handvaten en tools aan te reiken om: ཛ inzicht te bieden in wat grensoverschrijdend gedrag is en in welke verschillende vormen het tot uiting kan komen; ཛ hoe je er als organisatie voorstaat aan de hand van een snelle scan; ཛ hoe je grensoverschrijdend gedrag kan vermijden en hoe je ermee omgaat als het zich toch voordoet; ཛ hoe je een gedragen beleid over respectvol met elkaar omgaan op het werk ontwikkelt. Voor organisaties is de toolbox een ideale basis om hun beleid tegen grensoverschrijdend gedrag (als onderdeel van psychosociaal welzijn) te ontwikkelen of te optimaliseren. De toolbox bestaat uit checklists en methodieken om verschillende elementen uit je beleid rond respectvol gedrag op het werk te ontwikkelen. De vertaalslag van de voorgestelde hulpmiddelen naar de praktijk kan en moet door de organisatie in kwestie zelf gebeuren en verschilt uiteraard in functie van haar grootte en de werking. Verschillen tussen kleine en grote organisaties kunnen een impact hebben op de snelheid en de manier waarop het proces wordt doorlopen. De opbouw van

de toolbox volgt een logisch en volledig proces, een soort ‘modeltraject’. Afhankelijk van waar jouw organisatie al dan niet al rond gewerkt heeft kan je bepaalde tools en methodieken ook apart gebruiken en je eigen prioriteiten en accenten bepalen. De quickscan is echter voor iedereen een goede start.

De toolbox is heel uitgebreid, maar kan onmogelijk volledig zijn. Vraag bij complexe situaties of uitzonderingen externe ondersteuning bij partners zoals oKo, Sociaal Fonds Podiumkunsten, de Genderkamer of je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW).

Doorheen het document maken we gebruik van afkortingen en termen die je mogelijk nog niet kent. Je kan een afkortingenlijst terugvinden onder punt 8.

DE PREVENTIEDRIEHOEK DE BASIS VAN EEN BELEID TEGEN GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG Welke uitgangspunten hanteer je bij het opmaken van een beleid in het kader van respectvol gedrag op het werk? De preventiedriehoek helpt je om acties te bepalen. Alle tools in deze toolbox passen bij één of

meerdere niveaus van de driehoek: reactie, preventie en kwaliteit. De gekoppelde acties kunnen zich zowel op individueel niveau als op structureel niveau situeren.

Preventiedriehoek Reactie

Preventie

Kwaliteit

Individueel

Structureel

Reacties hebben betrekking op het handelen na een incident om verdere schade te beperken of te voorkomen. Uitgangspunten voor een reactiebeleid zijn: ཛ De organisatie neemt alle maatregelen die nodig zijn om correct te handelen. ཛ De organisatie heeft beschreven welke maatregelen na een incident worden getroffen. ཛ Medewerkers hebben recht op een discrete, zorgvuldige en objectieve behandeling van een klacht. ཛ De organisatie heeft aandacht voor opvolging van incidenten op lange termijn. ཛ Er is een evaluatie van de werkwijze na elk incident. Preventie legt de nadruk op hoe de risico’s in kaart kunnen worden gebracht om schade te voorkomen. Uitgangspunten voor een preventiebeleid zijn: ཛ De organisatie heeft een preventiebeleid tegen grensoverschrijdend gedrag (seksueel grensoverschrijdend gedrag, geweld, pesten). ཛ Medewerkers worden beschermd tegen ervaringen die niet met wederzijdse toestemming, vrijwillig of gelijkwaardig gebeuren, die niet contextadequaat zijn, of zelfbeschadigend zijn. ཛ Er wordt aandacht besteed aan het verhogen van weerbaarheid van medewerkers in mogelijke risicosituaties. ཛ Medewerkers kunnen bij een laagdrempelig aanspreekpunt terecht voor klachten en hulp.

Kwaliteit focust op het stimuleren van groei en ontwikkeling op alle welzijnsniveaus. Uitgangspunten op vlak van kwaliteitsbeleid zijn: ཛ Medewerkers hebben recht op toegang tot hulp, ondersteuning, zorg en dienstverlening met betrekking tot integriteit en grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie. ཛ Medewerkers hebben recht op open en correcte informatie over integriteit en grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie zodat vragen, wensen, problemen en verschillen in visies bespreekbaar zijn. ཛ Medewerkers, of hun vertegenwoordigers, zijn betrokken bij het ontwikkelen van een beleid rond integriteit en grensoverschrijdend gedrag. ཛ De organisatie neemt alle maatregelen die nodig en wenselijk zijn om het kwaliteitsbeleid met betrekking tot integriteit en grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie te verbeteren.

4. TACKEL JE VERPLICHTINGEN ALS WERKGEVER MET DEZE TOOLBOX In deze toolbox leggen we de focus op de psychosociale aspecten binnen het bredere welzijnskader. Respectvol omgaan met elkaar is namelijk een belangrijke sleutel in de preventie van grensoverschrijdend gedrag. We spreken dan ook graag – in positieve termen – over het ontwikkelen van een beleid rond respectvol omgaan met elkaar. Elke werkgever heeft een belangrijke verantwoordelijkheid op vlak van veiligheid, gezondheid en welzijn van zijn medewerkers. Hij is wettelijk verplicht om specifiek de psychosociale risico’s op de

WELZIJNSWETGEVING

werkvloer te evalueren en preventiemaatregelen te nemen en er een beleid rond te ontwikkelen. Het gaat dan zowel over stressgerelateerde problemen zoals burn-out als over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, geweld en pesterijen. De psychosociale aspecten vallen op hun beurt onder het bredere welzijnskader, samen met thema’s zoals arbeidsgeneeskunde, ergonomie, arbeidsveiligheid en -hygiëne, intern leefmilieu en verfraaiing van de arbeidsplaats. Naast deze wettelijke verplichtingen gaat het er uiteraard om dat een gezonde werksfeer bijdraagt aan het welzijn voor iedereen.

WAT JE MOET WETEN

Je beleid rond psychosociale risico’s op het werk moet passen binnen je bredere welzijnsbeleid en de welzijnswetgeving. De Belgische wetgever verplicht elke werkgever om een welzijnsbeleid te voeren dat gesteund is op algemene principes: ཛ risico’s voorkomen, bij de bron uitschakelen of verminderen; ཛ voorkeur voor collectieve beschermingsmiddelen boven individuele; ཛ zorgen voor opleiding en informatie van de werknemers. Elke werkgever is verplicht om een beleid uit te bouwen voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Dat heeft tot doel arbeidsongevallen en beroepsziekten te voorkomen en de verhouding tussen mens en werk nader te bepalen. Daarvoor moet elke werkgever de preventiemaatregelen bepalen op basis van de aard van de activiteiten, van het aantal tewerkgestelde werknemers en van hun specifiek risicoprofiel. Dit preventiebeleid moet rekening houden met een aantal specifieke wettelijke en reglementaire bepalingen. Jaarlijks moet je een jaaractieplan (JAP) opmaken. Dat JAP is de praktische uitwerking van het vijfjaarlijks globaal preventieplan (GPP) waarin de aandachtspunten en risico’s van de organisatie op het vlak van welzijn op het werk uitgeschreven staan.

Het JAP geeft een gedetailleerd verslag van de preventiemaatregelen weer die in dat jaar moeten worden gerealiseerd. Het jaaractieplan bepaalt onder meer: ཛ de prioritaire doelstellingen in het kader van het preventiebeleid; ཛ de middelen en methoden om deze doelstellingen te bereiken; ཛ de opdrachten, verplichtingen en middelen van alle betrokken personen; ཛ de eventuele aanpassingen aan het globaal preventieplan. Het GPP bevat dan weer de grote lijnen van het preventiebeleid voor een termijn van vijf jaar. De risicoanalyse psychosociale aspecten maakt hier deel van uit en kan je om de vijf jaar herhalen om je GPP te stofferen. De externe preventiedienst helpt je bij het opstellen ervan. Het GPP is een wettelijke verplichting. Bovendien wordt er elk jaar een jaarverslag verwacht, dat ter beschikking moet zijn van de Arbeidsinspectie. Meer weten? Check de website van FOD WASO via werk.belgie.be.

Maar hoe zet je de wettelijke verplichtingen om in een slagkrachtig beleid voor respectvol gedrag op het werk? Dit kan je onder meer door de volgende succesfactoren voor de implementatie van een effectief beleid van J.P. Kotter (2002) in het achterhoofd te houden:

Motiveer alle stakeholders. Dat kan bijvoorbeeld door middel van workshops of coachingssessies. Dankzij een risicoanalyse kan je aanwezige problemen beter begrijpen en naar gerichte oplossingen zoeken. Het is belangrijk om de acties af te stemmen op de motivatie van verschillende stakeholders.

Zorg voor een leidend team. Dat bevat twee factoren: een duidelijk mandaat hebben (= leidend) en niet alleen werken (= team). Een leidend team opereert als stuurgroep en bewaakt via kernopdrachten de zeven andere succesfactoren. Een concreet gemeenschappelijk doel, een duidelijke rol- en taakverdeling, duidelijke werkafspraken en een goede sfeer van samenwerking en vertrouwen zijn prioritair. De samenstelling van dit team is essentieel: er moeten mensen in zetelen met een formele en informele invloed (bv. directie, interne preventieadviseur, HR-verantwoordelijke, kwaliteitsverantwoordelijke, werknemersafvaardiging, communicatie verantwoordelijke, preventieadviseur psychosociale aspecten). Er moet ook sprake zijn van een duidelijke rolverdeling (bv. beslissingnemer, organisator, netwerker, communicatiespecialist, deskundige op het gebied van het thema psychosociale aspecten, neutrale procesbegeleider).

3. Bepaal visie en strategie. Een visie is een toekomstbeeld, een strategie is het plan van aanpak om daar te geraken. Het is belangrijk om daarbij een dynamisch karakter te behouden: je moet visie en strategie kunnen verfijnen als er nieuwe leden in de stuurgroep komen, als er wijzigingen in de organisatie zijn of als er zich in de omgeving belangrijke kansen of opportuniteiten voordoen. 4.

Communiceer op maat. Het hoofddoel van communicatie is om de motivatie van alle betrokkenen te stimuleren via een boodschap die aangepast is aan de doelgroep. Bij een goede communicatie is er nagedacht over a) welke boodschap, b) wanneer, c) aan wie gegeven wordt, d) door wie, e) met welk doel, f) op welke manier en g) via welk kanaal. Belangrijk is om te investeren in sensibiliseren en informeren. Voor het informeren over de resultaten van een risicoanalyse is het bijvoorbeeld belangrijk om een neutrale communicator in te schakelen, bijvoorbeeld de preventieadviseur psychosociale aspecten.

5. Betrek je medewerkers. Een psychosociaal welzijnsbeleid werkt pas als de volledige organisatie betrokken wordt in het voorstellen en uitwerken van acties. Afhankelijk van de maturiteit van de organisatie ligt de focus eerder op betrokkenheid en inspraak of op gedeelde verantwoordelijkheid. Alle medewerkers dragen bij aan een positief klimaat. Maar de werkgevers zijn de voornaamste partners in het mogelijk maken van participatie van medewerkers. Leidinggevenden spelen een cruciale rol in de aanpak en het scheppen van een kader en een klimaat bij het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. 6. Behaal resultaten via een planmatige aanpak. Stel een gestructureerd actieplan op, waarin je definieert wie wat doet tegen wanneer en hoe dat zal geëvalueerd worden. De acties moeten specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden zijn (SMART-model). Stel zowel kortetermijn- als langetermijnacties voorop, trek er voldoende tijd en middelen voor uit en maak duidelijk wie verantwoordelijk is voor welke actie. 7.

Volg je acties op. Per actieplan moet een eigenaar aangesteld worden, maar ook een bewaker of opvolger, aan wie de eigenaar op regelmatige basis terugkoppelt. Daarnaast is het belangrijk om duidelijk te stellen wat er met de feedback gebeurt en op welke manier er beslist wordt over bijsturing. Op die manier vermijd je dat werknemers verkeerdelijk de indruk zullen krijgen dat er weinig tot niets gedaan wordt met feedback.

8. Borg. Besteed aandacht aan de verandering, zodat die verankerd blijft. Een verandering is geborgd wanneer ze een onderdeel is van de dagelijkse werking van de organisatie. Zorg ervoor dat er veel gelijkenissen zijn tussen de preventieplannen (jaaractieplan en globaal preventieplan) en andere beleidsplannen, zodat het eigenaarschap van vervolgacties kan gedeeld of uitgebreid worden. Bekijk welke procedures moeten gecreëerd of aangepast worden om de verandering te verankeren, en op welke manier uitgevoerde acties opgefrist kunnen worden (denk aan terugkomdagen van workshops en periodieke herinneringen aan afspraken). Door het thema ‘psychosociaal welzijn’ te verankeren als vast agendapunt op de teamvergadering, wordt de bespreekbaarheid ervan op termijn een automatisme. Zelfs borging heeft een dynamisch karakter, bv. bij grote organisatorische veranderingen.

5. WAT VERSTAAN WE ONDER GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG? Wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag is geen statisch gegeven maar varieert met de tijd, de cultuur van het land en de cultuur binnen de organisatie. Ook wat een persoon als grensoverschrijdend ervaart, is een subjectieve ervaring en valt dus niet objectief af te bakenen. Elke persoon heeft zijn eigen grenzen. Die grenzen zijn bepaald door wie je bent, wat je hebt meegemaakt, wat de gevolgen zijn van het gestelde gedrag, wie het gedrag stelt (bv. een goede vriend, je leidinggevende, je collega), de context (bv. tijdens een feestje, op het werk, in de lift, of op de werkvloer), de frequentie (bv. eenmalig of elke dag), enzovoort. Wanneer men spreekt over grensoverschrijdend gedrag is het belangrijk om stil te staan bij het feit dat de steller van het gedrag niet noodzakelijk opzettelijk handelt. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de steller van het gedrag deze gevolgen niet gewenst heeft. Denk hierbij onder andere ook aan micro-agressies. Dit is een subtiele vorm van belediging. Tekenend is dat het vaak niet zo bedoeld is, bijvoorbeeld: “Wat beheers je de taal goed”, “ Wat kan je goed werken met PowerPoint voor je leeftijd”, “wat zie je er exotisch uit met dat kleedje”. Het opmaken van een omschrijving van welk gedrag in de organisatie als aanvaardbaar en respectvol gedrag wordt ervaren en wat niet, is dan ook een essentieel onderdeel van preventie. Alle gedragingen beschrijven in een beleid is echter niet evident. Het is eveneens belangrijk om je eigen grenzen kenbaar te maken en aan te geven wanneer je grens

5.1

wordt overschreden. Het geeft de mogelijkheid aan de andere om hiermee rekening te houden. Het aangeven en erkennen van grenzen kan maar goed ontvangen worden in een context van wederzijds begrip. Het is bijgevolg des te belangrijker om als organisatie een klimaat te scheppen waar grenzen aangegeven mogen worden en gerespecteerd worden. Volgens de Belgische Welzijnswet is grensoverschrijdend gedrag een koepelbegrip voor volgende termen: ཛ Pesten verwijst naar een escalerend proces waarin een werknemer gedurende een langere periode (bv. zes maanden) herhaaldelijk (bv. wekelijks) het doelwit is van negatieve gedragingen. Deze gedragingen kunnen van werk- (bv., het werk niet waarderen) en/of persoonsgerelateerde (bv. roddelen) aard zijn. In 2014 is de wetgeving over discriminatie geïntegreerd in de welzijnswet voor herhaaldelijke feiten van discriminatie die zich voordoen op de werkplek ཛ Geweld verwijst naar elke daad waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld kan verbaal (bv. uitschelden), non-verbaal (bv. stalken) en/of fysiek (bv. duwen) van aard zijn. ཛ Ongewenst seksueel gedrag verwijst naar ongewenst gedrag met een seksuele connotatie dat de waardigheid van een persoon aantast en/of een onaangename omgeving creëert. Dit kan eveneens verbaal (bv. seksueel getinte opmerkingen), non-verbaal (bv. lonken) en/of fysiek (bv, op de billen kletsen) van aard zijn.

WAT ZIJN DE OORZAKEN VAN GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG?

Onderzoek toont aan dat een onaangename werkomgeving (bv. te hoge werkdruk) veruit dé belangrijkste oorzaak is van grensoverschrijdend gedrag. Wanneer werknemers de werkomgeving als onaangenaam ervaren, zullen er makkelijker frustraties ontstaan die kunnen uitmonden in negatieve gedragingen zoals pesterijen. Persoonsgerelateerde factoren (bv. minder sociale vaardigheden en de manier van omgaan met werkstressoren) kunnen echter ook aanleiding geven tot grensoverschrijdend gedrag. Bij preventie van grensoverschrijdend gedrag is het dus van belang om aandacht te geven aan zowel de werkomgeving als persoonsgebonden factoren die veranderbaar zijn.

5.2

WAT ZIJN DE GEVOLGEN?

Zoals eerder aangegeven heeft grensoverschrijdend gedrag ernstige gevolgen voor de werknemer (bv. mentale gezondheidsklachten), de getuigen (bv. stressreacties), de organisatie (bv. lagere organisatiebetrokkenheid) en de gehele maatschappij (bv. ziektekosten).

6. JE BELEID ROND GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG ONTWIKKELEN DOE DE QUICKSCAN! Deze checklist kan je als werkgever gebruiken om na te gaan op welke manier je al dan niet aandacht besteedt aan grensoverschrijdend gedrag binnen je organisatie. Afhankelijk van de grootte van je organisatie kan je dit invullen: ཛ op individuele basis als werkgever; ཛ samen met één, meerdere of al je medewerkers; ཛ met je welzijnsteam of Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) indien dat aanwezig is.

Indien je antwoord op een vraag groen scoort, dan ben je alvast op de goede weg met dat aspect! Antwoord je geel, dan kan het interessant zijn om een kijkje te nemen naar punt 7. Daar geven we een aantal tips die kunnen helpen om een beleid rond grensoverschrijdend gedrag uit te werken en/of te versterken. Antwoord je rood, besteed dan zeker aandacht aan dit punt. Het gaat immers om een wettelijke verplichting. Waar relevant verwijzen we naar de informatie en tools die betrekking hebben op elk van de thema’s uit de checklist.

CHECKLIST: RESPECTVOL GEDRAG OP HET WERK Zijn er al signalen geweest van conflicten op het werk? Meer weten: 7.4 Aan de slag: tool 3 Zijn er al signalen geweest van pesterijen op het werk? Meer weten: 7.4 Aan de slag: tool 3 Zijn er al signalen geweest van ongewenst seksueel gedrag op het werk? Meer weten: 7.4 Aan de slag: tool 3 Zijn er al signalen geweest van geweld op het werk? Meer weten: 7.4 Aan de slag: tool 3 Is er algemeen een goede sfeer in de onderneming?

Worden problemen makkelijk besproken? Meer weten: 7.8 Worden leidinggevenden opgeleid om conflicten te herkennen en aan te pakken? Meer weten: 7.8 Wordt er binnen je organisatie breed gesensibiliseerd over respectvol omgaan met elkaar (bijvoorbeeld met een visie, gedragscode en een workshop respectvolle communicatie)? Meer weten: 7.2, 7.3 en 7.8 Aan de slag: tool 1 en tool 2

NEE

JA Krijgen medewerkers in hun werk steun van werkgever en collega’s? Meer weten: 7.8 Is er mogelijkheid tot overleg en inspraak voor medewerkers? Meer weten: 7.2, 7.3 en 7.8 Aan de slag: tool 1 en tool 2 Worden medewerkers aangesproken op ongepast gedrag? Meer weten: 7.2, 7.3 en 7.8 Aan de slag: tool 1 en tool 2 Wordt niet-respectvol gedrag bespreekbaar gemaakt binnen je organisatie? Meer weten: 7.2, 7.3 en 7.8 Aan de slag: tool 1 en tool 2 Geeft je organisatie richtlijnen om te reageren tijdens een incident? Meer weten: 7.2, 7.3 en 7.8 Aan de slag: tool 1 en tool 2 Geeft je organisatie richtlijnen om te reageren na een incident (inclusief zorg)? Meer weten: 7.2, 7.3 en 7.8 Aan de slag: tool 1 en tool 2 Worden factoren die grensoverschrijdend gedrag bevorderen en belemmeren zichtbaar gemaakt met behulp van een risicoanalyse psychosociaal welzijn? Meer weten: 7.5 Aan de slag: tool 4 Weten medewerkers waar ze terecht kunnen als ze psychosociale risico’s ervaren, zoals pesterijen, ongewenst seksueel gedrag of geweld op het werk? Meer weten: 7.6 Aan de slag: tool 5 Werden er procedures opgesteld die werknemers kunnen volgen wanneer ze ervaren dat hun grenzen overschreden worden? Meer weten: 7.6 Aan de slag: tool 5 Worden de contactgegevens van de interne preventieadviseur arbeidsveiligheid, vertrouwenspersoon, de externe preventiedienst en de dienst Toezicht Welzijn op het Werk vermeld in het arbeidsreglement? Meer weten: 7.6 Aan de slag: tool 5

NEE

JA Werd er een vertrouwenspersoon aangesteld binnen je organisatie? Meer weten: 7.7 Aan de slag: tool 7 Is er een beginselverklaring en een procedure uitgewerkt voor het melden van psychosociale risico’s zoals conflicten, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag of geweld op het werk? Meer weten: 7.6 Aan de slag: tool 5 Is er een register voor feiten van pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag gepleegd door derden (zoals klanten en bezoekers)? Meer weten: 7.4 Aan de slag: tool 3 Worden conflicten en grensoverschrijdend gedrag binnen je organisatie geregistreerd? Meer weten: 7.4 Aan de slag: tool 3 Werd er een beleid met een concrete visie rond het bevorderen van gewenst gedrag en omgaan met grensoverschrijdend gedrag uitgewerkt? Meer weten: 7.2 Aan de slag: tool 1 Werd er een gedragscode over respectvol omgaan met elkaar uitgewerkt? Meer weten: 7.3 Aan de slag: tool 2 Legt je organisatie taken en verantwoordelijkheden rond dit thema vast?

Werd het beleid tegen grensoverschrijdend gedrag verankerd via de interne overlegstructuren (formeel via CPBW, ondernemingsraad, … of via een meer formeel overlegorgaan) en de hiërarchische lijn in de dagelijkse werking? Meer weten: 7.1 Beschik je over een jaaractieplan (JAP)? Meer weten: 7.5 Aan de slag: tool 4 Beschik je over een globaal preventieplan (GPP)? Meer weten: 7.5 Aan de slag: tool 4

NEE

7. HOE ZET JE EEN BELEID OP ROND RESPECTVOL GEDRAG OP HET WERK?

Om een beleid op te stellen kan ieder zijn eigen pad volgen. De stappen in het overzicht hiernaast geven je een logisch plan om er werk van te maken. Vanzelfsprekend kan je stappen overslaan als je er al rond gewerkt hebt. We geven regelmatig aan hoe je met een bepaalde stap kan omgaan in functie van de grootte van je organisatie. Als we het hebben over een kleine organisatie, spreken we over organisaties met twintig of minder werknemers.

Een verankerd beleid tegen grensoverschrijdend gedrag met aandacht voor de permanente ondersteuning en begeleiding van werknemers en leidinggevenden: hoe doe je dat? ཛ Maak grensoverschrijdend gedrag en respectvol gedrag bespreekbaar binnen je organisatie. Organiseer sensibiliseringssessies/workshops voor werknemers, leidinggevenden, de interne dienst en het CPBW. Zo worden de fenomenen verduidelijkt, individuele verschillen en grenzen verkend en weet iedereen hoe en bij wie hij terecht kan. ཛ Versterk alle medewerkers inclusief de leidinggevenden in hun veerkracht. Organiseer of faciliteer workshops over verbindend en respectvol communiceren, omgaan met conflicten, omgaan met grenzen, gezonde veerkracht en het vermijden van stress en burn-out. ཛ Herevalueer op een structurele manier. Doe dat op basis van de input van de medewerkers, leidinggevenden, registratiesystemen, PA-AA, IPA, PAPS en houd rekening met je vooropgestelde visie om zo je acties op te volgen en zo nodig bij te sturen.

Stel een welzijnsteam samen of activeer het welzijnsteam (zie 7.1) Ontwikkel een visie rond respectvol gedrag (zie 7.2) Registreer en screen signalen en incidenten (zie 7.3) Zet een risicoanalyse psychosociaal welzijn op (zie 7.4) Stel procedures op (zie 7.5) Stel een vertrouwenspersoon aan (zie 7.6) Stel een gedragscode op (zie 7.7) Voorzie hoe je omgaat met grensoverschrijdend gedrag als het zich voordoet (zie 7.8)

Maak grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar binnen je organisatie: versterk werknemers en leidinggevenden in hun veerkracht. Herevalueer.

We schreven het hierboven al: een goed beleid over respectvol gedrag op het werk is een onderdeel van een ruimer (psychosociaal) welzijnsbeleid dat aandacht heeft voor een permanente ondersteuning en begeleiding van medewerkers. Omdat psychosociaal welzijn een dynamisch gegeven is, is het noodzakelijk om er continu aandacht aan te geven. We raden aan om dit thema regelmatig op te pikken: minimaal één maal per jaar.

7.1

STEL EEN WELZIJNSTEAM SAMEN OF ACTIVEER HET WELZIJNSTEAM

Wat is het? Het welzijnsteam neemt de rol op van een leidend team met een duidelijk mandaat dat op structurele basis samenkomt. Het doet beleidsvoorbereidend werk, coördineert en volgt op. Welzijn is een dynamisch gegeven dat doorheen de tijd onderhevig is aan veranderingen en vereist dus een continue opvolging. Grote of kleinere organisatie? De grootte van het welzijnsteam is afhankelijk van de grootte van je organisatie. Kleine organisaties hebben de mogelijkheid om alle medewerkers die eraan deel wensen te nemen erbij te betrekken. In wat volgt verstaan we onder ‘welzijnsteam’ de verschillende vormen: enkel de werkgever, het volledige team, werkgever en enkele medewerkers enz. Maak gebruik van bestaande structuren. Als er al een groep of orgaan bestaat dat dit thema wil en kan opnemen, dan hoef je geen volledig nieuwe samenstelling op te maken. Probeer hoe dan ook zo participatief mogelijk te werk te gaan. Dat zal de draagkracht van je beleid ten goede komen op de lange termijn. Wie? De partners bij het uitwerken van een psychosociaal welzijnsbeleid zijn de directie, de leidinggevenden, de personeelsdienst/HR, de sociale partners binnen het CPBW en de preventieactoren: de arbeidsarts, verpleegkundigen, de preventieadviseur arbeidsveiligheid, de preventieadviseur psychosociale aspecten en de vertrouwenspersoon. Zij kunnen op uitnodiging deel uitmaken van vergaderingen rond dit onderwerp.

AAN DE SLAG: TOOL 6 EN TOOL 7

De werkgever is verantwoordelijk voor het uitvoeren van het beleid, het opvolgen en het bijsturen ervan. De leden van het welzijnsteam kunnen hem helpen een dynamisch beleid te voeren door systematisch samen te komen en te evalueren. Zorg ervoor dat het welzijnsteam: ཛ Een duidelijk doel heeft: waarom bestaan we en waarom niet; ཛ Duidelijke rolverdelingen heeft: wie doet wat; ཛ Een duidelijk zicht heeft op wanneer het succesvol is; ཛ Nadenkt over welke tastbare resultaten het kan halen; ཛ Structurele overlegmomenten doorheen het jaar inplant (vooruitgang & bijsturing); ཛ Duidelijk overeenkomt welke communicatie er wanneer zal gebeuren naar de rest van de organisatie. Indien de welzijnspartners niet in het arbeidsreglement zijn opgenomen, is het aangewezen om de website van SEED-Connect te raadplegen. Via je e-ID kan je gemakkelijk zien bij welke externe dienst jouw organisatie is aangesloten en kan je eenvoudig contact opnemen met een preventieadviseur psychosociale aspecten of preventieadviseur-arbeidsarts.

ONTWIKKEL EEN VISIE ROND RESPECTVOL GEDRAG

De visie rond respectvol gedrag is een toetssteen voor de verdere uitwerking van het beleid en zorgt voor een uniform en duidelijk kader in de communicatie naar zowel werknemers als andere betrokkenen. Een visie staat voor wat je als werkgever zou willen of waar je naartoe wil. In deze visietekst kan je ook de waarden van de organisatie die je wenst uit te dragen opnemen.

TIP: Neem de visie op in een beginselverklaring geformuleerd in het arbeidsreglement.

Wat zijn de kenmerken van een goede visie?² ཛ Kijkt naar de toekomst; ཛ Is relatief stabiel en consistent in de tijd (termijn van 5 à 10 jaar); ཛ Biedt inspiratie en houvast bij verandering; ཛ Geeft het doel aan en niet de weg hoe de organisatie dat doel gaat bereiken; ཛ Is duidelijk, helder en gedurfd; ཛ Is gelinkt met de visie en missie van de organisatie en biedt zo de link met je bredere welzijnsbeleid; ཛ Is kort (maximaal 1 bladzijde).

AAN DE SLAG: TOOL 1

Gebruik deze tool samen met je welzijns team om de gedragenheid van je visie te vergroten. Onder tool 1 vind je twee methodieken. Ga na welke van deze twee het beste voor je organisatie past: ཛ Het vlaggensysteem is een in Vlaanderen ontwikkelde methodiek om seksueel gedrag in te schatten en gepast te reageren. Sensoa ontwikkelde op onze vraag een aangepaste versie voor de kunstensector. ཛ De 5 W’s: Deze doelen op Wat, Wie, Waar, Wanneer en Waarom. Het zijn de elementen die minimaal beantwoord moeten worden bij de opmaak van een visie.

7.3

² Lipton M. “demystifing the development of an Organizational Vision” 1996

7.2

REGISTREER EN SCREEN SIGNALEN EN INCIDENTEN

Door signalen en incidenten te screenen en te registreren is je organisatie makkelijker in staat om prioriteiten te bepalen binnen je beleid. Je kan deze registratie en screening ook gebruiken als indicatoren om de doelstellingen binnen je beleid te evalueren, bijvoorbeeld om na te gaan of er minder of meer incidenten aangegeven werden nadat je bepaalde maatregelen hebt toegepast. Registratie en screening doe je door formele en informele meldingen van signalen te inventariseren. De werkgever is trouwens wettelijk verplicht om deze signalen minimaal één maal per jaar te inventariseren en te evalueren bij het maken van het jaarverslag. Onder meer leidinggevenden en interne vertrouwenspersonen (als die er zijn) helpen mee aan de inventarisering.

TIP: Je kan gebruik maken van de gegevens uit het psychosociale gedeelte van het jaarverslag en uit het register voor feiten van derden. Dat kan je bespreken met het welzijnsteam en/of het CPBW.

Uiteraard is het noodzakelijk dat je medewerkers op de hoogte zijn van het feit dat ze dergelijke meldingen kunnen maken, waar ze dat kunnen en bij wie. Communiceer er dus duidelijk over, zowel bij interne als bij externe medewerkers.

AAN DE SLAG: TOOL 3

In deze tool vind je instrumenten om feiten gepleegd door derden te registreren en om je jaarverslag op te stellen.

Om je preventiemaatregelen te evalueren en indien nodig bij te sturen moet je deze documenten minstens één keer per jaar bij de hand te nemen. Vraag hiervoor informatie bij je welzijnspartners.

7.4

ZET EEN RISICOANALYSE PSYCHOSOCIAAL WELZIJN OP

Het uitvoeren van een risicoanalyse psychosociale aspecten is een wettelijke verplichting. Ze heeft als doel om het welzijn binnen je organisatie te verhogen. Dat doet ze door je organisatie in staat te stellen om de factoren die grensoverschrijdend gedrag en stress bevorderen of tegengaan in kaart te brengen. Dat helpt je om gerichte maatregelen te treffen binnen je organisatie. In het kader van de algemene risicoanalyse die de werkgever in zijn organisatie uitvoert, moet hij de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk identificeren. Dat gebeurt samen met de werknemers. De resultaten van deze bevraging moeten op een anonieme manier aan de werkgever meegedeeld worden. De werkgever houdt hierbij onder meer rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot: ཛ stress of burn-out veroorzaakt door het werk; ཛ schade aan de gezondheid van de werknemer die voortvloeit uit grensoverschrijdend gedrag: • conflicten verbonden aan het werk; • geweld; • pesterijen; • ongewenst seksueel gedrag op het werk.

7.5

Omdat welzijn aan verandering onderhevig is, moeten ook de risico’s dynamisch beheerst worden. Daarom moet de werkgever minimaal jaarlijks de psychosociale risico’s op het werk evalueren, rekening houdend met de gevaren die verbonden zijn aan de elementen van: ཛ ཛ ཛ ཛ ཛ

de arbeids-Inhoud; de arbeids-Voorwaarden; de arbeids-Organisatie; de arbeids-Omstandigheden; de arbeids-Relaties op het werk.

AAN DE SLAG: TOOL 4

Deze tool is nuttig voor kleine organisaties en helpt grote organisaties alvast op weg.

ཛ Meer informatie voor kleine organisaties? Neem zeker de Eerste hulp voor meer psychosociaal welzijn in KMO’s van de FOD WASO bij de hand. ཛ Meer informatie voor grotere organisaties? Neem zeker en vast contact op met je EDPBW. Daarnaast kan je ook meer informatie vinden in Gids voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk van de FOD WASO.

STEL PROCEDURES OP

Het is noodzakelijk om procedures te hebben. Zo kunnen werknemers er gebruik van maken als ze te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag. Het is zinvol om je procedures af te stemmen op de eigenheid van je organisatie. Zie erop toe dat ze duidelijk zijn en in lijn liggen met je visie over respectvol gedrag op het werk. Daarnaast is het een wettelijke verplichting om de wettelijke psychosociale procedures te beschrijven in het arbeidsreglement.

AAN DE SLAG: TOOL 5

Deze tool helpt je de wettelijke procedures te beschrijven. De nodige onderdelen hangen af van het feit of je organisatie beschikt over een CPBW of niet. Dit staat aangegeven in de tool.

TIP: Vraag advies aan je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk en/of aan je sociaal secretariaat.

7.6

STEL EEN VERTROUWENSPERSOON AAN

De aanwijzing van een vertrouwenspersoon wordt aanbevolen maar is niet verplicht. Hoe dan ook is het goed om te onderzoeken of een vertrouwenspersoon aanstellen in jouw organisatie zinvol is. Zo’n vertrouwenspersoon is een personeelslid binnen de organisatie dat naast de eigen functie deze bijkomende taken zal uitvoeren. Je vertrouwenspersoon ondersteunt je bij het bewaken van het psychosociale welzijn van je werknemers. Met een erkende opleiding geef je hem/haar/x ook voldoende steun, zodat hij/zij/x op elk moment stevig in zijn/haar/x schoenen staat. Deze vijfdaagse opleiding is wettelijk verplicht en moet binnen de twee jaar na aanstelling gevolgd worden. Vertrouwenspersonen zijn ertoe gehouden hun kennis en vaardigheden te verbeteren aan de hand van

7.7

minstens één supervisie per jaar. Dit zijn sessies onder begeleiding van een PAPS. Ze kunnen gevolgd worden in open sessies met andere organisaties en worden binnen de sector ook georganiseerd door het Sociaal Fonds voor Podiumkunsten. Voor meer informatie over de basisopleiding voor vertrouwenspersonen en de supervisies kan je contact opnemen met het Sociaal Fonds Podiumkunsten en/of je EDPBW.

AAN DE SLAG: TOOL 7 EN DE WEBSITE VAN DE FOD WASO

Deze informatie geeft je een goed inzicht op wat een vertrouwenspersoon doet en of het een zinvolle investering is voor jouw organisatie.

STEL EEN GEDRAGSCODE OP

Vertrekkende vanuit de visie rond respectvol gedrag kan een gedragscode worden opgemaakt. Een gedragscode bevat concrete afspraken over welke waarden belangrijk zijn binnen de organisatie en op welke manier deze dagelijks zichtbaar worden gemaakt, zowel in de manier van werken als in de dagelijkse omgang. Zo bevorder je het leefklimaat in en rond je organisatie, en geef je duidelijke richtlijnen over sfeer, welzijn en veiligheid. Om een draagvlak te creëren is het aangewezen om de gedragscode in samenspraak met de werknemers op te maken. Wanneer je van plan bent een gedragscode op te stellen is het essentieel om te sensibiliseren en een kader te creëren: laat alle medewerkers binnen je organisatie weten dat je bezig bent met het uitwerken van een gedragscode. Vermeld ook het doel ervan, wat je ermee wil bereiken en welk voordeel je medewerkers eruit halen om hen op die manier te motiveren. Laat weten dat de gedragscode van toepassing is op iedereen binnen de organisatie. Een gedragscode dient aangepast te zijn aan de medewerkers waar de gedragscode op van toepassing is. Dit om hen te motiveren de gedragscode na te leven.

Hoe maak je een goede gedragscode? ཛ Brainstorm over het doel en de reeds bestaande kennis omtrent een gedragscode. ཛ Bepaal de ‘gouden regels’ van de organisatie en maak hierbij gebruik van de waardenlijst. ཛ Formuleer maatregelen in beide richtingen, zowel bij het naleven als het niet volgen van de gedragscode. Raadpleeg hierbij het arbeidsreglement. ཛ Communiceer naar medewerkers en hou de gedragscode levendig. ཛ Volg de gedragscode op.

AAN DE SLAG: TOOL 2

Deze tool bevat een stappenplan voor het opbouwen van een gedragscode.

7.8

VOORZIE HOE JE OMGAAT MET GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG ALS HET ZICH VOORDOET

Wanneer je als werknemer grensoverschrijdend gedrag ondervindt… Maak duidelijk aan de andere partij dat je zijn/haar gedrag ongepast vindt en wilt dat het stopt. Probeer dat op een verbindende manier door je waarneming, je gevoel erbij, je (geschonden) behoefte en je verzoek te benoemen. Bijvoorbeeld: Ik hoor dat je mij steeds “blondje” noemt (waarneming). Dat vind ik niet

respectvol (behoefte) en het maakt mij boos (gevoel). Ik zou willen dat je mij bij mijn voornaam noemt (verzoek). Probeer hulp te zoeken in je onmiddellijke omgeving, bij collega’s, je leidinggevende, personeelsdienst of de werkgever. Wil je met een meer neutrale partij spreken? Dan kan je langsgaan bij:

INTERN

EXTERN

ཛ De vertrouwenspersoon als die is aangesteld binnen de organisatie. Vertrouwenspersonen zijn onpartijdig en kunnen je ondersteunen, adviseren en informeren over de wettelijke psychosociale interventies. Ze kunnen begeleiden in geval van informele procedures. ཛ De interne preventieadviseur arbeidsveiligheid (IPA). Die kan je enkel informeren over de psychosociale interventies en mogelijk doorverwijzen.

AAN DE SLAG: TOOL 5 EN DE WEBSITE VAN SOCIAAL FONDS PODIUMKUNSTEN

Daar kom je te weten waar je terecht kan. In de tool vind je informatie over informele en formele procedures.

ཛ De preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst. Hij/zij/x is onpartijdig en kan je ondersteunen, adviseren en informeren over de wettelijke psychosociale interventies en ondersteunt in zowel informele als formele procedures. ཛ De psychologen van de Genderkamer bieden een luisterend oor en kunnen waar nodig en gewenst ook bemiddelen tussen de partijen om op zoek te gaan naar oplossingen en uitkomsten. ཛ Een externe freelance vertrouwenspersoon voor kleine organisaties – Wil je hier mee info over? Contacteer christa@podiumkunsten.be ཛ Engagement: een kunstenaarsbeweging die seksueel grensoverschrijdend gedrag, seksisme en machtsmisbruik aankaart in de Belgische kunstwereld. Je kan er terecht voor peer support, voor eerste opvang, informatie en eventuele doorverwijzing.

Als je de formele procedure hebt doorlopen maar niet tevreden bent over de genomen maatregelen, kan je een klacht indienen bij de Dienst Toezicht Welzijn op het Werk (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg). Als de feiten strafrechtelijk van aard zijn, kan je een klacht indienen bij de politie. In laatste instantie kan je een gerechtelijke procedure opstarten bij de arbeidsrechtbank.

Wanneer een collega grensoverschrijdend gedrag ondervindt… Steun je collega. Neem een signaal van grensoverschrijdend gedrag altijd serieus. Beluister de beide kanten van het verhaal en wees je bewust van het verschil tussen perceptie en waarheid. Stimuleer de collega om de betrokken partij aan te spreken en/of hulp te gaan zoeken. Dat kan binnen of buiten de organisatie, afhankelijk van de situatie. Geef zelf het goede voorbeeld. Iedereen is mee verantwoordelijk voor een goed werkklimaat.

Wanneer je als leidinggevende grensoverschrijdend gedrag wil aanpakken binnen je team.... ཛ Wees bereikbaar voor jouw werknemers en luister naar hen. ཛ Stel jezelf ook in vraag: vraag aan werknemers hoe zij de samenwerking met jou zien en vraag feedback (bv. in een functioneringsgesprek). ཛ Besteed aandacht aan de samenwerking binnen het team: organiseer voldoende (formele/ informele) momenten waarop werknemers voldoende met elkaar in contact komen (bv. een teambuilding en teamvergaderingen). ཛ Uit voldoende waardering: geef werknemers een compliment of een schouderklopje. ཛ Wees alert voor signalen van mogelijke problemen tussen de werknemers (bv. spanningen en toenemende ziekteafwezigheid). ཛ Maak problemen bespreekbaar door te luisteren en samen te zoeken naar een oplossing. ཛ Zorg voor een goede opvang van teamleden die zich gekwetst voelen door bepaalde gebeurtenissen.

OVER MELDINGEN EN DISCRETIE

DISCRETIEPLICHT VERSUS BEROEPSGEHEIM

Een veelgestelde vraag: Mag ik als leidinggevende actie ondernemen wanneer een medewerker mij op de hoogte brengt van grensoverschrijdend gedrag maar aangeeft om hier verder niets mee te doen uit angst voor mogelijke negatieve gevolgen?

Elke werknemer of ambtenaar valt onder de discretieplicht. Hiermee wordt verwacht dat hij de informatie die hij in het kader van zijn opdracht verneemt niet vrijgeeft aan anderen dan diegenen die gerechtigd zijn er kennis van te nemen.

Het is belangrijk om na te gaan wat je kan doen als leidinggevende om te helpen. Iedereen kan, mag en moet aangesproken worden over vermoedens van twijfelachtig gedrag. Als leidinggevende moet je volgende stappen bespreken in overleg met de melder van grensoverschrijdend gedrag en mogelijk acties nemen conform het arbeidsreglement wanneer een medewerker je ervan op de hoogte brengt.

In het dagelijks taalgebruik betekent discretie een terughoudend gedrag met betrekking tot het bekendmaken van gevoelige informatie. Bij discretieplicht geldt de verplichting tot discretie en zorgvuldige omgang met gegevens vooral buiten de muren van de onderneming of de dienst. Intern informatie doorgeven moet beperkt blijven tot wat ‘need to know’ is (en niet ‘nice to know’) volgens de privacywetgeving. Interne deontologische codes kunnen echter strenger zijn.

Het is zinvol om eerst hulp te bieden en de persoon ervan trachten te overtuigen dat je er wel iets moet mee doen. Desnoods kan je als leidinggevende tijd geven voor je iets gaat melden en/of hulp zoeken bij andere interne (vertrouwenspersoon) of externe partners (EDPBW). Het is belangrijk dat je aangeeft dat je een verantwoordelijkheid hebt als leidinggevende en er iets mee moet doen. De drempel moet besproken worden om samen tot volgende stappen over te gaan. Als leidinggevende beschik je immers over informatie die belangrijk is voor het functioneren van de dienst of de organisatie. Daarenboven sta je in voor het welzijn van je medewerkers. Niets doen terwijl je op de hoogte bent van het feit dat de integriteit en/of de veiligheid van één van je medewerkers in het gedrang is, kan leiden tot verzuim van deze opdracht. Je kan bijgevolg niet beloven aan je medewerker om geen acties te ondernemen op basis van de vernomen informatie. Je kan echter wel discreet omgaan met deze informatie.

Wie enkel tot discretie is gehouden, kan niet dezelfde garanties op geheimhouding bieden als iemand met een beroepsgeheim. In verhouding met justitie kan een persoon die tot discretie is verplicht zich niet in dezelfde mate op zijn zwijgrecht of -plicht beroepen als een beroepsgeheimhouder. Bovendien geldt in de verhouding met collega’s en leidinggevenden geen zwijgplicht. Om dit te begrijpen, is het van belang de doelstelling van de discretieplicht voor ogen te houden. Die beschermt de opdracht, dienst of de organisatie waarvoor ze werd opgelegd en niet, zoals het beroepsgeheim, de vertrouwensrelatie tussen de hulpverlener en de cliënt. Wil je hierover graag opleiding voorzien aan je medewerkers en leidinggevenden? Neem dan contact op met je externe dienst of het Sociaal Fonds Podiumkunsten.

8. AFKORTINGEN ཛ CPBW Comité voor Preventie en Bescherming op het werk ཛ HL Hiërarchische lijn ཛ EDPW Externe Dienst voor Preventie en Welzijn ཛ IDPW Interne Dienst voor Preventie en Welzijn ཛ IPA Interne preventieadviseur ཛ OR OndernemingsRaad ཛ PAPSY Preventie Adviseur PSYchosociale aspecten (in de kunstensector steeds extern) ཛ PA-AA Preventieadviseur arbeidsarts ཛ RAPS Risico-analyse psychosociale aspecten ཛ VP Vertrouwenspersoon ཛ WNA Werknemersafgevaardigden in het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk

9. MEER WETEN? ཛ Grensoverschrijdend gedrag in de cultuur- en mediasector ཛ Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ཛ Brochure “Ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: organisatorische risicofactoren” ཛ Time’s up voor grensoverschrijdend gedrag in de kunsten ཛ Gids voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk ཛ Grenswijs: maak een beleid rond integriteit en betrek je team ཛ Eerste hulp voor meer psychosociaal welzijn in kmo’s ཛ Welke dienstverlening mag ik verwachten van mijn externe dienst ཛ Het vlaggensysteem van Sensoa

RAADPLEEG DE TOOLS! ཛ Tool 1 ཛ Tool 2 ཛ Tool 3 ཛ Tool 4 ཛ Tool 5 ཛ Tool 6 ཛ Tool 7

Een visie ontwikkelen rond respectvol gedrag op het werk Stappenplan gedragscode Registreren en screenen van signalen en incidenten Risicoanalyse psychosociale aspecten Wettelijke procedures Welzijnspartners Vertrouwenspersoon