Issuu on Google+

- eksklusiv foredragsholder hos plan4u - 70 200 449 – info@plan4u.dk – www.plan4u.dk

RASMUS ANKERSEN

Myten om motivation


Myten om motivation

Nogle år tilbage rejste fire amerikanske økonomer til Madurai, en by i det sydlige Indien, for at udføre et motivationseksperiment. De ville teste belønninger og bonussers effekt på performance. Fordi lønniveauet og levestandard i Madurai ikke kommer i nærheden af det, vi oplever i Europa og USA, kunne økonomerne eksperimentere med store bonusser uden at ruinere sig selv. De rekrutterede således 87 indere til forsøget og bad dem udføre forskellige øvelser og spil, for eksempel at skyde tennisbolde mod et mål, at afkode anagrammer og at huske en talrække – alle øvelser, som krævede enten motoriske færdigheder, kreativitet eller koncentration. For at teste effekten af incitamenter og bonusser, stillede de deltagerne tre typer af belønning i udsigt, hvis de nåede de performance-mål, som økonomerne havde stillet op. En tredjedel af deltagerne kunne vinde en lille belønning på 4 rupees, svarende til på det tidspunkt ca. tre danske kroner, det samme som en almindelig dagsløn i Madurai. Den anden tredjedel blev stillet 40 rupees (ca. 27 danske kroner, svarende til to ugers løn i Madurai) i udsigt, mens den sidste tredjedel blev lovet en stor belønning, 400 rupees (ca. 277 kroner, svarende til ca. fire måneders løb i Madurai), hvis de performede op til forventning. Lad mig sige det med det samme. Forsøget faldt ikke helt ud, som de fire økonomer havde forventet. De deltagere, som var blevet stillet 40 rupees i udsigt i bonus, performede ikke bedre end de, som var blevet stillet den mindste bonus, fire rupees, i vente. Men hvordan tror du, at de deltagere, som havde mulighed for at vinde en bonus på 400 rupees, klarede sig? De performede dårligst af alle. På stort set alle parametre i stort set alle øvelser blev de sat til vægs af deltagerne med en lille og en medium bonus. Som økonomerne konkluderede: - I ni ud af ti opgaver ledte højere og bedre belønninger og bonusser til decideret dårligere performance. Jeg er helt med på, at det her lyder som en socialistisk

- eksklusiv foredragsholder hos plan4u - 70 200 449 – info@plan4u.dk – www.plan4u.dk

Ledere har spillet fallit, hvis de har behov for en bonus for at motivere deres medarbejdere, skriver performancespecialist og forfatter Rasmus Ankersen i sin klumme om, hvorfor bonusser og belønninger ofte virker imod hensigten.

RASMUS ANKERSEN

af Rasmus Ankersen


- eksklusiv foredragsholder hos plan4u - 70 200 449 – info@plan4u.dk – www.plan4u.dk

Modsvaret til pisk og gulerod Disse opdagelser er meget langt væk fra den praksis, som vi ser i erhvervslivet, hvor det er helt almindeligt, at virksomheder bruger økonomiske belønningsmekanismer til at motivere deres medarbejdere. Gulerod-eller-pisk-metoden lever i bedste velgående. De seneste fire årtis forskning i motivation mere end antyder, at der findes bedre og langt mere effektive måder at motivere medarbejdere til toppræstationer på. Der er med andre ord et gabende hul mellem det, som virksomheder gør, og det, som videnskaben beviser. Det store spørgsmål er derfor: Hvis nu ikke en bonus virker, som vi tror, hvad gør så? Et af de bedste svar på det spørgsmål finder vi i sportens verden. Tag for eksempel Tiger Woods, der i sine bedste dage var verdens ubestridt bedste golfspiller. Som nummer ét på verdensranglisten var der flere point fra Tiger til nummer to, end der var fra nummer to og ned til sidstepladsen på ranglisten. Efter at have vundet endnu en stor turnering med 12 slag ned til nummer to, traf Tiger en stor beslutning. Hvad tror du, at han gjorde? Han brød sit sving fuldstændig ned og byggede det op på ny. Alle, der ved hvor svært det er at genopfinde sit golfsving med succes, rystede på hovedet af ham. Der er ingen garantier for, at han når

RASMUS ANKERSEN

konspirationsteori, og derfor vil det nok overraske dig, når jeg fortæller, at eksperimentet var bestillingsarbejde af en ikke helt socialistisk-orienteret organisation, nemlig Federal Reserve Bank of Boston. Her har vi altså fire amerikanske økonomer, der udfører et eksperiment bestilt af en af de mest magtfulde aktører i den kapitalistiske økonomi, og de modbeviser fuldstændigt den helt almindelige antagelse i erhvervslivet, at mere lukrative belønningsordninger og større bonusser leder til bedre performance. Åbenbart fungerer det omvendt. Eksperimentet er gennem de seneste år blevet gentaget med samme resultat over alt i verden, blandt andet i 2009, hvor eksperter fra London School of Economics, hjemsted for 11 Nobelpris-modtagere i økonomi gennem tiderne, analyserede 51 studier af pay-forperformance cases i erhvervslivet. Deres konklusion bekræftede endnu engang de fire amerikanske økonomers opdagelser i Madurai. Som London-eksperterne skrev i deres rapport: - Vi kan påvise, at økonomiske incitamenter kan have en negativ effekt på den generelle performance.


- eksklusiv foredragsholder hos plan4u - 70 200 449 – info@plan4u.dk – www.plan4u.dk

Stræben efter perfektion Et godt bud er den evige stræben efter at blive bedre og flytte de små sten, der gør, at han kan nå det næste niveau. Og det er netop det, som videnskaben om motivation bekræfter. Lysten til at blive bedre til noget, der betyder noget, er en af de allermest kraftfulde motivationskilder. Det er det, som den amerikanske Jim Collins i sine studier af verdens mest succesfulde virksomheder kaldte en ”beat yourself culture”. Virksomhederne var naturligvis drevet af at vinde kampen mod konkurrenterne, men de havde et udpræget drive til også at slå sig selv – at gøre det bedre i dag, end de gjorde det i går. Bonusser og belønninger kan ofte forhindre dette drive i at komme til udtryk. For eksempel er det påvist i studier, at skoleelever, som bliver betalt for at løse problemer, vælger lettere problemer og dermed lærer mindre. Den kortsigtede belønning udkonkurrerer den langsigtede læring. Den anden faktor, som synes at spille en helt afgørende rolle er mening. Vi snakker ikke om mål, vi snakker om formål. Hvorfor er vi her? Og hvad ville der ske, hvis vi ikke var her? Enhver leder skal kunne svare på de to spørgsmål i søvne og desuden være i stand til at kommunikere det ned igennem organisationen på en autentisk måde, der får hårene til at rejse sig på armene. Det er ikke nok at have en kønsløs og impotent missionserklæring hængende i receptionen, som i øvrigt ligner konkurrentens på en prik. Du skal mene det, og hvis du som leder ikke mener det, er der ingen der mener det. Det er simpelt: Hvis folk ikke forstår, hvorfor de gør det, de gør, hvordan kan man så forvente, at de er motiverede? Professor og bestsellerforfatter, Robert B. Reich, har opfundet en klog, simpel og gratis metode til at måle, hvor formålsdrevet en organisation er. Når

RASMUS ANKERSEN

tilbage på sit gamle niveau og slet ingen garantier for, at han bliver bedre, end han var før. Tænk over det. Verdens absolut bedste golfspiller beslutter bevidst at nedbryde sig selv og sige velkommen til en periode med dårlige præstationer, fordi han tror, at han måske kan vende endnu stærkere tilbage. Som Tiger selv udtrykte det: - Vi skal huske, at det at vinde ikke er den eneste målestok for at udvikle sig. Men hvad driver ham til at gøre dette? Hvis han var motiveret af pengene og berømmelsen, er det jo en tåbelig beslutning. Så hvad er det, der i virkeligheden motiverer verdens bedste golfspiller?


- eksklusiv foredragsholder hos plan4u - 70 200 449 – info@plan4u.dk – www.plan4u.dk

RASMUS ANKERSEN

han taler med ansatte, lytter han efter hvilke ord, de bruger. Refererer de til virksomheden som ”de” eller som ”vi”? Hvis du er leder, så prøv at lytte til, hvordan dine medarbejderne omtaler virksomheden. Leder du en ”vi” organisation eller en ”de” organisation? Alt dette betyder ikke, at penge ikke spiller en rolle som motivationsfaktor. Det gør de helt bestemt. Hvis du ikke betaler folk nok, vil de ikke være motiverede. Derfor er nøglen at betale medarbejderne nok i løn til, at de ikke tænker på penge, men på virksomhedens mål og på at blive bedre til deres job. Hvis du som leder har brug for en bonus for at motivere dine medarbejdere, har du ikke gjort dit arbejde ordentligt, når det kommer til at installere en udviklingskultur og et klart meningsfyldt formål i virksomhedens dna.


Myten om motivation