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rapport annuel

2012


Rapport annuel

2012


Sommaire

4

Avant-propos

6-9

7

Un marché du travail rigide, en plein mouvement Avant-propos

8

La fédération des partenaires de l’emploi

9

Federgon représente ses membres

la fédération en 2012

10 - 31

11

15 dossiers ­prioritaires pour Federgon Les prestataires de services RH dans le secteur public

12

Dossier ouvriers/employés

12

Préparation de la régionalisation

13

Politique de recours au marché : un PPP performant est un levier de dynamisation du marché du travail

14

Bruxelles : négociations concernant la contribution à la politique de l’emploi

14

Un droit du travail innovant adapté à notre économie en réseau

16

Exécution de l’article 4 de la directive sur le travail intérimaire

17

Modernisation de la législation sur le travail intérimaire / accord au CNT : accompagnement de l’entrée en vigueur

18

Titres-repas électroniques et contrats d’intérim électroniques

19

Exécution de l’accord flamand sur les carrières : quid de la prime 50+ pour le secteur du travail intérimaire ?

20

De très nombreux défis pour le secteur des titres-services

22

Nécessité d’une généralisation de l’outplacement

24

Dossier acteur et régisseur couplé au dossier ‘Services d’Intérêt Economique Général’ / SYNTRA

24

Déploiement de l’accompagnement de carrière en Flandre par le biais du chèque-carrière

25

Lobbying pour la mise en place d’une banque de données ‘permis de travail et de séjour’

27

La qualité reste une priorité de premier plan pour Federgon Federgon Academy

27

Labels de qualité

27

Mystery shopping

29

Federgon : centre de connaissances du marché du travail DynaM mesure les dynamiques à l’œuvre sur le marché du travail

29

Toujours à la recherche de l’oiseau rare ?

29

A call for action: going beyond business as usual – quelles sont les tendances et évolutions en matière de recrutement & sélection ?

30

La pratique de l’outplacement : état des lieux … que nous apprennent les témoignages de personnes qui sont passées par l’outplacement ?

31

Qui sont les 547.259 intérimaires ?


Rapport annuel 2012 Federgon

5

rapport économique

32 - 54

33

Le marché des RH sous pression Avant-propos

34

Travail intérimaire

41

Outplacement

44

Projectsourcing

45

Intérim Management

47

Services aux particuliers

49

Recruitment, Search & Selection

52

Formation NOS SECTEURS EN UN COUP D’œIL


Avant-propos

Un marchĂŠ du travail rigide, en plein mouvement

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Rapport annuel 2012 Federgon

7

Avant-propos L’année 2012 a été une année particulièrement difficile pour le marché du travail belge et pour les secteurs de Federgon. Notre marché du travail est dans l’impasse. Sous l’influence notamment du vieillissement de la population et des évolutions technologiques rapides, nous constatons des inadéquations croissantes sur ce marché : en dépit de la hausse du chômage, le nombre d’offres d’emploi qui ne trouvent pas preneur reste élevé. On observe la présence de fonctions difficiles à pourvoir à tous les niveaux de qualification et sur l’ensemble du marché de l’emploi. En outre, les prévisions vont dans le sens d’une aggravation des pénuries de maind’œuvre, ce qui a de quoi inquiéter. Les défis sont énormes. Comment encourager la mobilité et l’apprentissage tout au long de la vie, afin non seulement de garantir l’employabilité de nos travailleurs mais aussi de faire en sorte que chacun puisse continuer à se perfectionner en permanence et puisse ainsi participer pleinement à notre société de la connaissance ? Sur un an, ce sont quelque 700.000 personnes qui sont accompagnées par les intermédiaires privés du marché du travail. Les membres de Federgon jouent donc un rôle crucial dans le fonctionnement de ce marché. Federgon et ses membres prennent leur rôle de labour market makers au sérieux. Au cours de ces dernières années, nos secteurs ont énormément évolué, ils ont élargi leur terrain d’action et ils ont étendu et professionnalisé encore davantage leurs services.

Aujourd’hui, nous devons aller encore plus loin. En tant que partenaires stratégiques des entreprises, nous devons aider nos clients à concevoir un nouveau business model qui leur permettra de réaliser leurs objectifs économiques grâce à une affectation optimale de leur capital humain. Plus que jamais, on constate qu’en dépit du malaise économique ambiant, l’impact des intermédiaires privés actifs sur le marché du travail est particulièrement important. Federgon et ses membres sont aujourd’hui des acteurs incontournables pour un marché du travail moderne et performant. Nos membres aident en effet les jeunes sortis de l’école, les personnes peu qualifiées, les plus de 50 ans et les demandeurs d’emploi en général à accéder au marché du travail et à ne pas rester sur la touche. Notre préoccupation est de faire en sorte que le taux de participation augmente de manière à utiliser tous les talents et pour qu’un maximum de personnes puisse participer activement au marché du travail et se constituer des droits sociaux. Federgon et ses membres ont plus que jamais un rôle à jouer en tant que partenaires des entreprises clientes, des demandeurs d’emploi et des pouvoirs publics. Nous sommes prêts à assumer nos responsabilités et à rechercher ensemble des solutions à ces défis multiples et très complexes. Pour ce faire, il est important que nous continuions à veiller à la réalisation de notre vision à long terme : contribuer à ‘faire’ le marché du travail. Ensemble, attelons-nous à la tâche !

Plus que jamais, on constate qu’en dépit du malaise économique ambiant, l’impact des intermédiaires privés actifs sur le marché du travail est particulièrement important.

Herwig Muyldermans Directeur Général

Philippe Lacroix Président


Avant-propos

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LA FéDéRATION DES PARTENAIRES DE L’EMPLOI Federgon est la fédération des prestataires de services RH. Elle représente les entreprises qui sont actives dans le domaine du placement et des services RH au sens large du mot. Federgon compte 640 membres (situation au 31-12-2012) actifs dans le recruitment, search & selection, l’outplacement, le travail intérimaire, le projectsourcing, la formation, l’intérim management et les titresservices.

Organisation Les sept secteurs représentés par Federgon sont organisés en commissions sectorielles. Chaque commission sectorielle dispose d’une certaine autonomie et peut ainsi fixer une stratégie spécifique pour les dossiers et les priorités qui lui sont propres. Conseil d’Administration (au 31 décembre 2012) Johan De Meyer Président de la commission sectorielle Formation (Kluwer Opleidingen) Eggerik Dockx Président de la commission sectorielle Projectsourcing (Talent Planet) Philippe Lacroix Président et Président de la commission régionale Wallonie (Manpower) Philippe Melis Président de la commission sectorielle Services aux Particuliers (Tempo-Team) Philippe Meysman Président de la commission régionale Bruxelles (Hudson) Herman Nijns Président de la commission régionale Flandre (Randstad Belgium) Joseph Sadis Président de la commission sectorielle Intérim Management (B-Management) Marleen Smekens Président de la commission sectorielle Recruitment, Search & Selection (Mentorprise) Ingeborg Van Germeersch Président de la commission sectorielle Outplacement (Select Human Resources) Hubert Vanhoe Président de la commission sectorielle Intérim (USG People) Annemie Verschetse Président sortant (Konvert Intérim) Philip Cracco (Accent jobs for people) Mark De Smedt (Adecco Personnel services) Marc Theuns (MenT associates) Michel Van Hemele (Essensys) Christophe Velge (Axis)

Secrétariat – Personnes de contact Herwig Muyldermans Directeur Général Ann Cattelain Directeur du Service juridique Paul Verschueren Directeur du Service économique Arnaud Le Grelle Directeur Wallonie – Bruxelles Ingrid Geboors Responsable du Secrétariat Lien Persyn Responsable de la communication

Liste des membres

La liste des membres de Federgon est disponible sur notre site web www.federgon.be.


Rapport annuel 2012 Federgon

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Federgon représente ses membres Federgon représente les intérêts de ses membres dans toute une série d’instances et d’organisations.

Organisations patronales

BRUSSELS ENTERPRISES COMMERCE AND INDUSTRY

The Voice for Labour Choice

Instances paritaires Federgon siège notamment dans les instances paritaires suivantes : • Conseil National du Travail (CNT) • Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) • Conseil Economique et Social de la Région Wallonne (CESRW) • Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (CESRB) • Office National de l’Emploi (ONEM) - Comité de gestion • Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) - Comité de gestion • Office régional bruxellois de l’emploi (Actiris) - Comité de gestion • Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM) Comité de gestion • Bruxelles Formation - Comité de gestion • Commission Paritaire pour le travail intérimaire • Sous-commission Paritaire pour les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité • Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CP 218)


La fédération en 2012

15 dossiers ­prioritaires pour Federgon

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Les prestataires de services RH dans le secteur public La Belgique est avec la Grèce le seul pays d’Europe où subsistent encore des interdictions en matière de recours au travail intérimaire dans le secteur public. La France et l’Espagne ont rejoint, il y a quelques années déjà, le groupe des pays européens qui ne prévoient pas d’interdictions en la matière. Dans la pratique, nous constatons toutefois qu’en dépit de ces interdictions, de nombreux services publics font d’ores et déjà appel au travail intérimaire dans notre pays, et ce à tous les niveaux possibles (fédéral, régions, villes, communes, CPAS), pour un large éventail de fonctions, pour des missions de courte et de longue durée et pour toutes sortes de motifs (remplacement de personnel fixe, surcroît de travail, insertion). La directive européenne sur le travail intérimaire est très claire : toutes les interdictions et restrictions en matière de recours au travail intérimaire doivent être supprimées, y compris donc celles qui existent dans le secteur public. Des étapes importantes ont déjà été franchies dans ce dossier. Les autorités fédérales disent clairement que le travail intérimaire est désormais possible pour le remplacement de collaborateurs contractuels. Mais, la fédération insiste pour que toutes les interdictions soient rapidement et intégralement levées. Du côté du Recrutement, Search & Sélection et de l’Intérim Management, la fédération voit aussi des possibilités d’apporter une valeur ajoutée importante au secteur public. Federgon est convaincue qu’une collaboration étendue entre les prestataires de services RH privés et le secteur public contribuera à moderniser la politique RH de l’administration et à accroître l’efficacité du secteur public, et ce dans l’intérêt des citoyens et des entreprises.

Federgon est convaincue qu’une collaboration étendue entre les prestataires de services RH privés et le secteur public contribuera à moder­ niser la politique RH de l’administration et à accroître l’efficacité du secteur public, et ce dans l’intérêt des cito­ yens et des entreprises.


La fédération en 2012

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Dossier ouvriers/employés L’harmonisation du statut des ouvriers et des employés est un dossier crucial pour Federgon. La date butoir qui a été fixée par la Cour Constitutionnelle (08/07/2013) impose de traiter deux thèmes en priorité, à savoir les délais de préavis et le jour de carence. Un dépassement de l’échéance pourrait créer une grande insécurité juridique pour les entreprises, et une solution rapide dans ce dossier s’impose. L’introduction du statut unifié aura un impact important sur nos secteurs. Des changements en matière de délai de préavis et de jour de carence peuvent en effet avoir des conséquences budgétaires importantes. Un élément positif, c’est que l’on parle, dans le cadre de ce dossier, d’instaurer un ‘outplacement généralisé’ qui serait une sorte de droit de base. Dans l’optique du marché transitionnel du travail, l’outplacement doit pouvoir fonctionner pleinement comme un instrument d’activation ou de reclassement.

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Préparation de la régionalisation La régionalisation est pour Federgon et ses membres un dossier prioritaire. Une part importante des compétences et des moyens qui seront transférés a en effet trait au marché du travail. Toutes les parties concernées sont face à un énorme défi. La continuité sera l’élément clé de ce dossier. La poursuite de la régionalisation des compétences relatives au marché du travail aura un impact considérable sur les membres de Federgon. Citons parmi bien d’autres exemples la régionalisation des réductions groupes cibles et des titresservices. En outre, qui dit régionalisation dit règles différentes selon les régions. Par exemple, comment l’outplacement sera-t-il organisé dans les trois régions ? Il est d’ores et déjà clair, sur la base des clés de répartition, que les moyens qui seront à disposition ne seront pas toujours suffisants. Il faudra prendre à court terme des décisions importantes, et il ne faudra pas perdre de vue la perspective à long terme lors de la fixation des nouvelles règles du jeu.


Rapport annuel 2012 Federgon

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Politique de recours au marché : un partenariat public/privé performant est un levier de dynamisation du marché du travail Les résultats du premier Tender Intensieve Begeleiding en Bemiddeling (TIBB1) en Flandre montrent que le grand vainqueur de cette opération est incontestablement le demandeur d’emploi. Après un appel d’offres public lancé en 2010, le marché portant sur l’accompagnement et le placement de plus de 14.000 demandeurs d’emploi sur base annuelle a été adjugé par le VDAB à trois entreprises commerciales privées. Les résultats montrent clairement que cette collaboration est fructueuse. Parmi les parcours terminés à la fin septembre 2012, 72% ont connu une issue positive, c’està-dire qu’ils ont débouché sur une mise à l’emploi. L’appel d’offres qui avait précédé ce bemiddelingstender, à savoir le jeugdwerkplan-tender, présente également un excellent bilan. Sur l’ensemble des parcours achevés à la fin 2011, les trois entreprises commerciales ont enregistré un taux de placement de 76%, soit nettement plus que l’objectif de 63% convenu par contrat avec le VDAB. Il est clair que le recours aux opérateurs privés dans le cadre de l’accompagnement et du placement des demandeurs d’emploi en Flandre apporte une valeur ajoutée pour toutes les parties concernées. Après les premières expériences pilotes, le demandeur d’emploi récolte les fruits de ce partenariat public/privé où le VDAB dans son rôle de régisseur, et les opérateurs privés dans leur rôle d’acteurs coopèrent de plus en plus efficacement. Ce succès appelait très logiquement une suite. Le TIBB2 est déjà en cours, et un nouvel appel d’offres est prévu pour remplacer le TIBB1. En 2012, le Forem a poursuivi l’exécution de sa politique d’appel à projets visant à renforcer son action par le recours à des prestataires tiers et à diversifier les approches méthodologiques. Un 6ème appel a été initié en ce sens pour un montant de 11.387.000 €. La part de marché du secteur privé marchand y est de 34,5%, soit un accroissement de +/-16% par rapport à l’appel antérieur. Divers membres de Federgon participent activement à cette politique et se voient reconnus pour la qualité des méthodes, la diversité des approches utilisées, l’intégration dans le tissu local, les relations avec des associations partenaires et souvent, la qualité et la durabilité de la mise à l’emploi qui n’est pourtant pas (encore) l’un des critères retenus de valorisation des projets. Actiris poursuit également à plus petite échelle une politique de même nature. En 2012, un appel relatif aux Ateliers de Recherche Active d’Emploi (ARAE) et un appel relatif à des Actions d’Accompagnement à l’Etablissement d’un Projet Professionnel (AEPP) étaient toujours en cours d’exécution avec quelques opérateurs, membres de Federgon actifs. Ces projets représentent un budget approximatif d’1 million d’euros, et la part de marché représentée par les membres de Federgon y est de +/- 10%. D’autres appels ont été lancés mais soit ont été réservés au secteur non marchand, soit n’ont pas recueilli l’adhésion d’opérateurs marchands. Ces politiques dont la valeur est reconnue sont cependant sous pression en raison de la contrainte budgétaire qui s’exerce sur les services publics de l’emploi. Le choix entre ‘faire’ et ‘faire faire’ se pose chaque année avec plus d’acuité. Federgon entend que ce choix soit fait avec sérieux et au bénéfice des demandeurs d’emploi.


La fédération en 2012

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Bruxelles : négociations concernant la contribution à la politique de l’emploi La nouvelle réglementation bruxelloise en matière de placement est entrée en vigueur en 2012. Celle-ci prévoit désormais, pour les entreprises de travail intérimaire, comme pour celles de recrutement, search & sélection et d’outplacement, une obligation de « contribuer au bon fonctionnement du marché de l’emploi ». Cette notion de « contribution » reste cependant difficile à définir. L’ancienne réglementation prévoyait en effet, et ce uniquement pour les entreprises de travail intérimaire, de contribuer ou de payer une taxe. Aujourd’hui, cette obligation a été étendue à deux secteurs supplémentaires, mais la taxe, jugée illégale, a été supprimée. Federgon accueille favorablement l’idée de renforcer la gestion mixte du marché de l’emploi, mais craint qu’en raison de la complexité de la ­législation relative à la mise en œuvre de cette contribution et d’un climat de défiance à ­l’encontre des partenaires privés, cette idée ne reste lettre morte. Federgon plaide pour une contribution intelligente, progressive et offrant des ­bénéfices immédiats à toutes les parties impliquées. Ce dossier devrait être ­négocié dans le courant de 2013.

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Un droit du travail innovant adapté à notre économie en réseau Nous constatons que de plus en plus d’entreprises font appel à des prestataires de services externes pour la réalisation de certaines tâches. Des travailleurs externes accomplissent également des tâches sur les lieux de travail du donneur d’ordre. Un certain nombre de modifications ont été récemment apportées à l’article 31 de la loi du 24 juillet 1987, qui réglemente le projectsourcing. Federgon est demandeuse pour que l’on s’attaque au problème des entreprises qui se rendent coupables de fraude sociale. C’est pour cette raison justement que la fédération a toujours tenté, avec d’autres représentants patronaux, de rechercher des solutions aux problèmes qui se posent sur le terrain. Federgon est toutefois très déçue du texte qui a finalement été approuvé. Etant donné que les services constituent l’essence même de notre économie en réseau, Federgon s’étonne des modifications qui ont été introduites. Celles-ci compliquent singulièrement la tâche des entreprises de bonne foi et créent un manque de clarté et de sécurité juridique auquel il va falloir rapidement remédier. Il est regrettable que des secteurs qui jouent un rôle important dans la société et qui traitent leurs collaborateurs de projet de manière plus que correcte, soient freinés dans leur capacité d’entreprendre. Il faut rechercher des solutions innovantes pour la prestation de services avec mise à disposition de travailleurs, le co-sourcing,…


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Rapport annuel 2012 Federgon


La fédération en 2012

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Exécution de l’article 4 de la directive sur le travail intérimaire

La Belgique demeure en défaut en ce qui concerne la transposition de l’article 4 de la directive européenne sur le travail intérimaire. Cette directive de 2008 prévoit la suppression de toutes les interdictions et restrictions qui frappent le travail intérimaire. L’échéance du 5 décembre 2011 qui avait été fixée par l’Europe pour la transposition est largement dépassée. A côté du secteur public, il y a encore beaucoup d’autres secteurs où il subsiste des interdictions qui doivent maintenant être levées d’urgence. Non seulement parce que l’Europe l’impose, mais en premier lieu parce que le secteur du travail intérimaire apporte une contribution essentielle au bon fonctionnement du marché du travail. Parmi ces secteurs, citons notamment le secteur du déménagement, la batellerie, certaines professions dans le secteur graphique, les ports maritimes,… Les progrès réalisés par la Belgique dans ce dossier sont particulièrement lents, et nous ne pouvons que constater que le secteur de l’intérim ne reçoit de soutien ni de l’Europe ni des autorités belges en la matière.

A côté du ­secteur public, il y a encore ­beaucoup d’autres ­secteurs où il subsiste des ­interdictions qui doivent maintenant être levées d’urgence.

Un point positif, c’est que toutes les fédérations patronales (FEB, UNIZO, Boerenbond,…) ont formulé dans ce dossier un avis commun et indiquent clairement qu’elles veulent avancer dans la suppression de toutes les restrictions, entraves et interdictions qui pèsent sur le travail intérimaire. Pour Federgon, cela reste un dossier crucial, et la fédération, en collaboration avec la CIETT (coupole européenne du secteur), continue à intensifier la pression. Si nécessaire, on envisagera d’intenter une procédure légale afin d’obtenir la transposition de l’article 4 de la directive sur le travail intérimaire.


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Modernisation de la législation sur le travail intérimaire / accord au CNT : accompagnement de l’entrée en vigueur Après des années de négociations et de nombreuses vicissitudes, les partenaires sociaux sont tout de même parvenus à un accord sur l’actualisation de la loi relative au travail intérimaire. Cet accord était-il nécessaire ? Oui, assurément. La loi sur le travail intérimaire date en effet de 1976, avec certes quelques petites adaptations apportées entre autres par la loi de 1987, mais elle était à de nombreux égards complètement dépassée. Une actualisation était donc indispensable. En 1976, on dénombrait 3.000 intérimaires au travail par jour. En 2012, ils étaient près de 85.000, et, sur une base annuelle, on a recensé plus de 540.000 travailleurs occupés dans le circuit de l’intérim. Les principes de base de la loi sont maintenus. Citons notamment le principe de l’user pay (un travailleur intérimaire a droit au même salaire que celui auquel il aurait droit s’il était engagé comme travailleur permanent par le client), le régime des motifs et la possibilité de travailler avec des contrats de travail successifs. Cependant, tant les organisations patronales que les organisations syndicales étaient demandeuses d’une adaptation de la loi. La législation modifiée a dû trouver un équilibre délicat entre, d’une part, le besoin de flexibilité des entreprises et, d’autre part, le besoin de protection sociale des travailleurs intérimaires. Les syndicats ont beaucoup insisté sur le dossier du recours exagéré aux contrats journaliers, en particulier aux contrats journaliers successifs. Ils étaient dans ce domaine clairement demandeurs de plus d’information et de contrôle. Les employeurs, de leur côté, ont mis principalement l’accent sur l’élargissement du régime des motifs. Le travail intérimaire est en effet d’ores et déjà utilisé par beaucoup d’entreprises comme un mécanisme d’insertion. Et ce motif n’était pas encore prévu dans la législation. En fonction de la conjoncture, quelque 50% des intérimaires trouvent un emploi fixe à l’issue de leur mission. Un accord délicat a été trouvé. L’accord prévoit, d’une part, l’élargissement du régime des motifs par l’ajout du motif insertion. Pour ce motif, il n’est pas requis d’autorisation de la délégation syndicale. Celle-ci doit, toutefois, être consultée et informée. D’autre part, les partenaires sociaux ont convenu de règles pour lutter contre les abus en matière de recours exagéré à des contrats journaliers successifs. La règle dite des 48 heures, qui prévoit que le contrat de travail intérimaire doit être constaté par écrit dans ce délai, sera progressivement supprimée au profit des contrats de travail électroniques, et la procédure d’information à l’intention des syndicats sera améliorée.


La fédération en 2012

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Titres-repas électroniques et contrats d’intérim électroniques Le secteur du travail intérimaire a toujours été un pionnier en matière de simplification administrative. Après la facturation électronique et les fiches de salaire électroniques, le secteur du travail intérimaire est le premier secteur à distribuer des titres-repas électroniques (depuis le 1er janvier 2013). Pour ce faire, Federgon a conclu un accord de collaboration avec Edenred. Chaque année, ce sont plus de 10 millions de titres-repas qui sont remis aux travailleurs intérimaires. Outre l’aspect simplification administrative, les titres-repas électroniques garantissent aussi une plus grande sécurité, vu que les montants destinés aux titresrepas sont directement versés sur les comptes titres-repas des travailleurs intérimaires. Une seule carte par intérimaire suffit, quelle que soit l’entreprise d’intérim pour laquelle il/elle travaille. Le dossier des contrats d’intérim électroniques a également été lancé en 2012. ­L’opportunité d’opter pour cette formule a été discutée au Conseil National du Travail lors des discussions relatives à la modernisation de la législation sur le travail intérimaire. Les différentes options en matière de contrats d’intérim électroniques sont actuellement en cours d’examen. Les entreprises de travail intérimaire affiliées à Federgon ont souvent été des pionniers dans l’utilisation des applications électroniques. Ainsi, elles ont été à l’époque les premières à travailler avec la ‘Dimona’.

Le secteur du travail intérimaire a toujours été un pionnier en matière de ­simplification administrative.


Rapport annuel 2012 Federgon

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Exécution de l’accord flamand sur les carrières : quid de la prime 50+ pour le secteur du travail intérimaire ? Au niveau interprofessionnel en Flandre, les partenaires sociaux ont conclu un loopbaanakkoord (accord sur les carrières) pour la période 2012-2013. Il est clair que dans le contexte de la régionalisation, les accords flamands sur les carrières sont appelés à prendre de plus en plus d’importance dans l’avenir, et ce tant sur le plan budgétaire que sur le plan du contenu. Bien que le loopbaanakkoord prévoie, outre certaines modifications apportées à la prime 50+, un élargissement de la prime au secteur de l’intérim, il n’y a toujours pas de fumée blanche. Lors des discussions sur l’exécution des dispositions prévues, il est apparu que les partenaires sociaux n’étaient plus d’accord sur le texte qui avait initialement été approuvé sur ce point. L’accord reconnaît que le secteur de l’intérim joue un rôle important pour aider les personnes de 50 ans et plus à accéder à des emplois durables. Il est donc important pour Federgon que la période d’intérim puisse être comptabilisée pour parvenir aux cinq trimestres d’occupation qui donnent droit à la prime 50+. Federgon a fait toute une série de propositions pour parvenir à une solution, mais sans résultat pour l’instant. Voilà qui est difficile à comprendre et à accepter lorsqu’on constate, comme nous le verrons plus loin dans ce rapport annuel, que la part des travailleurs de 50 ans et plus dans la population intérimaire continue à augmenter, et que le rôle du secteur est et reste donc crucial.


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De très nombreux défis pour le secteur des titres-services

Le système des titres-services est sans aucun doute la principale mesure pour l’emploi de ces dernières décennies. Ce système a largement dépassé tous les objectifs quantitatifs et qualitatifs qui avaient été fixés au départ, ce qui en fait un véritable succès. Plus de 150.000 travailleurs peu qualifiés sont employés dans le secteur, soit pas moins de 100.000 équivalents temps plein et 4,3% de l’ensemble des emplois en Belgique. En outre, le système touche deux groupes cibles importants. 12,1% des travailleurs titres-services sont d’origine hors UE, 25% sont des nonBelges. Le secteur est un acteur important dans la mise au travail de demandeurs d’emploi d’origine étrangère. Il s’agit ici pour la très grande majorité de demandeurs d’emploi qui séjournent déjà en Belgique. 2,7% seulement des travailleurs titres-services sont récemment arrivés de l’étranger. D’autre part, 19% des travailleurs titres-services ont 50 ans et plus. Le secteur joue donc aussi un rôle important dans la lutte contre le chômage dans cette tranche d’âge. Il est évident que le chômage, surtout dans le groupe des personnes peu qualifiées, serait beaucoup plus élevé si cette mesure n’avait pas été prise. Le nombre de travailleurs titres-services à temps plein reste limité, puisqu’il est d’environ 12%, mais dans 86% des cas, le temps partiel est un choix délibéré du travailleur. La flexibilité qu’offre la formule est pour les travailleurs une des principales raisons qui les incitent à opter pour le secteur des titres-services. La constitution de droits sociaux est également un motif important. Environ 850.000 clients, soit 17% des ménages, font appel aux services du secteur. Les utilisateurs actifs âgés de moins de 55 ans constituent toujours la majorité des clients (60%), mais on note aussi qu’un utilisateur sur 10 a plus de 80 ans. L’importance sociétale de cette donnée est complètement sous-estimée jusqu’ici. Grâce aux titres-services, les personnes très âgées peuvent rester plus longtemps à domicile.


Rapport annuel 2012 Federgon

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Le secteur génère-t-il des dépenses pour l’Etat ? Oui, mais celles-ci sont, volontairement ou non, toujours surévaluées. Il ressort de toutes sortes d’études réalisées pour le compte de l’Etat, mais aussi d’une étude effectuée par l’EFSI1 que les effets retour atteignent plus de 70% du coût brut du système, et même que les coûts représentent seulement 10% du coût d’un chômeur complet indemnisé. En 2012, le gouvernement a pris toute une série de mesures. On épinglera les mesures qui visent à ralentir la création de nouvelles entreprises dans le secteur. Federgon est bien sûr favorable à la liberté d’entreprendre mais est forcée de constater qu’il y a trop d’entreprises qui n’atteignent pas un niveau de qualité suffisant. La décision du gouvernement qui impose aux entreprises débutantes l’obligation de présenter un business plan et de payer une garantie est donc positive. A la suite de cette mesure, le nombre de nouvelles entreprises est passé de 25 - 30 en 2012 à moins de 10 début 2013. D’autre part, le gouvernement a décidé que 60% des travailleurs titres-services nouvellement engagés devaient appartenir à la catégorie des chômeurs complets indemnisés ou des bénéficiaires d’un revenu d’intégration. En 2011, ceux-ci représentaient 38% des nouveaux engagés. Federgon comprend le gouvernement lorsque celui-ci dit que le système n’est pas là pour donner du travail aux nouveaux immigrants. Cependant, comme nous l’avons vu plus haut, ceux-ci représentent seulement 2,7% des travailleurs. Passer de 38% à 60% n’est pas faisable à court terme. Les membres de Federgon déploient d’intenses efforts pour atteindre cet objectif mais se heurtent dans de nombreuses régions à une pénurie de candidats issus de ces groupes cibles, ce qui en dit long sur le fonctionnement du marché du travail en général. La collaboration avec les services publics de l’emploi est ici confrontée à une rude épreuve. La responsabilité des CPAS est également immense. La régionalisation Le secteur des titres-services est appelé à être régionalisé. Une telle régionalisation doit bien entendu être préparée à temps et de manière très professionnelle. Federgon plaide, dans le respect de l’autonomie régionale, pour le maintien d’une continuité maximale du système. Il y va de l’avenir de 3.000 entreprises et de l’emploi de 150.000 travailleurs.

1 EFSI (European Federation for Services to Individuals) – Study on the cost of unemployment / Idea Consult 2012. Pour consulter l’étude dans son intégralité :

www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/

Le système des titres-services est sans aucun doute la principale mesure pour l’emploi de ces dernières décennies. Ce système a large­ ment dépassé tous les objectifs quantitatifs et qualitatifs qui avaient été fixés au départ, ce qui en fait un véritable succès.


La fédération en 2012

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Nécessité d’une généralisation de l’outplacement L’outplacement est très largement reconnu comme un des principaux systèmes de flexicurité et se voit attribuer ces dernières années un rôle de plus en plus important en tant qu’instrument de la politique d’activation menée par les autorités fédérales et régionales. Nous avons assisté à une démocratisation de l’outplacement suite à l’introduction de l’outplacement obligatoire pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus et en cas de restructuration. Les connaissances sur le fonctionnement du marché de l’outplacement d’une part, et les connaissances concernant l’approche, le contenu et les résultats de l’accompagnement dispensé d’autre part, restent toutefois limitées. Federgon a investi en 2012 dans une étude de grande ampleur consacrée à l’outplacement2, qui a permis de tirer quatre conclusions importantes. 1. On a besoin d’une généralisation de l’outplacement, de manière à instituer le droit à l’outplacement, parallèlement au droit à l’accompagnement de carrière Dans l’optique du marché transitionnel du travail, l’outplacement doit pouvoir fonctionner pleinement comme un instrument d’activation ou de reclassement. Cela suppose que l’outplacement doit s’inscrire dans le cadre de la modernisation du droit du licenciement, une modernisation qui met l’accent non seulement sur les aspects financiers (sécurité des revenus), mais aussi et surtout sur l’aspect activation. Les discussions sur l’harmonisation du statut des ouvriers et des employés sont l’occasion tout indiquée pour avancer dans ce domaine. 2. Le cadre actuel de l’outplacement est (trop) vaste, (trop) complexe et (trop) prescriptif Ces dernières années ont été marquées par un élargissement continu de la législation et de la réglementation en matière d’outplacement. Il n’est donc pas étonnant que diverses études aient déjà conclu que l’outplacement n’est nulle part ailleurs aussi réglementé qu’en Belgique. Et cela va assez loin. La conséquence de ce caractère prescriptif, c’est que dans l’outplacement (qui est dans pas mal de cas obligatoire), les possibilités de faire un travail sur mesure sont parfois limitées. En principe, chacun bénéficie du même service, et ce quels que soient le profil, les attentes, l’état psychologique, etc. 3. Qualité de l’outplacement : les compétences du consultant ou de l’accompagnateur en outplacement sont cruciales L’étude a clairement montré l’importance des compétences du consultant ou de l’accompagnateur en outplacement. L’outplacement étant un service ­face-to-face, l’accompagnateur joue un rôle crucial. L’exemple de Certo montre la voie à suivre. En 2010, le VDAB et Federgon ont mis en place Certo, un organisme de certification pour le secteur de l’outplacement. Le champ d’action de Certo porte sur les accompagnements dis-

2 La pratique de l’outplacement : état des lieux / Idea Consult 2012. Pour consulter l’étude dans son intégralité : www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/


Rapport annuel 2012 Federgon

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pensés à la suite de licenciements collectifs en Flandre. Grâce au certificat décerné par Certo, les bureaux d’outplacement peuvent garantir la qualité de leurs services aux entreprises et travailleurs concernés. 4. Le fonctionnement du marché de l’outplacement Le développement de l’outplacement est entre autres défini par la manière dont le marché de l’outplacement est organisé. L’organisation de ce marché est complexe, et ce en raison de la réglementation, mais aussi vu le nombre d’acteurs impliqués (syndicats, organismes de formation sectoriels, services publics de l’emploi, …) et le(s) rôle(s) qu’ils jouent. Federgon demande une optimalisation de l’outplacement en cas de reclassement après restructuration par rapport au système actuel des plateformes et des cellules de reconversion. Federgon souligne aussi l’importance de la création d’un Fonds d’intervention sociale à Bruxelles et en Wallonie (à l’instar de ce qui existe en Flandre), de manière à pouvoir aider les travailleurs des entreprises en faillite ou insolvables.


La fédération en 2012

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Dossier acteur et régisseur couplé au dossier ‘Services d’Intérêt Economique Général’ / SYNTRA Depuis 2006, Federgon plaide dans de nombreux dossiers pour que les services publics (en particulier le VDAB, Actiris et le Forem) recourent davantage à l’expertise des entreprises privées, en vue non seulement de mieux faire fonctionner leurs propres services mais aussi de rendre de meilleurs services aux usagers. Le travail mené depuis lors par la fédération, notamment au travers d’études publiées en collaboration avec l’HIVA KU Leuven, a porté ses fruits. Si l’on examine aujourd’hui les trois grands services publics de l’emploi, le privé y représente environ 15% des prestations fournies au bénéfice des demandeurs d’emploi. Ce dossier illustre magnifiquement l’émergence progressive du concept ­d’acteur-régisseur des services publics de l’emploi. Depuis plusieurs années, le dossier européen dit des Services d’Intérêt Economique Général (SIEG) apporte également sa contribution à la mise en question du rôle, des limites et du financement des services prestés par l’Etat et ses composantes. Concrètement, l’UE demande à ce que la notion de same level playing field soit respectée. Cette notion dérivée du droit de la concurrence oblige à analyser, voire à repenser l’organisation publique sans la réduire, mais en la rendant « conforme au marché ». Federgon se félicite qu’en 2012, Syntra Vlaanderen ait, dans le cadre de la réforme de son décret organique, procédé à cette analyse requise par l’UE et mis en œuvre des mesures correctrices pour rendre cette organisation conforme aux prescrits européens. Une première. Cette révision permettra demain à des opérateurs de formation de travailler en partenariat avec Syntra dans le cadre de sa fonction d’acteur-régisseur. Federgon poursuit son action dans ce dossier en s’attelant notamment à d’autres cas tels que la formation continue dans les universités et les hautes écoles.

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Déploiement de l’accompagnement de carrière en Flandre par le biais du chèque-carrière Un accord important a été conclu en 2012 en Flandre à propos de l’introduction du loopbaancheque ou chèque-carrière. C’est là un dossier pour lequel Federgon se bat depuis des années. Le loopbaancheque se présente comme une alternative au système de services en accompagnement de carrière du FSE. Le loopbaancheque démarrera en principe le 1er juillet 2013. Il s’agit d’un instrument axé sur la d ­ emande qui permettra au travailleur flamand d’exercer son droit à


Rapport annuel 2012 Federgon

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l­’accompagnement de carrière une fois tous les six ans. Le travailleur introduit une demande de loopbaancheque auprès du VDAB et peut ensuite s’adresser à un des prestataires mandatés à cet effet. Le VDAB se retire de ce marché en tant qu’acteur et interviendra uniquement en qualité de régisseur. L’accompagnement de carrière externe à l’initiative du travailleur est un élément important pour la réalisation d’un marché du travail moderne où l’individu prend en main sa propre carrière.

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15

Lobbying pour la mise en place d’une banque de données ‘permis de travail et de séjour’ Cela fait déjà plusieurs années que Federgon demande aux décideurs politiques et à l’Agence pour la Simplification Administrative (ASA) de créer un guichet ou un point de contact unique auquel les employeurs pourraient s’adresser afin de vérifier les documents d’identité présentés par les travailleurs étrangers et d’obtenir une réponse à la question de savoir s’il faut un permis de travail pour le travailleur ou une autorisation d’occupation pour l’employeur. Dans son dernier rapport à l’attention du gouvernement Di Rupo, le groupe de travail composé de différentes institutions publiques et coordonné par l’ASA, a confirmé la position de Federgon et a clairement dit qu’il fallait une approche centrale, horizontale et transversale dans le cadre de la problématique des actes et documents d’identité étrangers. L’ASA a formulé des recommandations sur la manière dont ce projet pourrait être réalisé. Aujourd’hui, les compétences en matière d’occupation de ressortissants non européens sont déjà fortement éparpillées entre les différentes autorités publiques locales et fédérales (Etat Civil, Service Population, Office des étrangers, Commissariat aux réfugiés, SPF Justice, SPF Intérieur, SPF Affaires étrangères, BCSS, organismes de la sécurité sociale, Police fédérale et ordre judiciaire). Le manque de centralisation des informations et l’absence de transparence génèrent une grande incertitude chez les employeurs qui se demandent si tel ou tel travailleur doit disposer ou non d’un permis de travail. Paradoxalement, les services d’inspection sont intraitables lors des contrôles et imposent à l’employeur une obligation de résultat. Or, si les différentes autorités administratives ne sont pas capables d’adopter une position univoque, Federgon estime qu’il n’appartient pas à l’employeur de déterminer qui est autorisé à travailler, qui a besoin d’un permis de travail et qui en est dispensé. Il s’agit en effet d’une mission des pouvoirs publics, qui doivent garantir des informations claires et univoques sur le sujet. Par conséquent, Federgon a proposé de mettre sur pied une banque de données centrale afin d’assurer une plus grande sécurité juridique. Cette demande a maintenant été entendue ! La fédération suit ce dossier de près et continue entre-temps à relayer les besoins de ses membres auprès des différents décideurs concernés.


La fédération en 2012

La qualité reste une priorité de premier plan pour Federgon

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Rapport annuel 2012 Federgon

27

1

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Federgon Academy La qualité des prestations de ses membres est et reste une préoccupation importante pour Federgon. La fédération investit depuis des années dans la formation des travailleurs fixes de ses membres. Ce sont ainsi plus de 700 consultants en intérim, 150 collaborateurs d’entreprises titres-services et 50 accompagnateurs spécialisés en outplacement qui ont été formés par Federgon en 2012. En outre, la fédération organise, pour la troisième année consécutive, le post-graduat en Recruitment, Search & Selection en étroite collaboration avec Lessius et l’ICHEC. Vu l’importance et l’ampleur sans cesse croissantes de l’éventail des formations proposées, la Federgon Academy a été créée en 2012. Alimentée par l’apport des membres et les besoins spécifiques des différents secteurs représentés par Federgon, la Federgon Academy aura pour tâche de poursuivre le développement des formations que la fédération propose, toujours sous le signe du professionnalisme.

2

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Labels de qualité Dans le contexte économique difficile que nous connaissons actuellement, les labels de qualité sont plus que jamais un point de repère. Pour les candidats comme pour les entreprises clientes, ces labels constituent un fil conducteur et offrent des garanties. Tous les labels de qualité reposent sur des paramètres qualitatifs objectifs. Pour mesurer ces paramètres, Federgon collabore souvent avec des partenaires externes comme LRQA Lloyds Register Quality Assurance (Intérim Management), Insites Consulting (Recruitment, Search & Selection), M-Pro­Consult (Travail intérimaire) et BDO (Projectsourcing). Pour plus d’informations sur les différents labels de qualité : www.federgon.be/fr/les-membres/certified-membership/

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Mystery shopping Depuis fin 2010, le secteur du travail intérimaire s’investit en permanence pour une meilleure application des règles anti-discrimination. Le secteur organise ainsi depuis deux ans en son sein une opération ‘Mistery Shopping’ (ou ‘clients mystères’). Les derniers résultats montrent que plus de 70% des 130 agences contrôlées réagissent correctement à une demande à caractère discriminatoire. Les agences en défaut sont toujours rappelées à l’ordre et sommées de prendre d’urgence des mesures internes pour assurer une application correcte des règles anti-discrimination. Le point positif, c’est que nous constatons que les agences qui ont été ainsi interpellées s’attaquent au problème en interne et que lors d’un contrôle suivant, elles réagissent de manière adéquate face à une demande discriminatoire. Afin de bannir complètement toute réponse positive à une demande discriminatoire d’un client, la fédération entend donc poursuivre ses efforts et ses actions. Cependant, le secteur de l’intérim ne reste qu’un intermédiaire sur le marché de l’emploi. Il ne peut à lui tout seul mettre fin aux problèmes de discrimination qui peuvent se poser à l’embauche ou sur le lieu de travail même. Le secteur lance donc une nouvelle fois un appel à l’adresse de toutes les parties concernées (organisations patronales, syndicats,…) pour mener un vaste débat sur la problématique des discriminations au travail.


La fĂŠdĂŠration en 2012

Federgon : centre de connaissances du marchĂŠ du travail

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Rapport annuel 2012 Federgon

29

Federgon collabore activement à la construction du marché du travail de demain. C’est pourquoi la fédération investit dans des études approfondies consacrées au marché du travail et aux secteurs qu’elle représente. Les projets suivants ont été réalisés en 2012 :

DynaM-belgium.org DynaMDynaM-belgium.org

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DynaM mesure les dynamiques à 1 l’œuvre sur le marché du travail

DynaM dynam-belgium.org

DynaM dynam-belgium.org

Le projet DynaM a vu le jour dans le cadre de la chaire Federgon ‘Dynamique du marché de l’emploi’. Trois acteurs collaborent pour mener à bien ce projet : l’HIVA KU Leuven, l’Office National de Sécurité Sociale et Federgon. DynaM est un projet innovant qui fait une radiographie des turbulences à l’œuvre sur le marché du travail. Il n’existait pas jusqu’à il y a peu de chiffres structurés et fiables à ce sujet en Belgique. DynaM vient combler cette lacune. Toutes les informations concernant DynaM se trouvent sur : www.dynam-belgium.org.

2 Toujours à la recherche

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de l’oiseau rare ?

Cette étude analyse en détail la politique de recrutement et de rétention de plus de 1.000 entreprises en Belgique. Une petite majorité seulement des entreprises est consciente des défis qui se posent sur le marché du travail. C’est une des principales conclusions que l’on peut tirer de cette étude réalisée par IDEA Consult à la demande de Federgon. En collaboration avec d’autres fédérations sectorielles, Federgon a interrogé un millier d’entreprises belges à propos de leur politique de recrutement et de rétention. Les résultats sont franchement étonnants. L’étude est disponible sur : www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/

{

3 A call for action: going beyond business as usual – quelles sont les tendances et évolutions en matière de recrutement & sélection ?

La Vlerick Business School a examiné, pour le compte de Federgon, si le recrutement & sélection est un poste de coût ou un investissement, quels sont les facteurs clés de succès et quel est le lien avec l’internalisation ou l’externalisation des activités de recrutement & sélection. Cette étude a débouché sur un rapport passionnant qui met en évidence les tendances actuelles et les défis de demain, tant pour les professionnels R&S internes que pour les partenaires R&S externes. L’étude est disponible sur : www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/

DynaM

dynam-belgium.o


La fédération en 2012

30

4 La pratique de l’outplacement :

état des lieux … que nous apprennent les témoignages de personnes qui sont passées par l’outplacement ?

{

L’outplacement se voit attribuer ces dernières années un rôle de plus en plus important en tant qu’instrument de la politique d’activation menée par les autorités fédérales et régionales. Les connaissances sur le fonctionnement du marché de l’outplacement d’une part, et les connaissances concernant l’approche, le contenu et les résultats de l’accompagnement dispensé d’autre part, restent toutefois limitées. Cette étude réalisée par Idea Consult fait une radiographie de la pratique de l’outplacement en Belgique. L’étude est disponible sur : www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/


Rapport annuel 2012 Federgon

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5 Qui sont les 547.259 intérimaires ? Cette étude bisannuelle analyse le profil des travailleurs intérimaires, les cinq principaux groupes d’intérimaires et leur satisfaction à propos de leur emploi dans l’intérim, de leurs conditions de travail et de salaire et de l’agence d’intérim pour laquelle ils travaillent. L’étude est disponible sur : www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/


Rapport ĂŠconomique

Le marchĂŠ des RH sous pression

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33

Rapport annuel 2012 Federgon

Avant-propos

“Within our mandate, the ECB is ready to do whatever it takes to preserve the euro… believe me, it will be enough.” Avec ces mots, le Président de la Banque Centrale Européenne (BCE), Mario Draghi, a inauguré, à la mi-2012, une période de calme relatif sur les marchés financiers. Grâce à un nouvel instrument financier (OMT, Outright Monetary Transactions), le risque d’une crise des liquidités dans la zone euro s’est en effet éloigné. Ainsi, la crainte de la fin de l’euro a été désamorcée, et l’on est revenu provisoirement (?) à une situation plus stable. Ceci n’a toutefois pas mis un terme à l’incertitude et la prudence ambiantes. Sous l’influence du ralentissement de la croissance au niveau mondial, la zone euro a finalement clôturé l’année sur un recul de -0,4% de l’activité économique. L’économie belge n’a pas fait beaucoup mieux. Le PIB a enregistré en 2012 une baisse de -0,2%, essentiellement liée à une contraction de la demande intérieure. Sous l’influence du climat d’incertitude, la consommation des ménages a fortement reculé, et les investissements dans l’immobilier ont diminué. Ajoutons à cela un repli de la demande extérieure, et la récession n’a pu être évitée que de justesse. Le déficit budgétaire a atteint 2,9%1, et la dette publique s’est établie à 99,6% du PIB. Cette situation de basse conjoncture a eu des répercussions directes sur le marché du travail, et notamment dans le secteur du travail intérimaire qui a dû faire face dès janvier à une baisse sensible de son activité, situation qui a

1. Le déficit budgétaire grimpe même à 3,9% du PIB après comptabilisation de la recapitalisation de Dexia.

perduré jusqu’à la fin de l’année. Les résultats en recul du secteur de l’intérim ont été une nouvelle fois un indicateur avancé d’un ralentissement général sur le marché du travail. En dépit de la création nette de 6.500 emplois, le taux de chômage est passé de 7,2% à 7,6%, en raison d’une progression plus forte de la population active (21.000 unités). Les emplois nouvellement créés se situent surtout dans le secteur des titres-services et dans les soins de santé. Il est frappant de constater que le recours au système du chômage temporaire a diminué en 2012, contrairement à ce que l’on avait observé lors de la crise de 2008-2009 où les entreprises avaient plutôt choisi de garder leurs travailleurs (labour hoarding). Cette fois, la perspective d’une crise nouvelle et plus longue a conduit les employeurs à licencier davantage. L’augmentation notable du nombre de faillites et de restructurations annoncées a également contribué à cette vague de licenciements, qui a entraîné à son tour une hausse des accompagnements dispensés par les bureaux d’outplacement. Bref, 2012 a été une année où la prudence ambiante a fait peser une pression accrue sur le marché des RH. Face à des perspectives économiques incertaines, les entreprises ont décidé de reporter en partie leurs investissements dans le capital humain. Nous allons voir dans ce qui suit quelles répercussions cela a eu sur l’évolution des secteurs de Federgon. Paul Verschueren, Director Research & Economic Affairs.


34

Rapport économique

Travail intérimaire

34 - 40

Le travail intérimaire est un excellent indicateur de l’évolution de l’économie dans son ensemble. Le recul de -0,2% du PB en 2012 est allé de pair avec une diminution de -5,6% du nombre d’heures d’intérim prestées. Le secteur du travail intérimaire a mis au travail 540.434 personnes en 2012. Ce groupe numériquement important se distingue par sa diversité : hommes et femmes, personnes hautement ou faiblement qualifiées, ouvriers et employés, Belges et non-Belges, jeunes et plus âgés, toutes ces catégories sont représentées dans la population intérimaire. Les motifs qui incitent à travailler dans l’intérim sont également divers : trouver un emploi fixe, acquérir de l’expérience, arrondir ses fins de mois, relancer sa carrière, ou besoin de changement. Le secteur de l’intérim, c’est aussi 6.400 collaborateurs fixes et un réseau de 160 entreprises de travail intérimaire agréées qui comptent au total 1.274 agences en Belgique.

Figure 1 : Evolution du nombre d’heures d’intérim prestées 200

40%

180 30% 160 20%

140 120

10%

100 0

80 60

-10%

40 -20%

-30%

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

20

Taux de croissance sur base annuelle (échelle de gauche)

Nombre d'heures d'intérim prestées (échelle de droite)

0


35

Rapport annuel 2012 Federgon

Figure 2 : PIB et travail intérimaire 40%

6%

30% 4% 20% 2% 10%

0%

0%

-10% -2% -20% -4%

-6%

1/96 3/96 1/97 3/97 1/98 3/98 1/99 3/99 1/00 3/00 1/01 3/01 1/02 3/02 1/03 3/03 1/04 3/04 1/05 3/05 1/06 3/06 1/07 3/07 1/08 3/08 1/09 3/09 1/10 3/10 1/11 3/11 1/12 3/12

-30%

PIB (échelle de gauche)

INT (échelle de droite)

-40%


-

Taux de croissance sur base annuelle (échelle de droite)

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

150 01/03 04/03 07/03 12/03 01/04 04/04 07/04 12/04 01/05 04/05 07/05 12/05 01/06 04/06 07/06 12/06 01/07 04/07 07/07 12/07 01/08 04/08 07/08 12/08 01/09 04/09 07/09 12/09 01/10 04/10 07/10 12/10 01/11 04/11 07/11 12/11 01/12 04/12 07/12 12/12

Rapport économique 36

Travail intérimaire Figure 3 : Indices

290

270

250

230

210

190

170

Indices

Figure 4 : Chiffre d’affaires

4.500 40%

4.000

3.500 30%

3.000

20%

2.500

10%

2.000

0

1.500

1.000

-10%

500

-20%

Chiffre d'affaires (en millions d'euros) (échelle de gauche)

-30%


37

Rapport annuel 2012 Federgon

Figure 5 : Nombre d’agences et nombre de travailleurs fixes 1.600

7.000

1.400

6.000

1.200

5.000

1.000 4.000 800 3.000 600 2.000

400

1.000

Nombre d'agences (échelle de gauche)

2011

2012

2009

2010

2008

2007

2005

2006

2004

2003

2001

2002

1999

Nombre de travailleurs fixes (échelle de droite)

2000

1998

1997

1995

1996

1994

1993

1991

1992

0

1990

200

0


38

Rapport économique

Travail intérimaire Figure 6 : Evolution et parts respectives des segments 100% 80% 60% 40% 20% 0% 2004

2005

ouvriers

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

employés

Figure 7 : Part et évolution du volume d’heures prestées par région 80% 70%

66,66%

66,37%

66,66%

24,41%

24,73%

25,10%

8,93%

8,90%

2004

2005

67,18%

67,24%

65,54%

64,74%

66,05%

66,55%

24,64%

25,32%

25,35%

24,77%

24,32%

23,45%

8,24%

8,18%

9,14%

9,91%

9,18%

9,13%

9,31%

2006

2007

2008

2011

2012

-4,6%

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Flandre

Wallonie

2009

2010

Bruxelles

-9,0% -3,3%


39

Rapport annuel 2012 Federgon

Figure 8 : Taux de pénétration 3.900.000

3%

3.800.000

2,5%

3.700.000 3.600.000

2%

3.500.000

1,5%

3.400.000

1%

3.300.000 3.200.000

0,5%

3.000.000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

3.100.000

Taux de pénétration (échelle de droite)

0%

Emploi salarié sans l'intérim (échelle de gauche)

Figure 9 : 540.434 intérimaires 120.000

500.000

100.000

400.000

80.000

300.000

60.000

200.000

40.000

100.000

20.000

0

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1193 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

600.000

0

Nombre d’étudiants (échelle de gauche) Nombre d'intérimaires (échelle de gauche) Nombre d'ETP (échelle de droite)

Le secteur du travail intérimaire a mis au travail 540.434 personnes en 2012. Un groupe numériquement important qui se distingue par sa diversité.


40

Rapport économique

Travail intérimaire Figure 10 : Nombre record d’étudiants qui travaillent comme intérimaires 160.000 140.000 120.000 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 0

Q1

/ Q2 200 / 7 Q3 200 / 7 Q4 200 / 7 Q1 200 / 7 Q2 200 / 8 Q3 200 / 8 Q4 200 / 8 Q1 200 / 8 Q2 200 / 9 Q3 200 / 9 Q4 200 / 9 Q1 200 / 9 Q2 201 / 0 Q3 201 / 0 Q4 201 / 0 Q1 201 / 0 Q2 201 / 1 Q3 201 / 1 Q4 201 / 1 Q1 201 / 1 Q2 201 / 2 Q3 201 / 2 Q4 201 /2 2 01 2

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Nombre d'étudiants jobistes-intérimaires uniques par trimestre (échelle de gauche) % d'étudiants jobistes qui travaillent comme intérimaires (échelle de droite)

Figure 11 : Les travailleurs des tranches d’âge supérieures de plus en plus présents dans l’intérim 16%

60.000

14%

50.000

12% 40.000

10% 8%

30.000

6%

20.000

4% 10.000

2% 0%

Un nombre croissant de personnes de plus de 45 ans optent pour l’intérim. Leurs principaux motifs sont la flexibilité, le souhait d’avoir un salaire d’appoint et la volonté de relancer leur carrière.

Uitzendarbeid

Part 45+

Part ›=50 (échelle de gauche)

Nombre 45+

Nombre ›=50 (échelle de droite)

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

0


41

Rapport annuel 2012 Federgon

Outplacement L’outplacement se définit comme «un ensemble de services et de conseils de ­guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, le bureau d’outplacement, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un travailleur ­licencié de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant». L’outplacement relève d’une réglementation différente selon les cas : • L’outplacement sur une base volontaire : la CCT 51 définit les règles concernant l’outplacement qui est proposé de manière volontaire par un employeur à un travailleur licencié. • L’outplacement obligatoire : la CCT 82 bis prévoit un outplacement obligatoire pour les travailleurs licenciés de 45 ans et plus qui comptent au moins une année d’ancienneté chez l’employeur concerné. • L’outplacement obligatoire en cas de restructuration : il existe une réglementation spécifique pour l’outplacement en cas de restructuration. Dans ce cas, l’outplacement doit être proposé à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et leur ancienneté (à l’exception des travailleurs sous contrat à durée déterminée, pour lesquels un outplacement volontaire est prévu).

On parle de licenciement collectif en cas de licenciement d’au moins 10 travailleurs dans une entreprise employant plus de 20 et moins de 100 travailleurs. Dans une entreprise de 100 travailleurs et plus, on parle de licenciement collectif si au moins 10% des travailleurs sont concernés. Dans tous les autres cas où il est question d’un licenciement simultané de plusieurs travailleurs qui ne répond pas à cette définition, on parle de licenciement multiple. En 2012, le nombre d’accompagnements commencés s’est inscrit en légère hausse à +2,8%. Cette progression résulte surtout d’une augmentation du nombre d’accompagnements après licenciement individuel. Jamais le nombre d’accompagnements individuels n’a été aussi élevé qu’en 2012.

41 - 43


42

Rapport économique

Outplacement Figure 12 : Evolution des accompagnements commencés 12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

Outplacement individuel

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1193

1992

1991

1990

1989

0

Outplacement collectif

Figure 13 : Accompagnements selon le type d’outplacement 7% Individuel CCT 51

19%

Individuel CCT 82bis Multiple CCT 51

10%

Multiple CCT 82bis

3% 61%

Jamais le nombre d’accompagnements individuels n’a été aussi élevé qu’en 2012.

Licenciement collectif avec CPE obligatoire (CPE = cellule pour l'emploi)


43

Rapport annuel 2012 Federgon

Figure 14 : Candidats en outplacement selon l’âge et le type d’outplacement Total

22%

78%

Individuel CCT 51 Individuel CCT 82bis

47%

53% 89%

11%

‹ 45 ans Collectif CPE (CPE = cellule pour l'emploi)

42%

Multiple CCT 51

58%

Multiple CCT 82 bis

›= 45 ans

58%

42%

17%

83%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Figure 15 : Candidats en outplacement selon la catégorie et le type d’outplacement Total

14%

Multiple CCT 82bis

16%

Multiple CCT 51

48%

38%

43%

41%

34%

58%

8%

Cadres Employés

Collectif CPE (CPE = cellule pour l'emploi) Individuel CCT 82 bis

6%

32%

62%

11%

Ouvriers

51%

Individuel CCT 51

38%

43%

0%

52%

20%

40%

60%

5%

80%

100%

Figure 16 : Accompagnements selon la région et le type d’outplacement Total

61%

15%

25%

Multiple CCT 82bis 31%

47%

4%

49%

Multiple CCT 51

63%

6%

Bruxelles Wallonie

Collectif CPE (CPE = cellule pour l'emploi)

77%

12% 11%

Individuel CCT 82 bis Individuel CCT 51

37%

0%

60%

18%

22%

20%

Flandre

44%

18%

40%

60%

80%

100%

Outplacement


44

Rapport économique

Projectsourcing

44

Le projectsourcing est pour les entreprises une manière flexible de faire appel à des spécialistes externes, afin de renforcer le savoir-faire présent en leur sein ou de mener à bien des missions qui n’appartiennent pas à leur core business. Ces staffing services plus spécialisés ont été affectés par le climat économique morose. Au total, le volume de l’activité dans le secteur du projectsourcing a reculé légèrement (-3,5%). C’est surtout la demande en experts ICT qui a subi un lourd revers. La demande en profils financiers, en revanche, est restée soutenue. Vous trouverez plus de chiffres dans les graphiques ci-dessous.

Figure 17 : Croissance sur base annuelle des moyennes journalières 30%

27%

25%

21%

20%

16%

15% 10% 5%

7%

3% 4%

-10% -15%

15%

19% 17%18% 16% 13%

14%14% 15% 12% 12%

10% 9%

4% 0%

0% -5%

11% 8%

21% 21% 21%

-1%-1% -1% 0% -4% -4%

-1%

-1%

-6% -9% -7%-8% -10%

-7% -10% -13%

-11% -12% -11% -12% -12% -14%

01/2009 02/2009 03/2009 04/2009 05/2009 06/2009 07/2009 08/2009 09/2009 10/2009 11/2009 12/2009 01/2010 02/2010 03/2010 04/2010 05/2010 06/2010 07/2010 08/2010 09/2010 10/2010 11/2010 12/2010 01/2011 02/2011 03/2011 04/2011 05/2011 06/2011 07/2011 08/2011 09/2011 10/2011 11/2011 12/2011 01/2012 02/2012 03/2012 04/2012 05/2012 06/2012 07/2012 08/2012 09/2012 10/2012 11/2012 12/2012

-20%

Figure 18 : Ventilation des activités de projectsourcing 14%

Engineering 31,3%

Office ICT

28,6%

Finance 7,9% 18,2%

Projectsourcing

Autres


45

Rapport annuel 2012 Federgon

intérim management

A company (in whatever legal form) that plays an inter­ mediary role to identify and present to their clients a third party – the interim manager – who will conduct a management assignment for the provider’s client at their premises in the name and on behalf of the provider.

L’intérim management est un instrument utilisé par une entreprise pour pouvoir bénéficier d’une expertise dont elle ne dispose pas ou plus elle-même. Un intérim manager est un expert chevronné qui travaille comme indépendant et qui met son expertise au service d’entreprises. Il ou elle assume donc des tâches à responsabilités dans des entreprises clientes, pour une durée limitée et dans le cadre de missions clairement délimitées. Les services que les bureaux d’intérim management proposent à leurs clients incluent la gestion et le suivi complets de leurs misions d’intérim management. Ils identifient l’intérim manager qui correspond le mieux aux besoins et aux souhaits du client. Le provider joue ainsi un rôle d’intermédiaire entre l’intérim manager et le donneur d’ordre.

Figure 19 : Evolution du chiffre d’affaires - intérim management 40% 30%

36%

32%

28%

24%

20% 10%

4%

0% -2%

-10% -20% -24%

-30% 2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

45 - 46


46

Rapport économique

intérim management Figure 20 : Durée des missions d’intérim management 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

31,1% 23,7% 15,9%

‹ 3 mois

3-6 mois

6-9 mois

14,4%

14,9%

9 - 12 mois

› 12 mois

Figure 21 : Régime des missions d’intérim management 6,2%

4,8% temps plein 16,1%

mi-temps › mi-temps ‹ mi-temps

72,9%

Figure 22 : Ventilation des missions selon le type de fonction 9,3%

10,8%

Finance, Administration & Legal Logistics & Production

12,4% 41,5%

4,9% 7,9% 13,2%

Interim Management

ICT Sales & Marketing HR Management General Management Autres


47

Rapport annuel 2012 Federgon

Services aux particuliers

47 - 48

Depuis son introduction en 2004, le système des titres-services est devenu un instrument qui fait partie du quotidien de nombreuses familles belges et dont elles ne pourraient plus se passer. La mise en place de ce système répondait à un triple objectif qui a été atteint avec brio : 1. Satisfaire la demande de particuliers à la recherche d’une aide-ménagère : avec plus de 800.000 utilisateurs actifs, le système des titres-services est utilisé par 17% de l’ensemble des ménages en Belgique.1 2. La création d’emplois à part entière : le succès du système a largement dépassé l’objectif initial qui était de mettre 25.000 personnes au travail. A la fin 2011, le secteur employait 149.827 travailleurs titres-services. 3. La lutte contre le travail au noir dans le secteur des services d’aide au ménage : pour près de la moitié des travailleurs, le travail dans les titres-services est un moyen de sortir du travail au noir.2 Les entreprises titres-services représentées par Federgon ont une part de 35% dans l’ensemble de l’activité titres-services en Belgique. Figure 23 : Evolution du nombre d’heures titres-services prestées (membres de Federgon uniquement) 40.657.940

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Figure 24 : Ventilation régionale de l’activité (membres de Federgon uniquement) 19% Flandre Wallonie 21,7%

59,3%

Bruxelles

1. « Evaluation du régime des titres-services pour les services et emplois de proximité en 2011 » Idea Consult, p. 14. 2. « Evaluation du régime des titres-services pour les services et emplois de proximité en 2011 » Idea Consult, p. 53.

Pour les membres de Federgon, comme pour l’ensemble du secteur titres-services, l’année 2012 a été placée sous le signe de la croissance. Ils ont en effet vu leur activité progresser de 6,8% sur une base annuelle.


48

Rapport ĂŠconomique

Services aux particuliers Figure 25 : Evolution du nombre de travailleurs titres-services (membres de Federgon uniquement) 45.651

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Figure 26 : Evolution du nombre de mĂŠnages clients (membres de Federgon uniquement)

246.377

2006

Dienstencheques

2007

2008

2009

2010

2011

2012


49

Rapport annuel 2012 Federgon

Recruitment, Search & Selection

49 - 51

Les bureaux de Recruitment, Search & Selection (RSS) offrent une gamme complète de services dans le domaine du recrutement et de la sélection de personnel et de l’approche directe de candidats. Mais l’éventail des services est beaucoup plus large, et les bureaux RSS accordent tout autant d’attention à l’évaluation et au développement du candidat après son engagement, de manière à garantir au client un retour sur investissement optimal. La faible conjoncture économique en 2012 a toutefois entraîné une crise sur le marché des offres d’emploi. En ces temps d’incertitude économique, les entreprises sont restées très prudentes et ont hésité à engager. Cela s’est traduit par un recul (-12%) des activités de recrutement, search & sélection.

Figure 27 : Ventilation des candidats placés en fonction du canal utilisé

35,7%

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

29,1%

rch

ea

eS tiv

u

ec Ex

a

se

x

iau

oc

s ux

es tur

a did

n

Ca

11,7%

9,1%

7,7%

6,7%

s

s

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tan

n po

s

tre

Au

h arc

rch

ea

&

eS Fil

s ce

on

n An

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ec Dir

Figure 28 : Ventilation régionale des candidats placés (en fonction du lieu de résidence du candidat) 1,5% 17,2%

23% Flandre Wallonie Bruxelles Etranger

58,3%

Les canaux de recrutement évoluent fortement. Seulement un tiers des candidats sont recrutés par le biais d’annonces.


50

Rapport économique

Recruitment, Search & Selection Figure 29 : Ventilation régionale des candidats placés (en fonction du lieu d’occupation du candidat) 1,5% 20,7%

22,9% Flandre Wallonie Bruxelles Etranger

54,9%

Figure 30 : Evolution du chiffre d’affaires - Recruitment, Search & Selection 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

2007

2008

2009

2010

2011

Coaching

10,5

2

6

4

2

2

HR-Consultancy

13,5

14

17

15

21

15

Assessment & Evaluation

30

27

22

34

36

33

Recruitment & Selection

97

81

73

112

116

103

Chiffre d'affaires en millions d'euros (échelle de gauche)

2012


51

Rapport annuel 2012 Federgon

Figure 31 : Le Recruitment, Search & Selection en Europe - chiffres du State of the Industry Barometer de l’ECSSA (European Confederation of Search & Selection Associations) 100 80 60 40 20

Mai ‘10

75

68

66 61

59 43 34

2623

23

16

12 4

0

49

57

44

37 35 30

33

28

-6

-20

-32 -32 -40

-40

13

5 6

5

Février ‘11

30

29

17 9

Août ‘10

40 18 9

15

-8 -18 -27

-8

-29 -33

-32

Mai ‘12

-61

Octobre ‘12

-80 Belgique

Allemagne

France

Italie

Septembre ‘11 Février ‘12

-24 -26 -30 -46

-60

Mai ‘11

0

Luxembourg

Espagne

Europe

RSS


52

Rapport économique

52

Formation Dans le modèle dynamique de l’économie de la connaissance que nous connaissons aujourd’hui, le développement des talents et des compétences est crucial. La formation est en effet un élément de plus en plus important dans la stratégie des entreprises. Elle permet à celles-ci de répondre à la demande du moment et de mener une politique moderne en matière de développement et de rétention du personnel. Pourtant, le secteur des sociétés de formation privées est sous pression depuis quelques années. Le budget formation est manifestement toujours un des p ­ remiers postes dans lesquels on coupe en période d’incertitude. Cet effet a été fortement ressenti en 2008 et en 2009. Mais, en dépit de la persistance d’un climat économique morose en 2012, les activités des prestataires de formation sont restées stables. Dans le contexte des pénuries de main-d’œuvre qui affectent le marché de l’emploi, beaucoup d’entreprises demeurent en effet conscientes de la nécessité de retenir et de motiver leur personnel, ce qui passe entre autres par des plans de formation personnalisés.

Figure 32 : Indice de l’évolution du chiffre d’affaires 140

119,9

120

105,6

100

100

94,7

95,4

93,8

2010

2011

2012

80 60 40 20 0 2007

2008

2009

Figure 33 : Croissance trimestrielle à un an d’écart du marché de la formation privé 35,3% 34,2%

40% 30% 20% 10% 0% -10% -20%

16% 7,5%

4,5%

3,4%

1,8% -5,4% -20,6%

-1,5%-0,2%

-11,5% -14,6% -13,8% -19%

-1,3% -3% -1,4%-2,6% -8,1%

Q1

/ Q2 200 / 8 Q3 200 / 8 Q4 200 / 8 Q1 200 / 8 Q2 200 / 9 Q3 200 / 9 Q4 200 / 9 Q1 200 / 9 Q2 201 / 0 Q3 201 / 0 Q4 201 / 0 Q1 201 / 0 Q2 201 / 1 Q3 201 / 1 Q4 201 / 1 Q1 201 / 1 Q2 201 / 2 Q3 201 / 2 Q4 201 /2 2 01 2

-30%

Opleiding


54

Rapport économique

NOS SECTEURS EN UN COUP D’œIL 2012

Chiffre d’affaires

Nombre de collaborateurs

Travail intérimaire2

Chiffres-clés

Nombre de membres1

166 millions d’heures prestées (-5,6%) 4.108 millions € (-3,26%)

6.400

351.992 travailleurs intérimaires

104

188.442 étudiants jobistes

Formation

69 millions € (-1,60%)

280

Outplacement

2.000 formateurs

55

14.454 accompagnements (+2,8%) Taux de placement global 51% -

-

68% d’accompagnements après licenciement individuel

56

19% d’accompagnements par le biais d’une cellule pour l’emploi obligatoire 13% d’accompagnements après licenciement multiple

Services aux ­particuliers Intérim Management

Projectsourcing Recruitment, Search & Selection

885 millions € (+7,8%)

45.651 (+4,55%)

40,6 millions d’heures prestées (+6,18%)

108

246.377 clients (+5,4%) En moyenne 492 missions en cours

82,6 millions € (-2,20%)

-

379 millions € (-1,8%)

4.594

30% des missions ont eu une durée supérieure à 9 mois (2011)

58

7,3 millions d’heures

75

10.523 candidats placés 153 millions € (-12,0%)

1.394 collaborateurs

29% du chiffre d’affaires réalisés dans l’assessment, la consultance RH et le coaching

1. Au 31/12/2012. 2. Les résultats portent exclusivement sur les activités des membres de Federgon. Pour le travail intérimaire, en revanche, il s’agit des chiffres de l’ensemble du secteur. Le taux de représentativité des membres de Federgon dans le secteur de l’intérim est de 96%.

184


Imprimé sur Cocoon, un papier écologique composé de 100% de fibres recyclées, FSC certifié.


Avenue du Port 86 C bte 302 • 1000 Bruxelles • Tél: 02 203 38 03 • Fax: 02 203 42 68 • info@federgon.be • www.federgon.be


Rapport annuel 2012 federgon fr