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Diagnostico en el รกmbito laboral


Introducción  Algunos aspectos como la toma de decisiones y las

transiciones entre los contextos académicos y profesionales ponen de relevancia la necesidad de ayuda y orientación.  Hay evidencias de que personas con oportunidades y competencias similares consiguen niveles distintos de éxito laboral en función de sus procesos de desarrollo profesional


 Actualmente existen diferentes teorías para explicar

el complejo fenómeno de la orientación laboral como son las de ajuste, aprendizaje social, desarrollo evolutivo etc.. que informan los procesos de orientación  En la actualidad se conectan el diagnóstico y la orientación laboral


Concepto  Proceso de recogida de información de

valoración y toma de decisiones respecto de una persona o grupo  Integra factores personales, sociales,

curriculares y profesionales en recíproca interacción


Finalidad  La finalidad es la inserción sociolaboral y

profesional acorde a competencias del sujeto mediante una acción orientadora.  Ayudar a las personas en la toma de

decisiones personales encaminadas a su inserción o desarrollo profesional/laboral


Ámbitos  Partiendo del objetivo de la selección de

personal, inserción laboral o desarrollo profesional, desde la óptica de la predicción de conductas laborales con:  Entornos académicos  Empresas  Organizaciones


Dominios  Aspectos de la organización:     

Efectividad Crecimiento Productividad Motivación Incentivos

 Aspectos del candidato:   

Saberes Habilidades Valores Actitudes


Características Posee:  un propósito  un plan sistemático de actuación, con una secuenciación congruente con una serie de fases y etapas conexionadas

Exige un planteamiento teórico y conceptual que fundamente el proceso La información recogida ha de ser analizada, interpretada y valorada en orden a orientación en la toma de decisiones de la persona


Métodos de diagnostico  Entrevista

 Aplicación de pruebas e instrumentos  Otras técnicas de selección de personal


Antecedentes del diagnóstico 

Diagnostico en contextos profesionales entendido como un subestadio del desarrollo profesional  

Ginzberg y otros (1951) Super (1957) y Jordan (1963) Modelo de desarrollo de la carrera

Desarrollo de competencias profesionales para responder a exigencias profesionales Herr y Cramer (1996)

Toma de decisiones Blustein (1989) y Hoyt (19959

Transición académica Super(1994)


Actualmente ď Ž Predominio del paradigma de competencias

profesionales, concepto que integra valores, saberes, actitudes, intereses, capacidades y habilidades conexionadas con la actividad ocupacional de la persona de carĂĄcter global


Finalidad del diagnostico en competencias Informar , formar y prescribir:  la selección de personal  La formación  Los procesos de promoción de recursos humanos  El desarrollo de las organizaciones  Los planes de carrera  La gestión de competencias


Instrumentos Pruebas de aptitudes y competencias laborales,  CES ( Career Exploration Survey) Stump

(1983) Exploración profesional  ESCALA DE CONDUCTA (ESCE) Rodríguez Moreno  BIP (Inventario Bochum de personalidad y competencias)  SOSIA (TEA) Valores y competencias sociolaborales


EVALUACIÓN DE PRUEBA DIAGNÓSTICA Nombre del test o instrumento Temática que evalúa Factores

Puntuaciones que aporta Protocolo de evaluación Suelo / Techo Interés Ámbito de aplicación

Observación adicional


SOSIA  sosia o sosias

 m. Persona que tiene parecido con otra hasta

el punto de ser confundido con ella: la palabra "sosia" proviene de un personaje de la comedia "Anfitrión",de Plauto. ♦ La segunda forma no varía en pl.


Gordon, L.V., ECPA y TEA Ediciones Evaluación de la personalidad y actitudes (valores personales e interpersonales)

SOSIA es una herramienta informatizada, consta de 98 elementos, evalúa 21 competencias genéricas (engloba todas las características subyacentes de la persona, relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo), agrupadas en 4 ejes y define 4 estilos de comportamiento laboral. Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: afirmación personal, imagen de sí, control de las emociones, energía, implicación, etc. Eje 2. ASPIRACIONES: orientación a resultados, necesidad de refuerzo, independencia, etc. Eje 3. TRABAJO :creatividad, decisión, organización, visión global, etc. Eje 4. INTERCAMBIOS: habilidades sociales, flexibilidad, adaptabilidad, liderazgo, etc


LA FORMA DE TRABAJAR CON SOSIA 

Los sujetos contestan a la prueba en hoja de respuestas o directamente en el ordenador

El ordenador corrige la prueba de forma inmediata obteniendo un perfil gráfico y, si se desea un informe profesional. 

Se suministran informes personales que se pueden entregar a los sujetos evaluados.

Facilita la búsqueda de los sujetos que más se ajustan a un perfil determinado.

Permite la actualización permanente de los baremos de la prueba. TEA Ediciones realiza la instalación y un curso de formación para aplicar e interpretar los resultados de la prueba (sin coste adicional).

Áreas de aplicación: selección de personal, formación profesional, planificación de carreras, orientación profesional, promoción interna y externa, desarrollo directivo y liderazgo, evaluación del desempeño, sistemas de retribución, etc.


LA EVALUACIÓN PERMITE AL PROFESIONAL TOMAR DECISIONES:  Relativas al nivel de instrucción: a partir de las  

  

competencias que el sujeto domina. De diagnóstico: Identificando conductas y deficiencias. De selección: discriminación de los candidatos adecuados al puesto. De asignación y clasificación: relativas a la ubicación dentro de la jerarquía organizacional De consejo: relacionadas con el futuro desempeño CONSUMO DE PASOS Aplicación, corrección y perfil: 1 paso Informe profesional: 2 pasos


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