Page 1

TEMA

Kom godt ombord

FÅ DE NYE MEDARBEJDERE GODT OMBORD – det giver succes for både kandidaten og virksomheden

Giv ordet til professoren side 38

HR i industrien side 50

1 // 2018


”Rekruttering, onboarding og HRmanagement i én samlet platform” Mere end 800 virksomheder har valgt HR Manager som deres foretrukne leverandør af HR- og rekrutteringssystemer i Norden. HR Manager leverer en samlet HR-platform, som indeholder rekruttering, onboarding og HR-management. Systemerne er brugervenlige, fleksible og innovative - og gør det nemmere at arbejde effektivt og digitalt. Desuden kan alle medarbejdere, ledere og administratorer nemt tilgå det data, du ønsker. Den samlede HR-platform efterlever både kravene i den offentlige og den private sektor med compliance i højsæde.

Bilv klar til den nye EU Persondataforordning

Udvalgte funktioner:

Video CV, masseindkaldelse til interview, digital signatur, onboarding, opbevaring af HR-data, digital MUS, kompetenceudvikling og meget mere…

Kontakt HR Manager for en uforpligtende snak om jeres behov og ønsker +45 72 44 06 44

info@hr-manager.dk www.hr-manager.dk


LEDEREN

Velkommen

Kolofon Chairman Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Foto: BB Studio

Netværkschef Vivi Bay vb@danskhr.dk Netværkschef Linda Rolsted lr@danskhr.dk Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

|

ombord

Når en statsminister eller en præsident tiltræder, taler man om, at han/hun har de første 100 dage til at træde i karakter og få bevist, at vedkommende er opgaven værdig. Også ledere, der skal i gang med et nyt job, har cirka samme periode til at vinde medarbejdernes respekt og få fodfæste i jobbet. Men hvad med menige medarbejdere? Skal de hurtigt og godt ind i jobbet? Vi kender alle svaret på dette, og svaret er selvfølgelig ja. Det er vigtigt at få medarbejdere godt ind i jobbet, men måske ikke helt af samme årsag, som når vi vil se en præsident træde i karakter! En god onboardingproces for medarbejdere kan halvere indlæringstiden,sikre et godt image blandt potentielle kandidater og endelig sikre, at medarbejderen ikke hurtigt forlader virksomheden igen. For så vidt angår sidstnævnte pointe, så viser tal faktisk, at omkring 25 % af de nyansatte forlader deres stilling inden for det første år med store tidsmæssige og økonomiske konsekvenser for virksomheden. Når en ny medarbejder starter i virksomheden, er det typisk med fuld tillid og optimisme, og det første halve års tid udbygges denne loyalitet, eller den brydes ned, og medarbejderen afgør, om vedkommende vil blive i virksomheden eller vil begynde at kigge videre efter nye udfordringer. En god onboard-ingproces sikre medarbejderne den gode start, der gør, at de føler sig taget godt imod og får lov til at bidrage og vise, hvad de kan. Man skal nemlig ikke undervurdere, at det er det, der er det væsentligste for de fleste medarbejdere. Der er ikke kun god forretning i at bruge onboarding til fastholdelse. En god introduktion får også medarbejdere hurtigt og godt i gang, og det gør jo i sidste ende, at man hurtigere får en effektiv medarbejder, der kan være med til at tjene penge til virksomheden. Og husk, onboarding er ikke blot blomster og flag på bordet. Det kan også være et personligt, håndskrevet brev fra chefen, en præsentation i kantinen af den nye medarbejder med fejring af ankomst (flag/hurra-råb eller andet), invitation af en kollega på Facebook inden tiltrædelse, en app med informationer og sjove historier om virksomheden, en kaffekop med mit navn og logo, en personlig gave eller noget helt andet – og så selvfølgelig et godt og veltilrettelagt onboardingprogram med en tilhørende mentor. Tænk sjovt, anderledes og gør noget, der signalerer netop jeres virksomhed. God læselyst.

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3820,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405 Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

DANSK HR støtter

HR chefen l FEBRUAR 2018 l danskhr.dk

3


HR CHEFEN | INDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

MÅLING AF ONBOARDING – HVAD ER VIGTIGT HVORNÅR?

Slåskampen om talenterne sætter i stigende grad fokus på onboarding. Læs hvordan du kan flytte onboarding fra noget abstrakt og overordnet til noget konkret og målbart.

12

18

22

EN VERDEN I FORANDRING

I en hård branche er der hele tiden brug for at udvikle og tiltrække nye kompetencer. Læs hvordan AbbVie hurtigt og gnidningsfrit får nye medarbejdere til at finde deres plads, så de kan bidrage til helheden.

ONBOARDING I PRAKSIS

Der er ingen tvivl om, at det er vigtigt med en god indfasning af nye medarbejdere. Men hvad indeholder en god onboardingproces, og hvilke menneskelige faktorer er på spil. Det vil denne artikel give et bud på.

ONBOARDING STARTER I REKRUTTERINGSPROCESSEN

Læs hvordan man kan bruge rekrutteringsprocessens resultater til at optimere onboardingprocessen for den nye medarbejder.

27

32

DET BETALER SIG AT INVESTERE UP-FRONT

I et marked med mangel på kandidaterne, er det i lige så høj grad virksomheden, der er må vise den nye medarbejder, at det er et sted, der er værd at blive – derfor er god onboarding alfa omega.

ONBOARDING MED KULTURELLE SPILLEREGLER

En indførsel i landets og virksomhedens normer og kulturelle spilleregler er afgørende, når medarbejdere fra andre lande skal integreres på arbejdspladsen.

ØVRIGT INDHOLD 03 Leder 04 Indhold 36

HR i tal

38

Artikel: 'Giv ordet til professoren' Henrik Holt Larsen, CBS

35

EAPM: Hellere en advarsel for meget end en for lidt

41

EAPM: Samarbejde om fælles traineeprogram

42 Artikel: Månedens bog 46

HR-portræt: Hanne Blume Energisleskabet Ørsted

50

HR i branchen

56

Artikel: Seksuel chikane på arbejdspladsen

56

Advokaterne Aktuelt

61

EAPM: Styr uden om destruktive ledere

58

HR nyhedsspot

60

PwC: Skat & HR

62

DANSK HR – Medlemsservice

TEMA

Kom godt ombord

FÅ DE NYE MEDARBEJDERE GODT OMBORD – det giver succes for både kandidaten og virksomheden

Giv ordet til professoren side 38

4

HR i industrien

HR chefen l FEBRUAR 2018 l danskhr.dk

side 50

1 // 2018

1 // 2018


Lad os starte det nye år med en indrømmelse. Ja, vi er en vaskeægte rekrutteringspartner.

Derfor skal der lyde et stort tillykke til de ca. 700 virksomheder, der i det forgangne år fik ansat den rette medarbejder gennem vores rekrutteringsprocesser. Vi ved, hvad det betyder for jer – og vi er glade for at kunne hjælpe. Har du ikke selv prøvet vores SemiSearch – bare rolig – vi står også på spring i år. Tag blot fat i din kontaktperson hos Jobindex eller kig på jobindex.dk/SemiSearch. Godt nytår.


TEMA

|

KOM GODT OMBORD

En verden

i forandring AbbVie er en global biofarmaceutisk virksomhed grundlagt i 2013 efter separation fra Abbott. Vores mission er at udvikle og markedsføre avancerede behandlinger til nogle af verdens mest komplekse og alvorlige sygdomme.

Tekst: HR-direktør Marianne Gylling Pedersen, AbbVie

V

ilkårene for vores branche er i forandring, og markedsstrukturerne ændrer sig. Vore interessenter organiserer sig på en anden måde, og vi oplever en stor teknologisk udvikling indenfor sundhed. Samtidig er der store ændringer på vej i vores produktportefølje. Det betyder, at vi som organisation er i konstant bevægelse for at tilpasse os de krav, alle forandringerne stiller til os, og vi skal hele tiden udvikle og tiltrække nye kompetencer. Vi har brug for, at nye medarbejdere så hurtigt og så gnidningsfrit som muligt finder deres plads, så de kan bidrage til helheden.

12

HR chefen l FEBRUAR 2018 l danskhr.dk


KOM GODT OMBORD

|

TEMA

AbbVie blev i november kåret som Danmarks Bedste Arbejdsplads i kategorien Mellemstore Arbejdspladser af Great Place To Work-instituttet. Vi har en meget stærk arbejdspladskultur med en tårnhøj medarbejdertilfredshed. Det er et erklæret ledelsesmæssigt mål, at vi skal være Danmarks bedste arbejdsplads. Vores Trust Index ligger på 99 %, og vores laveste gennemsnitlige tilfredshedsscore er 94 %. Kulturen er præget af fleksibilitet, tillid, gensidighed, omsorg og social accept. Vi ved fra tre måneders-interview med nye medarbejdere, at de altid føler sig supergodt taget imod, men også at de lynhurtigt oplever, at organisationen glemmer, de ikke altid har været der, og derfor tager det for givet, at de kan alle de skrevne og især uskrevne regler. Lige så omsorgsfuld kulturen er, lige så ekskluderende kan den være, hvis nogen træder ved siden af.

AbbVie Culture Club samler kulturbærende elementer

Onboarding i stærk kultur Det er kostbart og resourcekrævende at ansætte en ny medarbejder. Udover at være en virksomhed, der har høje forretningsmæssige mål, så er vi også i en branche, hvor compliance og dokumentation har meget høj prioritet, og vi har derfor en meget lang række klart definerede processer og politikker, man skal sættes ind i som ny medarbejder. Ingen medarbejder glider bare ind og fungerer fra første dag, og det giver god mening at fokusere på en god introduktion af den nye medarbejder, både af hensyn til organisationen og af hensyn til den nye medarbejder. I AbbVie har vi i mange år arbejdet med at få nye medarbejdere til at føle sig velkomne, især med fokus på det funktionelle: processer, arbejdsopgaver, forstå organisationens hieraki osv. Men for et års tid siden reflekterede vi over, at de fejl-ansættelser, vi trods alt har haft, som oftest ikke forekommer, fordi de pågældende medarbejdere ikke var dygtige nok professionelt, men fordi de gik galt i kulturen.

Vi satte os derfor for at ændre vores introduktionsprogram, så vi samlede alle de elementer, der er grundlæggende for, at kulturen lever, og udarbejdede en klar proces for, hvem der havde ansvaret for, at den nye kollega blev introduceret til hvad. Resultatet kalder vi AbbVie Culture Club. Programmet er resultatet af en refleksiv proces, hvor en gruppe medarbejdere og ledere gik sammen og diskuterede, hvilken adfærd der kendetegner en succesfuld medarbejder i AbbVie: Hvordan ser en ægte AbbVie Culture Clubber ud?

• En person, som frit bevæger sig mellem de forskellige elementer af kulturen

• En person, som bidrager

• En person, som forstår og bruger de værktøjer, der er til rådighed for at leve vores kultur med ansvarlighed, fleksibilitet, social accept, respekt, omsorg og tillid til glæde for patienterne, virksomheden, teamet og personen selv

• En person, som er en stærk ambassadør for AbbVie

• En person, som ønsker, at vi skal være de bedste, vi kan være, og som anerkender, at vi er indbyrdes afhængige, hvis vi skal lykkes

• En person, som er nysgerrig, innovativ, teamorienteret og fokuseret

Med udgangspunkt i ovenstående, udviklede vi AbbVie Culture Club, et 3x3 timers introforløb til nye medarbejdere, der gør dem i stand til at navigere mellem alle de forskellige elementer, der er den grundlæggende styrke i AbbVies kultur. Forløbet tager fat i Livsbalance-konceptet, som er en del af vores DNA. Vi tror på, at arbejdsliv og privatliv ikke er to modpoler, men prioriteter, at der skal balancere i det enkelte menneskes liv. Medarbejderne undervises i en række værkHR chefen l FEBRUAR 2018 l danskhr.dk

13


TEMA

|

KOM GODT OMBORD

tøjer, som hjælper dem til at blive effektive med deres tid, at være bevidste om livs- og arbejdsprioriteter og hjælper dem til at forstå forudsætningerne for den fleksible arbejdsplads, AbbVie tilbyder. Konceptet har levet i AbbVie i 10 år og betyder, at vi har 99 % medarbejdertilfredshed med balance mellem arbejdsliv og privatliv. Vi arbejder med Enneagrammet, og alle medarbejdere bliver trænet i systemet. I introforløbet diskuteres, hvordan de forskellige Enneagramtyper reagerer i og bruger Livsbalance-konceptet, samt hvordan selvindsigt og forståelse for kollegers adfærd bruges til bedre samarbejde. Innovation er det tredje ben i kulturen. De nye medarbejdere introduceres til værktøjer, men især til den adfærd, der kræves for i hverdagen at leve AbbVies innovationskultur med åbenhed overfor andres ideer drevet af insights om vores interessenter. Det fokuserer ikke alene på store ideer, der giver kæmpe forandringer, men på, at innovation også kan være små, simple hverdagsforbedringer.

Kultur-buddy-uddannelse Det er medarbejdere, der underviser og bruger sig selv som eksempler på, hvordan kulturen leves. Det betyder,

14

HR chefen l FEBRUAR 2018 l danskhr.dk

at nye medarbejdere oplever, at vi ikke bare taler om, hvor vigtig kulturen er, men at vi rent faktisk lever det. Hver ny medarbejder får både en Funktions-buddy og en Kultur-buddy, og det er fast defineret hvilke elementer, man som buddy har ansvaret for at indføre den nye kollega i, og hvilke der dækkes i undervisningen. Man melder sig frivilligt til at være Kultur-buddy for en ny medarbejder. Alle, der har meldt sig, gennemgår et kursus med refleksion over kulturen samt modtager en gennemgang af de værktøjer, der er udviklet til at understøtte rollen. HR vælger fra gruppen af frivillige, hvem der skal være buddy for den nye medarbejder. Kultur-buddy vil altid være en person fra en anden afdeling end den nye medarbejder. Der lægges op til, at ny medarbejder og buddy har et forløb, der strækker sig over seks måneder startende fra den nye medarbejders første arbejdsdag.

Ubetinget succes Vi har på nuværende tidspunkt gennemført AbbVie Culture Club-forløb for 14 nye medarbejdere, og det har været en ubetinget succes. Kurserne gennemføres en gang i kvartalet. Deltagelse er obligatorisk og lægges i de nye medarbejderes kalender, når de starter. Medarbejderne er faldet hurtigere og mere sikkert til i deres roller. Tilbagemeldingerne er, at det har sendt et klart signal om, at kultur er højt prioriteret i AbbVie. Medarbejderne udtrykker, at de i modsætning til andre gange, de har startet i nyt job, har følt sig trygge og ikke har begået fejl fra starten og derfor har kunnet koncentrere sig om at komme godt igang med selve jobbet. Deltagelsen i modulerne har givet et socialt netværk på tværs af organisationen, som har cementeret et tilhørsforhold. Og endelig, at fordi kulturen udtrykker fokus på medarbejderne som hele mennesker, så har man lyst til at give alt af sig selv. Og vi har ikke måttet sige farvel i utide til medarbejdere, der har deltaget i AbbVie Culture Club-introduktionen.


Cloud-baseret HRløsning til hele din Talent Management Med Talentsoft kan du hjælpe dine medarbejdere med at forvandle deres jobs til karrierer. Du får fuldt overblik over HR-data, medarbejdere, kompetencer og handlingsplaner – og kan proaktivt handle ud fra dine medarbejderes ønsker, trivsel og udviklingsbehov. Systemet kan tilpasses alle virksomheder uanset sektor, størrelse og eksisterende HR-processer.

Talentsoft er europæisk leder indenfor cloud-baseret Talent Management og Learning- software med +1600 kunder fordelt på 130 lande

9M

brugere

27

sprog

130 land

For mere information besøg www.talentsoft.dk eller ring 58515095


TEMA

|

KOM GODT OMBORD

Fakta om AbbVie •

AbbVie er en global biofarmaceutisk virksomhed med 29.000 ansatte globalt og 90 i Danmark.

AbbVie omsætter for omkring 500 millioner i Danmark.

• AbbVie arbejder inden for følgende områder: o inflammatoriske sygdomme som gigt o infektionssygdomme som smitsom leverbetændelse/hepatitis C o hæmatologi, det vil sige blod- og lymfekræft o onkologi, herunder solide tumorer som bryst og lungekræft o neurologi, herunder Parkinsons og Alzhemiers sygdom

16

AbbVie har gennem de sidste 10 år arbejdet fokuseret med trivsel og har vendt udfordringer med stress og høj medarbejderomsætning til positiv fremgang i form af stor medarbejdertilfredshed, et rekordlavt sygefravær og i tillæg øget produktivitet.

I den årlige Great Place to Work-undersøgelse har AbbVie opnået en tilfredshedsscore på 99 %, når det gælder Work Life Balance.

Sygefraværet har de seneste år ligget på mellem 1,5 % og 2 %.

Produktiviteten er steget med 50 % fra 2006, hvor fokus på trivsel startede.

HR chefen l FEBRUAR 2018 l danskhr.dk

Profile for DANSK HR

HRchefen nr. 1 2018 - Kom godt ombord  

En verden i forandring

HRchefen nr. 1 2018 - Kom godt ombord  

En verden i forandring

Profile for pid.dk