Page 11

Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

ประนีประนอมมีคะแนนเฉลี่ยของการเลือกใชเปนอันดับ สองรองจากแบบแก ไ ขป ญ หาร ว มกั น อย า งไรก็ ต าม ถึงแมผลจะไมสอดคลองกับงานวิจัยของ Burke (1970) แต รู ป แบบการจั ด การความขั ด แย ง แบบแก ไ ขป ญ หา รวมกันนั้นถือเปนวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการจัดการ ความขัดแยง นอกจากนี้ความขัดแยงในระดับสุดทายคือ ความขัดแยงระหวางตํารวจกับประชาชน ตํารวจมีการ เลือกใชรูปแบบการจัดการความขัดแยงแบบแกไขปญหา รวมกันมากที่สุดเชนเดียวกับสถานการณความขัดแยงกับ ผูใตบังคับบัญชาและสถานการณความขัดแยงกับเพื่อน รวมงาน ถึงแมวาสถานการณความขัดแยงในระดับนี้จะ ยังไมมีงานวิจัยของนักวิจัยทานอื่นรองรับ แตผลที่ไดอาจ กลาวไดวาเปนคําตอบที่นาพึงประสงคสําหรับการแกไข ปญหาความขัดแยงของบุคคลที่ “ทํางานเพื่อประชาชน” รวมถึ ง ยั ง เป น สิ่ ง ที่ สั ง คมคาดหวั ง ว า จะได รั บ ความ ยุติธรรมจากการทํางานของบุคคลกลุมนี้ดวยเชนกัน สําหรับสมมติฐานสุดทาย ผูวิจัยตองการตรวจสอบ ว า รู ป แบบภาวะผู นํ า แบบเต็ ม พิ สั ย นั้ น สามารถทํ า นาย รู ป แบบการจั ด การความขั ด แย ง ได ห รื อ ไม ผลการ วิเคราะหขอมูลพบวามีเพียงสมมติฐานที่ 3.1 และ 3.2 ที่ ไดรับการสนับสนุน ผลอาจเกิดจากขอจํากัดของจํานวน ตัวอยางที่ผูวิจัยใชในการวิเคราะหขอมูลครั้งนี้มีจํานวน ไมเพียงพอ เนื่องจากการวิจัยนี้ยังเปนเพียงการศึกษานํา รองของการศึกษาฉบับเต็ม แตอยางไรก็ตามเมื่อพิจารณา ผลการทํานายรูปแบบการจัดการจัดการความขัดแยง 5 รูป แบบพบวา ภาวะผูนํ า แบบนัก ปฏิรู ป และภาวะผูนํ า แบบนักแลกเปลี่ยนสามารถทํานายรูปแบบการจัดการ ความขัดแยงได โดยที่ภาวะผูนําแบบนักปฏิรูปเปนตัว แปรทํานายที่ดีที่สุด เมื่อพิจารณาคาสหสัมพันธระหวาง ภาวะผู นํ า แบบนั ก ปฏิ รู ป กั บ รู ป แบบการจั ด การความ ขั ด แย ง แบบต า งๆ พบว า ภาวะผู นํ า แบบนั ก ปฏิ รู ป มี สหสัมพันธทางลบกับรูปแบบการจัดการความขัดแยง แบบหลี ก หนี แบบไกล เ กลี่ ย และแบบบั ง คั บ แต มี สหสัมพันธทางบวกกับรูปแบบการจัดการความขัดแยง แบบประนีประนอมและแบบแกไขปญหารวมกัน ผลการ วิเคราะหมีความสอดคลองกับทฤษฎีภาวะผูนําแบบเต็ม พิสัยของ Bass (1985) ที่กลาววา ภาวะผูนําแบบนักปฏิรูป (Transformational leadership) เปนผูนําที่มีพฤติกรรมที่ เปนแบบอยางใหกับผูตาม (ธีระพร อุวรรณโณ, 2552) มี อิทธิพลตอผูตามโดยการเปลี่ยนแปลงการตระหนักรูวา อะไรเปนสิ่งสําคัญ ใหผูตามมองตนเอง มองโอกาสและ ความทาทายในมุมมองใหมๆ ถือเปนผูนําในอุดมคติ มี การสร า งแรงบั น ดาลใจให กั บ ผู ต าม ผู ต ามให ค วาม ไววางใจและเชื่อมั่นในตัวผูนําสูง ในสวนของแนวคิด เกี่ยวกับรูปแบบการจัดการความขัดแยง Blake และ Mouton (1964) เสนอวา รูปแบบการจัดการความขัดแยง แบบแกไขปญหารวมกัน (problem-solving) เปนวิธีการที่ บุคคลคํานึงถึงบุคคลอื่นและผลลัพธของงานในระดับสูง ผูที่ใช รูป แบบการจัด การความขัด แยงแบบนี้จะเปดใจ

สถานการณ ค วามขั ด แย ง แต ล ะระดั บ ตํ า รวจมี ก าร เลื อ กใช รู ป แบบการจั ด การความขัด แย งทั้ ง 5 รู ป แบบ แตกตางกัน จากการทบทวนงานวิจัยกอนหนานี้ผูวิจัยพบวาการ เลือกใชวิธีการจัดการความขัดแยง มีการแบงออกเปน 2 แนวคิ ด ใหญ โดยแนวคิ ด แรกกล า วว า การเลื อ กใช รูปแบบการจัดการความขัดแยงนั้นขึ้นอยูกับลักษณะทาง บุ ค ลิ ก ภาพ ดั ง นั้ น จึ ง มี ค วามคงที่ ใ นช ว งเวลาและ สถานการณที่แตกตางกัน เชนในงานวิจัยของ Sternberg และ Soriano (1984) ที่ศึกษาทั้งปจจัยสถานการณและ ปจจัยทางบุคลิกภาพผลการวิจัยพบวา ในสถานการณที่ แตกตางกันแตละบุคคลมีการเลือกใชรูปแบบการจัดการ ความขัดแยงที่สอดคลองกัน ดังนั้นปจจัยสถานการณจึง ไมมีผลตอการเลือกใชรูปแบบการจัดการความขัดแยง แตปจจัยทางบุคลิกภาพกลับเปนตัวแปรที่สามารถทํานาย รูปแบบการจัดการความขัดแยงได ผลการวิจัยครั้งนี้จึงไม สอดคลองกับงานวิจัยของ Sternberg และ Soriano (1984) อยางไรก็ตาม Thomas (1992) กลาววา รูปแบบ การจัดการความขัดแยงแตละรูปแบบนั้นจะมีประโยชน ในบางสถานการณ การจะใชรูปแบบการจัดการความ ขัดแยงอยางมีประสิทธิภาพตองขึ้นอยูกับสถานการณที่ เฉพาะเจาะจงและทักษะในการใช ดังนั้นเมื่อพิจารณา ค า สถิ ติ บ รรยายพบว า ในสถานการณ ค วามขั ด แย ง กั บ ผูบังคับบัญชา ตํารวจมีการเลือกใชรูปแบบการจัดการ ความขัดแยงแบบไกลเกลี่ยมากที่สุด โดยที่รูปแบบการ จัดการความขัดแยงแบบไกลเกลี่ยนั้นเปนวิธีการที่บุคคล คํานึงถึงผูอื่นในระดับสูงเปนลักษณะของการยอมตาม เพื่อตองการรักษาสั มพันธภาพซึ่งสอดคล องกับระบบ ของสังคมไทยที่ใหความสําคัญกับการใหความเคารพนับ ถือผูที่มีตําแหนงสูงกวาหรือผูที่อาวุโสกวา โดยเฉพาะ อย า งยิ่ ง ในสายงานของข า ราชการตํ า รวจ รวมถึ ง ยั ง สอดคลองกับที่ Rahim (1983) กลาวไววาลูกนองมักจะ เลือกใชรูปแบบการจัดการความขัดแยงแบบยอมตามกับ หัวหนามากกวา ในสถานการณความขัดแยงกับผูใตบังคับบัญชา ตํารวจมีการเลือกใชรูปแบบการจัดการความขัดแยงแบบ แก ไ ขป ญ หาร ว มกั น มากที่ สุ ด ซึ่ ง ผลสอดคล อ งกั บ งานวิจั ยของ Burke (1970) ที่ พ บวาหั วหนา รับ รูว า รูปแบบการจัดการความขัดแยงแบบแกไขปญหารวมกัน เป น วิ ธี ที่ มี ป ระสิ ท ธิ ภ าพมากที่ สุ ด และหั ว หน า มี ก าร รายงานวาใชรูปแบบการจัดการความขัดแยงแบบแกไข ปญหารวมกันมากที่สุดเชนกัน นอกจากนี้ในสถานการณ ความขัดแยงเกิดขึ้นระหวางบุคคลที่มีอํานาจเทากันทั้ง สองฝาย เชน ความขัดแยงระหวางเพื่อนรวมงาน วิธีการ จัดการความขัดแยงแบบประนีประนอมจะถูกเลือกใช มากที่สุด แตจากงานวิจัยนี้พบวาในสถานการณความ ขัดแยงกับเพื่อนรวมงาน ตํารวจมีการเลือกใชรูปแบบการ จัดการความขัดแยงแบบแกไขปญหารวมกันมากที่สุด สํ า ห รั บ รู ป แ บ บ ก า ร จั ด ก า ร ค ว า ม ขั ด แ ย ง แ บ บ

155

17 นฤษมา 145-156  

Naridsama Vimanrat Assoc. Prof. Dr. Theeraporn Uwanno ______________________________________________________________________________________...

Advertisement