Page 1

Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

Relationships Among Workaholism, Procrastination Trait, And Job Satisfaction* Worrawoot Kridsadatikarn

Assoc. Prof. Dr. Theeraporn Uwanno

Abstract The aim of this research was to study the relationships among Workaholism, procrastination trait, and job satisfaction. The data were collected from 186 Thai employees of organizations in Bangkok Metropolis, who were 20 to 60 years of age. The research instruments were Workaholism scale (α = .93), Procrastination Trait scale (α = .93; test-retest reliability = .88) and Job Satisfaction scale (α = .96; test-retest reliability = .92). Results show positive correlation between Workaholism and job satisfaction (r = .66, p < .001, one-tailed), negative correlation between procrastination trait and job satisfaction (r = - .15, p < .05, onetailed) and negative correlation between Workaholism and procrastination trait (r = - .37, p < .001, onetailed). Workaholism and procrastination trait can significantly predict the job satisfaction (R2 = .44, p < .001). The standardized regression coefficient (β) of Workaholism is 0.70 (p < .001) and one of procrastination trait is 0.11 (ns). Keywords: Workaholism, Procrastination Trait, Job Satisfaction

_____________________________________________________________________________________________ *

This research paper is a part of the first author’s master’s independent study in Industrial and Organizational Psychology, Faculty of Psychology, Chulalongkorn University. The second author is the independent study advisor.

128


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

ความสัมพันธระหวางการติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง กับความพึงพอใจในงาน* วรวุฒิ กฤษดาธิการ

รศ. ดร. ธีระพร อุวรรณโณ

บทคัดยอ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางการติดงาน (Workaholism) บุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุง (procrastination trait) กับความพึงพอใจในงาน (job satisfaction)โดยการรวบรวมขอมูลจาก กลุมตัวอยางผูซึ่งเปนพนักงานชาวไทยที่ทํางานอยูในองคการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุ ระหวาง 20 ถึง 60 ป จํานวน 186 คน เครื่องมือที่ใชในการวิจัย ไดแก มาตรวัดการติดงาน (α = .93) มาตรวัด บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง (α = .93) และมีความเที่ยงแบบทดสอบซ้ํา (test-retest reliability) เทากับ .88 และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน (α = .96) และมีความเที่ยงแบบทดสอบซ้ํา เทากับ .92 ผลการวิจัย พบวา การติดงานมีสหสัมพันธทางบวกกับความพึงพอใจในงาน (r = .66, p < .001, หนึ่งหาง) บุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุงมีสหสัมพันธทางลบกับความพึงพอใจในงาน (r = - .15, p < .05, หนึ่งหาง) และ การติดงานมีสหสัมพันธทางลบกับบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง (r = - .37, p < .001, หนึ่งหาง) นอกจาก นี้การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงยังสามารถรวมกันทํานายความพึงพอใจในงานได (R2 = .44, p < .001) โดยคาสัมประสิทธิ์ถดถอยมาตรฐาน (standardized regression coefficient หรือ β) ของการติด งานมีคาเทากับ 0.70 (p < .001) และของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงมีคาเทากับ 0.11 (ns) คําสําคัญ: การติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง ความพึงพอใจในงาน

_________________________________________________________________________________________ *

บทความวิจัยนี้เปนสวนหนึ่งของการคนควาอิสระปริญญาโท สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองคการ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัยของผูเขียนคนที่ 1 โดยมีผเู ขียนคนที่ 2 เปนอาจารยทปี่ รึกษา

129


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

บทนํา

ประกอบ ไดแก การไมตรงตอเวลา (lack of punctuality) คือ การไมสามารถจัดการ หรือปฏิบัติภารกิจใหเสร็จภาย ในเวลาที่กําหนด การขาดการวางแผน (lack of planning) คือ การขาดวินัยในการทํางานที่จะตั้งใจทํางานใหบรรลุ เปาหมาย พฤติกรรมประวิงเวลา (dilatory behaviors) คือ พฤติกรรมที่มีแนวโนมในการทําใหเกิดชองวางระหวาง เปาหมายและผลของการกระทํา และการไมสามารถตัด สินใจได (indecision) คือ การเลื่อนการตัดสินใจในการ กระทําภารกิจภายใตกรอบระยะเวลาที่กําหนด ความพึงพอใจในงาน (job satisfaction) คือ ความ รูสึกจากการประเมินการรับรูหรือเจตคติของแตละบุคคล ที่มีตอปจจัยที่เกี่ยวของกับการทํางานของบุคคล เชน ผล ตอบแทน สภาพแวดลอม และตัวงาน (Spector, 1997) หากบุคคลมีความพึงพอใจในงาน จะมีแนวโนมมีความรู สึกผูกพันกับองคการ (organizational commitment) สูง และมีอัตราการขาดงาน (absenteeism) และลาออก (turn over) ต่ํา (Spector,1985) ดังนั้นองคการในปจจุบันจึงให ความสําคัญกับการทําใหพนักงานเกิดความรูสึกพึงพอใจ ในงานของตนเอง อยางไรก็ตามความพึงพอใจในงานก็ ขึ้นอยูกับปจจัยหลายปจจัย ซึ่งรวมถึงบุคลิกลักษณะที่สง ผลตอลักษณะการทํางานของบุคคล (Spector, 1997) จากการทบทวนวรรณกรรม พบวา มีงานวิจัยได ศึกษาความสัมพันธระหวางการติดงาน กับความพึงพอใจ ในงาน ผลการวิจัยพบวา องคประกอบทั้งสามของมาตร วัด WorkBAT (Spence & Robbins, 1992) มีสหสัมพันธ ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน (Burke, 2001; Burke, Matthiesen, & Pallesen, 2006) นอกจากนี้ทฤษฎีแรงจูง ใจตามเวลา (temporal motivation theory หรือ TMT) ระบุวา บุคคลจะมีแรงจูงใจในการกระทําภารกิจ หรือมี แนวโนมลดพฤติกรรมผัดวันประกันพรุง เมื่อเกิดความ คาดหวังในผลสําเร็จและเห็นคุณคาในผลตอบแทน หรือ เพราะมีความพึงพอใจในสิ่งที่กระทํา หรือพึงพอใจในผล ของการกระทํา (Steel, 2007) กลาวคือ บุคคลจะมีแนว โน ม ลดการผั ด วั น ประกั น พรุ ง เมื่ อ มี ค วามพึ ง พอใจใน ภารกิจที่กระทํา หรือผลของการกระทํา Andreassen, Hetland, และ Pallesen (2010) ศึกษา ความสัมพันธระหวางการติดงาน กับบุคลิกภาพแบบ 5 องคประกอบ (Big-Five personality) พบวา การติดงานมี สหสัมพันธทางบวกกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness) นอกจากนี้ Schouwenburg และ Lay (1995) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางบุคลิกลักษณะผัด วันประกันพรุงกับบุคลิกภาพแบบ 5 องคประกอบ ผลการวิจัยพบวา บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงมีสหสัมพันธทางลบกับบุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก อาจกลาว ได ว า บุค คลที่มี บุ ค ลิก ภาพแบบมี จิต สํ า นึก สู ง จะมี แ นว โนมเปนผูติดงาน ในขณะที่บุคคลที่มีบุคลิกภาพแบบมี จิตสํานึกต่ําจะมีแนวโนมเปนผูที่ผัดวันประกันพรุง

ลั ก ษณะการทํ า งานของบุ ค ลากรในองค ก าร มี ความแตกตางกันขึ้นอยูกับบุคลิกลักษณะ (trait) หรือ ปจจัยอื่นที่แตกตางกันไปในแตละบุคคล บางก็สงผลดี หรือเปนประโยชนตอองคการ บางก็อาจกอใหเกิดผลเสีย หรือเปนโทษตอองคการ การติดงาน (Workaholism) คือ ความรูสึกผูกพันกับการทํางานอยางสูงของบุคคล ซึ่งผู ติดงาน (workaholics) จะสามารถใชเวลาสวนใหญไปกับ การทํางานได โดยมีพื้นฐานมาจากแรงขับภายใน (inner pressure) ของตั ว ผู ติ ด งานเอง หากไม ไ ด ทํ า งานก็ จ ะมี อาการวิตกกังวล หรือไมสบายใจ (Spence & Robbins, 1992) แตมักจะพบปญหาการจัดการความเครียดจากการ ทํ า งาน ป ญ หาด า นความสั ม พั น ธ ภ ายในครอบครั ว ความสัมพันธระหวางเพื่อนฝูง หรือแมแตปญหาสุขภาพ กายและใจของตนเอง (Ng, Sorensen, & Feldman, 2007) เดิม Spence และ Robbins ไดเสนอวา การติดงานมี 3 องคประกอบ ไดแก ความผูกพันกับงาน (work involvement) ความเพลิดเพลินในงาน (work enjoyment) และ แรงขับในการทํางาน (drive) โดยสรางมาตรวัด Workaholism Battery หรือ WorkBAT จากการอนุมาน แต ตอมา McMillan, Brady, O’Driscoll, และ Marsh (2002) ไดทําการวิจัยความตรงตามภาวะสันนิษฐาน (construct validity) ของมาตรวัด WorkBAT ดวยการวิเคราะห องคประกอบ (factor analysis) พบวา มีองคประกอบ เพียง 2 องคประกอบ ไดแก ความเพลิดเพลินในงาน คือ ความรูสึกสนุกสนานเพลิดเพลินในการทํางาน และแรง ขั บ ในการทํ า งาน คื อ ความรู สึ ก ว า มี แ รงขั บ ภายในที่ ผลักดันใหบุคคลมุงทํางาน และทําใหเกิดการกระทําขึ้น อยางสม่ําเสมอ ซึ่งผลการวิจัยนี้ สอดคลอ งกับงานวิจั ย ของ Kanai, Wakabayashi, และ Fling (1996 อางถึงใน Kanai และ Wakabayashi, 2004) โดย McMillan และ คณะไดเสนอมาตรวัดจากการวิเคราะหองคประกอบเปน มาตรวัด WorkBAT-R (Revised WorkBAT) การผัดวันประกันพรุง (procrastination) เปนอีก หนึ่งลักษณะการทํางานที่เกิดขึ้นในองคการ เชนเดียวกับ การติดงาน โดยการผัดวันประกันพรุง คือ การเลื่อนการ กระทําออกไปของบุคคลจากเจตนา แมจะทราบผลเสียที่ เกิดขึ้นจากการเลื่อนการกระทํานั้น (Steel, 2007) ซึ่งมี นักวิจัยบางทาน เห็นวา การผัดวันประกันพรุงเปนบุคลิก ลักษณะ (trait) ของบุคคล จึงทําใหเกิดการกระทําอยาง สม่ําเสมอ (Schouwenburg & Lay, 1995) Díaz-Morales, Ferrari, Díaz, และ Argumedo (2006) ไดทําการศึกษา การวิเคราะหองคประกอบจากการรวมมาตรวัดการผัดวัน ประกันพรุง 3 มาตรวัด ไดแก The General Behavioral Procrastination (GP; Lay, 1986 อางถึงใน Diaz-Morales et al.) The Adult Inventory of Procrastination (AIP; McCown & Johnson, 1989 อางถึงใน Diaz-Morales et al.) และ Decisional Procrastination Scale (DP; Mann, 1982 อางถึงใน Diaz-Morales et al.) ซึ่งพบวา มี 4 องค-

130


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

วัตถุประสงค

และทดสอบคา CITC ซึ่งมีขอกระทงที่ผานการวิเคราะห ทั้งหมด 25 ขอ (α = .93) แบงเปนองคประกอบความ เพลิดเพลินในงาน 14 ขอ (α = .91) และแรงขับในการ ทํางาน 11 ขอ (α = .81) หลังจากนั้นจึงทําการทดสอบ ความตรงตามภาวะสันนิษฐาน (construct validity) ดวย วิธีเปรียบเทียบกลุมที่รูลักษณะอยูแลว (known groups technique) จํานวน 2 กลุม ไดแก กลุมพนักงานชาวไทย ในบริษัทที่มีวัฒนธรรมการทํางานแบบชาวญี่ปุน (กลุมผู ติดงานสูง) และกลุมพนักงานชาวไทยในองคการแหง หนึ่งที่มีวัฒนธรรมการทํางานที่ไมคร่ําเครงในการทํางาน (กลุมผูติดงานต่ํา) จํานวนกลุมละ 30 คน ผลการทดสอบ พบวา กลุมผูติดงานสูงมีคาเฉลี่ยของคะแนนการติดงาน (M = 3.45, SD = 0.38) สูงกวาคะแนนเฉลี่ยของการติด งานของกลุมผูติดงานต่ํา (M = 3.21, SD = 0.53) อยางมี นัยสําคัญทางสถิติ ( t (57) = 2.05, p < .05, หนึ่งหาง) ซึ่ง แสดงใหเห็นวา มาตรวัดการติดงานมีอํานาจจําแนกกลุม ผูติดงานสูง และกลุมผูติดงานต่ําได 3. มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง ผูวิจัย ใชมาตรวัดที่ไดรับการพัฒนาจากงานวิจัยของ Díaz-Mo rales และคณะ (2006) โดย จรัสพร อุปวงค และธันยธร อนันตวิโรจน (2551), ธัญลักษณ เศวตศิลา และปยพร แสงแกว (2551), นันทนิต โพธิวรรณ และยุวดี งามวิทย โรจน (2551), ผกาทิพย ขันติพงศ และหยกฟา อิศรานนท (2551), วันวิสาข เอกกรณพงษ (2551), และสุวิชชา สุทธิ ธรรม (2551) ซึ่งเปนรายงานประกอบการศึกษาวิชา ทฤษฎีและการวัดเจตคติ ประจําปการศึกษา 2551 ของ คณะนิสิตปริญญาโท สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิต วิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย ที่พัฒนาและเก็บขอมูล รวมกันภายใตคําแนะนําของ รศ.ดร.ธีระพร อุวรรณโณ ซึ่งมีจํานวนขอกระทงทั้งหมด 38 ขอ (α = .93) แลวทด สอบความตรงตามภาวะสันนิษฐานดวยวิธีเปรียบเทียบ กลุมที่รูลักษณะอยูแลว จํานวน 2 กลุม ไดแก กลุมนิสิต ระดับปริญญาตรีที่ศึกษาอยูในคณะที่มีลักษณะการเรียน ที่เนนการปฏิบัติ ในแตละวิชาที่เรียนมักมีงานชิ้นใหญ โดยไมมีงานยอยอื่นๆ จึงมีความกดดันต่ําและการแขงขัน นอย จึงทําใหมีโอกาสแสดงพฤติกรรมผัดวันประกันพรุง ไดมาก (กลุมสูง) และกลุมนิสิตระดับปริญญาตรีที่ศึกษา อยู ใ นคณะที่ มี ลั ก ษณะการเรี ย นที่ เ น น การศึ ก ษาทาง ทฤษฎี มีความเครงเครียดและการแขงขันกันสูง จึงมี โอกาสแสดงพฤติกรรมผัดวันประกันพรุงไดนอย (กลุม ต่ํา) จํานวนกลุมละ 60 คน ผลการทดสอบจากรายงาน ของกลุมผูพัฒนาทั้งหมด พบตรงกันวา คาเฉลี่ยคะแนน ของกลุมสูง (M = 98.67, SD = 18.80) มีคาสูงกวาคาเฉลี่ย คะแนนของกลุมต่ํา (M = 87.17, SD = 24.40) อยางมี นัยสําคัญทางสถิติ (t (115) = 2.84, p < .01, หนึ่งหาง) มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงนี้มีความเที่ยง แบบทดสอบซ้ํา (test-retest reliability) เทากับ .88 (กุลชนา ชวยหนู, 2552)

เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางการติดงาน บุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุง กับความพึงพอใจในงาน

วิธีดําเนินการวิจัย กลุมตัวอยาง

พนักงานชาวไทยที่ทํางานอยูในองคการตางๆ ใน เขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล อายุระหวาง 20 ถึง 60 ป จํานวน 186 คน โดยใชวิธีสุมกลุมตัวอยางตาม ความสะดวก (convenience sampling) กลุมตัวอยางเปน เพศชายจํานวน 113 คน (รอยละ 60.8) เปนเพศหญิง จํานวน 70 คน (รอยละ 37.6) และไมไดระบุเพศจํานวน 3 คน (รอยละ 1.6) กลุมตัวอยางสวนใหญสําเร็จการศึกษา ระดับปริญญาตรี (122 คน, รอยละ 65.6) รองลงมา คือ ระดับสูงกวาปริญญาตรี (44 คน, รอยละ 23.7) มีลักษณะ การทํางานที่หลากหลาย เชน นักบัญชี วิศวกร งานดาน บริหารจัดการ งานดานบริการ โดยมีอายุงานที่ทํางานใน องคการปจจุบันเฉลี่ยเทากับ 9 ป

ตัวแปรที่ใชในการวิจัย

ตัวแปรอิสระ คือ 1. การติดงาน 2. บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง ตัวแปรตาม คือ ความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานวิจัย

สมมติฐานที่ 1 การติดงานมีสหสัมพันธทางบวก กับความพึงพอใจในงาน สมมติฐานที่ 2 บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงมี สหสัมพันธทางลบกับความพึงพอใจในงาน สมมติฐานที่ 3 การติดงานมีสหสัมพันธทางลบกับ บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง สมมติฐานที่ 4 การติดงานและบุคลิกลักษณะผัด วันประกันพรุงรวมกันทํานายความพึงพอใจในงานได

เครื่องมือที่ใชในการวิจัย

เครื่องมือที่ใชในการวิจัยนี้ เปนแบบสอบถามซึ่ง แบงเปน 4 สวน ไดแก 1. แบบสอบถามขอมูลสวนบุคคล ประกอบดวยคํา ถามเกี่ยวกับขอมูลทางดานคุณสมบัติทางประชากร (demographic data) เชน เพศ อายุ ระดับการศึกษา อาชีพ และอายุงานในองคการปจจุบัน 2. มาตรวัดการติดงาน ผูวิจัยเรียบเรียงและพัฒนา มาตรวั ด การติ ด งานตามแนวคิ ด ในการสร า งมาตรวั ด WorkBAT- R ของ McMillan และคณะ (2002) ซึ่งมีขอ กระทงทั้งหมด 28 ขอ แบงเปนองคประกอบความเพลิด เพลินในงาน (work enjoyment) จํานวน 14 ขอ และแรง ขับในการทํางาน (drive) จํานวน 14 ขอ หลังจากนั้นจึง นําไปทดลองใช (try out) กับกลุมตัวอยางที่มีลักษณะ ใกลเคียงกับกลุมตัวอยางในการวิจัย จํานวน 60 คน แลว จึ ง ทํ า การวิ เ คราะห ข อ กระทงด ว ยวิ ธี ท ดสอบอํ า นาจ จําแนกของขอกระทงแตละขอ (item discrimination)

131


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

4. มาตรวัดความพึงพอใจในงาน สาริศา ชวาลวงศ วัด Job Satisfaction Survey (JSS) ของ Spector (1985) และไดวิเคราะหขอกระทงดวยวิธีทดสอบอํานาจจําแนก ของขอกระทงแตละขอ และทดสอบคา CITC หลังจาก นํ า ไปทดลองใช กั บ กลุ ม ตั ว อย า งพนั ก งานชาวไทยที่ ทํางานอยูในองคการตางๆ ในเขตกรุงเทพมหานครและ ปริมณฑล จํานวน 60 คน ขอกระทงที่ผานการวิเคราะหมี จํานวน 35 ขอ (α = .96) และไดทดสอบความตรงตาม ภาวะสันนิษฐานดวยวิธีการหาความตรงรวมสมัย (concurrent validity) ระหวางมาตรวัดความพึงพอใจในงานที่ พัฒนาขึ้น กับมาตรวัดความพึงพอใจในงานของสมสุข ติลกสกุลชัย (2534) ที่ไดพัฒนาขึ้นจากมาตรวัด Job Descriptive Index หรือ JDI ของ Smith และคณะ (1969 อางถึงใน สมสุ ข ติลกสกุลชัย) โดยพบวา มาตรวัดทั้ ง สองมี ส หสั ม พั น ธ ท างบวกอย า งมี นั ย สํ า คั ญ ทางสถิ ติ (r(58) = .87, p < .001, หนึ่งหาง) ซึ่งผูวิจัยนํามาตรวัดนี้ มาทดสอบความเที่ยงแบบทดสอบซ้ํา กับกลุมตัวอยาง พนั ก งานชาวไทยที่ ทํ า งานอยู ใ นองค ก ารในเขต กรุงเทพมหานคร และปริมณฑล จํานวน 45 คน โดยการ ทดสอบครั้งที่ 2 เวนระยะเวลาหางจากการทดสอบครั้ง แรกประมาณ 2 สัปดาห พบวา มีความเที่ยงแบบทดสอบ ซ้ํา เทากับ .92 มาตรวัดความพึงพอใจในงานนี้ เปนการ วัดความพึงพอใจในองคประกอบตางๆ ที่เกี่ยวของกับ งานทั้งหมด 9 องคประกอบ ไดแก การจายผลตอบแทน (pay) การเลื่อนตําแหนง (promotion) ผูบังคับบัญชา (supervision) ผลประโยชนที่นอกเหนือจากเงินเดือน หรือคาจาง (fringe benefits) การใหรางวัลตามโอกาส (contingent rewards) ขั้นตอนการปฏิบัติงาน (operational conditions) เพื่อนรวมงาน (coworkers) ธรรมชาติของ งาน (nature of work) และการติดตอสื่อสารภายใน องคการ (communication)

ธวัช (2553) เรียบเรียงและพัฒนาตามแนวคิดของมาตร และมาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง แบบสอบถามชุดที่ 4: แบบสอบถามขอมูลสวน บุคคล มาตรวัดความพึงพอใจในงาน มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง และมาตรวัดการติดงาน

ผลการวิจัย

ใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ SPSS for Windows ในการคํานวณ และวิเคราะหคาสถิติตาง ๆ ซึ่งมีราย ละเอียดดังนี้ จากตารางที่ 1 ผลการทดสอบสมมติฐานที่ 1 พบวา คาสหสัมพันธระหวางการติดงานกับความพึงพอใจใน งาน เทากับ .66 (p < .001, หนึ่งหาง) นอกจากนี้คา สหสั ม พั น ธ ร ะหว า งองค ป ระกอบของการติ ด งานกั บ องคประกอบของความพึงพอใจในงาน มีคาเปนบวกทุก คู ผลการทดสอบสมมติฐานที่ 2 คาสหสัมพันธระหวาง บุคลิ กลั กษณะผั ดวัน ประกั นพรุ งกั บ ความพึงพอใจใน งาน เทากับ - .15 (p < .05, หนึ่งหาง) และผลการทดสอบ สมมติฐานที่ 3 คาสหสัมพันธระหวางการติดงานกับ บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง เทากับ - .37 (p < .001, หนึ่ ง หาง) นอกจากนี้ ยั ง พบว า ค า สหสั ม พั น ธ ร ะหว า ง ความเพลิ ดเพลิ น ในงานกั บ แรงขับ ในการทํา งาน มีค า คอนขางสูง (r = .72, p < .001, หนึ่งหาง) หรืออาจกลาว ไดวา ผูที่มีความเพลิดเพลินในงานมีแนวโนมเปนผูที่มี แรงขับในการทํางานดวย ผลการทดสอบสมมติ ฐ านที่ 4 แสดงผลไว ใ น ตารางที่ 2 ซึ่งเปนผลการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณของ การติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงรวมกัน ทํานายความพึงพอใจในงาน ผลการวิจัยพบวา การติด งานและบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงสามารถรวมกัน ทํานายความพึงพอใจในงานไดอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ และอธิบายความแปรปรวนของความพึงพอใจในงานได รอยละ 44 (R2 = .44, p < .001) สําหรับคาสัมประสิทธิ์ ถดถอยมาตรฐาน (standardized regression coefficient) หรือคา β ของการติดงานมีนัยสําคัญทางสถิติ (β = 0.70, p < .001) ในขณะที่คา β ของบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงไมมีนัยสําคัญทางสถิติ (β = 0.11, ns) ดังนั้นจึง กลาวไดวา การติดงานมีแนวโนมที่จะทําใหเกิดความพึง พอใจในงานไดมากกวาบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง

การเก็บรวบรวมขอมูล

ใชวิธีสุมตัวอยางแบบตามสะดวกโดยการขอความ รวมมือจากกลุมตัวอยาง พนักงานชาวไทยที่ทํางานอยูใน องคการตางๆในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล แลว จึงแจกแบบสอบถามแกกลุมตัวอยาง โดยแบบสอบถาม ที่แจกไดถูกแบงออกเปน 4 ชุด ดวยการสลับลําดับของ มาตรวัดในแบบสอบถาม ทั้งนี้เพื่อลดอิทธิพลของลําดับ ของมาตรวัด ซึ่งอาจสงผลตอการตอบแบบสอบถามของ กลุมตัวอยางได โดยลําดับของมาตรวัดในแบบสอบถาม แตละชุด เปนดังนี้ แบบสอบถามชุดที่ 1: แบบสอบถามขอมูลสวน บุคคล มาตรวัดการติดงาน มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวัน ประกันพรุง และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน แบบสอบถามชุดที่ 2: แบบสอบถามขอมูลสวน บุคคล มาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง มาตรวัด การติดงาน และมาตรวัดความพึงพอใจในงาน แบบสอบถามชุดที่ 3: แบบสอบถามขอมูลสวน บุคคล มาตรวัดความพึงพอใจในงาน มาตรวัดการติดงาน

การอภิปรายผล

ผลการวิ จั ย พบว า การติ ด งานมี ส หสั ม พั น ธ ท าง บวกกับความพึงพอใจในงาน ซึ่งสอดคลองกับผลการ วิจัยอื่น (Burke, 2001; Burke et al., 2006) หรือกลาวได วา บุคคลที่มีลักษณะเครงครัดในการทํางาน หรือมีคุณ ลักษณะติดงาน จะมีแนวโนมเปนผูที่มีความพึงพอใจใน งานของตนเองสูงจนทําใหสามารถทํางานที่ตนเองชื่น ชอบไดมาก นอกจากนี้ แ นวโน ม ของผู ที่ มี บุ ค ลิ ก ลั ก ษณะผั ด วั น ประกันพรุงสูงจะเปนผูที่มีความพึงพอใจในงานต่ํา เนื่อง

132


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

จากโดยทั่วไปบุคคลมักรูสึกอยากผัดผอน หรือเลื่อนการ กระทําสิ่งที่ตนเองไมชอบออกไปซึ่งสอดคลองกับทฤษฎี แรงจูงใจตามเวลา (temporal motivation theory หรือ TMT) แตเนื่องจากขนาดของสหสัมพันธ (|r|) มีคาคอน ขางต่ํา (r = - .15, p < .05, หนึ่งหาง) อาจเปนเพราะบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุงในที่นี้มีบริบทกวางกวาบริบท ที่เกี่ยวของกับการทํางาน จึงเปนผลทําใหความสัมพันธ ระหวางตัวแปรทั้งสองมีคาคอนขางต่ํา และยังพบวา ผูติด งานสูง จะมีแนวโนมเปนผูที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงต่ํา ทั้งนี้อาจเกิดจากอิทธิพลของบุคลิกภาพแบบมี จิตสํานึก (conscientiousness) ดังนั้นบุคลิกภาพแบบมีจิต สํานึกจึงอาจเปนตัวแปรสงผาน (mediator) ของความ สัมพันธระหวางการติดงานกับบุคลิกลักษณะผัดวันประ-

กันพรุง นอกจากนี้จากการทํานายความพึงพอใจในงาน ดวยตัวแปรการติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุงที่รวมกันทํานายความพึงพอใจในงานไดอยางมีนัย สําคัญ (R2 = .44, p < .001) แตเมื่อเปรียบเทียบน้ําหนักใน การทํานายความพึงพอใจในงานของการติดงาน และบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง พบวา คาสัมประสิทธิ์ถด ถอยมาตรฐาน (β) ของการติดงานมีนัยสําคัญทางสถิติ (β = 0.70, p < .001) ในขณะที่คาสัมประสิทธิ์ถดถอย มาตรฐานของบุ ค ลิ ก ลั ก ษณะผั ด วั น ประกั น พรุ ง ไม มี นัยสําคัญทางสถิติ (β = 0.11, ns) ดังนั้นจึงสามารถกลาว ไดวา ผูที่ติดงานมีแนวโนมที่จะมีความพึงพอใจในงาน ไดมากกวาผูที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง

133


ตารางที่ 1 สหสัมพันธระหวางตัวแปรและองคประกอบของตัวแปร คามัชฌิมเลขคณิต และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (N = 186)

Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

134


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

ตารางที่ 2 ผลการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณ ในการทํานายความพึงพอใจในงาน ดวยวิธีใสตัวแปรอิสระเขาสมการทุกตัวพรอมกัน (Enter,       N = 186)  B

SE B

0.69 0.11 0.58

0.06 0.06 0.27

ตัวแปรอิสระ การติดงาน บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง คาคงที่ หมายเหตุ R2 = .44*** ***p < .001

ขอเสนอแนะสําหรับองคการ

β

0.70*** 0.11

หรือพนักงานชาวตางชาติ ทั้งนี้เพื่อเปนการแผขยายผล การวิจัย (generalization) ไปสูกลุมประชากรอื่น 5. ควรศึกษาความสัมพันธระหวางตัวแปรในงาน วิจัยรวมกับตัวแปรอื่นที่เกี่ยวของ เชน ความเครียด (job stress) ความอยู ดี มี สุ ข (well-being) ผลการปฏิ บั ติ ง าน (performance) ความสัมพันธภายในครอบครัว (family relations) ทั้งนี้เพื่อเปนการพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุ (casual model) ระหวางตัวแปรเหลานี้

ลักษณะการทํางานของบุคคลในองคการอาจสงผล ใหเกิดความพึงพอใจในงาน ดังเชน ลักษณะการทํางาน แบบติดงาน และลักษณะการทํางานแบบผัดวันประกัน พรุง ในงานวิจัยชิ้นนี้พบวา ผูติดงานจะมีแนวโนมมีความ พึงพอใจในงานมากกวาผูที่มีบุคลิกลักษณะผัดวันประกัน พรุง ดังนั้นหากองคการตองการใหพนักงานมีความรูสึก พึงพอใจในงาน องคการควรจะทําใหพนักงานเกิดความ รูสึกอยากทํางาน หรืออยากอุทิศตนเพื่อการทํางานดวย วิธีตางๆ เชน การสรางคานิยม วัฒนธรรมที่เครงครัดและ ขยันทํางานภายในองคการ นอกจากนี้องคการควรสราง ทักษะการวางแผน และตั้งเปาหมายในการทํางาน (goal setting) เพื่อลดการผัดวันประกันพรุงของพนักงาน อยาง ไรก็ตามในทางปฏิบัติองคการควรทําการเสริมแรง (reinforcement) ดวยคําชมเชย หรือใหรางวัลแกพนักงานที่ตั้ง ใจทํ า งาน ยอมอุ ทิ ศ ตนให กั บ การทํ า งาน หรื อ ไม มี พฤติกรรมการทํางานแบบผัดวันประกันพรุง ทั้งนี้เพื่อ เปนการสรางขวัญกําลังใจใหกับตัวพนักงาน และเปนตัว แบบ (role model) ของพนักงานคนอื่นในองคการ

รายการอางอิง กุลชนา ชวยหนู. (2552). โมเดลเชิงสาเหตุของการปฏิบัติ งานแบบกลุม: อิทธิพลของบุคลิกภาพหาองคประกอบสงผานความรูเกี่ยวกับการทํางานแบบกลุม บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุงและปฏิสัมพันธ. วิทยานิพนธปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองคการ คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. จรัสพร อุปวงค และ ธันยธร อนันตวิโรจน. (2551). การ พัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง. รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและ การวัดเจตคติ สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) ธัญลักษณ เศวตศิลา และ ปยพร แสงแกว. (2551). การ พัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง. รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและ การวัดเจตคติ สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) นันทนิต โพธิวรรณ และ ยุวดี งามวิทยโรจน. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง. รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและ การวัดเจตคติ สาขา วิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) ผกาทิพย ขันติพงศ และ หยกฟา อิศรานนท. (2551). การ พัฒนามาตรวัดบุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง. รายงานประกอบการศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและ การวัดเจตคติ สาขา วิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา)

ขอเสนอแนะสําหรับงานวิจัยในอนาคต

1. ควรศึกษาความสัมพันธระหวางการติดงานกับ ความพึงพอใจในงานในระยะยาว (longitudinal research) ซึ่งอาจมีผลจากการสะสมความเครียดในการทํางาน รวม ทั้งปญหาดานสุขภาพกาย และสุขภาพใจ ที่อาจเกิดจาก การทํางานอยางหนัก โดยสิ่งเหลานี้อาจสงผลตอความพึง พอใจในงานของผูติดงานในระยะยาว (Ng et al., 2007) 2. ควรศึกษาความสัมพันธระหวางบุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุงในบริบทที่เกี่ยวของกับการทํางาน กับ ความพึงพอใจในงาน 3. ควรศึกษาขอมูลเชิงประจักษ (empirical data) เรื่อง ความสัมพันธระหวางการติดงานกับบุคลิกลักษณะ ผัดวันประกันพรุง โดยมีตัวแปรสงผาน (mediator) เปน ตัวแปรบุคลิกภาพ เชน บุคลิกภาพแบบมีจิตสํานึก (conscientiousness) 4. ควรศึกษากับกลุมตัวอยางอื่น เชน พนักงานชาว ไทยที่ทํางานนอกเขตกรุงเทพมหานคร และปริมณฑล

135


Volume 10. 2011. – Proceedings of the East-West Psychological Science Research Center.

nation scales with a Spanish adult population. European Journal of Psychological Assessment, 22, 132137. Kanai, A., & Wakabayashi, M. (2004). Effects of economic environmental changes on job demands and workaholism in Japan. Journal of Organizational Change Management, 17, 537-548. McMillan, L. H. W., Brady, E. C., O’Driscoll, M. P., & Marsh, N. V. (2002). A multifaceted validation study of Spence and Robbins’ (1992) Workaholism Battery. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 357-368. Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28, 111136. Schouwenburg, H. C., & Lay, C. H. (1995). Trait procrastination and the Big-Five factors of personality. Personality and Individual Differences, 18, 481-490. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Spence, J. T., & Robbins. A. S. (1992). Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results. Journal of Personality Assessment, 58, 160-178. Steel. P. (2007). The nature of procrastination: A metaanalytic and theoretical review of quintessential selfregulatory failure. Psychological Bulletin, 133, 6594.

วันวิสาข เอกกรณพงษ. (2551). การพัฒนามาตรวัด บุคลิกลักษณะผัดวันประกันพรุง. รายงานประกอบ การศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) สมสุข ติลกสกุลชัย. (2534). การเปรียบเทียบเจตคติตอ วิชาชีพพยาบาล และความพึงพอใจในงานของ พยาบาลโรงพยาบาลจุฬาลงกรณทมี่ ีอายุ ตําแหนง และ ระดับการศึกษาแตกตางกัน. วิทยานิพนธปริญญา มหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาสังคม ภาควิชาจิตวิทยา บัณฑิตวิทยาลัย จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. สาริศา ชวาลวงศธวัช. (2553). ความสัมพันธระหวาง หลักการบริหารจัดการทีด่ ีดวยหลักธรรมมาภิบาลตาม การรับรูของพนักงานกับพฤติกรรมการเปนสมาชิกทีด่ ี ขององคการโดยมีความพึงพอใจในงานเปนตัวแปร สงผาน. การคนควาอิสระปริญญามหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองคการ คณะ จิตวิทยา จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. สุวิชชา สุทธิธรรม. (2551). การพัฒนามาตรวัดบุคลิก ลักษณะผัดวันประกันพรุง. รายงานประกอบการ ศึกษาวิชา 3803625 ทฤษฎีและการวัดเจตคติ สาขา วิชาจิตวิทยาสังคม คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. (อัดสําเนา) Andreassen, C. H., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). The relationship between ‘Workaholism’, basic needs satisfaction at work and personality. European Journal of Personality, 24, 3–17. Burke, R. J. (2001). Workaholism components, job satisfaction, and career progress. Journal of Applied Psychology, 31, 2339-2356. Burke, R. J., Matthiesen, S. B., & Pallesen, S. (2006). Workaholism, organizational life and well-being of Norwegian nursing staff. Career Development International, 11, 463-477. Díaz-Morales, J. F., Ferrari, J. R., Díaz, K., & Argumedo, D. (2006). Factorial structure of three procrasti-

136

15 วรวุฒิ 128-136  

This research paper is a part of the first author’s master’s independent study in Industrial and Organizational Psychology, Faculty of Psych...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you