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PFLEGE

Unternehmen und Vorgesetzte sind demnach gefordert, sich im Rahmen der Personalentwicklung und des betrieblichen Gesundheitsmanagements auch dafür zu engagieren, dass Mitarbeitende aktiv Ausgleichsstrategien wie z. B. Coping-Strategien entwickeln können. Gute Offerten hierfür sind Sport- oder Entspannungsangebote, aber auch sehr individuelle Interventionen wie z. B. Coaching zur Selbstreflektion oder zur Stärkung der Resilienz. Unbedingt gewährleistet muss sein, dass sich Mitarbeitende jederzeit aus belastenden Arbeitssituationen zurückziehen können, ohne dass dies zu negativen Bewertungen führt. Um sich erfolgreich aus fordernden Pflegesituationen herausnehmen zu können ist es wichtig, für Mitarbeitende sogenannte „Inseln der Ruhe“ zu schaffen; Räume, in denen Pflegende, zumindest für kurze Zeit, tatsächlich zur Ruhe kommen können, ohne von Kollegen, Bewohnern oder Angehörigen angesprochen zu werden.

auch, um Mitarbeitende in der Pflege und Betreuung entsprechend zu entlasten. Damit das Thema im Arbeitsalltag entsprechend gesetzt ist, benötigt es als allererstes eine klare Vorgabe der Geschäftsführung zum Thema Gewalt in der Pflege, im besten Fall ist diese Positionierung als Ziel im Leitbild oder im Pflege- und Betreuungskonzept konkret beschrieben. Existiert eine derartige Zielsetzung, z. B. eine „Null-Toleranz-Grenze“ bei Gewalt, so sind Strukturen und Prozess derart zu gestalten und auszurichten, dass dieses Ziel auch erreicht werden kann. Verfahrensanweisungen können exemplarisch die einzuleitenden Schritte beschreiben, was bei Bekanntwerden eines Verdachts oder eines konkreten Vorfalls von Gewalt in der Pflege zu tun ist. Neben derartigen Formalvorgaben werden aber auch systematisierte strukturelle Angebote zur Prävention und Aufarbeitung benötigt.

Aufarbeitung Für eine effektive und auch effiziente Aufarbeitung von Fällen der Gewalt ist es unabdingbar ein Meldesystem für kritische Ereignisse zu implementieren. Dieses betriebliche De­ eskalationsmanagement wirkt aber immer nur dann positiv, wenn im Großen und Ganzen Werte wie Vertrauen, Transparenz und Kommunikation die Haltung der Mitarbeitenden im Unternehmen auf allen Funktionsebenen prägen. Ist dies durch eine erfolgreiche Organisationsentwicklung erreicht, dann wird im Sinne einer unterstützenden Fehlerkultur nicht die Schuldfrage im Mittelpunkt stehen. Jegliche Hinweise auf problematische Vorkommnisse werden ernst genommen und eine offene und kritische Auseinandersetzung kann erfolgen. Nur unter diesen klaren Strukturen können gemeinsam tragfähige Lösungen erarbeitet werden.

Erkennen, was Gewalt ist Gut ausgebildetes Personal ist bei der Prävention von Gewalt in der Pflege von zentraler Bedeutung. Entsprechende Bildungsangebote zum Erkennen von Frühsignalen oder zum Umgang mit Gewalt, Aktionstage, Supervision oder auch Coaching helfen, um für Aggression und Gewalt zu sensibilisieren und um die Handlungssicherheit der Mitarbeitenden zur Vorbeugung und zum Umgang zu stärken. Durch entsprechende Sensibilisierungsmaßnahmen, Fallgespräche und kollegiale Beratung sollte das Ziel verfolgt werden, dass sich Mitarbeitende in der Organisation einig darüber sind, welche Handlungen und Interventionen Formen von Gewalt darstellen können. Körperliche oder sexualisierte Gewalt und verbale Übergriffe werden erfahrungsgemäß gut als Gewalt erkannt. In der Regel besteht hier Einvernehmen bei den Beteiligten, wenn es um die Bewertung und Aufarbeitung geht. Im Versorgungsalltag jedoch sind Gewaltvorkommnisse oftmals getarnt von einer Komplexität an Abläufen und Verhaltensmustern, so dass z. B. Medikamentenmissbrauch, Miss­achtung der Privatsphäre, finanzielle Ausbeutung und Vernachlässigung von Pflegebedürftigen nicht bzw. in unterschiedlicher Ausprägung als Form der Gewalt bewertet werden. Um kongruente Einschätzungen zu erreichen, ist es wichtig, dass Mitarbeitende sich einig sind, wenn es darum geht, Formen der Gewalt zu identifizieren. Dies lässt sich am besten erreichen, wenn im Unternehmen Werte, Spielregeln und grundsätzliche Verhaltensweisen definiert und auch gegenseitig eingefordert werden. Im Rahmen dieses Wertekonstrukts sollten Teams, aber auch Führungskräfte regelmäßig ihre Verhaltensweisen reflektieren.

Fazit Betrachtet man Pflege und Betreuung als respektvolle Begegnung zwischen Menschen mit jeweils individuellen Bedürfnissen und Kompetenzen, so ist es für Träger und Führungspersonal unumgänglich, wirksame Strukturen zur Gewaltprävention zum Wohle beider Seiten, für Bewohner als auch für Pflegende, zu implementieren. Hierzu gehören neben systematisierten Strukturen eben auch die aufrichtige Auseinandersetzung mit Haltung und Werten im Unternehmen. Sensibilisierungsmaßnahmen können nur dann wirksam werden, wenn sie Bestandteil eines umfassenden Präventions- und Aufarbeitungskonzeptes sind. Einzelne, sporadisch gesetzte Maßnahmen erreichen in der Regel keine nachhaltige Wirkung. Prävention und Aufarbeitung von Gewalt müssen Gegenstand der Veränderungen im Zuge einer Organisationsentwicklung sein, denn zur Professionalisierung des Umgangs mit Gewalt tragen auch zwischenmenschliche Kommunikations- und Verhaltensmuster sowie die in der Organisation herrschenden Normen, Werte und Machtkonstellationen bei.

Entwicklung von Ausgleichstrategien Beruflich Pflegende sind in besonderem Maße belastenden Situationen ausgesetzt, die sich aus dem pflegerischen Auftrag und dem Pflegealltag ergeben. Pflegende werden täglich mit der Hilflosigkeit, den Ängsten und Nöten, den Abbauprozessen und körperlichen Leiden der älteren Menschen konfrontiert. Zu dieser emotionalen Belastung kommen weitere Anforderungen durch Wechselschichttätigkeit und körperlich schwerer Arbeit beim Heben und Bewegen von Bewohnern. 14

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Pflege in Bayern Ausgabe 53  

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