Issuu on Google+

ВЫПУСК 2 (большой)

Наем сотрудников —

постоянная функция или временная необходимость?

Первых руководителей ждут важные дела. А лучшие кандидаты ждать не будут! (стр. 4)


3


Владимир Сидоренко

ПЕРВЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИЙ ЖДУТ ВАЖНЫЕ ДЕЛА. А ЛУЧШИЕ КАНДИДАТЫ ЖДАТЬ НЕ БУДУТ Клиенты «ПЕРФОРМИИ» неоднократно слышали на наших семинарах, что для того, чтобы нанимать продуктивных сотрудников, необходимо в первую очередь самому быть продуктивным человеком. Поговорка «Рыбак рыбака видит издалека» в полной мере применима и к области найма! Именно так (на чутье!) большинство бизнесменов, строя свою компанию с нуля, делая вначале практически всё сами и уделяя найму не больше десяти процентов своего рабочего времени, умудрялись нанять хороших сотрудников, которые, возможно, до сих пор составляют костяк компании. Да, 4 | СТАТЬЯ НОМЕРА

конечно, и они ошибались при найме. И они дорого за эти ошибки платили! Но им также удавалось нанимать и понастоящему продуктивных сотрудников. Впоследствии, при росте компании, функция найма передавалась менеджеру по персоналу. И если он оказывался непродуктивным человеком, именно с этого момента в компании начинались большие проблемы, так как непродуктивный менеджер по найму не мог нанять ни одного продуктивного продавца или способного менеджера, объясняя это словами: «За такие деньги они работать не хотят» или «Все хорошие продавцы и менеджеры уже давно свой бизнес


открыли». Согласно нашим опросам, разработка стратегии и стратегическое более 70% бизнесменов отмечают, что, планирование, построение и управлеуделяя всего несколько процентов свое- ние корпоративной идеологией, исслего времени найму, они нанимали лучше, дование новых рынков, открытие новых чем их менеджеры по найму, которые направлений и т. д. и т. п. уделяют этому все сто процентов своего Первые руководители, которые сами времени. занимаются наймом, как это ни странно Именно поэтому такой на первый и ни страшно звучит, превращают свои взгляд несложный вопрос — кому перкомпании из проточного озера в боловый руководитель делегирует функцию то. Да, да, именно в болото превращанайма в своей компании — имеет исется компания, в которой нет постоянноключительную важность. Так было, так го притока свежей продуктивной «кроесть, и так ви» — сущевсегда буствующие дет. сотрудники При всем своем желании Но у этонаглеют руководитель не может уделять найму и расслаго вопроса есть и «друбляются, больше 10-20% времени. гая сторона ими станомедали». вится всё Дело в том, что некоторые руководи- сложнее управлять и всё сложнее их тели вообще не хотят никому делегиромотивировать. вать функцию найма, зная о проблеме, Из-за дефицита времени такой перкоторая описана выше, или интуитивно вый руководитель уделяет внимание догадываясь о ней. Они продолжают заниматься этим сами. А те руководители, которые обучились на семинарах в «ПЕРФОРМИИ», делают это на порядок успешнее, чем раньше, когда всё было основано лишь на интуиции. Становясь лицензированными клиентами «ПЕРФОРМИИ», они получают в свое распоряжение всю систему найма продуктивных сотрудников, включая интернет-системы Performia и Interspeedia, которые позволяют нанимать значительно быстрее, чем «по старинке», когда приходилось встречаться с каждым кандидатом и буквально зарываться в кипах полученных по факсу или электронной почте резюме и дипломов многочисленных кандидатов. Казалось бы, проблема решена… Но давайте посмотрим повнимательнее на то, к чему приводит такой подход — НЕДЕЛЕГИРОВАНИЕ функции найма… Очевидно, что у первого руководителя нет много времени на наем. Поэтому при всем своем желании он не может уделять найму больше 10–20% времени. А этого часто бывает недостаточно! Такой наем редко может удовлетворить истинную потребность компании в продуктивных сотрудниках и сдерживает ее рост, потому что наймом такой руководитель занимается только тогда, когда уже возникла крайняя необходимость. Кроме того, так как ему все-таки иногда приходится заниматься наймом, из-за этого у первого руководителя не хватает времени на выполнение других функций, которые, кроме него, никто никогда не сможет выполнять: контроль за финансами, общее руководство и надзор,

У руководителя компании со штатом более 20 человек нет много времени на оперативное реагирование в работе с кандидатами.

СТАТЬЯ НОМЕРА | 5


Упустить хорошего кандидата сегодня не сложно. Один звонок на мобильный, и он в другой команде! А работая с кандидатами 5 дней в неделю, есть шанс не упустить ни одного толкового.

6 | СТАТЬЯ НОМЕРА

И, главное, становится всё сложнее и сложнее держать на нужном уровне оборот и прибыль — ведь деньги делаются там, где происходит общение с клиентами, то есть на средних и низших уровнях. Есть и еще один аспект. Мы все хотим нанимать самых хороших сотрудников. То есть самых продуктивных. Для лицензированных клиентов «ПЕРФОРМИИ» это стало по-настоящему возможным. Да, это так. Но продуктивные сотрудники очень редко подолгу ищут работу. Если они и появляются на «небосклоне» рынка труда, то очень ненадолго. Продуктивный сотрудник обычно является и продуктивным в поиске работы. И вы должны успеть его перехватить до того, как его заметит ваш конкурент! Это настолько важно, что «ПЕРФОРМИЯ» потратила несколько лет и много сотен тысяч евро на совершенствование наших интернет-систем Performia и Interspeedia — чтобы обеспечить нашим лицензированным клиентам, кроме всего прочего, необходимую скорость найма. Но наших сайтов для этого недостаточно! Чтобы успеть перехватить внезапно появившегося продуктивного кандидата до того, как его заметили ваши конкуренты, необходимо заниматься наймом не от случая к случаю, а постоянно! Чтобы наем был по-настоящему успешен, он должен быть постоянно выполняемой функцией. И ее должен выполнять найму только на топовые и очень важспециально выделенный для этого соные вакансии. А секретарей и продавтрудник. Да, он обязательно сам должен цов, кассиров и грузчиков, официанток быть очень продуктивным. Кроме того, и уборщиц, водителей и охранников он должен быть обученным в «ПЕРФОРнанимает по старинке необученный МИИ», и у него должна быть в распоряв «ПЕРФОРМИИ» «старый добрый жении вся система «ПЕРФОРМИИ» — кадровик», который выбирает кандидасайты, консультации, продвинутые тов, основываясь на психологических семинары, трюках, регулярные на резюме рассылки кандидатов Чтобы наем был по-настоящему и вебинары и на своих успешен, он должен быть постоянно (семиналичных привычках выполняемой функцией. И ее должен ры через Интернет), и симпавыполнять специально выделенный поддержитиях. Это вающие приводит для этого сотрудник. необхок тому, димый что топуровень компетентности. Да, это всё менеджеры становятся всё более и ботак. Но еще обязательно, чтобы этот солее перегруженными из-за непродуктрудник занимался наймом постоянно — тивности и бестолковости сотрудников не менее пяти дней в неделю и не менее средних и низших уровней, а обгонять восьми часов в день! В идеале вообще конкурентов становится всё сложнее не отвлекаясь ни на что другое! Вот и сложнее. На самом деле продуктогда и только тогда наем может быть тивность сотрудников всех уровней, а не только топов — это то, что отличает по-настоящему эффективным и давать те результаты, которые должен давать наем компанию от ее конкурентов (в ту или по технологии «ПЕРФОРМИИ». иную сторону), всё остальное у них с конкурентами примерно одинаково!


ОТЗЫВЫ С ВИДЕОСЕМИНАРА «Как успешно нанимать персонал» «В восторге от видеосеминара. Что не поняла — вернулась. Устала — остановила. Динамика — только своя! Затруднения — спросила. Видеосеминар для меня приемлем больше! Спасибо!» К. А., директор, г. Екатеринбург «Просто великолепный семинар! Еще ни разу так легко и непринужденно не получала такой колоссальный объем знаний! Позитивный настрой лектора, «живые» примеры, простой слог, юмор — помогают легче воспринимать информацию. До этого семинара я прочла много учебников и журналов по найму персонала, но нигде я не почерпнула столько знаний. Выражаю огромную признательность и благодарность за те знания, которые получила в ходе семинара. Теперь мой долг — обеспечить нашу компанию классными работниками: продуктивными, знающими, любящими свою работу. И я знаю, что у меня все получится!» К. О., специалист по найму, г. Якутск

«Видеосеминар очень удобен, так как позволяет подробней изучить материал. Удобно вести записи, удобно иметь возможность повторного просмотра видео. Информация дана в доступной и непринужденной форме, что очень облегчает ее восприятие. Удивило то, что такую серьезную информацию, оказывается, можно донести до слушателей без какоголибо давления. Мне было очень интересно, и совсем не сложно было приехать раньше или остаться дольше. Наоборот, я хотела этого, и это тоже показывает уровень подачи материала. У меня остаются только положительные эмоции и ощущения. Есть желание продолжить обучение, я надеюсь, что будет для этого возможность. Спасибо всем, кто принял участие в том, чтобы воплотить идею в жизнь. Спасибо всем тем, кто был с нами во время обучения. Спасибо за помощь, внимание и заботу о нас!» Б. И., помощник директора, г. Алматы

«Отличная видеозапись. Звук безупречен! Можно просматривать в ускоренном режиме и понимать то, что говорится. Совершенно не чувствуется, что где-то замедляешься. Я в восторге!» А. П., учредитель, г. Самара

«На таком семинаре я присутствовала впервые. Более грамотной организации я еще не встречала. Без преувеличения могу сказать, что технология подачи материала и насыщенность практически совершенна. Уверена,

что, находясь в других условиях, имея перед собой такой поток информации, за 7 дней я бы вряд ли смогла его усвоить, более того, уже процентов на 20 примерно, применить на практике. Шикарно! Без комментариев. Забираю весь рюкзачок с собой в Костанай и … новые победы, новые вершины! Выражаю безмерную благодарность всем организаторам и всем людям, кто подарил мне такую возможность! Вы настоящие Перформеры!!! Не прощаюсь, надеюсь на новые встречи!!!» П. И., менеджер по персоналу, г. Костанай «Уважаемые Перформеры в «ПЕРФОРМИИ»! Выражаю Вам свою искреннюю благодарность и низкий поклон за то, что вы есть! Вы и только вы можете представить, сколько всего я узнала и осознала, благодаря видеосеминару «Как успешно нанимать персонал»! На самом деле вы меняете жизнь человека в лучшую сторону и дарите только позитив. Желаю всех благ, процветания, здоровья, удачи, счастья, везения! Просто не хватает фантазии, сколько всего я вам желаю!» А. А., ведущий специалист по управлению персоналом, г. Алматы

7


Илья Шнайдер:

«Даже и не ставится под сомнение идея о том, что нужно иметь одного или даже нескольких менеджеров по найму персонала, обученных в «ПЕРФОРМИИ»

Шнайдер Илья Михайлович, учредитель Холдинга «Энтузиаст», начал сотрудничество с «ПЕРФОРМИЕЙ» с того, что сам прошел видеосеминар «Как успешно нанимать персонал».

— Илья Михайлович, расскажите о своей компании. — Компания «Энтузиаст» образовалась в 1992 году. Вот уже 20 лет мы работаем на рынке инструментов для улучшения условий труда. Сначала это был один розничный магазин по продаже электроинструмента. Потом мы стали заниматься оптовыми продажами, постоянно расширяя ассортимент, затем мы запустили собственное производство бетоносмесителей и тепловой техники. Таким образом, основным направлением деятельности для нас являются оптово‑розничные продажи и производство средств малой механизации, оборудования для строительства и ремонта. Сейчас компания «Энтузиаст» уже превратилась в холдинг из 12 компаний с общей численностью сотрудников около 1000 человек. Главная цель, над которой мы все работаем непрерывно и неустанно, звучит следующим образом: «Мы улучшаем условия труда, предоставляя такие инструменты, оборудование и технологии, которые делают работу более приятной, простой и эффективной». К основным достижениям «Энтузиаста» можно отнести разработку и успешное продвижение на инструментальном рынке нескольких собственных брендов,

8 | ИСТОРИЯ ОДНОГО УСПЕХА

создание и раскрутку бренда розничной сети, запуск и расширение успешного производства. Успешность наших проектов ежегодно подтверждается увеличением количества постоянных клиентов по всей России и СНГ. — Ваша компания использует технологию «ПЕРФОРМИИ» с 2007 года. Как вы сегодня можете оценить пользу от этого? — Впервые я узнал о «ПЕРФОРМИИ» весной 2007 года. Прошел семинар «Как успешно нанимать персонал», и после этого мы сразу стали использовать всю систему «ПЕРФОРМИИ» и сразу же стали лицензированными клиентами. Спустя 5 лет сотрудничества я с уверенностью могу сказать, что этот подход к найму дает отличные результаты! К дополнительным, можно сказать, «бонусным» успехам от применения технологии можно отнести и тот факт, что сотрудники, которые обучились в «ПЕРФОРМИИ» — исполнительный директор холдинга и исполнительный директор самой крупной оптовой компании в нашем холдинге, — на сегодняшний день очень успешны еще и как руководители. Они не занимаются наймом напрямую, но технологию «ПЕРФОРМИИ» в полную силу используют в управлении сотрудниками. Я рассказывал уже про достижения нашей компании. Но это не всё. Знаете, основной ценностью Холдинга «Энтузиаст» являются его сотрудники, коллективы компаний, которые очень часто добиваются фантастических результатов. А саму возможность создания таких команд «Энтузиасту» дала нам компания «ПЕРФОРМИЯ», точнее, та технология найма и усиления персонала, которую можно изучить в «ПЕРФОРМИИ» на ее невероятных семинарах и каждый день применять в нашей работе. — Почему, по-вашему, стоило бы проходить обучение не только первому руководителю компании, но и сотруднику, непосредственно отвечаю-


щему за отбор кандидатов — менеджеру по найму? — Я сам единолично никогда не занимался наймом персонала. Компания очень быстро стала большой, и эту функцию сразу стал выполнять отдельный человек, а затем и целая служба. Однако я по-прежнему участвую в принятии решения при найме топ-менеджеров. Но сейчас я подключаюсь к этому уже после работы сотрудников отдела найма. Я доволен, что сегодня есть структура, которая выполняет функцию найма, потому что при сегодняшнем объеме людей и структуре холдинга в одиночку это делать просто невозможно. Кроме того, как и в любом деле, в деле найма персонала нужно быть профессионалом, даже профессионалом с очень большой буквы. Почему этот так? Могу показать на своем опыте: пройдя несколько семинаров «ПЕРФОРМИИ», я понимаю, что для того, чтобы я смог стать хорошим руководителем отдела найма персонала, мне еще нужно учиться, учиться и учиться. Каждый день! Как минимум час-два просматривать анкеты кандидатов, проводить собеседования, изучать полезные дополнительные материалы, которые присылает нам «ПЕРФОРМИЯ», слушать видеосеминары главного консультанта Центрального офиса «ПЕРФОРМИИ», разбираться, почему тот или иной человек уволился. Это огромная работа, и я ее сегодня просто физически не могу охватить. При таком раскладе я был бы плохим руко-

водителем отдела найма персонала. Именно поэтому даже и не ставится под сомнение идея о том, что нужно иметь одного или даже нескольких менеджеров по найму персонала, обученных в «ПЕРФОРМИИ». — Нам доводилось слышать мнение о том, что если с кандидатами каждый день встречается непосредственно менеджер по персоналу, то руководителю отдела персонала обучаться в «ПЕРФОРМИИ» вроде как и необязательно. Что вы думаете по этому поводу? — У нас сейчас одной из первоочередных задач стоит создать руководителя-профессионала, который не просто организовывает приток продуктивных кандидатов, а который действительно создает организацию и усиливает персонал. Ведь не многие даже осознают, что задача отдела персонала не просто нанять людей, а именно создать организацию. Построить организацию, подобрать человека к человеку, подобрать человека в определенный отдел, к определенному руководителю, для выполнения определенной функции. И после этого отдел персонала должен сделать так, чтобы сотрудник смог очень успешно выполнять эту функцию и добиваться нужных результатов. Это стратегически ценнейшая и кропотливая работа. И поэтому у меня сейчас есть очень четкое понимание, что, во‑первых, говоря на нашем «перформерском» языке, в отделе персонала

«Энтузиаст» — настроение отличное!

ИСТОРИЯ ОДНОГО УСПЕХА | 9


Котинева Елена Витальевна, директор по персоналу Холдинга «Энтузиаст», прошла базовый видеосеминар «Как успешно нанимать персонал».

должны работать самые настоящие Перформеры, которые только есть в компании. Во‑вторых, все сотрудники, которые касаются процесса отбора кандидатов в отделе найма, включая и руководителя отдела персонала, должны быть обучены в «ПЕРФОРМИИ». Очевидно ведь, что только в таком случае организация сможет получать и нанимать Перформеров и добиваться успеха как компания. И потом… Учиться, учиться и учиться! Этот «закон» еще никто не отменял. Потому что когда я смотрю, как в сложных случаях консультанты «ПЕРФОРМИИ» раскладывают вам всё по полочкам о человеке (кандидате или сотруднике)… Еще я мечтаю, чтобы у меня были такие сотрудники в отделе найма. Я также хорошо понимаю, что консультанты «ПЕРФОРМИИ» каждый день занимаются этим и постоянно обучаются. Это не знания, которые свалились на них с неба, и поэтому я уверен, что сотрудники отдела персонала любой компании в состоянии стать такими же компетентными, если выполнены два условия: желание стать специалистом в понимании людей и абсолютное знание и понимание технологии самой «ПЕРФОРМИИ». — Вы владелец крупной компании и проходили основное обучение в «ПЕРФОРМИИ» в формате видеосеминара. Как вы оцениваете его в сравнении с традиционными «живыми» семинарами? — Да, основной семинар «ПЕРФОРМИИ» я проходил в формате видеосеминара. Это был мой первый подобный опыт вообще. И то, как это организовано у вас, лично мне очень понравилось. Более того, я бы сказал так, что изучать «ПЕРФОРМИЮ» лучше всегда на видеосеминарах. Всегда! Почему это понравилось мне. Когда ты сидишь на «живом» семинаре, то у тебя нет возможности подстроить

10 | ИСТОРИЯ ОДНОГО УСПЕХА

скорость познаний под себя. Вот идет какая-то средняя «скорость» на семинаре и всё. На видеосеминаре ты можешь идти со своей скоростью, никто тебя не задерживает и не торопит. Ты можешь прокрутить что-то, если не понял, повторить любой момент содержания. Если ты захотел потратить на обучение на час больше — сократил свои выходы на перерывы, пришел пораньше, остался попозже — и вот ты уже прошел все данные за более короткий срок. Я из-за этого, кстати, быстрее и прошел, чем ожидалось, потому что оставался на пару часов позже и занимался. Еще один плюс в том, что когда ты отправляешь своего сотрудника или коллегу на видеосеминар, ты точно знаешь, что он услышит там точно то же, что слышал и ты. Слово в слово, задание в задание, один в один. Это дает нам возможность быть уверенным в том, что я и все мои сотрудники, побывавшие в «ПЕРФОРМИИ», смогут говорить «на одном языке». А это взаимопонимание. Поэтому с моей точки зрения видеосеминар очень успешная вещь. Очень оценил, что видеосеминар «Как успешно нанимать персонал» построен не по схеме «прослушал — и пошел», а именно по схеме тщательного обучения — все шаги обучения прописаны на бумаге, ты идешь шаг за шагом, смотришь видео, выполняешь упражнения, закрепляющие понимание, получаешь коррекцию, если не понял что-то, как надо. Никогда раньше не встречал такого продуманного и эффективного способа обучения. — Что вы хотели бы пожелать клиентам «ПЕРФОРМИИ»? — Что бы хотел пожелать клиентам «ПЕРФОРМИИ»? Ну, наверное,.. ведите в «ПЕРФОРМИЮ» всех, кого знаете, всех, кому желаете добра, потому что я абсолютно точно уверен, что «ПЕРФОРМИЯ» переворачивает жизнь. И даже если этот человек не будет заниматься наймом персонала, не будет никогда руководить, это все равно переворачивает жизнь в лучшую сторону. А еще я хочу пожелать вашим клиентам и, по сути, моим же единомышленникам — применять технологию, применять технологию очень жестко, правильно, без отклонений и без компромиссов! И успех в вашем бизнесе неизбежен! Большой успех! — Елена Витальевна, вы проходили видеосеминар «ПЕРФОРМИИ». Ваша оценка? — Да, я прошла базовый видеосеминар «Как успешно нанимать персонал» в классе Центрального офиса «ПЕРФОР-


МИИ» в Москве год назад. Мне очень понравилось! Была возможность просмотреть ролик не один раз, пережить еще раз что-то, от чего приходило новое понимание о работе и жизни. Или можно было вернуться в тот момент, где что-то осталось недопонято, и понять до конца. Этим, конечно, видеосеминар очень удобен! — Как директору по персоналу что для вас дал видеосеминар «ПЕРФОРМИИ»? — До обучения у меня не было ни опыта, ни практики, поэтому сравнивать не с чем. Но определенно точно у меня поменялось мировоззрение. До этого было свое примерное видение о том, что и как делать с наймом сотрудников, после обучения оно изменилось. Главное, что я обрела ясную уверенность и картину того, что можно не только найти подходящего продуктивного сотрудника, но и помочь потом руководителю ввести его в работу, помочь адаптироваться в коллективе. Пользуясь тестом «ПЕРФОРМИИ», мы можем показать все плюсы и минусы, все подводные камни и скрытые таланты. Направить сотрудника в правильное русло — ведь понятно, что идеальных людей нет. Это здорово! В найме, благодаря этому видеосеминару, я освоила все этапы: создание объявления, создание правильного потока, идеальное интервью с кандидатом, адаптация сотрудника. Это обучение очень помогло мне правильно использовать свое время. — Если бы у вас было всего одиндва часа в день, которые вы могли бы уделить найму, то как бы это сказалось на результатах найма? — Мне кажется, один час в день — это слишком мало внимания для подбора. Этого точно недостаточно. У нас очень высокие стандарты, которым должен соответствовать сотрудник. Невозможно эту работу сделать на совесть, уделяя ей только час-два времени в день. Мы же будем упускать продуктивных кандидатов. Ну кто из толковых работников будет ждать меня, пока я выделю на это время? Известно же, что продуктивные люди быстро находят себе работу. Значит, наши двери и глаза должны быть широко открыты всё рабочее время, а желательно и ночью, чтобы не упустить ни одного. У нас несколько человек каждый день занимаются поиском хороших сотрудников. И с ростом компании их всегда нужно иметь больше и больше. Поэтому этой работе (поиску и найму персонала) приходится уделять не часть времени, а ВСЁ время. Иначе я и не вижу.


Владимир Сидоренко

ЧТО ДЕЛАТЬ С НИЗКИМИ ТЕСТАМИ Мы очень часто встречаем плохие тесты на личностные качества — и среди кандидатов, и среди уже работающих сотрудников. Этих плохих тестов бывает настолько много, что иногда хочется этого не видеть и об этом не знать. Или может даже появиться мысль, что тест «ПЕРФОРМИИ» иногда ошибается. Что касается достоверности теста, то этот вопрос отпадает с практикой. Недоверие к результатам теста «ПЕРФОРМИИ» настолько дорого обходится 12 | Еще раз о самом главном

нашим клиентам, что одного эксперимента обычно оказывается достаточно. Я помню случай, когда в 2008 году наш клиент советовался с консультантом «ПЕРФОРМИИ» по поводу теста кандидата на должность топ-менеджера. На тесте была очень явно видна опасность из-за самой низкой точки «В» — в тяжелой ситуации этот человек может надолго опуститься по эмоциональному тону, начать больше думать о себе и думать меньше об организации, стать нечестным


и не способным находить решения. Если говорить о найме, то самое Это всё было явно видно на тесте, это главное — понять, что тестирование всё было подтверждено в общении с накандидатов не должно приводить к отшим консультантом, но клиент все-таки сутствию нанятых сотрудников. Я слышал решил этого кандидата взять: у него были от некоторых клиентов, что они уже мнокакие-то результаты в прошлом, у него го месяцев работают без, например, рябыло хорошее образование, он работал дового секретаря — из-за того, что у всех в больших компаниях, и он очень понракандидаток плохие тесты… На мой взгляд, вился клиенту на собеседовании. сотрудничество с «ПЕРФОРМИЕЙ» выЧерез год, когда в условиях финансоглядит сомнительно, если его результавого кризиса настали тяжелые времена, том является невозможность нанять даже этот клиент позвонил нашему консультан- секретаря. ту и рассказал В таких леденящую случаях мы душу исторекомендуТестирование кандидатов рию о преем в первую не должно приводить к отсутствию дательстве очередь этого топобратить нанятых сотрудников. менеджера внимание интересов на объявлекомпании. И наш консультант услышал ние и на условия, которые предлагаются «клятву верности» — клиент пообещал, кандидатам. Нужно посмотреть и/или что будет теперь всегда доверять тесту посоветоваться с нашим консультантом и следовать рекомендациям консультанпо такому вопросу: что нужно изменить тов «ПЕРФОРМИИ»… в объявлении, чтобы привлечь тех, кто Ну, хорошо, тест работает. Но почему нам нужен, и не привлекать тех, кто нам тогда так мало людей с хорошими теста- не нужен. В процессе этого интереснейми? И почему тогда среди своих даже шего исследования нередко приходится продуктивных сотрудников так редко вернуться еще на один шаг назад — встречаются хорошие тесты? Что с этим к заявке на наем, то есть к документу, делать и для чего тогда надо использовать тест? Тест «ПЕРФОРМИИ» на личностные качества «EXEC-U‑TEST Personality», как вы помните, показывает, насколько рационален человек в той или иной области, насколько разумно он решает проблемы в этих областях. Если мы посмотрим сейчас на людей вокруг, и в данный исторический момент на всё человечество в целом, то мы увидим причину такого большого количества тестов с плохими показателями — люди становятся всё менее рациональными и всё менее разумными в большинстве областей жизни. Да, в области технического прогресса мы видим много разумности — потому что очевидно улучшение. Но приносит ли этот прогресс истинную пользу большинству людей? Как обстоят дела с межличкоторый заполняет начальник вакантной ностными отношениями, с отношениями должности, отвечая на всевозможные вов семье, с душевным и физическим просы по поводу условий работы на этой здоровьем взрослых и, главное, детей и т. д. и т. п.? Во всех этих областях жизни должности. Если и после этого мы не видим хороразумности и рациональности людям ших тестов, то надо, продолжая экспериявно не хватает. ментировать с объявлением, попробоВот в таких условиях нам, предпривать пересмотреть свои требования к тенимателям и управленцам, приходится строить свои компании. Именно поэтому сту. А действительно ли является необходимым, чтобы у сотрудника на этой всё больше компаний испытывают всё должности были все показатели теста больше пробл��м с наймом. Именно повысокими? Если это секретарь, то мы этому всё более ценной становится ислегко можем простить низкую ответствентинная компетентность в найме. Так что же делать с тестами, в которых ность, если нет постоянно орущего, критикующего и давящего руководителя. низкие показатели?

Если у вас нет достойных кандидатов, пересмотрите исходные данные о вакансии.

Еще раз о самом главном | 13


Оценщик теста, прошедший видеосеминар «УСИЛЕНИЕ СОТРУДНИКОВ», способен без колебаний предоставить оценку даже очень низкого теста так, что продуктивный человек, сидящий перед ним, испытает душевный подъем и получит, как и вся компания, реальную пользу.

Если и это не помогает, что по нашему А если это бухгалтер, то нет никаких опыту бывает крайне редко, то нужособых проблем с низкой правильностью но смотреть тогда на тест больше как оценки (точка «Н»). на оценку риска и потенциальной опасЕсли же и это не помогает, тогда ности. То есть если кандидат был пронадо еще снизить свои требования дуктивным в этой или похожей области, к тесту, обращая основное внимание то его тест показывает нам те проблемы, на самые важные для этой работы точки. с которыми мы скорее всего столкнемся, Например, для бухгалтера это его вниесли возьмем его на работу. И в замательность и предсказуемость (то есть висимости точки «А» от того, и «D»), а для готовы ли мы секретаря Сотрудника надо всегда к таким проэто внимарассматривать на фоне той пользы, блемам, мы тельность, уровень которую он уже приносит или может принимаем решение тона, предпринести в будущем. о его найме. сказуемость, Не могу настойчине подчервость, стремкнуть, что если данный кандидат не был ление помогать и общительность (точки продуктивным в прошлом, то независимо «A», «B», «D», «F», «I» и «J»). Можно, и это от красоты его теста он нам вообще часто является очень здравой идеей, не интересен. То есть продуктивность, копротестировать уже работающих на таторую мы проверяем с помощью знамекой же должности самых лучших из сунитого интервью на продуктивность, имеществующих сотрудников. После этого ет существенно более важное значение, изучить их тесты с целью найти, чем личностные качества, которые мы какие точки у большинства проверяем нашим знаменитым тестом. этих людей одинаковые и хоВ конце концов, если кандидат пророшие (именно им, значит, дуктивный и если нас устраивают его знаи надо уделять внимание при ния, то можно его брать. Тогда тест надо найме), и какие у них точки использовать для того, чтобы заранее разные (им, значит, можно узнать о тех проблемах, с которыми нам уделять значительно меньше придется столкнуться, — если мы знаем внимания при найме или даже о проблеме заранее, то мы можем к ней не уделять вообще).


подготовиться, то есть, что называется, «соломку подстелить». Причем подстилать соломку можно по-разному. Начиная с того, что с самого начала нужно сообщить кандидату, что мы знаем, что он (например, если низкая точка «Н») бывает слишком критичным, и предупредить об этом его коллег, что само по себе уже может произвести терапевтический эффект. Ну и, конечно, мы можем, уже после того как мы его наняли и убедились в его продуктивности и полезности для нашей компании, усилить его. То есть, попросту говоря, мы можем в той или иной степени поднять ему его низкие точки (в данном примере точку «H»), предоставив ему правильную оценку результатов его теста. Это настоящее искусство, и ему посвящен наш продвинутый семинар «УСИЛЕНИЕ СОТРУДНИКОВ». Когда вы усиливаете своих сотрудников, предоставляя тест «ПЕРФОРМИИ», надо обязательно помнить, что очень часто причиной низкого теста является подавление — об этом вам скажут один или сразу несколько показателей ПИНства на тесте. А если ваш сотрудник ПИН, то, по большому счету, усилить его можно только одним способом — помочь ему выйти из-под подавления и справиться со своим ПИНством. Этому важнейшему вопросу посвящен продвинутый семинар «ПЕРФОРМИИ» «ВСЁ О ПОДАВЛЕНИИ». Но, так или иначе, тест помогает вам увидеть все сложности и проблемы, с которыми вы столкнетесь, имея дело с данным сотрудником. И его надо рассматривать всегда на фоне той пользы, которую этот сотрудник вам уже приносит или может принести в будущем. И именно так стоит подходить к низким тестам уже работающих сотрудников. Если они работают плохо, и вы не видите результатов их работы или если эти результаты вас не устраивают, то вам не надо обращать ни малейшего внимания на их тест — прощайтесь с ними. Ну, или дайте им какое-то задание и сообщите, что если в такой-то срок не будет результата, то вы с ними попрощаетесь. Не надо пытаться усиливать непродуктивных сотрудников — это всегда слишком долго и слишком дорого, а часто вообще бесполезно! А если они работают хорошо и вы довольны результатами, тогда у вас, по большому счету, нет причин расстраиваться. И если вы видите у продуктивного сотрудника низкий тест, или ПИНство, или просто какие-то точки низко на тесте, то вы можете позволить себе отнестись к этому как к еще одной возможности улучшения — вы можете, зная и правильно используя технологию «ПЕРФОРМИИ», усилить этого сотрудника. И тогда он начнет работать еще лучше!



PERFORMER-2