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C_3 Gonzalez Pamela

CARRERAS DE TURISMO Y HOTELERÍA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA NACIONAL LICENCIATURA EN GESTIÓN DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS Cátedra : NUEVAS TECNOLOGÍAS _C3 2013 Profesor:Diego Talquenca Alumno: Pamela Gonzalez

NUEVAS TECNOLOGÍAS APLICADAS A LA SELECCIÓN DE PERSONAL

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1. Introducción……………………………………………………….………Pag 3 1.1.

Fundamentación…………………………………….……Pag 3

2. Qué son las NNTT…………………………………………………….…..Pag 4 3. Razones que explican cambios en los Recursos Humanos……...Pag 4 4. Aplicación de Internet en los Recursos Humanos…………………..Pag 9­11 4.1.

Herramientas Web aplicadas para la búsqueda y selección

5. Que es el e­recruitment……………………………………………………Pag 11 6. Ventajas de las TICs en los Recursos Humanos……………………..Pag 12 7. Inconvenientes  de Internet en los procesos de selección…………Pag 12 8. Conclusión…………………………………………………………………..Pag 13 9. Bibliografía…………………………………………………………………..Pag  14 1.Introducción 2.Qué son las NNTT 3.Razones que explican cambios en los Recursos Humanos 4.Aplicación de Internet en los Recursos Humanos 5. Que el es e­recruitment 6.Ventajas de las TICs en los Recursos Humanos 7.Inconvenientes  de Internet en los procesos de selección 8.Conclusión 9.Bibliografía

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1.Introducción 1.1 Fundamentación En la actualidad la realidad en la que se encuentran inmersas las empresas atraviesa un cambio  hacia un mundo globalizado digitalmente.razón por la cual deben tomar conciencia de la importancia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación entendidas como un instrumento estratégico fundamental a la hora de gestionar los recursos humanos de las organizaciones. Con la aparición de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación se ha iniciado una revolución organizacional, cuyos alcances apenas  se alcanzan a vislumbrar. Estas tecnologías  no sólo representan exigencias para los sistemas de las organizaciones: son también una oportunidad cierta para atenuar diferencias estructurales y mejorar cualitativamente su estructura adaptada a los nuevos cambios, sobre todo si se apuesta a soluciones de tipo colaborativo en que los esfuerzos de cada uno de los recursos humanos contribuyan a la solución integral de la misma y esta a su vez potencie los logros dentro de cada área específica, en los cuales estos se desarrollen, con el fin de modificar las bases tradicionales y apuntar hacia la más eficiente acoplada al contexto en la que se desenvuelven hoy en día las empresas. Estas transformaciones obligan a repensar los materiales y herramientas tanto en su contenido como en su formato. Su estructura debe responder a nuevas estrategias empresarias construidas a partir de estilos de aprendizaje más cercanos al mundo globalizado y los recursos humanos de hoy. Los materiales, además de pertinencia y calidad, deben ofrecer posibilidades de actualización permanente y de adaptación a contextos de uso diferentes de aquellos para los que fueron inicialmente generados. Las nuevas tecnologías ofrecen

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naturalmente estas ventajas.

2.Qué son las NNTT Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), a veces denominadas nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) son un concepto muy asociado al de informática. Si se entiende esta última como el conjunto de recursos, procedimientos y técnicas usadas en el procesamiento, almacenamiento y transmisión de información, esta definición se ha matizado de la mano de las TIC, pues en la actualidad no basta con hablar de una computadora cuando se hace referencia al procesamiento de la información. Internet puede formar parte de ese procesamiento que, quizás, se realice de manera distribuida y remota. Y al hablar de procesamiento remoto, además de incorporar el concepto de telecomunicación, se puede estar haciendo referencia a un dispositivo muy distinto a lo que tradicionalmente se entiende por computadora pues podría llevarse a cabo, por ejemplo, con un teléfono móvil o una computadora ultra­portátil, con capacidad de operar en red mediante Comunicación inalámbrica y con cada vez más prestaciones, facilidades y rendimiento

3.Razones que explican cambios en los Recursos Humanos Muchos departamentos de Recursos Humanos necesitan plantearse un cambio de manera urgente debido a los frecuentes cambios y exigencias ,que experimenta el mercado de capital humano.Las razones por las que hay que aplicar estos cambios son las siguientes: ❏  Porque la tecnología ha cambiado No tanto porque los avances tecnológicos permiten digitalizar y automatizar los procesos de gestión de RR.HH. para hacerlos más ágiles y eficientes, que también, sino, sobre todo, porque esas nuevas tecnologías están transformando el mundo a una escala y a un ritmo sin precedentes. En este contexto Recursos Humanos necesita dejar de ser una función únicamente "orientada hacia adentro", como todavía es en muchas empresas, y abrirse a lo que sucede fuera de la organización.  Asimismo, si pretenden ayudar a su empresa a desenvolverse con éxito en este nuevo escenario, los profesionales de RRHH deberían ser los primeros en preocuparse por desarrollar su competencia digital, algo que con frecuencia brilla por su ausencia.

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❏ Porque la sociedad ha cambiado Una nueva generación con valores diferentes y los flujos migratorios de la última década nos dejan una sociedad más diversa. Al mismo tiempo, en una sociedad conectada cambia el modo en que nos comunicamos, nos informamos, aprendemos, disfrutamos del ocio, y hasta cómo encontramos pareja. Autores como Nicholas Carr son de la opinión que Internet incluso está modificando la forma en que funciona nuestra mente. Asistimos al fenómeno de la "brecha digital", a un creciente escepticismo de los individuos hacia las instituciones, y a un deseo de una mayor transparencia, mientras que a diario comprobamos hasta qué punto la tecnología facilita y amplifica la acción colectiva de grupos que surgen de manera espontánea en apoyo de diferentes causas. Un contexto social para el que Recursos Humanos, que se supone que trabaja con y para personas, debería prepararse adecuadamente. ❏  Porque la economía ha cambiado Los polos económicos de crecimiento ya no son los mismos. Asia y Latinoamérica crece mientras Europa, y en especial el Sur de Europa, languidece. La economía se ha terciarizado de forma dramática, y si hace treinta años el sector servicios apenas representaba un 40% del empleo en España, hoy dos de cada tres ocupados trabajan en él, con la particularidad añadida de que muchos de esos servicios son digitalizables y compiten en mercados globales. Por otra parte, sufrimos una crisis económica profunda que afecta al bienestar de las familias, al estado de ánimo de las personas, a sus expectativas, y a su confianza en el sistema. Tanto es así que más y más personas optan por coger las maletas y probar suerte en otros lugares. Ante semejante panorama la contribución de Recursos Humanos no puede limitarse a recortar costes hasta el punto de comprometer la flexibilidad de la organización, como sucede en muchas empresas. Añadirían más valor si, por el contrario,ayudan a sus compañías a desarrollar capacidades que les permitan detectar y aprovechar las oportunidades que siempre ofrece un entorno turbulento. ❏ Porque el mundo de los negocios ha cambiado La evolución tecnológica hace posibles nuevos modelos de negocio, como aquellos que aprovechan la reducción de los costes de almacenamiento y distribución, característica de la

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economía digital, para explotar las oportunidades que encierra la "larga cola" de los mercados. Pero en un mundo en red también sucede que las novedades dejan de serlo más rápido que antes. El producto, la tecnología, el modelo de negocio, o incluso el conocimiento que hoy representan una ventaja competitiva para una compañía pueden dejar de serlo al cabo de pocos meses. El resultado es que adaptabilidad e innovación se convierten en las principales vías a través de las cuales las empresas pueden escapar de este proceso de “comoditización”. Deberían ser buenas noticias para los departamentos de Recursos Humanos, ya que tanto innovación como adaptabilidad son, ante todo, cuestión de personas. Por desgracia, la realidad es que las prácticas de gestión de personas de muchas compañías no favorecen el desarrollo de estas dos cualidades, sino todo lo contrario. ❏ Porque otras estructuras organizativas son posibles, y necesarias Tal como anticiparon los autores del Manifiesto Cluetrain, los hipervínculos subvierten las jerarquías. Internet ha posibilitado una caída significativa de los costes de transacción de modo que hoy las empresas pueden externalizar un mayor número de actividades sin que sus costes de coordinación ni los riesgos de transacción se incrementan de forma significativa. Además, las organizaciones se encuentran con que para innovar y ser adaptables tienen que potenciar y aprovechar su inteligencia colectiva, pero también explotar el talento que hay más allá de los límites de su estructura formal. Para ello son de ayuda las nuevas soluciones tecnológicas de trabajo colaborativo, pero de poco sirven si no van acompañadas de una cultura de colaboración y transparencia. También se producen cambios en dónde y cuándo se trabaja. El teletrabajo cada vez es más frecuente, se multiplican los equipos virtuales, y los espacios de trabajo se rediseñan para adaptarlos a una nueva realidad laboral. Sin embargo muchos directores de RR.HH. siguen asumiendo el papel de defensores del status corporativo y creyéndose más importantes cuanto mayor es la plantilla que gestionan, cuando el tamaño ya no importa. ❏  Porque las empresas necesitan otro tipo de empleados Lo comentábamos hace unas pocas entradas. Las nuevas organizaciones necesitan estar hechas de otro tipo de personas: Difícilmente una empresa que compita en la economía de la creatividad tendrá éxito a largo plazo si sus personas siguen respondiendo al perfil del empleado modelo de la era industrial. Las mejores decisiones ya no van a venir de unos jefes que todo lo

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saben. La realidad es muy compleja y cambia muy rápido para que pueda estar regulado hasta el más mínimo detalle y, además, en organizaciones cada vez más planas los directivos no tienen tiempo de estar constantemente supervisando y dando instrucciones a cada uno de sus empleados. El trabajo se convierte así en un aprendizaje continuo, con lo que pasamos del empleado que sabe al empleado que aprende y se preocupa de cultivar sus propios entornos personales de desarrollo dentro y fuera de la organización. Aunque lo que más necesitan las empresas hoy en día son personas comprometidas, que ponga pasión en su trabajo, dispuestas a colaborar con generosidad y dar lo mejor de sí mismas. Una necesidad que contrasta con los numerosos estudios que concluyen que el nivel de “engagement” de los trabajadores asalariados está en mínimos históricos. ¿Podría Recursos Humanos hacer algo más al respecto? ❏ Porque las personas desean otro tipo de empresas Pero no solo cambia lo que necesitan las empresas de sus empleados, sino también lo que esperan las personas de las instituciones. Sirva como ejemplo el fenómeno de la incorporación al mercado de empleo de una nueva generación de jóvenes para quienes Internet es su entorno natural de relación. Han crecido con los valores de la Red y esperan que esos valores también están presentes en su lugar de trabajo. Por ejemplo, les parece natural que las ideas compiten en pie de igualdad por los recursos, que las decisiones se tomen de forma comunitaria, o que los líderes lo sean por el servicio que prestan al grupo y no por la posición que ocupan en una jerarquía. Sin embargo, la realidad de muchas empresas es bien distinta, y lo que se encuentran estos jóvenes es burocracia, política, y estructuras inmovilistas. ❏ Porque el mercado de empleo ha cambiado Los nuevos modelos de negocio, y los cambios en procesos y sistemas, dan lugar a nuevas profesiones y hacen necesarias nuevas competencias. Sin embargo, al sistema educativo y a las propias empresas les cuesta "producir" trabajadores cualificados a la misma velocidad con que crece su demanda, con lo que se originan continuos desequilibrios. Así mientras la demanda “calienta” los salarios de ciertos perfiles, los sueldos de muchos otros en lugar de subir bajan. En otro orden de cosas, Internet también ha servido para dotar al mercado de trabajo de una mayor transparencia: Hoy en día las empresas pueden encontrar en la Red

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información detallada sobre sus candidatos, o sobre quienes ya son sus empleados, del mismo modo que éstos tienen la oportunidad de conocer más detalles sobre las compañías con que se relacionan. Además el mercado de empleo se ha globalizado para muchas profesiones y ya no nos resulta extraño que una empresa de Barcelona encargue su página web a una diseñadora de Buenos Aires, o que uno de nuestros vecinos desarrolle desde su casa programas informáticos para una compañía estadounidense. Pero a pesar de todo el ámbito de competencia de muchos departamentos de Recursos Humanos sigue limitándose a las personas vinculadas a la sociedad a través de un contrato de trabajo, como si ahí se acabase el capital humano de una empresa. Como si nada hubiese cambiado. ❏  Porque las empresas necesitan ser dirigidas de otro modo No tenemos más que mirar a nuestro alrededor. Nos enfrentamos a un entorno mucho más volátil, incierto y complejo que hace un par de décadas. Semejante escenario es una fuente de retos para unos dirigentes empresariales que ya no pueden tenerlo todo controlado, ni son quienes más saben, ni quienes tienen las mejores ideas, y que se dan cuenta que deben ganarse su credibilidad como líderes cada d��a. Se enfrentan a la necesidad de gestionar delicados equilibrios entre control y agilidad, eficiencia y flexibilidad, o entre prevención y resiliencia. Empieza a haber conciencia de que ya no se puede gestionar una organización de acuerdo a los mismos principios que en el siglo pasado, o cuando menos una cierta inquietud por la posibilidad de que al actual modelo de gestión pueda estar llegando a su fecha de caducidad. Se habla mucho del perfil del nuevo líder. Sin embargo, ¿cuántos departamentos de Recursos Humanos apoyan e impulsan decididamente estos cambios? ❏ Porque la existencia de RR.HH. sólo se justifica si aporta valor a la organización Dave Ulrich lo explica bien claro en su libro “The HR Value Proposition”: El valor de la contribución a la organización no lo determina quien lo da –Recursos Humanos­ sino quien lo recibe –la organización y sus stakeholders­. Por eso el trabajo de Recursos Humanos no empieza con RR.HH sino con el negocio, y por ello la actividad de RRHH debe orientarse en primer lugar al desarrollo de capacidades que generen productos, servicios y resultados que satisfagan las necesidades de los mercados, y que diferencien a la empresa de sus competidores de una manera sostenible en el tiempo. Pero orientar su actividad al negocio no

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significa que Recursos Humanos tenga que actuar como “la voz de su amo”. Al contrario, RR.HH. tiene la oportunidad y la responsabilidad, desde su perspectiva única, de ayudar a la organización a conocerse y a entenderse mejor a ella misma, a cuestionar los paradigmas del pasado, y a desarrollar nuevas capacidades ¿Por qué entonces no lo estamos haciendo? Motivos no nos faltan.

4.Aplicación de Internet en los Recursos Humanos Existen buenas razones para justificar la aplicación de Internet dentro del departamento de Recursos Humanos, la búsqueda de empleo y empleados es un mercado; Internet ha tenido un impacto gigantesco en los procesos que involucran mercados dinámicos, haciéndolos más eficientes y flexibles. Aunque  la  gerencia  del  recurso  humano  es  un  área  estratégica,  muchos  de  los  profesionales del  área  malgastan  buena  parte de su tiempo en papeleo; buena parte de  las transacciones que requieren  de  papel pueden ser realizadas en forma de auto­servicio en la web.La administración del  recurso  humano  es  compleja  y dinámica  ­  tiene  mucho  en  que  beneficiarse  de  portales  de contenido, intercambios de ideas y comunidades. En otras palabras, la gerencia de Recursos Humanos ha cambiado radicalmente con Internet, y promete seguir haciéndolo en el futuro. En la web encontrará abundante información sobre recursos humanos, en la forma de portales y revistas en línea.

4.1Herramientas Web aplicadas para la busqueda y seleccion Si  la  empresa  necesita  enfocarse  en  las  Busqueda   de  empleados,  existen  centenares   de páginas  que ofrecen ayudarle  a  encontrar  el  empleado  adecuado.  El  reto  ahora  es identificar el apropiado para sus necesidades, ajustándose al perfil que requiera su empresa. La  web  le  permite  automatizar  y  delegar  en  los  propios  empleados  muchas  de  las  tareas cotidianas.  Muchas  de  estas  tareas  son  implantadas   en  las  intranets  de las  empresas  ­  otras pueden  ser  tercerizadas  (contratadas  externamente  o  outsource).  La  mayoría  de  estas  están disponibles (aunque no necesariamente en español) o son de fácil desarrollo. La  Búsqueda,  dependiendo  del  empleado  que  se  necesite  para  ocupar  un  determinado  lugar dentro   de  nuestra  organización,  en  muchos  casos  implica   el  uso  de  una  vasta  gama  de

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herramientas que brinda la web como: 1. Las 

denominadas 

bolsas 

de 

empleo 

como,LatPro, 

InfoJobs, 

Bumeran,

LatinAmericanJobs,  Laborum  y  otras,  son  base  de  enormes  cantidades  de  fuentes  de posibles  candidatos  que  según  los  requisitos  que  las  empresa  requiera,  se  filtran  gran cantidad de los Curriculum Vitaes postulados. 2. Utilización  de  portales  como  por  ejemplo  en  el  caso de nuestro país, Red Telenetwork Portal  de  recursos,  información  y  servicios  en  Recursos  Humanos,Ser   Humano   y Trabajo  Portal  de  recursos  humanos,RRHH.net  Comunidad  de  los  profesionales  en Recursos  Humanos  &  RRHH  2.0,El  Contact  Blog  sobre  el  Capital  Humano   en  la Industria del Contacto,etc. 3. Búsqueda  por  redes  sociales,como  es  el  caso  de  Facebook,Twitter,blogs  y  Linkedin conocido  como  “Facebook  de  profesionales”,  este  es  una  de  las  plataformas  más actuales para hacer negocios y alianzas estratégicas. 4. Búsqueda  a  través  de  head­hunters  Algunos  conocidos:  Head Hunters  Argentina  Portal de  headhunters  y carreras internacionales  para  ejecutivos  y  directores dentro y fuera de Argentina  ,  otros  ejemplos  de  diferentes  paises  serían;  EjecutivosOnly.com,  Korn  Ferry (futurestep),Heidrick & Struggles International. 5. Además  la  Búsqueda  de  profesionales  independientes  en la  web  le  permite  contactar  y contratar personal para proyectos específicos, o por períodos de tiempo definidos 6. Reclutar  personal  internamente  muchos  puestos  pueden  ser llenados por personas que ya  trabajan  en  la  empresa.  La  intranet  como  sistema  de  comunicación  le  permite divulgar   y  pre­seleccionar  candidatos.  Ej  Hotel  Sheraton,  posee  una  página  en facebook,  donde  se publican  puestos  disponibles  para  que empleados tanto eventuales, como fijos se puedan postular. 7. Evaluación  de  empleados  potenciales  la  mayoría  de  los  tests  pueden  ser  aplicados  vía web, con importantes ahorros de logística. Recursos: TestLaboral, ProfilesOnTheWeb 8. Evaluación  de  empleados  numerosas  herramientas  en  línea  le  permiten  realizar evaluaciones  en  forma  rápida  y  eficiente.  Por  ejemplo,  puede  implantar  un  sistema  de evaluación de 360 grados vía web. 9. Encuestas  y   buzón  de  sugerencias  para  empleados  las  puede  realizar  en  forma

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inmediata  y   frecuente,  en  forma  confidencial  o  no,  utilizando  por  ej  Google Forms,Encuestas online,o redes sociales. 10. Manual  de  empleados/cargos  una  de  las  tareas  más  tediosas,  puede  beneficiarse  de la colaboración vía web. Ya no tendrá excusas para tenerlo desactualizado 11. Orientación de nuevos empleados  tours y presentaciones en línea, formularios en la web. Si contrata personal con frecuencia, puede ahorrar muchas horas de trabajo. 12. Administración de viáticos y vacaciones puede acabar con las solicitudes y aprobaciones en papel. 13. Mantener/actualizar las fichas de empleados ya no necesita inmensos archivos físicos. El propio empleado puede hacer la mayoría de las actualizaciones. 14. Alertas y recordatorios  puede configurar mensajes de alerta o recordatorios, tanto para usted como para los empleados. Por ejemplo, puede recordarle periódicamente a los empleados que actualicen sus datos, o puede recordarle al encargado de revisar los ascensos y/o aumentos de sueldo. 15. Control de asistencia si su personal está físicamente disperso, y/o tiene planes de horario flexibles, controlar la asistencia en línea puede ser una opción conveniente. 16. Calendario de la empresa publique los eventos, hitos importantes, días feriados, etc. 17. Mantener a sus empleados informados en la página de RRHH de su intranet puede informar las novedades del departamento y de la empresa. También puede hacerlo a través de boletines internos, enviados por e­mail. Además, puede colocar a la disposición material legal, manuales y mucho más. 18. Mantener a sus empleados en contacto foros, chats, clasificados, listas de correo, y otras herramientas similares puede promover el intercambio de información e ideas.

5. Que el es e-recruitment Este término anglosajón denomina a uno de los recursos más utilizados en la última década por parte de los departamentos de recursos humanos de muchas empresas: el reclutamiento de trabajadores a través de Internet.

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La irrupción de las tecnologías en la vida cotidiana ha supuesto un gran cambio en relación a la forma en que las empresas buscan a sus candidatos. �stas han adquirido una actitud activa para atraer el talento, al más puro estilo del marketing, impulsadas por el continuo descenso de desempleados, y para ello priman, ­sobre todo las más grandes­, este nuevo canal por delante de los métodos tradicionales como los anuncios en prensa. Internet ha roto las barreras geográficas y temporales para llegar al segmento deseado de potenciales candidatos. Cualquier interesado puede acceder a una oferta, aunque viva a muchos kilómetros de distancia del lugar en que se ofrece, a través de páginas web. Los 'sites' de e­recruiting pueden ser mediadores (como los portales de trabajo, que recogen ofertas de empresas y datos de demandantes) o pueden ser las propias webs corporativas de las empresas, o las de instituciones (asociaciones profesionales, universidades, etc.).

6.Ventajas de las TICs en los Recursos Humanos Ventajas para la Empresa ●

Reducción de los costes de determinados procesos de selección

Reducción de gastos en publicidad

Mayor rapidez en los procesos de selección

posibilidad de atraer distintos grupos, dependiendo del sitio web donde se anuncie.

Disponibilidad las 24 hs por parte de Internet

Posibilidad de elaborar una rica base de datos sobre potenciales candidatos.

Ventajas para el usuario ●

con un perfil mayoritario de entre 20 y 35 años, son la facilidad para buscar las ofertas (siempre organizadas igual) y la rapidez para inscribirse. Además, el candidato opta a más información que con otros métodos.

Comodidad, ya que estos posibles candidatos pueden entrar a estos sitios web en cualquier momento del día, no solo por tiempo, sino además por barreras físicas,en el caso que se desee buscar empleo en otros países.

Mayor información del puesto,a través de la web, que la que se obtendría de formas

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tradicionales.

7.Inconvenientes de Internet en los procesos de selección ●

Entre los que se busca y lo que se ofrece, unos filtros que a veces aún dejan resquicios en sus resultados pese a que la empresa recibe una gran información por la obligatoriedad del interesado de rellenar cuestionarios.

Saturación de candidaturas, si bien los requisitos son expuestos en los portales o páginas web de RRHH, la recepción de curriculums que se amoldan y los que no, saturan los correos electrónicos.

Inclusive en la actualidad no todos la población posee internet debido a muchas causas.

No todos los usuarios de Internet conocen y utilizan la red como herramienta de búsqueda o mejora laboral.

Formato de Curriculums Inadecuado, muchas veces a pesar de contar con filtros la llegada de curriculums con información desorganizada o incompleta, esta tarea se hace mas engorroso.

Falta de confidencialidad de los datos contenidos en los currículum, esto puede caer en malas manos y provocar inconvenientes que deben ser penados por la ley.

8.Conclusión Sin duda la implementación de las Nuevas Tecnologías de la información han traído numerosos efectos positivos sobre las organización y sobre a las personas que buscan empleos. Creo que el uso y conocimiento de estas nuevas tecnologías debe seguir siendo un camino de aprendizaje ,por parte de ambos grupos, continuó. Estas son fuentes de comunicación virtual entre empleados inmersos en una determinada cultura organización y potenciales candidatos, esta comunicación debe ser efectiva,posible, debe orientar,brindar información concreta y clara, no dar lugar a dudas y por sobree todoo motivar,formar y preparar nuevos procesos que sean de ayuda para atraer a los correctos candidatos.

9.Bibliografía

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http://www.santigarcia.net/2012/06/10­motivos­por­los­que­rrhh­debe.html http://books.google.es/books?id=y_7gnWWsPNUC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q& f=false “Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Gestión de Recursos Humanos” http://www.degerencia.com/articulo/la_gerencia_de_recursos_humanos_en_internet http://www.laboris.net/static/em_diccionario_e­recruiting.aspx

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