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LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN


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¿Quiénes somos? Somos el Instituto de Mercadotecnia y Marketing de resultados. Acompañamos a las empresas a alcanzar los objetivos mediante el alineamiento del modelo comercial y marketing e introduciendo la gestión del cambio como garantía de éxito. Nuestra filosofía tiene un alto enfoque a resultados, a la acción y a la innovación, para satisfacer la demanda de los clientes siendo mas eficientes que la competencia. Nuestro objetivo es formar e implantar las buenas prácticas en el proceso comercial y la atención al cliente. En el área de la gestión del cambio, lo efectuamos de la mano de HCMBOK©. Nos dirigimos a todas las personas interesadas en vender mas y en conseguir implantar con éxito los cambios en las organizaciones . Nuestro propósito: Profesionalizar, innovar el mundo de las ventas y de la gestión del cambio a través del desarrollo del talento. Nuestro equipo: Somos un equipo multidisciplinar, psicólogos, informáticos, marketing ,relaciones laborales, todos ellos con una media de 10 años de experiencia profesional. Nuestra organización: Hemos diseñado una estructura vanguardista, alejada de las estructuras tradicionales, y formada por áreas funcionales, más que ejecutivas o jerárquicas: Contamos pues con el área del conocimiento, el área de desarrollo del talento, el área de creatividad e innovación y el área de operaciones.

¿Qué te podemos ofrecer?

© Instituto de Mercadotecnia y Marketing de Resultados

Consultoría PentagraM® Escuela de Ventas Teatro de Empresa

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INDICE Resistencia al cambio

Pág. 6

El gestor del cambio

Pág. 10

Cultura organizacional

Pág. 12

Liderazgo: la clave del éxito del cambio

Pág. 16

VENDER ES UN ARTE

Pág. 29

Arte de preguntar y de escuchar

Pág. 31

El arte de decir no

Pág. 35

El arte de seducir

Pág. 40

El arte del mercadeo

Pág. 45

El arte de cautivar y hechizar

Pág. 52

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OBJETIVOS

Trabajar una metodología con visión humanística del cambio, ampliando así la posibilidad de éxito de un proyecto.

Trabajar con una visión de la gestión del cambio como una venta interna

Aportar una guía practica de herramientas para la gestión del cambio

Monitorizar la calidad en los proyectos de gestión del cambio que ejecutan proveedores externos.

Aportar formulas para la orientación a los implicados en la evolución del proyecto.

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“EL HOMBRE TODAVÍA TRAE EN SU ESTRUCTURA FÍSICA LA MARCA IMBORRABLE DE SU ORIGEN PRIMITIVO“ Charles Darwin

“NADA ES PERMANENTE EXCEPTO EL CAMBIO“ “NADIE SE BAÑA DOS VECES EN EL MISMO RÍO“ Heráclito

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Resistencia al cambio

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Hemos creado la

Farmacopea del gestor del cambio Compuesta por: Píldoras - Conocimiento Remedios - Recursos para reparar la situación Prospectos - Utilidad y modo de empleo

Y además… ¿Cómo afrontar las recaídas?

Seguimiento

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Perfil de la resistencia al cambio El objetivo de la curva de resistencia al cambio es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso del cambio.

 Ira  Negociación  Depresión  Rechazo

 Exploración

 Inmovilización

 Aceptación

Dra. Elizabeth Kübler-Ross

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REMEDIOS Matriz de resistencia al cambio

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GESTOR DEL CAMBIO

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GESTOR DE CAMBIOS:

El gestor del cambio es un factor de éxito, liderando proyectos! Un catalizador y facilitador Competencias de un buen gestor del cambio: HONESTO. ÍNTEGRO. DE CONFIANZA

PLANIFICACIÓN, NEGOCIACIÓN Y VISIÓN ESTRATÉGICA

GESTOR DEL CAMBIO Comunicación. Transparente y eficaz. Buen oyente

Creativo, cuestionador, atrevido y dispuesto a romper paradigmas.

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CAPACIDAD DE VENTA INTERNA

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CULTURA ORGANIZACIONAL

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LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN Componentes en la cultura organizacional (I) Creencias y supuestos

Valores

Mitos

Lenguaje y símbolos de comunicación

Ceremonias y Rituales

Corresponden a las percepciones, aquello que se cree, o que está instalado como verdad, sin que necesariamente esté declarado de manera formal por la empresa

Es la declaración formal de lo que la empresa predica como su creencia. La mayoría de las veces, no hay una correspondencia directa entre lo que se declara y lo que se practica

Es lo que se cuenta de la historia de la empresa, siendo real o no. A veces es una interpretación distorsionada de la realidad a través del tiempo

Son todos los elementos que comunican algo. Varían desde los más tradicionales como carteleras, logos, slogans, hasta símbolos de poder y estatus como los muebles, el tamaño de la oficina, los colores usados, etc.

Son eventos practicados regularmente en la organización que moldean la cultura y que ratifican los valores o fortalecen los mitos y creencias.

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LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN Componentes en la cultura organizacional (2)

Tabús

Normas y Formalidades

Héroes

Actitud de los Líderes

Son las prácticas y costumbres que no son aceptadas dentro de la organización. Algunos son declarados formalmente en las normas, otros son tácitos. Hacen parte de las creencias, de que lo que no es aceptable en términos de comportamiento.

Son las reglas explícitas de conducta y comportamiento de una organización.

Son personajes que marcaron la historia de la empresa. De cierta forma representan la cultura presente o de un pasado idealizado.

Es el comportamiento estricto de los líderes. No se refiere a lo que se dice y sí a lo que se hace. Es el ejemplo y no las palabras o procedimientos formales.

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Cada empresa tiene una cultura que condiciona, de manera más o menos consciente las actuaciones:

 Las posibilidades de evolución  La estrategia y el management

Por tanto, para pilotar la empresa es necesario conocer su cultura. La cultura del objetivo del cambio LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es lo que hace que cada empresa sea única.

Dos empresas pueden seguir la misma estrategia, las mismas estructuras, utilizar las mismas técnicas de gestión, sin embargo son distintas porque tienen una cultura propia y diferencial. Y la cultura de cada objetivo de cambio es lo que le da sentido, lo que permite que se creen relaciones armoniosas en su interior y en su entorno, y lo que contiene las claves que permitirán construirle el mejor futuro posible.

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Liderazgo: La clave del ĂŠxito del cambio

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LIDERAZGO: Tradicionalmente, y en su sentido más amplio, LIDERAZGO es la capacidad para influir en otras personas para la consecución de algún objetivo.

DIRECCIÓN Conseguir que las cosas se hagan a través de otros.

vs

LIDERAZGO Conseguir que otros hagan las cosas

En las visiones más actuales de liderazgo, ser un manager, un líder, es ser una persona comprometida en crear un mundo al que las personas deseen participar.

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REMEDIOS

1

Tener buenos hábitos

2

Liderar personalizadamente

3

Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos

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REMEDIOS

1

Tener buenos hábitos Implícate

Delega pero no olvides

Los 5 hábitos del buen líder

Piensa en grande

Haz un buen equipo

No pierdas el contacto con el negocio

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REMEDIOS

1

Tener buenos hábitos ¿Qué es la gestión directiva?

La gestión directiva son los procedimientos que ayudan a que una implantación funcione correctamente.

El liderazgo es la capacidad de motivar, de inspirar. Son esas personas que consiguen ilusionar y sobretodo generar confianza

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REMEDIOS

2

Liderar personalizadamente

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REMEDIOS

2

Liderar personalizadamente Conocernos para liderar de forma personalizada

Técnica El eneagrama ¿Qué es el eneagrama? El Eneagrama es una figura geométrica que representa los nueve tipos fundamentales de la personalidad y también sus complejas interrelaciones.

Se trata de una síntesis de variadas tradiciones espirituales Su aparición en nuestra época se debe a George Ivanovich Gurdjieff, de nacionalidad rusa-armenia-griega, nacido alrededor de 1875, que estaba convencido de que los antiguos habían desarrollado una ciencia completa para transformar la psique humana y que ese conocimiento se había perdido después.

***El test del Eneagrama se puede encontrar anexo al final del ebook

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REMEDIOS

2

Liderar personalizadamente

El Eneagrama es un método mediante el cual podemos investigar sobre nosotros mismos y lograr desarrollarnos de forma personal, psicológica y espiritual. El objetivo es llevar a lo consciente nuestras reacciones automáticas y poder controlarlas • También el Eneagrama nos permite profundizar en el misterio de nuestra verdadera personalidad y hacer una exploración que nos lleve al interior de nosotros mismos para conocernos y ubicarnos mejor en el mundo. Es un viaje de autoconocimiento. • Para trabajar con esta herramienta características dominantes.

es

necesario

comprender

sus

• Según el sistema del Eneagrama existen nueve tipos de personalidades o nueve rasgos característicos. Lo que se intenta no es salir de nuestro rasgo principal sino observarlo para combatir la automatización de nuestras vidas. Es probable que tengamos parte de los nueve elementos que constituyen el Eneagrama, pero hay determinadas características que se encuentran más arraigadas en cada uno. • El dibujo del Eneagrama consiste en un círculo, un triángulo. . El círculo representa la unidad, la totalidad; el triángulo representa la trinidad; y los vínculos que conectan los eneatipos simbolizan que nada es estático, todo cambia y se mueve

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REMEDIOS

3

Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos

1 2 3 4 5

La visión Misión

Objetivos Identidad visual Metas del proyecto

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REMEDIOS

3

Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos ¿Qué es la

visión?

Es un objetivo, una percepción clara de lo que la empresa quiere conseguir en el medio y largo plazo.

Debe ser coherente y holístico, es decir, basarse en la cultura organizacional e integrarse en la actividad, el negocio de la empresa

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REMEDIOS Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos

Misión

3

La Misión es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. El impacto de la misión se basa en dos elementos: 1.

El grado en que la organización alinea su estructura interna, sus estrategias y políticas y sus procedimientos con la misión que se ha dado.

2.

El compromiso con la misión y la identificación con ella deben llegar a ser compartidos por la mayoría del staff.

Se ha determinado que el compromiso de los actores de la empresa con la Misión es mayor si estos han estado involucrados en el proceso de su creación., Cuando los ejecutivos, los managers y todos los empleados trabajan en la misma sintonía logran un funcionamiento más eficiente de la empresa y consistencia en procedimientos y políticas.

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REMEDIOS

3

Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos

Valores Son ideas y creencias (en función del contexto cultural) no son emociones ni sentimientos, gustos o preferenciassobre la conducta deseable de las personas que guían la elección o evaluación de alternativas, que rigen, finalmente, los comportamientos. De ahí su relevancia en torno a la definición de la Misión y su implementación en las organizaciones.

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REMEDIOS

3

Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos

OBJETIVOS Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misión, o a los propósitos. Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta “¿qué?" y “¿para qué?".

¿Cómo deben ser los objetivos? S M A R T

Específicos Mensurables Alcanzables Relevantes Temporizados

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VENDER ES UN ARTE

“Lo

que hagas, hazlo tan bien que ellos quieran verlo otra vez y traer a sus amigos”. Walt Disney

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Objetivos de la “venta”

VENDER ES UN ARTE

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PROSPECTAR

 EL ARTE DE PREGUNTAR

Y ESCUCHAR

CALIFICAR

 EL ARTE DE DECIR NO

PRESENTAR

 EL ARTE DE SEDUCIR

CERRAR FIDELIZAR Y FAN

 EL ARTE DEL MERCADEO  EL ARTE DE CAUTIVAR

Y HECHIZAR

ATRAER A LOS USUARIOS DEL CAMBIO

VENDER LA NUEVA IDEA INTERNAMENTE QUE LA IDEA SATISFAGA A LOS USARIOS FIDELIZARLOS PARA QUE CONTINUEN CON LA IDEA

QUE HABLEN DE NOSOTROS

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EL ARTE DE PREGUNTAR Y ESCUCHAR “Lo importante no es escuchar lo que se dice, sino averiguar lo que se piensa” José Donoso Cortés

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Primera tipología de preguntas Neutras

Influencia

INFORMACIÓN

PERSUASIÓN

CONFIRMACIÓN

COMPROMISO (CIERRE)

“DIME CÓMO PREGUNTAS Y TE DIRÉ CÓMO VENDES”

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Técnica del embudo 1º PREGUNTAS ABIERTAS ¿Quién? ¿Qué? ¿Cómo? ¿Dónde?

2º PREGUNTAS DE SONDEO Para averiguar algo más acerca de la situación o el objetivo

3º PREGUNTAS ACLARATORIAS

Hacer una pregunta aclaratoria implica hacer un alto, pensar y reconsiderar la acción. Ayuda a replantear los objetivos.

4º PREGUNTAS CERRADAS Una manera de cerrar el embudo con un compromiso o una acción. Están Enfocadas a tomar una decisión específica y no a barajar opciones.

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¿

POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ESCUCHA

?

El mayor obstáculo a la comunicación es la tendencia a “evaluar” lo que la otra persona dice, antes de comprenderla. Controlar la tendencia natural a evaluar permite conseguir una mejor comprensión de la persona con la que comunicamos. Una mejor comprensión del punto de vista de la otra persona permite comunicar mejor.

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EL ARTE DE DECIR NO

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El arte de decir NO El comercial decide si continuamos con “la venta”: 1. Conocer la rentabilidad: • •

Del cliente Del comercial para su empresa

2. Momento de revisar riesgos antes de continuar. 3. No es target de la empresa pero es un contacto Técnicas: “Asertividad: saber decir no” Herramientas: Gestión del tiempo

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¿Por qué cuesta tanto decir NO? Sentimos miedo a defraudar las expectativas de los otros. Temor a no saber argumentar la negativa. Miedo a no ser valorados y queridos. Nos lleva a

Mostrar disponibilidad a todo. Dependencia de los demás que dificulta nuestra evolución personal.

Si lo que hacemos es

•Conectar con nuestras necesidades y saber qué queremos •Priorizar cómo estamos en cada momento

•Decir “NO” es necesario para mostrarnos tal como somos

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Entablar relaciones

de autenticidad

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Asertividad La persona asertiva es aquella persona capaz de manifestar y explicar su posición de un modo adecuado en cada situación que se le presente, respetando esas conductas en los demás y resolviendo de modo adecuado los posibles problemas que surjan.

La asertividad es la capacidad de saber defender mis derechos teniendo en cuenta los derechos de los demás, sin dejarse manipular y sin manipular a los demás.

¿Qué ganamos siendo asertivos? •

Mayor Autoestima

Comunicación clara y directa

Satisfacción personal

Control sobre el entorno

Respeto hacia uno mismo y hacia los demás

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Método de Asertividad

HACER RAPPORT

Con la persona

DESCRIBIR LOS HECHOS CONCRETOS

• • •

MANIFESTAR NUESTROS SENTIMIENTOS Y PENSAMIENTOS PEDIR DE FORMA CONCRETA Y OPERATIVA LO QUE QUEREMOS QUE HAGA LA PERSONA

ESPECIFICAR LAS CONSECUENCIAS POSITIVAS

Se trata de poner una base firme a la negociación, en la que no pueda haber discusión. Cuando describimos hechos que han ocurrido el otro no puede negarlos y así podemos partir de ellos para discutir y hacer los planteamientos precisos. En este punto es donde más tenemos que evitar hacer juicios de intenciones o generalizaciones. No se trata de decir “eres tal…”, sino decir “vengo observando que…”

Es decir, comunicar de forma contundente y clara cómo nos hace sentir aquello que ocurre. Hay que recordar que no se trata de que el otro lo encuentre justificado o no. Le puede parecer desproporcionado, o injusto,… pero es lo que nosotros sentimos y tenemos derecho a hacerlo así.

No se trata de hablar de forma genérica (“quiero que me respetes”, “quiero que no seas tan ineficaz”), sino de ser concreto y operativo (“quiero que hagas un seguimiento de los clientes nuevos”, “quiero que cuando hablo me mires a los ojos y contestes a lo que te pregunto”) Son conductas concretas que el otro puede entender hacer

• • • •

Es decir, aquello que va a ocurrir cuando haga lo que se le ha pedido. Se le podría plantear también las consecuencias que tendrá para él no hacerlo, pero es preferible especificar lo que va a obtener de forma positiva. Muchas veces se trata solamente de una forma de presentación: algo que puede ser planteado como una sanción se puede ver como algo positivo si se cumple.

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EL ARTE DE SEDUCIR

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Conceptos de la comunicación

La Comunicación precisa

El Silencio comunica

estar alineada con la cultura

La Comunicación es una vía de 2 manos – el Feedback es esencial

Planifique la comunicación ordinaria y prepárese para la comunicación extraordinaria

Divida la comunicación: en Masa, Individual o para pequeños Grupos

Defina cuales serán los rituales de comunicación formales e informales

Mantenga la comunicación activa en la etapa de Sustentación del proyecto (postimplantación)

Las comunicaciones individuales son más eficaces cuando adecuadas al estilo del interlocutor

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El arte de comunicar ¿Cómo lo digo?

¿Qué digo?

La importancia de los canales de comunicación:

Comunicación verbal

Comunicación paraverbal

Comunicación no verbal

PILARES DE LA ARGUMENTACIÓN: CARACTERÍSTICAS

• • •

ESPECIFICACIONES COMODIDADES ATRIBUTOS

DEFINEN

VENTAJAS

• PROPIEDADES DE LAS CARACTERÍSTICAS QUE NO TIENEN OTRAS SOLUCIONES

DIFERENCIAN

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BENEFICIOS

• EL VALOR POSITIVO QUE UNA CARACTERÍSTICA TIENE PARA NUESTRO CLIENTE

CONVENCEN

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Principios de comunicación interna Los criterios que deben guiar la comunicación interna son: - Seguir un proceso en cascada - “Todos tenemos un papel de comunicadores” - Adecuar los mensajes a las audiencias - Establecer mecanismos para evaluar cómo se ha recibido el mensaje - Alinear conductas con mensajes - Utilizar canales informales y formales - Construir canales ascendentes para pulsar la evolución

MÁXIMA DEL GESTOR DEL CAMBIO “Hay que tener presente que también es necesaria una buena relación con el cliente interno para la buena marcha de la empresa. Si no existe una buena relación entre colaboradores internos, difícilmente podremos ofrecer un servicio de calidad al cliente externo”

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Check-list de la comunicación

Planear la comunicación inicial para darle un sentido al proyecto (el propósito).

Planear la rutina de comunicaciones ordinarias (comunes) para el público interno y externo.

Definir mensaje, contenido, forma, canal y público de las comunicaciones ordinarias.

Definir canales de respuesta (feedback) y estimular a los diversos segmentos del público a participar activamente de la comunicación.

Crear un clima positivo en el ambiente del proyecto para que la comunicación informal sea intensiva, para que las emociones puedan ser exteriorizadas.

Los líderes deben escuchar a sus liderados para incentivar la transparencia y la asertividad.

Monitorear la alineación de todos con las comunicaciones a lo largo del proyecto y realizar los ajustes necesarios.

Monitorear la necesidad de comunicaciones no planeadas.

Verificar que los mensajes hayan sido entendidos.

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EL ARTE DEL MERCADEO

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¿Qué es el arte del mercadeo?

El arte de negociar

NEGOCIAR ES CEDER DE LAS PRETENSIONES INICIALES, POR AMBAS PARTES, PARA CONSEGUIR UN ACUERDO QUE BENEFICIE A LOS DOS NEGOCIADORES.

Objetivo de la negociación: Llegar a acuerdo amistoso, centrándonos en: - Intereses básicos - Opciones mutuamente satisfactorias - Valores justos

EL OBJETIVO DE UNA NEGOCIACION NO ES LLEGAR A UN ACUERDO, SINO A UN BUEN ACUERDO.

•DISCUTIR •ATACAR AL COMPRADOR

NUNCA SE PUEDE

•PERSONALIZAR

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REMEDIOS EMPATÍA • La empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado. • ¿Reconoce usted los sentimientos de las demás personas? ¿Comprende por qué los demás se sienten así? Esta es la habilidad de ‘sentir con los demás’, de experimentar las emociones de los otros como si fuesen propias. • Cuando desarrollamos la empatía las emociones de los demás resuenan en nosotros. Sentimos cuáles son los sentimientos del otro, cuán fuertes son y qué cosas los provocan. Esto es difícil para algunas personas, pero en cambio, para otras, es tan sencillo que pueden leer los sentimientos tal como si se tratase de un libro.

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REMEDIOS PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA La PNL (Programación Neurolingüística) constituye un modelo, formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana, cómo procesa la información y la experiencia y las diversas implicaciones que esto tiene para el éxito personal. Con base en este conocimiento es posible identificar las estrategias internas que utilizan las personas de éxito, aprenderlas y enseñarlas a otros (modelar); para facilitar un cambio evolutivo y positivo. La Programación Neurolingüística, por analogía con el ordenador, utiliza los patrones universales de comunicación y percepción que tenemos para reconocer e intervenir en procesos diversos. El campo de trabajo es tan amplio como lo es el de las relaciones interpersonales.

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LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN

Los pilares de la PNL

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FLEXIBILIDAD DE CONDUCTA

Rapport Representaciones sensoriales Pensamiento en forma de resultados Flexibilidad de conducta

PENSAMIENTO EN FORMA DE RESULTADOS

1. 2. 3. 4.

REPRESENTCIONES SENSORIALES

RAPPORT

Los cuatro pilares de la PNL son:

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LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN

Submodalidades

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Los predicados verbales de las representaciones sensoriales

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EL ARTE DE CAUTIVAR Y HECHIZAR

HE

CAU TIVAR CHIZAR Š Instituto de Mercadotecnia y Marketing de Resultados

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El ARTE DE cautivar y hechizar

La venta no finaliza con el cierre, este debe ser el objetivo de toda empresa.

Fidelizar

Las ventaja de la fidelización:

• • • • •

Futuros incrementos en ventas Menor sensibilidad al precio Disminuyen los costes de captación Posibles ventas cruzadas Referencias positivas

La fidelización es el valor del cliente de por vida

Acciones Concretas a Realizar (PLAN FIDELIZACION)

+

Nombramiento de Responsable por cada cuenta potencial

+

Unificar Marketing, soporte comercial, comerciales y Grandes Cuentas

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¿Qué es un Stakeholder? • Es un individuo o un grupo de individuos que será afectado por el proyecto

o cambio.

• Puede ser cualquier funcionario de la empresa, un proveedor, un sindicato, clientes, entidades gubernamentales, etc.

Clasificación de los Stakeholders Adhesión probable al cambio Vendedor Soporte Inestable Probable Resistente

•Apoya y vende el proyecto naturalmente, se siente orgulloso de participar.

• Apoyará desde que entienda claramente el propósito

•No apoyará ni resistirá, pero será influenciado a lo largo del tiempo.

•En realidad es aquél que todavía no puede ser clasificado, sus señales no son claras y es probable que se revelen con el andar del proyecto.

Saboteador Abierto

•Es el saboteador que no esconde su insatisfacción y no consigue contener su ímpetu de resistirse abiertamente al cambio.

Saboteador Oculto

•Es aquél que parece apoyar, pero por detrás, se resiste. Éste es el más difícil y necesita una atención especial, pues puede valerse de artimañas o ardides que minen el proyecto sin que el gestor del mismo se dé cuenta en forma clara, de lo que está ocurriendo.

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METODOLOGÍA EN GESTIÓN DEL CAMBIO Razón y oportunidad de la certificación El componente humano es el más complejo a ser gerenciado en la evolución de las organizaciones. Para que un cambio se consolide en el ambiente organizacional, es necesario que el mismo ocurra previamente en el ser humano, en el cuerpo funcional; sin esta premisa la organización no funciona. El Human Change Management Institute nació para promover la excelencia en la gestión del factor humano en los cambios organizacionales, creando así una base sólida para que un proyecto alcance sus objetivos de negocio.

Es una guía de herramientas, metodología y buenas prácticas centrada en la Gestión de Cambios – El Factor Humano en los proyectos

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Definir papeles y responsabilidades

# R - Responsible – Es el EJECUTOR de la actividad. # A – Accountable – Es el responsable por hacer que la macro actividad sea realizada. # C – Consulted – Como el nombre lo dice, es el conjunto de Stakeholders que interactúa, oye y habla, es consultado. # I – Informed – Este es el Stakeholder que es apenas informado de una determinada acción o actividad.

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Iniciación y Planificación

Planear el Kickoff del proyecto

 Planear la presentación del Patrocinador del proyecto  Planear la presentación del compromiso de los proveedores  Definir dinamicas de integración y compromiso del equipo  Planear dinamicas participativas de definición de las reglas de convivencia, factores críticos de éxito, barreras y tácticas para superarlas, identidad, logo y sentencias de motivación  Definir actividades lúdicas y sociales

 Definir táctica de feedback del equipo del proyecto

Adquisición •Esta es la etapa en que nuevos personajes entran en escena – los proveedores. • Con la presencia de una nueva cultura y entidades que aún teniendo el mismo propósito, tienen objetivos diferentes (el objetivo primario del proveedor con el proyecto es la ganancia), la gestión del factor humano se torna más compleja y necesita de actividades que promuevan la integración y la armonía de los dos estilos organizacionales

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LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN

Ejecución A partir de esta etapa, el equipo entero del proyecto estará movilizado. El esfuerzo en la comunicación, la atención al clima – la motivación, el estrés, los comportamientos, los conflictos, el espíritu de equipo, el estímulo a la creatividad, todos estos factores necesitan un foco total. Cuanto antes los problemas sean detectados y gerenciados, mejor. Las cuestiones no resueltas en esta etapa pueden perjudicar seriamente el proyecto.

Los efectos serán sentidos en etapas posteriores, cuando el plazo, el costo y la calidad pueden ya estar inevitablemente comprometidos.

¡Empezar bien esta etapa a través de un kick-off contagiante es fundamental!

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“En muchas ocasiones la lectura de un libro ha hecho la fortuna de un hombre, decidiendo el curso de su vida� Ralph Waldo Emerson


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