Issuu on Google+

 

Konflikthåndtering  i   Åbenkirke  

maj  2008  

Om  strukturen    2  

Modellerne                3  

Principper                    5  

Hvordan  strukturer  man  sig   igennem  konfliktscenarier?   Hvordan  kan  man   forberede  sig  på   konflikten…?  

Her  kan  du  se,  hvordan  du   skal  forholde  dig,  når   konflikten  presser  på.  

Værdier  og    trosgrundlag   er  det  første,  der  er  under   angreb,  når  følelserne   presser  på.  Hold  fast  i  det   væsentlige.  

Forudsætninger  for  sund   konflikthåndtering   Konflikt  er  et  livsvilkår.  Det  er  en  anledning  til   naturlig  vækst.  Håndteringen  gør  forskellen.   Værdigrundlaget  for  Åbenkirkes   konflikthåndtering  er  troen  på  at   konflikter  grundlæggende  har   muligheden  for  at  give  vækst  til   fællesskabet.   Konflikter  er  ikke  en  trussel  mod  kirkens   liv  og  vækst.  Det  er  konflikthåndteringen   derimod.  

at  hver  8-­‐10  år  rammes  enhver  kirke  af   en  potentielt  splittende  konflikt  om  magt   og  kultur.   Når  vi  ved  at  dette  sker  igen  og  igen,     hvorfor  forbereder  vi  os  så  ikke?   En  god  håndtering  af  potentielt   følsomme  emner  vil  altid  indebære  en   struktur.    

Ofte  fejler  kirker  ved  et  fuldstændigt   fravær  af  en  konflikthåndterings-­‐model.   Når  konflikten  rammer  kommer  det  som   et  chok  og  håndteringen  er  desperat,   uovervejet  og  smertelig.  

Når  værdierne,  venskaberne  og   gentleman-­‐aftalerne  skrider,  står   strukturen  tilbage  som  et  bolværk  mod   de  værste  bølgeskvulp.  

Bill  Hybels  og  Stu  Boehmig  giver  udtryk   for  at  kirkeundersøgelser  tilkendegiver  

Vi  tror,  at  alle  konflikter  kan  løses  –  men   ikke  alle  mennesker  kan  tækkes  og  ikke   alle  relationer  kan  bevares.  

Vi  tror,  at  Gud  har  kaldet  nogle   mennesker  til  at  udøve  lederskab.  Vi  tror   derfor  at  det  er  vigtigt  at  udvise  tillid  til   lederskab,  som  står  under  ansvar.   (Heb.13,17.   Nedenstående  strukturelle  overvejelser  i   konflikthåndteringen  er  baseret  på  Jesu   Kristi  vejledning  i  Matt.    18,15.  Det  er  en   kristen  version  af  en  konflikttrappe  til   håndtering  af  personkonflikter.   Bibelen  rummer  i  øvrigt  mange  flere   passager  til  vejledning  om   konflikthåndtering,  feks.:  1.Tim5,19-­‐25;   2.Tim.2,23-­‐26;  1.Kor.1,10;  Hebr.13,17;   1.Pet.5,2-­‐11;  Hebr.12,15;  Efes.4,26-­‐27;   Ordsp.26,20  …  


Om  strukturen   Det  er  vigtigt  at  alt  lederskab  i   særdeleshed  og  menigheden  i   almindelighed  forstår  de   principper  som  danner  baggrund   for    menighedens   konflikthåndterings-­‐model.   Nedenfor  fremgår  Åbenkirkes   konflikthåndterings-­‐struktur  og   begreber:    

1.  Fortrolighed  under   arbejdet  –  åbenhed  bagefter   1.1.  Intet  kan  ødelægge  fællesskabet  og   muligheden  for  at  nå  en  fælles  løsning,   som  sladder  og  rygtedannelser  mens   arbejdet  er  i  gang.   1.2.  Derfor  forpligter  al  lederskab  sig  på   absolut  fortrolighed,  mens  konflikten   bearbejdes.  Når  løsning  er  fundet   forklares  både  problemstilling,  processen   og  afslutningen.  

2.  Hurtighed  i  håndteringen   2.1.  Forløbet  skal  være  kort.  Konklusion   skal  hurtigt  nås.  Afslutningen  skal  hurtigt   kunne  meldes  ud.  Ingen  skal  have     ressourcer  til  en  langstrakt   konfliktproces.     2.2.  Konflikter  er  opslidende  for  alle   parter.  Ingen  proces  bør  indeholde  en   række  møder,  men  skal  i  udgangspunktet   afsluttes  på  det  ene  møde  som  særligt  er   indkaldt  dertil  –  “konfliktmødet”.  

3.  Konfliktmødet    2  

3.1.  Når  parterne  i  en  konflikt  bliver  klar   over  at  et  tema  skiller  dem  ad,  og  at   deres  interne  kommunikation  ikke   bringer  en  løsning  nærmere  skal  en  af   parterne  anmode  om  et  Konfliktmøde.     3.2.  Fra  et  Konfliktmøde  ønskes  må  der   ikke  gå  længere  end  1  uge  inden   gennemførelse.   3.3.  Konfliktmøde  skal  indkaldes,  når  blot   een  fra  den  pågældende  konflikt  ønsker   det.  Den  anden  part  er  forpligtet  på  at   medvirke.     3.4.  Ved  konfliktmødet  skal  konfliktens   afslutning  afgøres  -­‐  om  nødvendigt  v.   stemmeflertal    Ved  stemmelighed  er   opmandens  stemme  afgørende.   3.5.  Enhver  sag  afgøres  på  baggrund  af  et   konfliktmøde.   3.6.  Konfliktmøder  foregår  altid  på   neutral  grund,  dvs.  i  kirkens  lokaler.  

4.  Opmand   4.1.  Konliktmødet  består  af  de  uenige   parter  og  en  opmand    Opmanden  er  

defineret  for  hvert  enkelt  lederforum.     4.2.  Opmanden  indkalder  til   konfliktmødet  v.  henvendelse  fra  en  af   konfliktens  parter  og  opmanden  er   mødeleder.    

5.  Ankemulighed   5.1.  En  part  som  ikke  føler  sig  fair   behandlet  kan  anke  den  flertalsafgørelse   som  er  truffet  i  en  sag.  Anken  skal   tilkendegives  inden  konfliktmødet   hæves.   5.2.  Ankeinstansen  træffer  sin  afgørelse   senest  en  uge  efter  konfliktmødet,  aht.  til   en  hurtig  afklaring  og  udmelding.  

Hvert  enkelt   lederniveau  har   fået  defineret   hvilken    opmand   og  ankeinstans   man  henhører   under.  


Konflikthåndteringsmodellen  for  de   enkelte  lederfora  

6.  Lederrådets  interne  konflikter  

stemmeflertal  blandt  parterne  (præsteteam  og  lederråd).  

6.1.  Opmand:  Præsteteamet  udvælger  en  opmand  af  sin  midte,   som  ikke  er  en  del  af  lederrådet,  til  at  fungere  som  opmand  fra   sag  til  sag.  

7.2.  Konfliktmøde:  Der  etableres  konfliktmøde  hurtigst  muligt   og  indenfor  1  uge  efter  henvendelse  om  konfliktløsning.    

6.2.  Konfliktmøde:  Når  præsteteamet  har  modtaget   anmodning  om  konfliktmægling  og  opmand  er  fundet   indkaldes  til  Konfliktmøde.    Konfliktmøde  skal  finde  sted   indenfor  en  uge  efter  anmodningen.   6.3.  Ankeinstans:  Flertalsafgørelsen  fra  Konfliktmødet  kan   indankes  til  endelig  afgørelse  af  Rådgiverteamet,  hvis  afgørelse   er  endelig.  Rådgiverteamets  afgørelse  skal  falde  senest  en  uge   efter  den  indankede  flertalsafgørelse.      

7.  Præsteteam  ctr.  lederråd   7.1.  Opmand:  Lederrådets  eksterne  deltager  fungerer  som   opmand  ved  henvendelse  om  konflikt  mellem  præsteteam  og   lederråd.  Alternativt  kan  præsteteamets  teamleder  fungere   som  opmand.  Afgørelsen  om  den  rette  opmand  træffes  ved  

 

7.3.  Ankeinstans:  Begge  parter  kan  anke  til  rådgiverteamet,   som  vil  fremkomme  med  en  afgørelse  inden  en  uge  efter  at  de   har  modtaget  henvendelsen.  

8.  Præsteteamets  interne  konflikter   8.1.  Opmand:    Lederrådets  eksterne  medlem  er  opmand.     8.2.  Konfliktmøde:  Når  en  fra  præsteteamet  anmoder  om   konfliktmøde  etableres  mødet  inden  1  uge  derefter.     8.3.  Konfliktløsning,  der  indebærer  tjenesteophør,  orlov  eller   ændringer  i  ansættelsesgrad,  forudsætter  godkendelse  af   lederrådet  som  lokal  bestyrelse  og  rådgiverteamet  som   tilsynsmyndighed.     8.4.  Ankeinstans:  løsningen  kan  ankes  og  ændres  helt  eller   delvist  af  rådgiverteamet.    

3  


(fortsat)  

9.  Funktionsledere  ctr.   præster

11.  Erklæring  om  enhed  og   loyalitet  

9.1.  Opmand:    Den  præst,  som  arbejds-­‐ området  refererer  til  er  opmand  for  de   konflikter  der  opstår  indenfor  området.   Hvis  det  står  uklart,  hvilken  præst  det  er,   eller  konflikten  er  med  den  pågældende   præst,  er  det  præsteteamets  teamleder,   som  vil  være  opmand.  Dette  er  den   naturlige  konsekvens  af  at   funktionsledere  arbejder  under   præsteteamets  bemyndigelse.  

Lederråd  og  Præsteteamet  er   erfaringsmæssigt  særligt  udsatte  for   fristelsen  til  at  hverve  efterfølgere  for  sig   selv,  når  konfliktsituationer  presser  sig   på.  Vi  ved  at  vores  opgave  er  at  sikre   menighedens  enhed.  Derfor  lægger   ethvert  medlem  af  både  Lederråd  og   Præsteteam  sig  ind  under  følgende   loyalitetsforpligtelse:  

9.2.  Konfliktmøde:  Der  skal  indkaldes  til   konfliktmøde,  hvis  konflikten  er  søgt  løst   mellem  funktionsleder  og  den  respektive   præst  uden  held.  Konliktmødet  består  af   funktionsledere  og  præsteteam.  Mødet   skal  være  gennemført  senest  en  uge   efter  at  konflikten  er  gået  i  hårdknude.   9.3.  Ankeinstans:  Afgørelsen  fra   funktionsleder-­‐  og  præsteteamsforaet   kan  ankes  til  den  eksterne  deltager  i   lederrådet,  som  træffer  afgørelse  senest   1  uge  efter  den  første  afgørelse.  

10.  Medarbejdere  i   almindelighed   10.1.  Opmand:  Den  funktionsleder,  som   varetager  det  funktionsområde,  som   medarbejderen  og  vedkommendes  leder   hører  ind  under.     10.2.  Konfliktmøde:  Der  indkaldes  til   konfliktmøde,  hvis  konflikten  først  er   forsøgt  løst  mellem  den  respektive  leder   og  medarbejderen  uden  held.  Mødet   skal  gennemføres  senest  14  dage  efter  at   konflikten  er  gået  i  hårdknude  og  skal   munde  ud  i  en  forligelse  af  konflikten   eller  en  afgørelse  fra  opmanden.   10.3.  Ankeinstans  er  præsten,  som   funktionslederen  refererer  til.  

 4  

11.1.    I  de  efterfølgende  to  år  efter   udtræden  af  lederråd  eller  præsteteam   vil  intet  medlem  kunne  være  involveret  i   en  ny  menighedsdannelse,   hjemmegruppe–samlinger  eller  andre   potentielt  splittende  alliancer  udgået  fra   Åbenkirke.   11.2.    Denne  tiltrådte  indskrænkning  i   tidligere  lederråds-­‐  og  præsteteam-­‐ medlemmers  frihed  gælder  i  2  år,  som   regnes  fra  den  dato,  hvor  udtræden  af   lederskabet  finder  sted.   11.3.  Indskrænkningen  gælder  en  radius   på  50  km  af  Herning.   11.4.  Fritagelse  for  denne  indskrænkning   kan  kun  ske  ved  en  enstemmig   Lederråds-­‐  og  Præsteteam-­‐beslutning.  

 


Nogle  hurtige   men  vigtige   principper   Principper  og  værdier  er  noget  af   det  sværeste  at  holde  fast  i  når   følelserne  koger.  Så  lad  os  her   ridse  nogle  af  dem  op…  

   

1.  Pas  på  skyld-­‐projicering   Det  er  tilladt  at  sætte  ord  på  følelser  –   men  det  er  ikke  OK  at  tillægge  andre   dårlige  motiver.  “Tankelæsning”  og   fortolkninger  skal  på  samme  måde   tilbagevises.    (1.Kor.13,5)  

2.  Hold  fokus  på  bolden     Fokus  på  fortiden  sker  altid  på   bekostning  af  fokus  på  fremtiden.  Fokus   på  forudgående  fejl  kan  kun  forsvares  i   en  konflikthåndteringssetting  i  det   omfang  det  giver  energi  til  at  håndtere   fremtiden.  Yderligere  gennemgang  af   fortiden  må  henvises  til   rådgivningssituationer.    

3.  Lås  målet  fast   Udvælg  nøgle-­‐problemet  og  hold  fast  i   det  hele  vejen  igennem  konflikten.  Der   vil  altid  rejse  sig  afsporende  “vigtige”  

 

men  afledte  og  afledende  emner   undervejs.  

4.  Anonyme  kilder  er  ikke   troværdige     Vi  ved  det  godt…men  alligevel:  Anonyme   kilder  er  ikke  troværdige  kilder,  og  de   kan  derfor  ikke  bruges  hverken  direkte   eller  indirekte  i  en  konstruktiv   konflikthåndteringsmodel.  (1.Tim.5,19)  

5.  Ingen  er  immun  for  giften  i   kritik.     Derfor  er  enhver  deling  af  tanker,   følelser,  “venskabelige  vurderinger”,   “skuldre  at  græde  ud  ved”  etc.  i  eller   udenfor  menigheden,  mens  konflikten   håndteres,  ikke  fremmende  for  en   konstruktiv  løsning,  medmindre  parterne   laver  aftale  om,  hvorledes  det   håndteres.  Det  tager  gidsler  og  skaber  

afstand  mellem  mennesker  som  varer   længe  efter  at  konflikten  er  afsluttet   mellem  parterne.  (Hebr.12,  15)   Sladderagtighed  skal  håndteres  med  den   fornødne  alvor.  (Rom.  1,29-­‐30)  

6.  Kritik  går  opad   Der  er  altid  en  rigtig  tid  og  et  rigtigt  sted   til  kritik.  Det  er  ikke  kun  afgørende  at  få   sagt  “nogle  sandheder”.  Til  hvem  og   hvornår  spiller  også  en  stor  rolle.     Konstruktiv  kritik  går  altid  opad.    Dvs.   kritik  af  en  leder  går  til  lederen  selv  først   og  dernæst  evt.  til  hendes  leder.  Kritik   som  deles  med  folk,  der  ikke  er  en  del  af   problemet  eller  dets  løsning  kaldes   “sladder”.  Sladder  skal  håndteres   øjeblikkeligt  efter  den  respektive   konflikthåndteringsmodel.  (Matt.18,15ff)  

5  


Konflikthåndterings-vejledning