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Derecho del Trabajo Introducción: Por decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación de 4 de enero de 1980 que entró en vigor el 1 de mayo de dicho año, se modificaron los Títulos Catorce (Derecho Procesal del Trabajo), Quince (Procedimiento de Ejecución) y Dieciséis (Responsabilidades y Sanciones) de la Ley Federal del Trabajo de 1970, se adicionó el artículo 47 (aviso de despido) y se derogaron los artículos 452, 453, 454, 455, 456, 457, 459, 460, 463, 464, 465, 467, 468, 470 y 471 (Procedimiento de Huelga). El objeto de la reforma fue simplificar el trámite de los juicios, para lograr que se impartiera justicia de manera pronta y expedita. Distintas causas han impedido que se logre tal objetivo: la gran cantidad de asuntos que se dirimen ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje; escasez de recursos por parte del estado y falta de capacitación del personal tanto jurídico como administrativo de las Juntas; inasistencia y falta de participación casi absoluta de los representantes de los trabajadores y de los patrones; abuso de los litigantes, etc., al grado de que una de las reformas en puerta mas importantes, es la laboral. Paolo D’Onofrio, en su obra Lecciones de Derecho Procesal Civil (Editorial Jus, México, 1945, p. 19), define el Derecho Procesal como el sistema de normas que tienen por objeto y fin la realización del derecho objetivo a través de la tutela del derecho subjetivo mediante el ejercicio de la función jurisdiccional. Se refiere a la norma procesal diciendo que por si misma no tiene finalidad, sino que es un medio de realización del derecho objetivo, o sea que es una norma instrumental para aplicar al derecho sustantivo. Podríamos decir que el Derecho Procesal consagra los ritos que deben cumplirse por los particulares ante los tribunales, y a los que a su vez deben sujetar su actuación éstos. Tratándose del procedimiento laboral, al regular y proteger los derechos del trabajador, tenemos que apartarnos de algunos principios que son clásicos en el proceso civil. El actual Título Catorce de la Ley Federal del Trabajo, está dividido en 20 Capítulos, a saber: I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII

Principios Procesales De la Capacidad y Personalidad De las Competencias De los impedimentos y Excusas De la Actuación de las Juntas De los Términos Procesales De las Notificaciones De los Exhortos y Despachos De los Incidentes De la Acumulación De la Continuación del proceso y de la Caducidad De las Pruebas


XIII XIV XV XVI XVII XVIII XIX XX

De las Resoluciones Laborales De la Revisión de los Actos de Ejecución De las Providencias Cautelares Procedimientos ante las Juntas de Conciliación Procedimiento Ordinario ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje De los Procedimientos Especiales Procedimientos de los Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica Procedimiento de Huelga

A su vez, el Título Quince de la Ley Federal del Trabajo (Procedimiento de Ejecución), se divide en 3 Capítulos, íntimamente relacionados con la cuestión procesal: I Disposiciones Generales, Procedimiento de Embargo y Remates II Procedimientos de las Tercerías y Preferencias de Crédito III Procedimientos Paraprocesales o Voluntarios Principios Procesales: artículos del 685 al 688 Aquí se establecen los principios rectores del procedimiento laboral: publicidad, gratuidad, inmediatez, oralidad, inquisitorio y de participación activa, economía, concentración, sencillez, celeridad, tutelar o de equilibrio procesal. De Publicidad: El procedimiento laboral es público, salvo casos excepcionales en que la moral, las buenas costumbres o el mejor despacho de los negocios, exigen que alguna diligencia sea a puerta cerrada. De Gratuidad: Las actuaciones laborales son gratuitas y no causan impuesto alguno. Tratándose del trabajador, la Junta le nombra perito cuando lo solicite; la inscripción de embargo y la adjudicación en favor del trabajador ante el Registro Público de la Propiedad, también son gratuitas. De Inmediatez: Se refiere a la comparecencia personal de las partes a la etapa conciliatoria y tratándose de persona moral, de representante con facultades suficientes para conciliar. De oralidad: El procedimiento es predominantemente oral, sin perjuicio de que lo actuado se haga constar en actas y de que las partes promuevan por escrito. Inquisitorio y de Participación Activa: Se requiere de instancia de parte, lo que implica que la actividad jurisdiccional se ejercita a petición de los particulares. Este principio procesal tiene íntima relación con los artículos 871 (El procedimiento se iniciará con la presentación de la demanda.....), 893 (El procedimiento se iniciará con la presentación del escrito de demanda ....), 903 (Los conflictos de naturaleza económica podrán ser planteados ..... mediante demanda por escrito), 920 (El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes: I.- se dirigirá por escrito al


patrón ....) y 983 (En los procedimientos a que se refiere este capítulo, el trabajador, sindicato o patrón interesado podrá concurrir ante la Junta competente, solicitando oralmente o por escrito ....). De Economía: Eliminación de audiencias incidentales (salvo en los casos de nulidad, competencia, acumulación y excusa), simplificación del número de audiencias, facultad de la Junta para regularizar el procedimiento, preclusión sin necesidad de acusar rebeldía y posibilidad de aclaración del laudo. De Concentración: Acumulación de juicios, tramitación de incidentes dentro del expediente principal como regla general, obligación de designar representante común (salvo que se tengan intereses opuestos). De sencillez: Ausencia de formulismos. De Celeridad: No hay recusación ni incidente de tachas a testigos, pues en todo caso éstas deben formularse oralmente al término del desahogo de la prueba; solo se permite diferir la audiencia inicial en su etapa de conciliación, por una sola vez. También se permite suspender la etapa de demanda y excepciones a petición del actor en el supuesto de que al contestar la demanda el patrón haya reconvenido, y la etapa de ofrecimiento de pruebas también a petición del trabajador en caso de que requiera rendir pruebas respecto de hechos desconocidos que se desprendan de la contestación. Tutelar o de Equilibrio Procesal: La Junta debe subsanar la demanda incompleta y ordenar su aclaración si es obscura o irregular (en los casos en que el actor es el trabajador), tiende a igualar a las partes, no de manera formal, sino real. El artículo 688 señala que las autoridades administrativas y judiciales, están obligadas a auxiliar a las Juntas. RELACIÓN DE TRABAJO Marco Jurídico: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece en su artículo 5: “A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos..... Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin pleno consentimiento, .... El estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o irrevocable sacrificio de la libertad de la persona, ya sea por causa del trabajo, de educación o de voto religioso,.... El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año un perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la


correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona”. En su artículo 123 señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverá la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la Unión, sin contravenir las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirá. A.- entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.” Y en las XXXI fracciones de este apartado sienta las bases de la Ley Federal del Trabajo (que reglamenta las relaciones laborales entre particulares). En su apartado B, el artículo 123 establece las bases que rigen las relaciones entre los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores. Como resultado de las garantías sociales que se incluyeron en la Constitución de 1917, el 18 de agosto de 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo, misma que en 1970 sufre reformas de fondo y en 1980 reformas en su aspecto procesal. En consecuencia, la Ley Federal del Trabajo es reglamentaria del apartado A del artículo 123 Constitucional y regula las relaciones de trabajo entre los particulares. El apartado B de dicho artículo constitucional, regula las relaciones laborales de los trabajadores federales y de los trabajadores del departamento del Distrito Federal. Cada entidad federativa y algunos municipios tienen su propia legislación laboral, de acuerdo a los artículos 115 y 116 de nuestra Constitución Política. Nos ocuparemos únicamente de las relaciones laborales entre los particulares, que como ya se dijo se regulan por el apartado A del artículo 123 constitucional y por su Ley Reglamentaria, que es la Ley Federal del Trabajo. Los conflictos de trabajo se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores individualmente determinados, o bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. El artículo 20 de la L.F.T. define: “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”. Contrato Individual de Trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago, de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. El artículo 21 de la L.F.T. señala: Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. ¿Que es relación de trabajo?


De acuerdo a los dos artículos antes citados, relación de trabajo es la prestación de un servicio personal subordinado, mediante el pago de un salario. No toda prestación de servicios implica relación de trabajo. Hay dos elementos esenciales en la relación laboral: uno es la subordinación, que se entiende como el poder de mando por parte del patrón, correlativo a un deber de obediencia por parte del trabajador; el otro elemento de la relación de trabajo, es la dependencia económica, esto es, el pago del salario al trabajador por parte del patrón. ¿Entre quienes surge? La relación de trabajo existe entre quien presta el servicio (trabajador) y quién lo recibe (patrón). Es importante tener en cuenta que el derecho mexicano del trabajo, rompe con el concepto tradicional del contrato, ya que no es siempre el acuerdo de voluntades lo que rige la relación laboral, sino que por encima de tal acuerdo están las disposiciones de la ley. Se da el caso de trabajadores que al ingresar a laborar a una empresa que tiene celebrado contrato colectivo de trabajo (o a la que por su sola actividad o rama industrial a la que pertenece, le es aplicable un Contrato Ley), que no discute ni conviene en lo particular sus condiciones de trabajo, sino que se adhiere a las estipulaciones del contrato colectivo o del Contrato Ley de que se trate. Ocurre también, que el patrón no puede contratar libremente cuando tiene celebrado contrato colectivo de trabajo que contiene cláusula de admisión, también llamada de exclusión por ingreso (Artículo 395), pues en tal caso es el sindicato quién proporciona o propone como trabajadores a sus miembros. Si bien relación y contrato de trabajo son dos cosas distintas, debe recordarse que ambas producen los mismo efectos. Podría decirse que la primera es el efecto y la segunda la causa, que el contrato es el acto jurídico que da origen a la relación de trabajo pero que ésta se da por el sólo hecho de la prestación del servicio. 2.- CONCEPTOS DE TRABAJADOR Y PATRÓN El trabajador sindicalizado y el de confianza Trabajador. El artículo 8 LFT lo define como la persona física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado. El mismo artículo señala que se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio. De la disposición citada conviene resaltar que trabajador es siempre una persona física, mientras que el patrón puede ser persona física o moral.


Relacionando los artículos 8 y 20 de la LFT, se concluye que toda persona que preste a otra un trabajo personal subordinado y que recibe un salario por ello, independientemente del acto que haya dado origen a la prestación del trabajo y cualquiera que haya sido la forma o denominación que se haya dado al contrato (y también independientemente de que el salario se pague como honorarios, mediante factura, etc.), lo hace al amparo de las disposiciones de la legislación laboral. Es importante entender lo anterior, pues aún cuando se pretenda disfrazar la relación laboral mediante un contrato de prestación de servicios profesionales, comisión mercantil, de honorarios, etc., dándose los elementos de subordinación de una personal física a otra física o moral y de dependencia económica, existe relación laboral y por ende responsabilidad laboral, sin que pueda pretenderse válidamente que las relaciones se rijan por la legislación civil o mercantil. Capacidad laboral relativa y capacidad laboral plena (art. 22 y 23 LTF) La ley tutela el trabajo de los menores. Se prohíbe terminantemente el trabajo de quienes no hayan cumplido los 14 años. Los mayores de esta edad y menores de 16, pueden ser sujetos de una relación de trabajo sin han terminado su educación obligatoria, salvo casos de excepción que apruebe la autoridad. Los mayores de 16 años pueden trabajar libremente, salvo que se trate de trabajo nocturno industrial, pues éste solo puede hacerse de los 18 años en adelante. En términos de lo anterior, entre los 14 y los 16 años se tiene capacidad laboral relativa quedando sujeto el trabajo a la vigilancia y protección de la Inspección del Trabajo (art. 173 a 180 LFT). Para su contratación se requiere de certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo de que se trate. Esta prohibido utilizar el trabajo de menores de 16 años en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; trabajos ambulantes (salvo autorización de la Inspección del Trabajo); trabajos subterráneos o submarinos; labores peligrosas o insalubres; trabajos superiores a sus fuerzas o que impidan o retarden su desarrollo físico normal; en establecimientos no industriales después de las 22.00 horas. Los menores de 16 años no pueden tener una jornada superior a seis horas diarias (que en todo caso debe dividirse en periodos máximos de 3 horas, debiendo mediar entre uno y otro periodo una hora de reposo por lo menos). No pueden trabajar jornada extraordinaria, ni en domingo, ni en días de descanso obligatorio (de violarse esta prohibición deberán pagarse las horas extras y el salario de los domingos o de los días de descanso obligatorio en un 200% más, o sea el triple). Además de lo anterior disfrutarán de vacaciones anuales pagadas de 18 días laborales por lo menos. De los 16 años en adelante se tiene capacidad laboral plena, es decir, se adquiere la mayoría de edad en lo que a trabajo se refiere.


Patrón (art. 10 LFT). Por patrón se entiende a la persona física moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El artículo citado previene en su segundo párrafo que si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquel, lo será también de éstos. Contrariamente al caso del trabajador que siempre es una persona física, el patrón puede ser persona física o moral. Probada la existencia del vínculo laboral, la persona física o moral que sea patrón responde con su patrimonio por sus responsabilidades laborales. Debe por tanto distinguirse entre “patrón” y “representante del patrón”. Hay que tener muy en cuenta el segundo párrafo del artículo 10 LFT, pues es común el caso de patrones que contratan a trabajadores que a su vez utilizan los servicios de otros (caso de quien para construir una casa contrata a un arquitecto o ingeniero que contrata al maestro de obras, quien a su vez contrata a los albañiles, a los carpinteros, a los plomeros, etc. y éstos a sus ayudantes). Si bien en el caso del arquitecto o del ingeniero la relación podría ser distinta de la laboral (de tipo profesional), respecto de todos los demás el beneficiario directo de las obras o servicios (el dueño de la obra) es responsable de la relación laboral. Empresa. El art. 16 LFT previene que para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. La disposición transcrita contiene conceptos muy amplios. Al definir al patrón en su artículo 10, la LFT señala que es “persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores” al definir a la empresa el articulo 16 LFT se refiere a la “unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios”. Es recomendable la lectura del comentario que hace el Lic. Juan B. Climént al artículo 16 en su “Ley Federal del Trabajo, Comentarios y Jurisprudencia”, XV edición Editorial Esfinge, S.A. DE C.V. 1998, donde define a la empresa en sus aspectos de sujeto de la contratación y como patrimonio. Intermediario (artículo 12, 13, 14 y 15). La figura del intermediario está definida en el artículo 12 LFT, que señala que es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.


Conviene relacionar esta disposición con el segundo párrafo del artículo 10 LFT, y tener en cuenta ambos artículos al contratar servicios de vigilancia, limpieza, comedor, etc., por conducto de otras empresa, ya que sólo se considerará patrones por si mismos a éstas en los casos en que cuenten con elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario, la responsabilidad laboral, podrá alcanzar al beneficiario de las obras o servicios. Con ello el legislador pretendió que no se eluda la responsabilidad laboral mediante empresas no establecidas, contratistas, o subcontratistas que no sean solventes. En este aspecto es importante distinguir entre beneficiario y destinatario, ya que en el primer caso se trata de quien resulte ser patrón final, y en el segundo de quién contrata los servicios de un empresario establecido que cuenta con maquinaria, instrumentos de trabajo, materia prima y trabajadores propios. Trabajador Sindicalizado. La garantía de asociación y reunión está consagrada en el articulo 9 constitucional. A nivel laboral-colectivo, esta garantía constitucional se contiene en el artículo 356 LFT que previene: sindicato, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Si bien la ley permite la existencia de sindicatos patronales (COPARMEX es un sindicato patronal), lo común al hablar de sindicatos es referirse a los de trabajadores, que pueden ser gremiales (los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad); de empresa (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa); industriales, (los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o mas empresas de la misma rama industrial); nacionales de industria (los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o mas entidades federativas) ; y de oficios varios ( los formados por trabajadores de diversas profesiones, en el entendido de que estos solo podrán constituirse cuando el municipio de que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20. Trabajador sindicalizado es, en consecuencia, el que es miembro de un sindicato y que presta sus servicios al amparo de un Contrato Colectivo. La LFT establece en su articulo 387 que el patrón que emplee a trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Trabajador de confianza (Art. 9,11, 182).


Si bien el término es inadecuado (no puede considerarse lógico contratar como trabajador de base a quien no se le tenga confianza), la LFT asigna esta denominación a aquellos trabajadores que realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento Se considera que los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y que en tal concepto (como representantes) lo obligan en sus relaciones con los trabajadores. No es la denominación que se de al puesto de trabajo lo que determina la categoría de trabajador de confianza, sino la naturaleza de las funciones desempeñadas. Respecto de este tipo de trabajadores además de las causas de rescisión establecidas en el artículo 47 LFT, se considera como tal la existencia de un motivo razonable de pérdida de la confianza, (artículo 185 LFT). Es importante tomar en cuenta que por motivo razonable de pérdida de la confianza debe entenderse una circunstancia de cierto valor objetivo, susceptible de conducir, razonablemente, a la pérdida de la confianza, no obstante que no constituya una de las causales generales previstas por la ley. La Corte ha estimado que siendo la pérdida de la confianza un elemento subjetivo, deben establecerse los hechos objetivos en que se base, para poder apreciar si existe fundamento suficiente que amerite esa pérdida.


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