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Diplomado Modernización de las Relaciones Laborales en el Tercer Milenio Módulo: Condiciones de trabajo

Concepto general: La Ley Federal del Trabajo de 1970, en su Título Tercero (artículos del 56 al 131), se refiere a las condiciones de trabajo y establece las mínimas que deben otorgarse a los trabajadores, mismas que se ven superadas por los contratos individuales y colectivos de trabajo. Entre las distintas acepciones de la palabra condición, considero adecuadas al tema las siguientes: Estado, situación especial en que se haya una persona.- Calidad o circunstancia con que se hace o promete una cosa. Los artículos 24, 25 y 26 de la LFT, si bien corresponden al Título Segundo de la ley (Relaciones Individuales de Trabajo), guardan estrecha relación con las condiciones de trabajo, dado que en ellos se establece: a).- Que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no haya contratos colectivos aplicables. La razón de ello consiste en que en los casos en que existe contrato colectivo, en él se establecen las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos; b).- Que el escrito en cuestión debe contener, además de los generales de las partes, • Si la relación es para obra o por tiempo determinado o tiempo indefinido. • Determinación de los servicios que deban prestarse. • Lugar de prestación del servicio. • Duración de la jornada. • Forma y monto del salario, así como día y lugar de pago. • Lo relativo a la capacitación o el adiestramiento. • “otras condiciones de trabajo”, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan las partes.

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c).- Que la falta del escrito en cuestión (contrato), además de ser imputable al patrón, no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados. Podríamos decir que por condiciones de trabajo se entiende, toda cuestión relativa a la forma y términos en que el trabajador y el patrón convienen la relación de trabajo, y de hecho, toda cuestión relativa a la forma y términos en que se desarrolla la relación de trabajo. Las condiciones de trabajo a las que nos referiremos por ahora, son las siguientes: • Jornada • Días de descanso • Vacaciones • Salario y sus normas protectoras

Jornada de trabajo: Por definición contenida en el artículo 58 de la LFT, jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Es importante hacer notar que la ley no se refiere a la jornada como el tiempo en que el trabajador presta su trabajo al patrón, sino como el tiempo en el que está a su disposición para hacerlo. Esto implica que se considere como de jornada efectiva todo el tiempo que el trabajador permanezca a disposición del patrón, independientemente de que su fuerza de trabajo sea o no utilizada. Si bien nuestra actual legislación establece jornadas diurnas, nocturnas y mixtas y asigna a cada una de ellas una duración diaria máxima de 8:00, 7:00 y 7 ½ horas, también permite que el trabajador y el patrón puedan repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado por la tarde ............ “o cualquier modalidad equivalente”, ............ lo que abre un gran espectro de posibilidades. Efectivamente, la reflexión del segundo párrafo del artículo 59 relacionado con el contenido del artículo 72 LFT, nos permite llegar a la conclusión de la legalidad del trabajo por horas; de las jornadas acumuladas; de la distribución de la jornada semanal de forma tal que se logre una mejor y mayor producción a favor de la empresa, con el beneficio de mayor tiempo de descanso para el trabajador, como es el caso de jornadas de 12:00 horas diarias con 3 días de descanso. Además de las jornadas diurna, nocturna y mixta, está previsto el caso de jornadas continuas o discontinuas. En la primera de ellas, se establece un lapso

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mínimo de ½ hora para descansar o tomar alimentos que debe ser considerado como de trabajo efectivo. Los artículos 65, 66, 67 y 68 LFT regulan los casos de prolongación de la jornada, estableciendo por una parte la obligación del trabajador de laborar tiempo extra (hasta por 3 horas un máximo de 3 veces a la semana) y por otra parte su derecho a ser remunerado, según el caso, con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada, con un 100% mas y hasta con un 200% más.

Días de descanso: La ley establece que por cada 6 días de trabajo, disfrute el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro, debiendo procurarse que el día de descanso semanal sea el domingo. Además del día de descanso semanal, existen los de descanso obligatorio, que corresponden a fiestas cívicas (1 de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1 de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, 1 de diciembre -de cada 6 años cuando corresponde a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal- y el que determinen las Leyes Federales y Locales para efectuar la jornada electoral) y una religiosa (25 de diciembre), que también se disfrutan con goce de salario. Días concurrentes.- Si bien en la mayoría de los contratos colectivos se establece el derecho de los trabajadores a recibir doble salario en los casos en que coincide el descanso semanal con algún día de descanso obligatorio, no existe tal obligación en la LFT. Prima dominical.- El segundo párrafo del artículo 71 LFT previene un pago adicional del 25% en los casos en que se trabaja en domingo y se disfruta del descanso semanal cualquier otro día, esto con objeto de compensar al trabajador que labora cuando el común de la gente descansa. Trabajo en días de descanso (ya sea que se trate del de descanso semanal o de cualquiera de los de descanso obligatorio).- En este supuesto, el trabajador tiene derecho a recibir el pago de salario triple, el correspondiente al día de descanso y un salario doble por el trabajo realizado en tal día. Es importante considerar los siguientes aspectos: • Si se trabaja ordinariamente en domingo y se disfruta de descanso semanal cualquier otro día de la semana, se tiene derecho al pago de la prima dominical del 25%. • Si se trabaja en día de descanso, ya sea el semanal (trátese del domingo o de cualquier otro de la semana) o en día de descanso

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obligatorio, se tiene derecho a recibir el salario del día, mas un salario doble (tres salarios). No son concurrentes los derechos a recibir la prima y el salario triple a que se refieren los dos párrafos anteriores. Si se trabaja en domingo y se descansa otro día, se recibe la prima dominical. Si no se descansa en la semana o se labora un día de descanso obligatorio, en lugar de la prima dominical se cobra salario triple. Es válido el convenio que permite cambiar los días de descanso obligatorio al anterior o al posterior al de descanso semanal, o acumular uno o varios días de descanso obligatorio a las vacaciones, sin perder de vista que los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en sus días de descanso.

La tendencia actual es en el sentido de programar el trabajo, de forma tal que no se afecte la producción por interrumpir el trabajo a media semana y que al mismo tiempo el trabajador pueda disfrutar de descansos mas prolongados.

Vacaciones y prima vacacional: La LFT establece un periodo vacacional al año. Las distintas interpretaciones del artículo 76 generaron la Tesis de Jurisprudencia 6/96, según la cual corresponden 6 días de vacaciones por el primer año de servicios, 8 días por el segundo, 10 por el tercero, 12 por el cuarto, 14 del quinto al noveno, 16 del décimo al decimocuarto y así sucesivamente. El periodo vacacional debe otorgarse dentro de los 6 meses siguientes al cumplimiento de años de servicios, se disfrutarán de 6 días continuos cuando menos, y en adición al importe de los días de vacaciones hay que cubrir el importe de la prima de vacaciones, que no puede ser menor del 25%. El objeto de las vacaciones es que el trabajador recupere las energías gastadas en el desempeño de su trabajo. El objeto de la prima del 25% es que el trabajador pueda disfrutar de esos días de asueto, dado que el importe del salario de los días de vacaciones está destinado a sus gastos ordinarios. Cabe insistir en que las disposiciones relativas a estas prestaciones establecen derechos mínimos y que en los contratos colectivos de trabajo frecuentemente se ven mejoradas, tal es el caso de la industria textil, en la que los trabajadores con una antigüedad de 1 a 8 años de servicios disfrutan de 12 días de vacaciones al año, con pago del importe de 26.25 días, ya incluida la prima vacacional. Si bien es válido descontar del periodo vacacional las faltas de asistencia, no ocurre lo mismo cuando éstas obedecen a enfermedad.

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Salario y sus normas protectoras: Se entiende por tal, la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Debe ser remunerador y nunca menor al mínimo. Para fijarlo deben tomarse en consideración la cantidad y calidad del trabajo. Contrariamente a lo que afirman diversos líderes de opinión, desgraciadamente son muchos los trabajadores que perciben de uno a tres salarios mínimos. Es vergonzoso leer la definición contenida en el segundo párrafo del artículo 90 LFT: El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. A trabajo igual debe corresponder salario igual, cuando se desempeñe en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales. La LFT permite que sea fijado de diversas maneras, ya sea por unidad de tiempo (hora, día, semana, mes), ya sea por unidad de obra (destajo), ya sea por comisión (porcentaje sobre metas logradas), ya sea a precio alzado (que se caracteriza por dirigir la obra el operario y laborar con herramienta propia, puede incluir el costo de los materiales), o de cualquier otra manera. El salario está protegido por las siguientes normas: • Los plazos para su pago no podrán ser mayores de una semana para quienes desempeñen un trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores. • El mínimo no puede ser objeto de compensación, descuento o reducción (salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por Juez competente, renta de casa hasta por el 10% del salario, amortización de créditos al INFONAVIT y pago de abonos a FONACOT. • No puede renunciarse a él. • Debe pagarse en efectivo (si bien por convenio con el trabajador puede hacerse mediante cheque o depósito en cuenta). • Solo pueden hacerse descuentos para pago de adeudos al patrón por anticipos de salario, pagos hechos en exceso, errores, pérdidas, averías o adquisición de productos de la empresa. En estos casos solo es exigible el importe de un mes y el descuento no puede ser superior al 30% del excedente del mínimo, así como por concepto de pago de renta de casa hasta el 15% del salario (cuando es superior al mínimo), INFONAVIT y FONACOT, pensiones alimenticias y cuotas ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

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El problema de la integración.- Conforme al artículo 84 LFT el salario se integra con: • los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, • gratificaciones, • percepciones, • habitación, • primas, • comisiones, • prestaciones en especie y • cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo En los términos señalados, es la retribución a que se hace acreedor el trabajador por sus servicios e incluye todas las prestaciones derivadas de la relación de trabajo. Sin embargo se ha estimado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación y por los diversos Tribunales Colegiados, que no son parte integrante del salario aquellas prestaciones identificadas como de previsión social, tales como: • gastos de transporte • becas • cuotas al IMSS, aportaciones al INFONAVIT y SAR • automóvil • viáticos • premios de asistencia y de puntualidad • despensa • fondo de ahorro Tomando en cuenta que toda percepción superior al salario mínimo causa al trabajador el pago del ISPT y que la legislación fiscal permite que algunas prestaciones (dentro de determinados límites) no se graven, en la fijación del salario y el otorgamiento de prestaciones debe procurarse que el trabajador reciba la mayor cantidad posible libre de impuesto. Esta política no atenta contra la hacienda pública y tiende a elevar el nivel de vida de los trabajadores, pues el dinero que éstos reciban será necesariamente destinado a la adquisición de bienes de consumo y así recupera el estado (vía IVA y otros) lo que pueda haber dejado de percibir bajo el rubro ISPT. MSF.

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CONDICIONES DE TRABAJO  

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