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CONOCEMOS EL CAMPO. CONOCEMOS EL NEGOCIO.

agribusiness


índice 03 05 06 07 08 10 11 12

PRESENTACIÓN NOSOTROS

INTRODUCCIÓN SERVICIOS ANÁLISIS Y

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS VALORACIÓN Y CATEGORIZACIÓN DE PUESTOS ESTRUCTURAS REMUNERATIVAS

HR BASIS PACK

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CAPACITACIÓN Y COACHING INCORPORACIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTOS COMPETENCIAS

CLIMA LABORAL

LÍNEAS DE CARRERA PLANES DE SUCESIÓN Y REEMPLAZO DESEMPEÑO Y POTENCIAL GESTIÓN POR PROCESOS DISEÑO ORGANIZACIONAL


Estimados Señores; Presente.Antes que nada queremos saludarlos cordialmente y presentar nuestra firma consultora, destacando nuestra experiencia y competencias en la agroindustria. Nuestra firma de consultoría se viene dedicando a desarrollar estudios técnicos y diferentes herramientas fundamentales para la gestión integral del talento humano y el enfoque de procesos, focalizando su expertise en el sector agrícola. Ha sido un desafio apasionante estudiar y comprender los retos, particularidades y dinámicas bajo la cual se encuentra la agroindustria en nuestro país y, consideramos que en éste, radica nuestra principal fortaleza. Estamos convencidos de tener elementos distintivos por los cuales podemos trabajar juntos. Les aseguramos que, si así lo disponen, contarán, tal como ha sido nuestra política a lo largo de éste proyecto empresarial, con nuestro máximo esfuerzo para brindarles un servicio de calidad, con soluciones e ideas oportunas y constructivas, al tiempo de mantener una relación de respeto mutuo, con independencia y escepticismo profesional. Quedamos a su disposición para presentarles a mayor detalle nuestra propuesta de valor en cada uno de los servicios y productos que desarrollamos y para conocernos, estrechar manos e identificar, de profesional a profesional, nuestra pasión por el mundo del agro. Atentamente.

Omar E. Córdova Paredes Socio Director


"Sin importar que tan urbana sea nuestra vida, nuestros cuerpos viven de la agricultura; nosotros venimos de la Tierra y retornaremos a ella, y es asĂ­ que existimos en la agricultura tanto como existimos en nuestra propia carne" Wendell Berry


nosotros Consultus Group es una firma consultora que cuenta con más de 10 años de experiencia en el sector agroindustrial y en cada una de las industrias que lo componen, desarrollando estudios técnicos relacionados al capital humano y consultoría en los procesos de negocio. A lo largo de éste tiempo, el conocimiento del negocio, el entendimiento de las coyunturas que enfrenta el sector y el expertise alcanzado por nuestro staff de consultores, han convertido a cada uno de nuestros servicios ofertados para el sector, en garantías de valor aportable a nuestros diferentes clientes. En resumen, creemos que las fortalezas de nuestra firma, nos distinguen y permiten garantizar la excelencia de los productos y servicios que ofrecemos. Tales fortalezas son: - Experiencia en la Industria: Contamos con amplio número de experiencias y una cartera de clientes importante. - Equipo de Trabajo: Trabajamos con especialistas en la Industria y una constante y metodológica presencia en campo. - Conocemos los riesgos y particularidades de la industria: Sabemos y entendemos los riesgos a los que está expuesto el sector, lo cual nos permite establecer un modelo de consultoría eficiente y con sentido de oportunidad que decanten en el diseño de herramientas prácticas y ajustadas a la medida de nuestros clientes.

Nuestra Misión

Nuestra Visión

Nuestros Valores

Impulsar la gestión de las organizaciones

Ser el líder y referente de consultoría organizacional y talento humano en América Latina

_ Inovación _ Compromiso _ Dignidad

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introducción El sector agropecuario en el Perú enfrenta actualmente nuevos retos impuestos por el cambio climático y la creciente competitividad de un mercado cada vez más tecnificado a lo largo de toda la cadena de valor. A éste entorno global se suman, la actual insuficiencia de grandes infraestructuras de irrigación que beneficien a los 7.6 millones de hectáreas con potencial agrícola en el país y la baja oferta de productos con valor agregado, lo cual representa una oportunidad desaprovechada en en el sector, encasillando al país como sólo exportador de materias primas. Por ello, contar con herramientas e instrumentos de gestión modernas y adaptadas a su particular modelo de negocio, resulta un componente de ventaja competitiva fundamental para el desarrollo y crecimiento en un escenario de tendencias en donde resaltan el aumento progresivo de la demanda, oportunidades de crecimiento, la vertiginosa innovación en el sector y el aumento de oportunidades comerciales a través de tratados de libre comercio con bloques económicos internacionales. En tal sentido, es necesario reconocer las dimensiones estratégicas que toman las áreas gestoras del talento, las mismas que son las encargadas de administrar, actualizar y desarrollar dichas herramientas de gestión.


servicios Nuestra oferta de soluciones incluye el diseño y elaboración de los siguientes productos y/o servicios:

Análisis y Descripción de Puestos

Valoración y Categorización de Puestos

Estructuras Remunerativas

HR Basis Pack

Capacitación y Coaching

Incoporación y Retención de Talentos

Competencias

Clima Laboral

Líneas de Carrera y Planes de Sucesión

Desempeño y Potencial

Gestión por Procesos de Negocio

Diseño Organizacional

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análisis y descripción de puestos Descripción: El análisis y descripción de puestos es una herramienta base que consiste en el mapeo de los puestos de trabajo en la organización, ubicar el puesto en la estructura orgánica, y el levantamiento y valoración de las funciones recurrentes por cada uno de los puestos de trabajo. Asimismo, dentro del estudio de puestos se incluye la elaboración de los perfiles, en el cual se reúnen los requerimientos académicos, de experiencia y habilidades para determinada posición. Para el levantamiento de funciones del puesto, nuestro servicio incorpora un formato adaptado al sector y desarrollado por nuestra firma, el cual busca asociar las funciones con los procesos de negocio identificados en la organización, potenciando la funcionalidad de ésta herramienta. Finalmente, ésta herramienta permite la construcción del Manual de Organización y Funciones (MOF), documento de gestión sumamente importante para el proceso de normalización funcional en la organización.

Beneficios: Algunos de los beneficios que representa realizar el estudio de puestos son: - Permite aterrizar la realidad de la institución a nivel de puestos, así como detectar oportunidades de mejora en determinadas áreas funcionales. - Representa la línea de base para la construcción de una estructura remunerativa competitiva. - Suprime la duplicidad de funciones. - Detecta funciones esenciales para determinar líneasde capacitación. - Facilita la inducción laboral y la formulación de un Manual de Inducción. - Permite el establecimiento de líneas de carrera y planes de sucesión.

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nuestros nĂşmeros

+4500

+250

Descripciones de puestos levantadas del sector industrial.

Descripciones de puestos correspondientes al personal operario.

+1300 Descripciones de puestos levantadas del sector agro industrial.


valoración y categorización de puestos Descripción: La valoración y categorización es la herramienta que permite determinar el valor de cada puesto por su aporte a los objetivos de la organización. Ésta se formula a través del desarrollo de matrices factoriales que asignan un valor cuantitativo por puesto y grupo ocupacional, definidos previamente con la organización. La importancia de valorar y categorizar correctamente los puestos de trabajo en una organización radica en que representa la base para construir estructuras remunerativas competitivas dentro de la industria y detectar distorsiones internas que puedan presentarse. Finalmente, nuestro servicio de valoración y categorización proporciona a la organización la formulación de las categorías remunerativas y el ranking general de puestos, ambas herramientas diseñadas bajo una metodología ajustada a la realidad de la organización, industria y sector y que recoje elementos cualitativos y cuantitativos para su confección, la cual denominamos Rank US™.

Metodologías: _ Factores y puntos: Método que consiste en la selección y ponderación de los factores claves para cada uno de los grupos ocupacionales de la organización a través de modelos matemáticos y reuniones con el cliente. _ Categorías predeterminadas: Método cualitativo de valoración que requiere de la categorización de los puestos y responde a la asignación de los puestos a cada categoría de acuerdo a características comunes.

+1500

+50

Puestos valorados y categorizados

Factores de valorización diseñados y desarrollados

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estructuras remunerativas Descripción: La estructura salarial es la herramienta clave para la administración del sistema remunerativo en las organizaciones y representa un punto de ventaja competitiva, siempre y cuando se diseñe y gestione correctamente, considerando los tres aspectos fundamentales para su diseño: _ La comprensión de la naturaleza y escenario del negocio. _ Las necesidades vinculadas al sistema salarial. _ La viabilidad de los mecanismos planteados. Éstos puntos son de fundamental importancia, ya que permitirán diseñar políticas y herramientas que administren las remuneraciones de los trabajadores. El diseño de las estructuras salariales se apalancan en 2 perspectivas: _ La equidad interna, que representa la lógica y orden de los haberes dentro de la organización, esto se traduce en que las diferencias de las remuneraciones entre trabajadores respondan a criterios de complejidad y responsabilidad del puesto. _ La equidad externa, que analiza el nivel remunerativo de la empresas dentro de la industria a la que pertenece, descubriendo la posición actual de su nivel remunerativo por cada puesto de trabajo. Esta perspectiva es un componente fundamental de análisis para decidir sobre la posición que la organización quiere ocupar en el aspecto remunerativo de la industria. Nuestro estudio se basa en la metodología Tailormade™, tomando como bases las metodologías internacionales conocidas pero adaptándolas y mejorandolas de acuerdo a las necesidades de la organización. Asimismo, el concepto de estructuras remunerativas comprende también el formulación de sistemas de incentivos, remuneración variable y diseño de políticas salariales.

Metodologías: _ BroadBanding: Método que se basa en incorporación de anchos de banda para los puestos de trabajo de la organización y que permiten la movilidad horizontal de la remuneración y supone un factor importante dentro de los planes de retención y competitividad salarial externa. _ Competencies: Método que incluye el factor competencias (genéricas y específicas) y sus niveles de dominio en la remuneración de los puestos de trabajo, de la organización. _ Matrix criteria: Método que incluye componentes de valoración variable y que responden a los criterios de responsabilidad, desempeño y autodesarrollo.

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hr basis pack Descripción: HR Basis Pack es el servicio integral que busca aportar a las áreas de Gestión Humana de todo el HR toolbox, para la correcta gestión de los puestos de su organización. El HRToolbox está conformado por: _ Manual de Organización y Funciones. (Descripciones y Perfiles) _ Organigramas Básicos y Complementarios. _ Ranking General de Puestos. _ Políticas Remunerativas. _ Estructuras remunerativas (Fijas y/o variables). _ Planes de Beneficios. Trabajar estas herramientas bajo un mismo enfoque y metodología permite garantizar la sintonía entre cada una de ellas. Asimismo, permite un mayor manejo de las actualizaciones que se realicen durante la ejecución del estudio.

Análisis y Descripción de Puestos

+

Valoración y Categorización de Puestos

=

+

Estructuras Remunerativas

HR Basis Pack

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estructura metodológica Business Strategy HR Strategy Compensation Strategy

Necesidades de la organización

Análisis y Descripción de Puestos

Valoración y Categorización de Puestos

Estudio de Equidad Salarial Interna (EEI)

Estudio de Competitividad Salarial Externa (CSE)

Diseño de Estructura y Política Salarial

Necesidades de los colaboradores

Retribución total:

Remuneración Fija

Salario Emocional

Remuneración Variable

Intangible

Beneficios

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capacitación y coaching Descripción: El Coaching es un proceso intenso (en dedicación y resultados) pero extensivo en duración (puede durar 6, 8, 10 meses. Aunque sólo se tenga 1 sesión de 2 horas cada 3 semanas a lo largo de ese período). El mayor esfuerzo recae en el coachee (la persona que recibe el coaching) que tiene que hacer un trabajo de introspección personal / profesional muy profundo. La función del coach no es dirigir, sino acompañar en este proceso. (El proceso de acompañamiento es muy profesional y sólo son capaces de hacerlo los coach certificados y con muchas horas de "vuelo" para que se obtengan resultados beneficiosos y sanos para el coachee y productivos para la organización). Nuestro servicio se enfoca en el desarrollo de personal en posiciones claves de la organización y contamos con el staff profesional certificado para alcanzar las mejoras deseadas en la plana ejecutiva.

Metodología:

1 2 3 4 5

Reconocimiento de la situación actual del cliente

Kick off Sesión Grupal e Individual

Plan de Trabajo

Informe Parcial de Desarrollo

El coaching es la mejor herramienta de entrenamiento ejecutivo que existe en la actualidad, consistente en un proceso que persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional y personal del coachee."

Informe Final de Desarrollo

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capacitación y coaching Descripción - Capacitación In House: En nuestros programas de formación presencial ofrecemos desde capacitaciones In House de formación integral a talleres muy especializados de corta duración. Contamos con expertos profesionales que impactarán a todo y cada uno de los niveles de la Organización: directivos, mandos intermedios, comerciales y personal administrativo. Cada acción debe de ser planificada dependiendo de las competencias y la experiencia de los asistentes, de la cultura de la organización, de los objetivos marcados y de la urgencia de la aplicación de lo aprendido. Nuestro principal objetivo es brindar a nuestros clientes la capacitación en habilidades blandas que requieren y que les permita aplicar diferentes instrumentos aprendidos en el proceso. Dependiendo de los contenidos a desarrollar y las preferencias del cliente llevaremos a cabo la formación en sus instalaciones o en las nuestras. Algunos de nuestros cursos comprenden los siguientes temas: _ Liderazgo Trabajo en equipo. _ Inteligencia Emocional. _ Comunicación efectiva Reuniones efectivas. _ Atención a clientes conflictivos y solución de reclamos. _ Valores y Ética. _ Comportamiento y Cultura Organizacional. _ Diseño, rediseño y automatización de procesos. _ Gestión por procesos. _ Negociación. _ Administración del Tiempo. Entre otros...

Descripción - Capacitación Out Door: El objetivo de nuestros cursos outdoor siempre es combinar el componente lúdico con el formativo. Enfocamos cada actividad concreta hacia el aprendizaje de habilidades individuales y colectivas pues la base de estas formaciones en el exterior son siempre el trabajo en equipo, la convivencia y el que los participantes se conozcan y compartan su tiempo en un ambiente diferente y distendido. Estas capacitaciones son una experiencia divertida y de gran utilidad, donde utilizamos el juego y la experiencia vivencial para analizar e identificar áreas de mejora sobre las que podamos actuar posteriormente. Nuestros expertos en outdoor eligen las mejores locaciones para la preparación de actividades en la naturaleza, idóneas para potenciar la motivación y la cohesión de equipos, para poder salir de la rutina y lograr el equilibrio que permitirá el diseño de la mejor estrategia o simplemente renovar las energías. Algunas de nuestras prácticas son: - Lego Serious Play. - Dinámicas de Roles y grupos.

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incorporación y retención de talentos Descripción - Selección y Headhunting: Como hemos comentado antes, el escenario altamente competitivo, conduce el cambio de los parámetros estratégicos hacia una gestión de talentos, la cual se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado. Las políticas de contratación de personas se han convertido en uno de los ejes centrales de la gestión del talento. La necesidad de atraer y retener personas con talento y dedicación hacia las organizaciones, unida al imprescindible requisito de optimizar los costes de personal, hace que las decisiones de incorporación de personas cobre una importancia crítica. Nuestro servicio de incorporación comprende dos de las grandes fases dentro del proceso de incorporación del talento y, adicionalmente, el monitoreo de la adecuación del candidato en la organización. Nuestro objetivo se enfoca en la cobertura total del perfil del puesto en proceso y el aseguramiento de la adecuación de nuestros candidatos.

Componentes de la Incorporación: Reclutamiento

Herramientas:

Adecuación

- Portales masivos y especializados. - Redes profesionales. - Base de Profesionales Consultus Group. - Searching (Mandos medios y managers).

Selección

Herramientas: Herramientas: - Evaluación Curricular. - Pruebas de capacidad. - Test de Personalidad. - Esntrevistas por competencias. - Assesments Centres (Role playing). - Realistic Job Previews.

- Entrevistas de monitoreo de adecuación. (Cliente/Seleccionado). - Entrevistas de monitoreo. de curvas de aprendizaje (Cliente).

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incorporación y retención de talentos Descripción - Plan de Retención: La retención de talento es una preocupación que nace a nivel mundial, tal como lo evidencian diferentes estudios internacionales en donde se considera una preocupación la disponibilidad de los recursos claves y los talentos claves para el futuro de sus organizaciones. Esta realidad no es ajena a la realidad del Perú y la industria agrícola. En el país los índices de rotación en los últimos años se ha incrementado, el personal está con mayor movilidad, estamos experimentando la incorporación en el mercado de la llamada "generación Y" que viene con una serie de requerimientos de flexibilidad, comodidad y diferentes modos de trabajo de los que la generación “X”, "Baby Boomers" y otras generaciones han tenido. Ante ésta coyuntura, las empresas han iniciado y/o fortalecido el desarrollo de sus estrategias de retención del talento humano con la finalidad de frenar la fuga de "high potentials" y "key players" que evidencian la pérdida de competitividad como empleador e impactan en los rendimientos de la organización. Trasladando ésta situación a la realidad de la industria, comprendemos la alta especialización demandada para los puestos del Core Business y la escasez importante de profesionales que cumplan con las exigencias del negocio. Dentro de las prácticas con mayor aceptación en el mercado nacional, se encuentran: _ Desarrollo de líneas de carrera. _ Evaluación del Desempeño. _ Reclutamiento y Selección. _ Estudios de Clima y Cultura. _ Programas de Capacitación Identificación de "Key Players". Nuestro servicio se enfoca en el comprendimiento de las prácticas implementadas en las organizaciones, la mejora de éstas y el diseño del Plan de Retención.

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competencias Descripción: La gestión por competencias es un modelo actual y eficiente para la administración del talento humano y que basa sus operaciones en la inclusión del concepto de competencias en cada uno de los componentes y sub sistemas de Recursos Humanos. La gestión de talento humano y el sistema diseñado para su funcionamiento puede variar nominalmente de acuerdo a cada organización, sin embargo, entendemos que la tendencia en la gestión humana moderna concibe los siguientes sub - sistemas: Análisis Funcional, Incorporación, Desarrollo, Capacitación y Formación, Desempeño y Remuneraciones. Cada sub - sistema incorpora el modelo de competencias dentro de sus componentes y herramientas de gestión dentro de su respectivo ámbito de operación. De tal manera, nuestro servicio abarca el desarrollo e implementación de las herramientas modelo de competencias en cada uno de los sub - sistemas. Análisis Funcional - Diseño y formulación del Diccionario de Competencias Genéricas. - Diseño y formulación del Diccionario de Competencias Específicas (Por área funcional, por puesto, por grupo ocupacional). - Elaboración de Perfiles por Competencias. Incorporación - Diseño de procesos de selección por competencias. - Selección por competencias. (Role play, Assessment Centre, Realistic Job Preview) Desarrollo (Líneas de Carrera / Planes de Sucesión y Reemplazo) - Líneas de carrera y planes de reemplazo por competencias. Capacitación y Formación - Diseño de programas de desarrollo de competencias. Desempeño - Definición de niveles de dominio competenciales. - Diseño y formulación del Diccionario de Comportamientos. - Evaluación por competencias. Remuneraciones - Valoración de puestos y remuneración por competencias.

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clima laboral Descripción: En la actualidad, la globalización de los negocios y la integración y transformación de diferentes mercados y culturas han generado que las organizaciones se vean inmersas en escenarios de mayor incertidumbre, los mismos que deben de ser analizados y comprendidos para el logro de los objetivos. El clima laboral representa la realidad subjetiva de la organización para cada uno de los trabajadores y la influencia de tal percepción sobre los comportamientos de los mismos. La existencia de climas organizacionales positivos facilitan la dinámica de trabajo y optimizan las relaciones laborales entre puestos pares, superiores y subordinados. Dicho ésto, los estudios de clima organizacional son los instrumentos de medición, los cuales no sólo buscan determinar los actuales niveles de satisfacción en la organización , sino detectar las problemáticas relacionadas a diferentes factores internos y externos. La evolución de las estrategias de reclutamiento y selección, así como las técnicas de retención del talento, definen una tendencia al constante monitoreo de los niveles del clima organizacional, toda vez, que éstos representen ventajas competitivas y fuentes de información para la toma de decisiones e implementación de políticas y/o normas organizacionales.

Las encuestas de clima organizacional son instrumentos que funcionan como una suerte de termómetros en las empresas, detectando los diversos microclimas que existen en las diferentes áreas funcionales, grupos ocupacionales y otros criterios que sean necesarios analizar".

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clima laboral Metodologías: Regular Survey: El estudio se realiza bajo el enfoque de la encuesta EAL (Escala de Ambiente Laboral), la cual evalúa 3 dimensiones que a su vez comprenden 10 sub escalas. Dimensión de Relaciones Dimensión de Desarrollo Profesional Dimensión de Mantenimiento y Cambio de sistema. La encuesta consta de 90 reactivos y es de carácter dicotómico.

Premium US Survey: El estudio se realiza a través de la aplicación y análisis de nuestra encuesta Eco Us™ que evalúa 7 factores organizacionales mediante la evaluación de 36 reactivos. La valoración de los reactivos se realiza mediante la escala de Likert y permite la recopilación rápida y efectiva de los aspectos considerados de mayor relevancia en la organización.

Elite US Survey: El estudio incluye: Aplicación y análisis de la encuesta de clima organizacional - Eco Us™. Aplicación y análisis de la encuesta de políticas y programas de recursos humanos HRpraxis™. HRpraxis™ recoge y determina los niveles de desarrollo de políticas de recursos humanos actuales en la organización con el objetivo de detectar y priorizar puntos de mejora de acuerdo a los resultados de la encuesta.

El clima organizacional es el factor clave en la percepción del trabajador y uno de los elementos fundamentales en el logro o fracaso de la productividad individual y organizacional”.

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líneas de carrera Descripción: Las líneas de carrera en una organización representan una herramienta de gestión humana que proyectan el desarrollo a corto, mediano y largo plazo de los trabajadores de acuerdo a dos variables fundamentales: _ Desempeño. _ Potencial. La medición de éstas variables son el componente central para poder definir la movilidad de los trabajadores dentro de la línea de carrera diseñada. Las líneas de carrera necesitan estar alineadas con la estrategia organizacional y debe considerar para su diseño el modelo de estructura organizacional, las descripciones de puesto y perfiles. De acuerdo a ello, las líneas de carrera funcionan bajo un enfoque sistémico, en donde se integra con las políticas de evaluación de desempeño , determina los planes de capacitación generales y especializados, y finalmente permite diseñar los planes de sucesión para las posiciones claves de la organización. Nuestro servicio de consultoría diseña los siguientes modelos de líneas de carrera: _ De progresión técnica. _ De progresión administrativa. _ De progresión híbrida. Todas éstas progresiones responden a diferentes criterios entre sí, tales como: _ Experiencia. _ Desempeño. _ Potencial.

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planes de sucesión y reemplazo Descripción - Planes de Sucesión: Los planes de sucesión son la planificación y ejecución de una continuidad ordenada de personas en los puestos críticos de una organización. Eso supone identificar y conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y dirección. La sustitución de directivos y de otros puestos vitales para una organización es fundamental en un entorno de creciente lucha por el talento. Nuestra consultoría incluye la elaboración de las siguientes herramientas: _ Inventario de puestos críticos. _ 9 Box Grid (Performance vs. Potential). _ Plana de sucesores por puesto. _ Oportunidades de desarrollo.

Beneficios: Los principales beneficios de contar con un plan de sucesión _ Desarrollo de personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo. _ Constante revisión de los procedimientos, procesos, perfiles y facultades de puestos, mejorando así el desempeño de la empresa, y a su vez los productos y/o servicios ofrecidos. _ Mejor reputación y con ella la percepción de una empresa sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel. _ Mayor motivación de empleados y directivos clave tanto en el cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su desarrollo y permanencia.

Descripción - Planes de Reemplazo: Los planes de reemplazo son una instrumento de gestión que permite programar a los reemplazantes ideales antes diferentes ausencias de puestos claves en la organización. Los planes de reemplazo representan una herramienta de gestión del talento y deben ser considerados como elementos importantes para los planes de sucesión., ya que una política de reemplazos orientada al entrenamiento y desarrollo de talentos fortalecerá y ampliará las opciones de sucesores.

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desempeño y potencial Descripción - Diagnóstico de Potencial: Hoy en día las organizaciones no solo compiten en el ámbito comercial, sino también se encuentran inmersas en una batalla constante por la captación y retención del talento ideal para sus organizaciones. Dada esta coyuntura, resulta clave detectar el potencial en con el que se cuenta en la organización, a fin de gestionar estratégicamente su desarrollo y crecimiento, comprometiendolos y motivándolos con diferentes herramientas e instrumentos que garanticen su permanencia en la organización. Para ello, nuestro estudio de potencial recurre a herramientas de medición, las cuales responden a 2 naturalezas: _ Cuantitativas.- Las que se recogen a través del análisis de las evaluaciones del desempeño por resultados en períodos pasados. _ Cualitativas.- Las que se recogen de los perfiles del puesto y evaluaciones del desempeño por competencias, habilidades y aptitudes. El estudio de potencial desarrolla el mapa de talentos de la organización, el cual ubica la posición de las personas en la herramienta 9 Box Grid por cada área funcional y puestos, según corresponda. El 9 Box Grid es un instrumento que recoge los resultados de desempeño y potencial. A través de él, logramos detectar a los "High Potentials" y otros niveles de talento. Contar con un mapa de talentos permitirá determinar líneas de carrera, planes de capacitación y retención, así como otras medidas acordes a los resultados del estudio.

Descripción - Evaluación de Desempeño: La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se identifican, observan, miden y valoran los resultados y comportamientos que están bajo control del evaluado y que resultan relevantes para la organización y suponen la herramienta principal para la implementación del sistema de evaluación del desempeño, el mismo que se asocia con las líneas de carrera, planes de capacitación, planes de sucesión y reemplazos. Los objetivos que persigue una evaluación de desempeño se resumen en la optimización de los resultados de la organización y el fomento del desarrollo del talento humano. A fin de poder implementar la gestión del desempeño en una organización, las políticas organizacionales y de recursos humanos deben incluir como input las dinámicas del sistema de evaluación a fin de generar valor en el negocio. La gestión del desempeño refiere a un alineamiento vertical de las estrategias trazadas y un alineamiento horizontal entre las diversas políticas de recursos humanos. Nuestro diseño de evaluación abarca los diferentes alcances: Top - down (90°): Jefe - Subordinado. Flat (180°): Jefe - Subordinado / Autoevaluación. 270°: Jefe - Subordinado / Autoevaluación / Pares. All around (360°): Key Stakeholders.

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desempeño y potencial Esquema de la Evaluación:

1 2 3 4

¿Qué vamos a evaluar?

¿Quiénes serán los evaluadores?

¿Quiénes serán los evaluados?

¿Cuál es el intervalo de evaluación?

Metodologías: La metodología empleada para nuestras evaluaciones de desempeño resume la investigación y experiencia acumulada a lo largo de los años de ejercicio. Nuestra metodología reúne diferentes marcos metodológicos para la medición de competencias, entre ellas encontramos a: _ Método de Evaluación por Competencias. _ Método de Corrección descendente. _ Método de Evaluación por Resultados.

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gestión por procesos de negocio (bussiness process management) Descripción: La gestión por procesos de negocio es un enfoque moderno que centra la atención sobre las actividades que se realizan en la organización a fin de generar valor en su cadena productiva y buscar mediante el análisis de las operaciones y detección de oportunidades de mejora, la optimización de los procesos de negocio, facilitadores, planeación, habilitadores y auxiliares. Adicionalmente, es necesario que éste análisis parta desde la estrategia de la organización (Ápice estratégico) y desencadene en herramientas e instrumentos que permitan su monitoreo y control para optimizar la toma de decisiones. Basado en ello, nuestro esquema se centra en desarrollar y articular el siguiente tridente de gestión: Estrategia Procesos Indicadores. Nuestra consultoría se realiza bajo el marco de la metodología Process ScoreCard®, desarrollada por The Business Perfomance Institute y respaldada por la prestigiosa Escuela de Post-Grado del Tecnológico de Monterrey.

Beneficios: _ Orienta a la organización hacia el cliente. _ Optimiza y racionaliza el uso de los recursos bajo los criterios de eficacia global versus eficacia local o departamental. _ Aporta una visión holística de la cadena de valor y sus interacciones. _ Reduce costos y tiempos en las operaciones. _ Detecta las actividades críticas de la organización. _ Fomenta el trabajo en equipo e interdepartamental.

Fortalezas de Nuestra Consultoría: _ Asegurar congruencia entre los procesos identificados, los cuales se encuentran relacionados. _ Reducción de tiempos de entrevista. Las entrevistas no son de carácter exploratorio sobre la naturaleza de las actividades, sino confirmatorio. La participación de personal en entrevistas de levantamiento es mínima. Diseño de indicadores en el momento de identificar los procesos. _ Indicadores y procesos diseñados en una relación causa-efecto. No hay que inferir o construir relaciones a partir del sentido común.

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diseño organizacional Descripción: El rediseño organizacional involucra el análisis integral del negocio siguiendo el siguientes esquema:

Fase Exploratoria (Análisis organizacional): _ Reformulación de objetivos y metas. _ Análisis PESTEL. _ Análisis FODA estratégico.

Fase Estratégica: _ Plan Estratégico. _ Plan Operativo. _ Mapa Estratégico.

Fase Operativa: _ Identificación de Procesos a todo nivel.. _ Mapeo de procesos a todo nivel.. _ Detección de Oportunidades de Mejora. _ Rediseño de procesos a todo nivel. _ Análisis de Cargas de Trabajo. _ Diseño de Indicadores.

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Calle 20 185 - Of. 201 San Isidro, Lima - PerĂş + 5 1

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