Issuu on Google+

‫مدیریت رفتار سازمانی‬ ‫لیل دهقان‬ ‫فصل ‪11‬‬ ‫‪-1‬‬

‫رهبری یعنی توانایی اثر گذاری بر یک گروه برای دستیابی به اهداف‬

‫‪-2‬‬

‫همه رهبران مدیر نیستند و همه مدیران رهبر نیستند ‪.‬‬

‫‪-3‬‬

‫سازمان ها به رهبری و مدیریت قوی برای حداکثر اثر بخشی نیاز دارد‪.‬‬

‫‪-4‬‬

‫افرادی مثل نلسون ماندل و مارگارت تاچر و‪ ....‬را به عنوان رهبر می‬ ‫شناسند‪.‬‬

‫‪-5‬‬

‫شش ویژگی که رهبران را از غیر رهبران متفاوت می کنند‪ -1 :‬جاه طلبی‬ ‫‪ -2‬میل به رهبری ‪ -3‬صداقت و امانت ‪ -4‬اعتماد به نفس ‪ -5‬هوش ‪-6‬‬ ‫علم‬

‫‪-6‬‬

‫نظریه صفات چهار محدودیت دارد‪ -1 :‬هیچ صفت جهانی وجود ندارد که‬ ‫رهبری را در تمام شرایط پیش بینی کند ‪ -2‬ویژگی ها رفتار را بیشتر در‬ ‫شرایط ضعیف پیش بینی می کنند تا شرایط قوی ‪ -3‬شواهد درجه سازی‬ ‫علت و معلول ناتوانند ‪ -4‬صفات نقش بهتری در پیش گویی رهبری نسبت‬ ‫به تمایز رهبران اثر بخش و غیر اثر بخش ایفا می کند‪.‬‬

‫‪-7‬‬

‫شرایط قوی شرایطی هستند که معیار قوی مشوق های قوی برای انواع‬ ‫خاصی از رفتار و انتظارات واضح از آن چه رفتار ها تشویق یا نتبیه می‬ ‫شوند دارند‪.‬‬


‫‪-8‬‬

‫جامع ترین و سازگار ترین نظریه های رفتاری دارای دو بعد است ‪ -1‬ایجاد‬ ‫ساختار ‪ -2‬رعایت حال کارکنان‬

‫‪-9‬‬

‫ایجاد ساختار ‪ :‬شامل رفتارهایی است که در جهت سازمان دهی کارها‪،‬‬ ‫روابط کار واهد افتد‪.‬‬

‫‪-10‬‬

‫رهبری که در ایجاد ساختار در سط بالیی است به عنوان کسی که افراد‬

‫گروه را به انجام وطایف خاصی وا می دارد از افراد انتظار دارد استاندارد تعیین‬ ‫شده ای برای عملکرد حفظ کند‪.‬‬ ‫‪-11‬‬

‫مارک واتلیز و موری تیلور سطح بالیی از رفتار ظابطه مند دارد‪.‬‬

‫‪-12‬‬

‫مراعات حال کارکنان ‪ :‬به عنوان درجه ای توصیف می شود که شخص‬

‫می خواهد روابط کاری داشته باشد که با اعتماد دو طرفه احترام برای افکار‬ ‫کارکنان و توجه به احساسات آنها مشخص می شود‪.‬‬ ‫‪-13‬‬

‫ایجاد ساختار ‪ :‬حدی که رهبر نقش خود و کارکنانش را برای دستیابی به‬

‫اهداف تعریف می کند‪.‬‬ ‫کارمندگر او محصول گرا‪.‬‬

‫‪-14‬‬

‫دو بعد از رفتار در رهبری‬

‫‪-15‬‬

‫رهبرانی که کارمندگرا بودند بر روابط شخصی تاکید داشتند آنها علقه ای‬

‫شخصی به نیازهای کارکنان نشان می دادند و تفاوت های آنان را می پذیرفتند‪.‬‬ ‫‪-16‬‬

‫رهبران محصول گرا بر روی کارهای تکنیکی تاکید داشتند و توجه اصلی‬

‫آنها به تکمیل وظایف گروهشان است و اعضا گروه وسیله ای برای تحق آن‬ ‫بودند‪.‬‬


‫دو سبک از رهبرانی که بلیک و ماوتن به وجود آوردند ‪ -1‬توجه به کارکنان‬

‫‪-17‬‬

‫‪ -2‬توجه به تولید‬ ‫‪-18‬‬

‫سبک سنج بلیک و ماوتن دارای ‪ 9‬منطقه و ‪ 81‬وضعیت متفاوت از سبک‬

‫های رهبری است‪.‬‬ ‫‪-19‬‬

‫به نظر بلیک و ماوتن مدیران دریا بهترین کارایی تحت یک سبک ‪ 9-9‬است‪.‬‬

‫‪-20‬‬

‫رفتار توسعه – محور ‪ :‬این افراد رهبرانی هستند که به آزمایش ارزش‬ ‫می دهند و در جستجوی ایده های جدید و تحقق تغییر اند‪.‬‬

‫‪-21‬‬

‫تئوری های رفتاری موفقیت متوسطی در تعیین رابطه بین رفتار رهبر و‬ ‫عملکرد گروه داشته اند‪.‬‬

‫‪-22‬‬

‫فاکتورهای اقتضایی بر موفقیت یا شکست اثر می گذارند‪.‬‬

‫‪-23‬‬

‫اولین مدل اقتضایی جامع در رهبری توسط فرد فیدلر ارائه شد‪.‬‬

‫‪-24‬‬

‫مدل فیدلر ‪ :‬عملکرد اثر بخش گروه به تطبیق مناسب سبک رهبر و درجه‬ ‫ای از کنترل شرایظ به رهبری می دهد بستگی دارد‪.‬‬

‫‪-25‬‬

‫تعیین سبک رهبری ‪ :‬فیدلر معتقد است که فاکتور کلیدی در موفقیت‬ ‫رهبری سبک اساسی )پایه ( رهبری شخص است‪.‬‬

‫‪-26‬‬

‫‪ 2‬بعد اقتضایی که فاکتور های اصلی اثر بخشی و رهبری از نظر فیدلر‬ ‫است شامل ‪ -1‬روابط رهبر ‪ -‬اعضا ‪ -2‬ساختار وظیفه ای‬

‫‪ -3‬قدرت‬

‫سمت‬ ‫‪-27‬‬

‫روابط رهبر – اعضا‪ :‬درجه اعتماد‪ ،‬اعتبار و احترامی که اعضا نسبت به‬ ‫رهبر نشان دارد‪.‬‬


‫‪-28‬‬

‫ساختار کار ‪ :‬درجه ای که در آن کارها برنامه ریزی و ساختار بندی می‬ ‫شوند‪.‬‬

‫‪-29‬‬

‫قدرت سمت‪ :‬درجه ای از تاثیر که رهبر بوسیله قدرتش دارد مثل استخدام‪.‬‬

‫‪-30‬‬

‫به نظر فیدلرهر چه روابط رهبر – اعضا بهتر کار‪ ،‬ساختار ساختار مندی‬ ‫بالتر باشد و قدرت سمت بیشتر باشد رهبر کنتر بیشتری دارد‪.‬‬

‫‪-31‬‬

‫رهبران وظیفه – محور در شرایطی که برای آنها بسیار مطلوب یا بسیار‬ ‫نامطلوب است بهتر عمل می کنند‪.‬‬

‫‪-32‬‬

‫اساس تئوری جدید) نظریه منبع شناختی( این است که استرس دشمن‬ ‫عقلنیت است‪.‬‬

‫‪-33‬‬

‫سه نتیجه که فیدلر و گارسیا در مورد هوش و تجربه دریافتند ‪ -1‬رفتار‬ ‫مستقیم زمانی به عملکرد خوب منتهی می شود که باهوش بال در‬ ‫شرایطی حمایت کننده با استرس کم مرتبط باشد‪ -2 .‬در شرایط استرس‬ ‫بال رابطه مستقیم و مثبتی بین عملکرد و نتیجه کاری وجود دارد‬

‫‪-34‬‬

‫توانایی های ذهنی رهبران در شرایطی که استرس کمی درک میکنند با‬ ‫عملکرد گروه مرتبط است‪.‬‬

‫‪-35‬‬

‫مدل رهبری وضعیتی را پول هرسی و کن بلنچارد ایجاد کردند‪.‬‬

‫‪-36‬‬

‫رهبران وضعیتی ‪ :‬نظریه اقتضایی است که بر روی کارمندان تمرکز دارد‬ ‫رهبری موق با انتخاب سبک درست رهبری دست می آید ‪.‬‬

‫‪-37‬‬

‫یکی از مقبول ترین رویکرد های رهبری نظریه منیر – هدف است‪.‬‬


‫‪-38‬‬

‫تئوری مسیر هدف بر این فرض استوار است که وظیفه رهبر یاری پیروان‬ ‫در دستیابی به اهداف آنها و فراهم کردن رهنمود های ضروری و‬ ‫اطمینان یافتن از این که اهداف آنها با اهداف یکی از گروه یا سازمان‬ ‫سازگار است می باشد ‪.‬‬

‫‪-39‬‬

‫چهار سبک رهبری از نظر هاوس‪ -1 :‬رهبری دستوری ‪ -2‬رهبری حمایتی‬ ‫‪ -3‬رهبر مشارکتی ‪ -4‬رهبر توافیق طلب‬

‫‪-40‬‬

‫رهبری دستوری‪ :‬به پیروان می مهماند که چه از آنها انتظار می رود و کار‬ ‫را برای آنها برنامه ریزی می کند‪.‬‬

‫‪-41‬‬

‫رهبری حمایتی ‪ :‬دوستانه رفتار می کند و به نیازهای کارمندانش توجه‬ ‫نشان می دهد‪.‬‬

‫‪-42‬‬

‫رهبری مشارکتی ‪ :‬با کارمندان مشورت می کند و از پیشنهادات آنها قبل از‬ ‫تصمیم گیری استفاده می نماید‪.‬‬

‫‪-43‬‬

‫رهبر توفیق طلب ‪ :‬اهداف چالشی را انتخاب می کند و از کارمندان انتظار‬ ‫می رود دربالترین حد خود عمل کنند‪.‬‬

‫‪-44‬‬

‫در تقابل با فیدلر هاوس رهبران را انعطاف پذیر می داند و فرض می کند‬ ‫همان رهبر می تواند یک یا تمام رفتارا را براساس شرایط خود بروز دهد‬

‫‪-45‬‬

‫تئوری رهبری اقتداگرا‪ :‬می گوید که کارمندان در توانایی های فوق العاده‬ ‫و قهرمانی رهبری سهیم می شوند زمانی که رفتارهای خاصی را‬ ‫مشاهده می کنند‪.‬‬


‫‪-46‬‬

‫بین رهبری کاریرما و عملکرد بال و رضایت شغلی پیروان متقابل و تاثیر‬ ‫گذاری وجود دارد‪.‬‬

‫‪-47‬‬

‫افرادی که برای رهبران این سه مرحله می تواند یاد بگیرد که کاریز ماتیک‬ ‫باشد ‪:‬‬ ‫‪-1‬فرد باید با داشتن یک دیدگاه خوش بینانه احساس کاریزما را در خود‬

‫پرورش دهد و از این احساس به عنوان یک عامل شتاب دهنده برای ایجاد‬ ‫انگیزه استفاده کند‪.‬‬ ‫‪ -2‬فرد با ایجاد یک تعهد سعی در متمرکز کردن دیگران می کند که این عامل‬ ‫انگیزه پیروی کردن را به آنها می هد‪.‬‬ ‫‪ -3‬فرد با تحت تاثیر قرار دادن عواطف پیروان پتانسیل ایجاد می کند‪.‬‬ ‫‪-48‬‬

‫رهبران به دو دسته تقسیم می شوند ‪ -1‬تحول گرا ‪ -2‬عمل گرا‬

‫‪-49‬‬

‫رهبران تحول گرا دارای کاریزما هستند ‪.‬‬

‫‪-50‬‬

‫رهبران عمل گرا‪ :‬این دسته از رهبران با شرح وظایف پیروان خود آنها را‬ ‫در جهت اهداف ثابت و از پیش تعیین شده ای سوق دهند و به آنها انگیزه‬ ‫بخشند‪.‬‬

‫‪-51‬‬

‫رهبران تحول گرا‪ :‬رهبرانی هستند که به پیروان خود الهام می بخشند و‬ ‫به آنها روحیه می دهند و آنها را در مسیری هدایت می کنندکه منافع‬ ‫سازمان تایید شود‪.‬‬

‫‪-52‬‬

‫رهبران تحول گرا نسبت به همتایان عملگرای خود تاثیر بشتری بر روی‬ ‫پیروانشان دارند‪.‬‬


‫‪-53‬‬

‫رهبری هدف گرا‪ :‬یک توانایی جهت ایجاد و تدوین هدفی واقع گرایانه ‪،‬‬ ‫معتبر و جذاب برای یک سازمان یا یک واحد سازمانی است که باعث ایجاد‬ ‫انگیزه و پیشرفت در بین پیروان است‪.‬‬

‫‪-54‬‬

‫پنج ویژگی فرد را قادر می سازد تا بتواند یک عمل کننده عالی باشد ‪-1‬‬ ‫خود آگاهی ‪ -2‬خود گردانی ‪ -3‬خود انگیزش ‪ -4‬همدلی ‪ -5‬مهارت های‬ ‫اجتماعی‬

‫‪-55‬‬

‫هر چه میزان به حساب آمدن فرد به عنوان یک مدیر عالی بیشتر باشد‬ ‫قابلیت هوش هیجانی برای اثر بخشی او بیشتر می شود‪.‬‬

‫‪-56‬‬

‫مشکلی که برای اغلب مدیران وجود دارد این است که چگونه می تواند‬ ‫یاد بگیرد که یک رهبراثر بخش باشد‪.‬‬

‫‪-57‬‬

‫رهبران اثر بخش هستند که آموخته باشند چه زمانی باید اعضای گروه‬ ‫خود را تنها بگذارند و چه زمانی در کار آنان مداخله کنند‪.‬‬

‫‪-58‬‬

‫اعتماد ‪ ،‬انتظار مثبتی است که دیگران – چه در میان کلمات ‪ ،‬چه در اعمال‬ ‫و چه در تصمیم در برابر آن فرصت طلبانه عمل نمی کنند‪.‬‬

‫‪-59‬‬

‫ارکان کلیدی و مهمی که زمینه اعتماد را تشکیل می دهند‪ -1 :‬صداقت ‪-2‬‬ ‫صلحیت ‪ -3‬ثبات ‪ -4‬وفاداری ‪ -5‬درستکاری‬

‫‪-60‬‬

‫اعتماد یکی از بارزترین نشانه های رهبری است‬

‫‪-61‬‬

‫در روابط سازمانی سه دسته اعتماد وجود دارد ‪ -1 :‬اعتماد پایه‬ ‫بازدارندگی ‪ -2‬اعتماد بر پایه شناخت ‪ -3‬اعتماد بر پایه تشخیص‬

‫‪-62‬‬

‫آسیب پذیر ترین روابط در محدوده اعتماد بر پایه بازدارندگی قرار دارد‪.‬‬


‫‪-63‬‬

‫اغلب روابط سازمانی ریشه در اعتماد بر پایه شناخت دارند و آن اعتمادی‬ ‫است که بر پایه قابلیت پیشگویی رفتار با توجه به سابفه طرفین می باشد ‪.‬‬

‫‪-64‬‬

‫بالترین درجه اعتماد زمانی حاصل می شود که بین طرفین یک نوع‬ ‫رابطه عاطفی باشد‪.‬‬


OB-I-dehghan-11