Issuu on Google+

‫داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺗﮭﺮان ﻣﺮﮐﺰي‬ ‫داﻧﺸﮑﺪه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬ ‫ﺗﺤﻠﯿﻞ رﻓﺘﺎري‬ ‫‪ULTURAL INTELLIGENCE‬ھﻮش ﻓﺮھﻨﮕﻲ‬ ‫اﺳﺘﺎد‪:‬‬ ‫ﺟﻨﺎب آﻗﺎي دﮐﺘﺮ رﺿﺎﯾﻲ زاده‬ ‫اراﺋﮫ دھﻨﺪه‪:‬‬ ‫ﺳﭙﮭﺮ آﻗﺎﺳﻠﻄﺎن‬ ‫)ﻧﯿﻤﺴﺎل دوم ﺗﺤﺼﯿﻠﻲ ‪(86-87‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‪:‬‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎي ﮐﺎري در ﺳﺮﺗﺎﺳﺮ ﺟﻬﺎن ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮع ﺷﺪه اﻧﺪ و اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ‬ ‫ﺧﺼﻮص درﺑﺎره ﮐﺸﻮرﻫﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺻﺪق ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‪ .‬در ﮐﻨﺎر‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻋﻠﻮم و ﻓﻨﺎوري و اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ‪ ،‬ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎي ﻃﺮاﺣﯽ‪ ،‬ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﺗﻮزﯾﻊ‬ ‫در ﻗﺮن ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﺗﻨﻮع را ﭘﯿﺪا ﮐﺮده اﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻣﺜﻼً ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﺤﺼﻮل ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در آﻟﻤﺎن‪ ،‬ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ از ژاﭘﻦ‪ ،‬ﻫﺪاﯾﺖ‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ اﯾﺎﻻت ﻣﺘﺤﺪه‪ ،‬ﮐﺎرﻫﺎي دﻓﺘﺮي در ﺑﻠﻐﺎرﺳﺘﺎن‪ ،‬ﮐﺎر ﺗﻮﻟﯿﺪي‬ ‫در ﭼﯿﻦ و ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در ﺳﺮﺗﺎﺳﺮ ﺟﻬﺎن ﺻﻮرت ﺑﮕﯿﺮد‪ .‬در ﻧﺘﯿﺠﻪ‬


‫ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮﻋﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺧﻮد‬ ‫روﺑﻪ رو ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺗﻨﻮع در اﯾﻦ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺟﺬب اﻓﺮادي ﺑﺎ ﺳﻮاﺑﻖ و زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎي‬ ‫ﻣﺨﺘﻠﻒ‪ ،‬داراي ﺗﻮﻗﻌﺎت و اﻧﺘﻈﺎرات ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮي از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎ و‬ ‫اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي آﻧﻬﺎ ﺑﺮاي اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻮدآوري و ﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺖ ﺷﺮﮐﺖ‪.‬‬ ‫ﺗﻨﻮع ﺣﯿﻄﻪ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ را در ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد‪ :‬ﻧﮋاد‪ ،‬ﻗﻮﻣﯿﺖ‪ ،‬ﺟﻨﺴﯿﺖ‪ ،‬رﻧﮓ‬ ‫ﭘﻮﺳﺖ‪ ،‬ﻣﺬﻫﺐ و ﻓﺮﻫﻨﮓ‪.‬‬ ‫وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﺮاﺳﺎس ﺣﺮوف ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه آن ﺑﻪ‬ ‫ﺻﻮرت زﯾﺮ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮده اﻧﺪ‪:‬‬ ‫‪C‬‬ ‫‪ :‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻓﺮاﮔﯿﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﻫﺮ ﺷﺨﺺ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺳﺮزﻣﯿﻦ و ﮐﺸﻮري ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫دارد‪.‬‬ ‫‪U‬‬ ‫‪ :‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻘﺎﯾﺪ‪ ،‬ارزﺷﻬﺎ و ادراﮐﺎت ﻓﺮﻫﻨﮓ دﯾﮕﺮان ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﻟﺰاﻣﯽ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪L‬‬ ‫‪ :‬ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﯿﺮاﺛﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن‪ ،‬اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺶ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﮐﻨﻨﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪ :‬ﮐﺎرﻫﺎي ﺗﯿﻤﯽ در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻋﻀﺎ ﻏﯿﺮ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪U‬‬


‫‪ :‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻘﺎﯾﺪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ آﺳﺎﻧﺘﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪ :‬ﺗﻔﺎﻫﻢ و ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺧﻮد و ﭘﺬﯾﺮش ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮات و ﺳﺒﮏ و روش دﯾﮕﺮان ﺷﺮوع‬ ‫ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪E‬‬ ‫‪ :‬ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﺷﺪ و ﻧﻮآوري‪ ،‬اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻻزم اﺳﺖ‬

‫ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻋﻤﺪه اي اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ‬ ‫آن ﻣﻮاﺟﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ‬ ‫ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ و ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ در اﯾﺠﺎد ﺑﺮﺗﺮي رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺑﻬﺎ ﻧﻤﯽ دﻫﻨﺪ‬ ‫و ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮐﻪ ﺗﻔﺎوت ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﻬﻤﯽ ﻧﯿﺴﺖ؛ ﻣﺎ‬ ‫ﻫﻤﮕﯽ اﻧﺴﺎن ﻫﺴﺘﯿﻢ و ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﻮء ﺗﻔﺎﻫﻢ ﻣﯿﺎن ﻣﺎ اﺧﺘﻼف زﺑﺎن‬ ‫اﺳﺖ؛ اﮔﺮ ﺑﺮ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎ ﺗﻤﺮﮐﺰ ﮐﻨﯿﻢ از ﻫﺪف دور ﻣﯽ ﻣﺎﻧﯿﻢ و ‪...‬‬ ‫از ﻓﮑﺮ ﮐﺮدن ﺑﻪ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺑﺮاي‬ ‫اداره آن ﻃﻔﺮه ﻣﯽ روﻧﺪ‪ .‬در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ داراي‬ ‫ﻣﺰاﯾﺎي ﺑﺴﯿﺎري از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺳﺖ‪:‬‬ ‫_ از ﺟﻨﺒﻪ ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ‪ :‬ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﺮﮐﺖ و اﻓﺮاد را در ﺗﺄﻣﯿﻦ و ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اوﻟﻮﯾﺘﻬﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎزارﻫﺎي ﻣﺤﻠﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬


‫_ از ﺟﻨﺒﻪ ﮐﺴﺐ ﻣﻨﺎﺑﻊ‪ :‬ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﺮﮐﺖ را در ﺟﺬب ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ ﺑﺎ زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻓﮑﺮي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺎﻻ ﻣﯽ‬ ‫ﺑﺮد‬ ‫‪ _.‬از ﺣﯿﺚ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ‪ :‬ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻧﺎﺷﯽ از رﯾﺰش ﻣﺪﯾﺮان ﻏﯿﺮ ﺑﻮﻣﯽ را ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬ ‫_ از ﺣﯿﺚ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ‪ :‬ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮي از ﺗﻨﻮع دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎ‪ ،‬ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﯾﻬﺎي ﺑﻬﺘﺮ و‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺘﺮي ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫_ از ﺣﯿﺚ ﺧﻼﻗﯿﺖ‪ :‬از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻨﻮع در دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎ و ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﮐﻤﺘﺮ ﺑﺮ ﺿﺮورت ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و‬ ‫ﯾﮑﺴﺎن ﺳﺎزي ﻋﻘﺎﯾﺪ‪ ،‬ﺧﻼﻗﯿﺖ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬‬ ‫_ از ﺣﯿﺚ اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي ﻧﻈﺎﻣﻬﺎ‪ :‬اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي و ﻗﺪرت ﺗﺤﻤﻞ و ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﻪ ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪد ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﻨﻮﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺗﻨﻮع ﮔﺴﺘﺮده ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﮐﺎري‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻮﺛﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ‫اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺸﻬﺎي ﻓﺮاواﻧﯽ روﺑﻪ رو ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﮐﻮﭼﮏ‬ ‫ﺳﺎزي و ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد ﺑﻪ دﻧﺒﺎل رﻗﺎﺑﺖ در ﺑﺎزار ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺿﻤﻦ‬ ‫اﯾﻨﮑﻪ اﻧﻔﺠﺎر اﻃﻼﻋﺎت و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﻨﺎوري ﻧﯿﺰ ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﭼﺎﻟﺶ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰ ﺷﺪه‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﺑﻬﺒﻮد رواﺑﻂ در ﻋﺮﺻﻪ ﺗﺠﺎري‪ ،‬اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻬﻢ ﺑﺎزار و‬ ‫ﻣﻄﺮح ﺷﺪن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﻣﻮﻓﻖ ﻧﯿﺰ ﺟﺰ دﻏﺪﻏﻪ ﻫﺎي ﻣﺪﯾﺮان اﻣﺮوز‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ راﺳﺘﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ در ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﻪ ﭼﻪ‬ ‫ﻓﺎﮐﺘﻮرﻫﺎﯾﯽ ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ؟‬

‫راز اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺘﻔﺎوت‪:‬‬


‫ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺷﯿﻮه اي از اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن و ﻋﻤﻞ را آﻣﻮزش ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان‬ ‫را ﻗﺎدر ﻣﯽ ﺳﺎزد در ﻫﺮ ﺑﺴﺘﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﻃﺮز اﺛﺮﺑﺨﺸﺘﺮي ﻋﻤﻞ ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن اﯾﻦ ﮐﺘﺎب ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﺠﺎي ﺗﻬﯿﻪ ﻓﻬﺮﺳﺘﯽ از‬ ‫وﯾﮋﮔﯿﻬﺎي ﺧﺎص ﻫﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ‪ ،‬ﻣﻬﺎرﺗﯽ را ﺑﯿﺎﻣﻮزﯾﻢ ﮐﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺎ را در‬ ‫ﻫﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺗﻀﻤﯿﻦ ﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬‬ ‫در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﻣﯿﺎن ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻧﮑﺎت ﻇﺮﯾﻒ ﺗﻮﺟﻪ ﻧﻤﻮد و راه رﻫﺎﯾﯽ‬ ‫از ﺳﻠﻄﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺧﻮدي را آﻣﻮﺧﺖ‪ .‬ﺳﻠﻄﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺧﻮدي ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه ﻓﺮد‬ ‫را از درك ﺷﯿﻮه ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺑﺎز ﻣﯽ دارد‪.‬‬ ‫دﮐﺘﺮ ﻧﺎﻧﺴﯽ‪ .‬ﺟﯽ‪ .‬آدﻟﺮ‪ ،‬ﻓﻮق ﺗﺨﺼﺺ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﯿﻦاﻟﻤﻠﻠﯽ از داﻧﺸﮕﺎه‬ ‫ﻣﮏﮔﯿﻞ و ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه ﮐﺘﺎب" از ﺑﻮﺳﺘﻦ ﺗﺎﭘﮑﻦ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎ دﯾﺪ ﺟﻬﺎﻧﯽ"‪:‬‬ ‫"ﺑﻪ ﻃﻮر ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﻣﺮور زﻣﺎن و از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﺠﺎرت ﻋﻤﻠﯽ‬ ‫ﺑﺪﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ‪ .‬اﻣﺎ اﯾﻦ ﮐﺘﺎب ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﻇﺮاﯾﻒ‬ ‫ﮐﺎر را ﺳﺮﯾﻌﺘﺮ درك ﻧﻤﻮده‪ ،‬اﻫﻤﯿﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﺗﻤﺎﻣﯽ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎي ﻣﻬﻢ‬ ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي‪ ،‬ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط‪ ،‬ﮔﻔﺖ و ﮔﻮ و رﻫﺒﺮي را‬ ‫درﯾﺎﺑﻨﺪ‪" .‬‬ ‫‪ ،‬ﺷﺮﮐﺖ ﺗﺠﺎري ﻧﺎﺷﺎر در ﻋﺮﺑﺴﺘﺎن ‪COO‬ﺟﺎن اﯾﺮﻟﻨﺪ ﻣﺆﺳﺲ‬ ‫ﺳﻌﻮدي‪:‬‬


‫"ﮐﺘﺎب ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ واﻗﻌﺎً ﺧﻮاﻧﺪﻧﯽ اﺳﺖ! ﺗﻮﻣﺎس و اﯾﻨﺪﮐﺲ‬ ‫ﺧﯿﻠﯽ ﺧﻮب ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﺮا ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮ ﻣﻮﻓﻖ ﻃﻠﺐ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﺮ ﻫﻤﻪ ﭼﯿﺰ در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮد‪ .‬اﯾﻦ ﮐﺘﺎب ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي‬ ‫از ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ راﻫﻨﻤﺎﯾﯽ ﻫﺎي ﻋﻤﻠﯽ اﺳﺖ‪" .‬‬

‫ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺮاي ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺑﺎر ﺗﻮﺳﻂ اﯾﺮﻟﯽ و اﻧﮓ از ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﺪرﺳﻪ ﮐﺴﺐ و‬

‫ﮐﺎر ﻟﻨﺪن ﻣﻄﺮح ﺷﺪ ‪ .‬اﯾﻦ دو ‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮي اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺟﺪﯾﺪ در‬ ‫ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و اراﺋﻪ ﭘﺎﺳﺨﻬﺎي رﻓﺘﺎري ﺻﺤﯿﺢ ﺑﻪ اﯾﻦ اﻟﮕﻮﻫﺎ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮدهاﻧﺪ‬ ‫‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮدﻧﺪ در ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﺟﺪﯾﺪ ‪ ،‬ﺑﻪ زﺣﻤﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻋﻼﺋﻢ و ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي آﺷﻨﺎﯾﯽ ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان از آﻧﻬﺎ در‬ ‫ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط ﺳﻮد ﺟﺴﺖ ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﻮارد ‪ ،‬ﻓﺮد ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮﺟﻮد‬ ‫ﯾﮏ ﭼﺎرﭼﻮب ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺸﺘﺮك ﺗﺪوﯾﻦ ﮐﻨﺪ ‪ ،‬ﺣﺘﯽ اﮔﺮ اﯾﻦ ﭼﺎرﭼﻮب درك ﮐﺎﻓﯽ از‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﺤﻠﯽ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ‪ .‬ﺗﺪوﯾﻦ ﭼﻨﯿﻦ ﭼﺎرﭼﻮﺑﯽ ﺗﻨﻬﺎ از ﻋﻬﺪه ﮐﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﺑﺮﻣﯽ آﯾﺪ ﮐﻪ از ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ‬

‫در ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ دﯾﮕﺮ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﯾﮏ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻓﺮدي ﺑﺮاي درك ‪ ،‬ﺗﻔﺴﯿﺮ و اﻗﺪام اﺛﺮﺑﺨﺶ‬ ‫در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎﯾﯽ داﻧﺴﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ و ﺑﺎ آن دﺳﺘﻪ از‬


‫ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﮔﺎر اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻮش را ﺑﯿﺸﺘﺮ ﯾﮏ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‬ ‫ﻣﯽداﻧﻨﺪ ‪ .‬ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ‪ ،‬درواﻗﻊ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎ‬ ‫ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎي ﺧﺎﺻﯽ ﮐﻪ ﺑﺮاي رواﺑﻂ ﺷﺨﺼﯽ ﺑﺎﮐﯿﻔﯿﺖ و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ در ﺷﺮاﯾﻂ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻻزم اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ اي دﯾﮕﺮ از ﻫﻮش ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﺗﻤﺮﮐﺰ دارد ‪ .‬ﻫﻮش‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﯿﻨﺸﻬﺎي ﻓﺮدي را درﺑﺮ ﻣﯽﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﺑﺮاي اﻧﻄﺒﺎق ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎ و‬ ‫ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﯿﺎن ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ وﺣﻀﻮر ﻣﻮﻓﻖ درﮔﺮوﻫﻬﺎي ﮐﺎري ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﻔﯿﺪ اﺳﺖ ‪.‬‬ ‫ﺑﻪ راﺳﺘﯽ ﭼﻪ ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﻣﻮﻓﻖ ﻫﺴﺘﻨﺪ؟‬

‫ﭼﺮا ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺪﯾﺮان ﻋﻠﯽ رﻏﻢ ﺑﺮﺧﻮرداري از ﺿﺮﯾﺐ ﻫﻮﺷﯽ ﺑﺎﻻ‪ ،‬در ﮐﺎر‬ ‫ﺧﻮد ﺷﮑﺴﺘﻬﺎي ﻓﺎﺣﺸﯽ را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ؟ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺪﯾﺮان‬ ‫در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ ﺧﻮب ﻋﻤﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺮﺧﯽ دﯾﮕﺮ ﻣﯽ ﻟﻐﺰﻧﺪ؟ آﯾﺎ‬ ‫ﺑﺠﺰ ﺿﺮﯾﺐ ﻫﻮﺷﯽ ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮي در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ اﻓﺮاد و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ دارد؟‬ ‫( در ﻣﻮرد ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺿﺮﯾﺐ ﻫﻮﺷﯽ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻬﺮه ﻫﻮﺷﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ‪Goleman‬ﮔﻠﻤﻦ)‬ ‫ﮐﻨﻨﺪه ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻬﺎي ﻋﻠﻤﯽ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺘﻬﺎي ﺣﺮﻓﻪ اي اﺳﺖ وﻟﯽ ﺳﻬﻢ آن در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺗﻨﻬﺎ‬ ‫ﺣﺪود‪ 20‬درﺻﺪ اﺳﺖ‪ .‬ﺗﻼش ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺣﺮﻓﻪ اي‬ ‫ﻣﻮﺟﺐ ورود واژه ﻫﺎي ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ادﺑﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺷﺪ؛ ﻫﺮﭼﻨﺪ‬ ‫ﻫﻨﻮز ﮐﺴﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﯿﻖ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﮕﻮﯾﺪ ﺳﻬﻢ ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ‬


‫اﻓﺮاد ﭼﻘﺪر اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ درﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﮔﺴﺘﺮده اي از ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ‬ ‫و اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﻓﺮدي اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي درون ﻓﺮدي‬ ‫و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدي اﺷﺎره دارد و ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ درك و ﻓﻬﻢ‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺑﺮوز ﯾﺎ ﮐﻨﺘﺮل ﻋﻮاﻃﻒ و اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺖ‪ .‬ﻫﻮش‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﯽ ﻋﺎﻣﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﻢ و ﻋﻮاﻃﻒ و‬ ‫اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺧﻮد را ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﯿﺮﯾﻢ‪ .‬ﺑ��� اﯾﻦ اﺳﺎس ﺷﺨﺼﯽ‬ ‫ﮐﻪ داراي ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﺎﻻﺳﺖ در ﭼﻬﺎر زﻣﯿﻨﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ‪ ،‬ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي‪،‬‬ ‫درك و ﮐﻨﺘﺮل اﺣﺴﺎﺳﺎت اﺳﺘﻌﺪاد و ﻣﻬﺎرت دارد‪.‬‬

‫ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد ﺑﺮاي ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﺷﻮد‪ .‬ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در راﺳﺘﺎي ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ‬ ‫و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ ﻓﺮض ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺧﻮد‬ ‫آﺷﻨﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺮاي ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ دﯾﮕﺮان از روﺷﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺧﻮد‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺟﺎﯾﯽ ﺧﻮدش را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻫﻮش‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﯽ ﻧﺎﺗﻮان اﺳﺖ ﯾﻌﻨﯽ در ﺟﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ اﻓﺮادي در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﻧﺎآﺷﻨﺎ‬ ‫ﺳﺮوﮐﺎر دارﯾﻢ‪.‬‬


‫ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺳﻪ ﺑﺨﺶ و ﻋﻨﺼﺮ اﺳﺎﺳﯽ دارد‪ :‬ﻋﻨﺼﺮ‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‪ ،‬ﻋﻨﺼﺮ رواﻧﯽ و اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ و ﻋﻨﺼﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و رﻓﺘﺎري‪ - .‬ﻋﻨﺼﺮ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ) ذﻫﻦ(‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﺗﻔﮑﺮ ﻋﻤﻮﻣﯽ اﺷﺎره دارد ﮐﻪ اﻓﺮاد‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺧﺖ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ و ﭼﺮاﯾﯽ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﺟﺪﯾﺪ از آن‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻋﻘﺎﯾﺪ و ارزﺷﻬﺎي اﻓﺮاد‪ ،‬روﺷﻬﺎ و‬ ‫روﯾﻪ ﻫﺎﯾﯽ را ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﮐﺎر اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ را ﻧﯿﺰ در ﺑﺮ‬ ‫ﻣﯽ ﮔﯿﺮد‪ .‬ﺑﺮاي ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﺮدم ﯾﺎﻓﺘﻦ روزﻧﻪ اي ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ‬ ‫دﺷﻮار اﺳﺖ؛ اﻣﺎ ﻓﺮدي ﮐﻪ از ﺟﻨﺒﻪ ذﻫﻨﯽ و ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ داراي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﻧﯿﺮوﻣﻨﺪي ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻣﺸﺘﺮك را زود ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‪ .‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﭘﺮﺳﯿﺪن ﺳﺌﻮاﻟﯽ درﺑﺎره ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪه اﻓﺮاد در‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ دﯾﮕﺮان ﺑﻪ درك و‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺖ رﻓﺘﺎرﻫﺎي آﻧﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫ﻋﻨﺼﺮ رواﻧﯽ و اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ) ﻗﻠﺐ‪ -‬دل( ﺑﻪ اﻓﺮاد ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻮاﻧﻊ ﭘﺎﯾﺪار ‪-‬‬ ‫ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ دﯾﮕﺮان ﺳﺎزﮔﺎر ﺳﺎزﻧﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﺑﺨﺶ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ‬ ‫ﻣﺸﮑﻠﺘﺮﯾﻦ ﯾﺎ ﻣﺒﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺟﺰء ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ورود ﺑﻪ دﻧﯿﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ‬ ‫ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﯾﮑﺴﺮي ﻣﻮاﻧﻊ ﺧﺎص اﺳﺖ‪ .‬داﺷﺘﻦ اﻧﮕﯿﺰه و ﭘﺸﺘﮑﺎر و ﺑﺎور ﻗﻮي در‬ ‫اﯾﻦ راه ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ در ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻮارد ﺑﺎ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬


‫ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ﺷﯿﻮه دﺳﺖ دادن و ﻧﺸﺴﺘﻦ در ﻣﻼﻗﺎﺗﻬﺎي ﮐﺎري از ﮐﺸﻮري ﺑﻪ ﮐﺸﻮر‬ ‫دﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارد‪ .‬ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺨﺪوش ﺷﺪن ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ‬ ‫ﺷﻮد‪.‬ﮔﺎﻫﯽ اوﻗﺎت ﺗﻌﺎﻣﻞ اﻓﺮادي ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺘﻔﺎوت ﻣﺜﻞ ﻧﺰدﯾﮏ ﺷﺪن دو آﻫﻦرﺑﺎ ﺑﺎ‬ ‫ﻗﻄﺒﻬﺎي ﯾﮑﺴﺎن اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺪون داﺷﺘﻦ اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎﻓﯽ‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﯽ ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ‬ ‫ﻋﻨﺼﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﻤﺪل ﺷﺪن را ﻣﺪﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ‪ .‬ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺑﺮﻗﺮاري ارﺗﺒﺎط و‬ ‫اﺳﺘﻤﺮار در راه رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف‪ ،‬ﺑﺰرﮔﺘﺮﯾﻦ ﺷﮑﺎﻓﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﭘﻮﺷﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬

‫ﻧﮕﺮش ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻠﯽ در ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﯾﮏ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ‪،‬‬ ‫ﻣﻘﯿﺎﺳﯽ ﺑﯿﺴﺖ ﺳﻮاﻟﯽ را ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان در‬ ‫اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ از آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻘﯿﺎﺳﯽ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺑﻬﺮه ﺟﺴﺖ ‪.‬‬ ‫اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﺗﻼش دارد‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‬ ‫اﻓﺮاد را در ﻗﺎﻟﺐ ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ‪ ،‬داﻧﺶ ‪ ،‬اﻧﮕﯿﺰش و‬ ‫رﻓﺘﺎر ﺑﺴﻨﺠﺪ ‪.‬‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ :‬ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت‬ ‫ﻣﯿﺎن ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را درك ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪.‬‬ ‫اﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮاي ﮐﺴﺐ و‬


‫درك داﻧﺶ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ ‪ .‬اﯾﻦ اﻣﺮ زﻣﺎﻧﯽ اﺗﻔﺎق‬ ‫ﻣﯽ اﻓﺘﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎي ﻓﮑﺮي ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان ﻗﻀﺎوت‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ‪.‬‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﭘﯿﺶ از ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﯿﺎن‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻔﺮوﺿﺎت در ﺣﯿﻦ ﺑﺮﺧﻮرد و ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻧﻘﺸﻪ ﻫﺎي ذﻫﻨﯽ‬ ‫در ﺻﻮرت ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻮدن ﺗﺠﺎرب واﻗﻌﯽ از اﻧﺘﻈﺎرات ﭘﯿﺸﯿﻦ اﺳﺖ‬ ‫داﻧﺶ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ :‬اﯾﻦ داﻧﺶ ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ درك ﻓﺮد از ﺗﺸﺎﺑﻬﺎت و‬ ‫ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ و داﻧﺶ ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﻧﻘﺸﻪ ﻫﺎي ذﻫﻨﯽ‬ ‫وﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﻓﺮد از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي دﯾﮕﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ‪.‬‬ ‫ﺟﻨﺒﻪ داﻧﺸﯽ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎي‬ ‫اﻗﺘﺼﺎدي و ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ ‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﺗﻌﺎﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ‪ ،‬ﻋﻘﺎﯾﺪ ﻣﺬﻫﺒﯽ ‪،‬‬ ‫ارزﺷﻬﺎي زﯾﺒﺎﯾﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و زﺑﺎن دﯾﮕﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫اﻧﮕﯿﺰش ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ :‬ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﻋﻼﻗﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ آزﻣﻮدن‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي دﯾﮕﺮ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ اﻓﺮادي از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫اﯾﻦ اﻧﮕﯿﺰه ﺷﺎﻣﻞ ارزش دروﻧﯽ اﻓﺮاد ﺑﺮاي ﺗﻌﺎﻣﻼت ﭼﻨﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻓﺮد اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬


‫در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﯽ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻋﻤﻞ ﮐﻨﺪ ‪.‬‬ ‫رﻓﺘﺎر ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ‪ :‬اﯾﻦ رﻓﺘﺎر ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻓﺮد ﺑﺮاي ﺳﺎزﮔﺎري ﺑﺎ‬ ‫آن دﺳﺘﻪ از رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﮐﻼﻣﯽ و ﻏﯿﺮﮐﻼﻣﯽ را درﺑﺮﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﮐﻪ‬ ‫ﺑﺮاي ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻫﺴﺘﻨﺪ ‪.‬‬ ‫رﻓﺘﺎر ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﭘﺎﺳﺨﻬﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﻨﻌﻄﻔﯽ‬ ‫را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ در ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ آﯾﻨﺪ و‬ ‫ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﯾﮏ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺧﺎص ﯾﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ وﯾﮋه از ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﺻﻼح و‬ ‫ﺗﻌﺪﯾﻞ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ‬

‫اﻧﻮاع ﺷَﺨﺼﯿﺘﻬﺎ در ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان از ﻟﺤﺎظ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ درك و ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ و ﻋﻤﻞ‬ ‫ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﯾﮑﺴﺎن ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ ‪ .‬ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺪﯾﺮان زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ اﻧﺪﮐﯽ ﭘﺎ‬ ‫را از ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ و ﻣﺤﻠﯽ ﺧﻮد ﻓﺮاﺗﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ‪ ،‬دﭼﺎر‬ ‫ﻧﺎراﺣﺘﯽ ‪ ،‬ﺑﯽاﻃﻤﯿﻨﺎﻧﯽ و ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ‪ .‬در ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪،‬‬ ‫ﺑﻌﻀﯽ دﯾﮕﺮ از ﻣﺪﯾﺮان ‪ ،‬ﭼﻨﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﮔﻮﯾﯽ ﺳﺎﻟﻬﺎﺳﺖ ﺑﺎ آن‬ ‫( ‪Peterson ; 2004‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ ﺧﻮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ‪) .‬‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان را ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان در ﯾﮑﯽ از ﻃﺒﻘﺎت‬


‫زﯾﺮ ﻗﺮار داد ‪ :‬ﻣﺤﻠﯽ ‪ .‬زﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎﻣﻼ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪﮐﻪ ﺑﺎ اﻓﺮادي ﺑﺎ‬ ‫ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺎ ﺧﻮد ﺗﻌﺎﻣﻞ دارد‪ ،‬در ﻏﯿﺮ اﯾﻦ‬ ‫ﺻﻮرت ﺑﻪ ﻣﺸﮑﻞ ﺑﺮﻣﯽ ﺧﻮرد ‪.‬‬ ‫ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮ‪ .‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﻨﻈﻢ ﻗﻮاﻧﯿﻦ و اﻧﺘﻈﺎرات ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﺑﺎ ﺗﻮﺳﻞ‬ ‫ﺑﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎي ﯾﺎدﮔﯿﺮي ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻣﻔﺼﻞ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪.‬‬ ‫راﯾﺠﺘﺮﯾﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮ در ﮐﺴﺎﻧﯽ دﯾﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ اﺑﺘﺪا از ﻣﺤﺪوده‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ آﮔﺎه ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺳﭙﺲ در ﭼﻨﺪﻣﺮﺣﻠﻪ ‪ ،‬ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻟﮕﻮﻫﺎي‬ ‫ﮐﺎري و ﻧﺤﻮه ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ را ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻣﯽ دﻫﺪ‬ ‫ﺷﻬﻮدي ‪ .‬ﮐﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﺟﺎي اﺳﺘﻔﺎده از ﯾﮏ‬ ‫ﺳﺒﮏ ﻧﻈﺎمﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﺷﻬﻮد و ﺑﯿﻨﺶ ﺧﻮد ﺗﮑﯿﻪ دارد ‪.‬‬ ‫او ﺑﻨﺪرت ﺑﺮداﺷﺖ و ﻧﻈﺮ اوﻟﯿﻪ ﺧﻮد را اﺷﺘﺒﺎه ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ ‪.‬‬ ‫در ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ ﭼﻨﺪﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﺒﻬﻢ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﮐﻨﺘﺮل‬ ‫ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ اﺳﺖ ‪ ،‬ﻓﺮد ﺷﻬﻮدي ﻣﺘﺰﻟﺰل ﻧﺸﺎن ﺧﻮاﻫﺪ داد ‪ ،‬زﯾﺮا ﻧﻪ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﯾﺎدﮔﯿﺮي را در ﭘﯿﺶ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺧﻮد‬ ‫را ﺑﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻧﺎآﺷﻨﺎ وﻓﻖ دﻫﺪ ‪.‬‬ ‫ﺳﻔﯿﺮ ‪ .‬اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺑﺴﯿﺎري از دﯾﭙﻠﻤﺎﺗﻬﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در ﻣﻮرد‬


‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﮐﻪ وارد آن ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ اﻃﻼﻋﺎت ﭼﻨﺪاﻧﯽ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻪ‬ ‫ﺻﻮرت ﻣﺘﻘﺎﻋﺪﮐﻨﻨﺪه اي ﺑﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار‬ ‫ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ‪ .‬در ﻣﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮان ﺷﺮﮐﺘﻬﺎي ﭼﻨﺪﻣﻠﯿﺘﯽ ‪ ،‬ﺳﻔﯿﺮ ﺷﺎﯾﻌﺘﺮﯾﻦ ﺷﺨﺼﯿﺖ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در اﯾﻦ اﻓﺮاد اﺳﺖ ‪.‬‬ ‫دﯾﺪﮔﺎه ﺳﻔﯿﺮ در ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺪﯾﺮان از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮي‬ ‫از اﯾﻦ ﺳﺒﮏ ﻣﻮﻓﻖ ﺑﻮده اﻧﺪ‪ ،‬ﺣﺎﺻﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ ‪ .‬ﺳﻔﯿﺮ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮاي اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺪاﻧﺪ‬ ‫ﭼﻪ ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﻧﻤﯽ داﻧﺪ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ ﻓﺮوﺗﻨﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‬ ‫ﺗﻘﻠﯿﺪي ‪ .‬ﺑﻪ ﻣﯿﺰان زﯾﺎدي ﺑﺮ اﻋﻤﺎل و رﻓﺘﺎرش ﮐﻨﺘﺮل دارد ‪ ،‬در‬ ‫ﻏﯿﺮ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﻫﻢ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺑﯿﻨﺶ ﻣﻨﺎﺳﺒﺶ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ از ﻋﻬﺪه اداره ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺑﺮﻣﯽ آﯾﺪ ‪.‬‬ ‫اﻓﺮاد ﺗﻘﻠﯿﺪي ﺑﻪ ﻣﯿﺰﺑﺎﻧﺎن و ﻣﯿﻬﻤﺎﻧﺎﻧﺸﺎن آراﻣﺶ ﺧﺎﺻﯽ ﻣﻨﺘﻘﻞ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺎ ﺗﻘﻠﯿﺪ ﺳﺮﯾﻊ رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﮐﻼﻣﯽ و ﻏﯿﺮﮐﻼﻣﯽ ﻃﺮﻓﻬﺎي‬ ‫ﻣﻘﺎﺑﻞ ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﺗﺴﻬﯿﻞ ﮐﺮده و اﻋﺘﻤﺎد اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‬

‫ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ‪:‬‬ ‫ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﻧﯿﺰ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻫﻤﭽﻮن ﺳﺎﯾﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﯿﺖ ﭘﺮورش داد‪.‬‬ ‫در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ دو ﻧﮑﺘﻪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﮐﺮد‪ .‬ﻧﺨﺴﺖ اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﮐﺎري‬


‫ﺗﻨﻬﺎ از ﻋﻬﺪه اﻓﺮاد واﺟﺪ ﺻﻼﺣﯿﺖ ﻫﻤﭽﻮن رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺣﺮﻓﻪ اي ﺑﺮ‬ ‫ﻣﯽ آﯾﺪ ‪ .‬دوم اﯾﻨﮑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﯾﺪ در راﺳﺘﺎي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﺎﻣﻊ‬ ‫ﭘﺮورش راﻫﺒﺮدي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و درﮐﻨﺎر ﺳﺎﯾﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي اﯾﻦ‬ ‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد ‪.‬‬ ‫ﺑﺮاي ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻻزم اﺳﺖ ﭘﺲ از ﺳﻨﺠﺶ اﯾﻦ ﻫﻮش در اﻓﺮاد و‬ ‫ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ آﻧﻬﺎ ‪ ،‬ﯾﮏ ﺳﺮي ﮔﺎﻣﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮداﺷﺘﻪ ﺷﻮد‪:‬‬ ‫ﮔﺎم ‪ . 1‬ﻓﺮد در ﺷﺮوع ﺗﻼش ﺑﺮاي ﭘﺮورش ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ‪ ،‬ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و‬ ‫ﺿﻌﻒ ﺧﻮد در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ را ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪ .‬در اﯾﻦ ﮔﺎم ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ‬ ‫از اﻧﺪازهﮔﯿﺮي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در اﺧﺘﯿﺎر ﻓﺮد ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ‪.‬‬ ‫ﮔﺎم ‪ . 2‬ﺷﺨﺺ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻔﺶ ‪ ،‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ﻻزم را اﻧﺘﺨﺎب‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ ،‬ﻓﺮدي ﮐﻪ ﻓﺎﻗﺪ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨ���ﯽ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ اﺳﺖ ‪ ،‬در ﮐﻼﺳﻬﺎي‬ ‫ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﯾﺎ ﮐﺴﯽ ﮐﻪ در ﺑﻌﺪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﺿﻌﻒ دارد ‪ ،‬ﺗﻮان‬ ‫اﺳﺘﺪﻻل اﺳﺘﻘﺮاﯾﯽ و ﻗﯿﺎﺳﯽ ﺧﻮد را ﭘﺮورش ﻣﯽ دﻫﺪ ‪.‬‬ ‫ﮔﺎم ‪ . 3‬آﻣﻮزﺷﯽ ﮐﻪ در ﮔﺎم ﭘﯿﺸﻦ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ‪.‬‬ ‫اﮔﺮ ﻓﺮد از ﻟﺤﺎظ ﺟﻨﺒﻪ اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ داراي ﻣﺸﮑﻞ اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﻪ او ﯾﮏ ﺳﺮي ﺗﻤﺮﯾﻨﻬﺎي ﺳﺎده‬ ‫داده ﻣﯽ ﺷﻮد‪ ،‬ﻣﺎﻧﻨﺪ اﯾﻨﮑﻪ در ﯾﮏ ﮐﺸﻮر ﻏﺮﯾﺐ از ﮐﺠﺎ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﺪ روزﻧﺎﻣﻪ‬


‫ﻣﻮردﻧﻈﺮش را ﺑﯿﺎﺑﺪ ‪.‬‬ ‫ﮔﺎم ‪ . 4‬ﻓﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻻزم را ﺑﺮاي ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ از روﯾﮑﺮدي ﮐﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮐﺮده‬ ‫اﺳﺖ و ﻗﺼﺪ ﺗﻘﻮﯾﺖ آن را دارد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪.‬‬ ‫ﮔﺎم ‪ . 5‬در اﯾﻦ ﮔﺎم ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺑﺎﻗﯿﻤﺎﻧﺪه ‪ ،‬ﻓﺮد ﺑﻪ‬ ‫ﺗﮑﻤﯿﻞ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎﯾﺶ اﻗﺪام ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ‪ ،‬اﮔﺮ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺟﻨﺒﻪ ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ دارد ‪،‬‬ ‫ﻧﺨﺴﺖ ﺑﺎﯾﺪ روﯾﺪادﻫﺎ را ﺑﺒﯿﻨﺪ و ﺳﭙﺲ ﺗﺸﺮﯾﺢ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ اﻟﮕﻮﻫﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرداﺳﺘﻔﺎده‬ ‫ﻗﺮار ﮔﯿﺮد ‪.‬‬ ‫ﮔﺎم ‪ . 6‬ﺷﺨﺼﯽ ﮐﻪ وارد ﯾﮏ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺟﺪﯾﺪ ﻣﯽ ﺷﻮد‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ ﺟﻮ ﻏﺮﯾﺒﻪ آن‬ ‫ﻏﻠﺒﻪ ﮐﻨﺪ ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﮐﺮدن ﻓﺮد ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﺟﺪﯾﺪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ‪ ،‬ﺑﻪ او ﮐﻤﮏ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﮐﺴﺐ ﺷﺪه و ﻧﺤﻮه ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي آﻧﻬﺎ را ﻣﻮردارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺠﺪد ﻗﺮار‬ ‫دﻫﺪ‪ .‬ﭘﺲ از اﯾﻦ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در ﺣﻮزه ﻫﺎي ﺧﺎﺻﯽ ﺧﻮد را ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ آﻣﻮزش‬ ‫ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺒﯿﻨﺪ‬

‫اﺳﺘﻔﺎده از ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪:‬‬ ‫اﻣﺮوزه اﮐﺜﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﻓﺮاد‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﯾﮏ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ و‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ‪ .‬در ﻣﺤﯿﻂ و ﺑﺎزار ﺟﻬﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫اﻫﺮم ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز رﻫﺒﺮان و ﻣﺪﯾﺮان ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﮐﻪ‬


‫ارزش اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را درك ﮐﻨﻨﺪ‪ ،‬ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎ و‬ ‫ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در ﺟﻬﺖ اﯾﺠﺎد ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﺑﺮﺗﺮي در ﺑﺎزار ﺟﻬﺎﻧﯽ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﭼﺴﺒﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫ﻣﺘﻨﻮع‪ ،‬اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﺪ‪ .‬اﻓﺮاد داراي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ‪،‬‬ ‫ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼﻮل‬ ‫ﺑﺮاي ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن در ﮐﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫اﯾﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰ داراﯾﯿﻬﺎي ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در زﻣﺎن‬ ‫ﺑﺤﺮان ارزش ﺧﻮد را ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﻤﺎﯾﺎن ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ)‪.(6‬‬ ‫ﺧﻮﺷﺒﺨﺘﺎﻧﻪ ﺑﺮﺧﻼف ﺳﺎﯾﺮ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ رواﻧﯽ ﺳﺎﻟﻢ دارﻧﺪ و از ﻧﻈﺮ ﺣﺮﻓﻪاي و ﺷﻐﻠﯽ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺮورش‬ ‫و ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻮارد زﯾﺮ در ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ‪:‬‬ ‫_ ﺑﺎ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ ،‬اﺑﻌﺎد ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد را ﺑﺸﻨﺎﺳﯿﺪ‪.‬‬ ‫_ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻈﯿﺮ ﻣﺸﺎﻫﺪه‪ ،‬ﭘﺮﺳﺶ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﺠﺰﯾﻪ و‬ ‫ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﻗﺪام ﮐﻨﯿﺪ‪.‬‬ ‫_ ﺗﻨﻮع ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را ﺑﭙﺬﯾﺮﯾﺪ و در ﺧﻮد آﻣﺎدﮔﯽ روﯾﺎروﯾﯽ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ را اﯾﺠﺎد‬


‫ﮐﻨﯿﺪ‪_ .‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان آﺷﻨﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ‪ ،‬از اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺧﺎص آن ﺑﺮاي ﺗﻌﺎﻣﻞ‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ‪.‬‬ ‫_ ﺑﺎ ﻧﮕﺮاﻧﯿﻬﺎﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﺗﺮس از دﺳﺖ دادن ﻫﻮﯾﺖ و ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎري ﻓﺮدي‪،‬‬ ‫درﻣﻮرد ﺧﻮد وﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺘﺎن ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﮐﻨﯿﺪ‪ .‬اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ‬ ‫ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ و ﻓﺮﻫﻨﮕﺸﺎن ارزش ﻗﺎﺋﻠﯿﺪ‪.‬‬ ‫_ در ﻣﻮرد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﯾﻬﺎي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻫﺮ ﮐﺠﺎ اﺣﺴﺎس ﺿﻌﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﺪ آﻣﻮزش ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ‪.‬‬ ‫_ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎﻓﯽ در ﮐﺴﺐ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻧﺪارﯾﺪ‪ ،‬در ﺧﻮد اﯾﻦ‬ ‫اﻧﮕﯿﺰه را ﭘﺮورش دﻫﯿﺪ‪.‬‬ ‫_ از اﻓﺮاد ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﺧﻮد ﮐﻪ ﺗﺠﺎرب ﻣﻮﻓﻘﯽ در ﻣﺤﯿﻄﻬﺎي ﮐﺎري‬ ‫ﻣﺘﻨﻮع دارﻧﺪ ﮐﻤﮏ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ‪.‬‬ ‫_ ﻓﺮاﻣﻮش ﻧﮑﻨﯿﺪ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻻزﻣﻪ ﺑﻘﺎ در ﻣﺤﯿﻂ رﻗﺎﺑﺘﯽ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬از اﯾﻦ ﻋﻨﺼﺮ ﮐﻠﯿﺪي ﻏﺎﻓﻞ ﻧﺸﻮﯾﺪ‬

‫ﭼﮑﯿﺪه‪:‬‬ ‫رﺷﺪ روزاﻓﺰون ﺗﻌﺎﻣﻼت و ﻣﺒﺎدﻻت ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ و ﻧﺎﻫﻤﮕﻮﻧﯽ‬ ‫ﻧﯿﺮوي ﮐﺎر ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﯿﺎري از ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﮐﺴﺐ‬


‫وﮐﺎر را ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺣﻀﻮر اﺛﺮﺑﺨﺶ‬ ‫در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎي ﺑﺴﯿﺎر ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﭘﻮﯾﺎي ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺑﯿﻨﺠﺎﻣﺪ‪ ،‬ﻣﻌﻄﻮف‬ ‫ﮐﺮده اﺳﺖ ‪ .‬در ﻣﯿﺎن اﯾﻦ ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ‬ ‫اﺑﺰاري اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺮاي ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي‬ ‫ﭼﻨﺪﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﺮﻓﺖ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺑﺎ درك ﺳﺮﯾﻊ و ﺻﺤﯿﺢ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ‪ ،‬رﻓﺘﺎري ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻫﺮ ﯾﮏ از آﻧﻬﺎ ﺑﺮوز دﻫﯿﻢ‪ .‬در ﻣﯿﺎن‬ ‫ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﻗﺮن ‪ ، 21‬ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ اﻓﺮادي از‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اداره ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺟﻬﺎﻧﯽ‪ ،‬ﻧﯿﺎز ﺑﻪ اﻓﺮادي دارد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ‬ ‫آﺷﻨﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ اﻓﺮاد ﺳﺎﯾﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎ ارﺗﺒﺎط ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﻗﺮار ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﺑﺮاي اﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر‪ ،‬اﻓﺮاد ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ دارﻧﺪ‪ .‬ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد ﺑﺮاي‬ ‫ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻨﺘﻬﺎ و آداب و رﺳﻮم ﻣﺘﻔﺎوت از آﻧﭽﻪ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻋﺎدت ﮐﺮده اﺳﺖ و‬ ‫ﮐﺎر ﮐﺮدن در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﺘﻔﺎوت ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ ،‬ﻣﻌﺮف ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‪ ،‬ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺎﻟﻘﻮه اي ﺑﺮاي اﯾﺠﺎد ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﺳﺖ‬

‫ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮي و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ‪:‬‬


‫( از ﺳﺎﻟﻬﺎي دور ﻣﻮردﺗﻮﺟﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﻗﺮار‪IQ‬اﮔﺮﭼﻪ ﻫﻮش رﯾﺎﺿﯽ )‬ ‫داﺷﺘﻪ و آزﻣﻮﻧﻬﺎي ﺑﺴﯿﺎري ﺑﺮاي ﺳﻨﺠﺶ و روﺷﻬﺎي ﺑﯽ ﺷﻤﺎري ﺑﺮاي‬ ‫ﺗﻘﻮﯾﺖ اﯾﻦ ﻧﻮع ﻫﻮش اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ‪ ،‬اﻣﺎ اﺑﻌﺎد ﺟﺪﯾﺪ ﻫﻮش ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻫﻮش‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ ‪ ،‬ﻫﻮش ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺗﻨﻬﺎ در ﺳﺎﻟﻬﺎي اﺧﯿﺮ ﻣﻮرد‬ ‫ﺑﺤﺚ و ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ ‪ .‬در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ از ﭼﻨﺪ ﺟﻬﺖ‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮي اﺳﺖ ‪ .‬ﻧﺨﺴﺖ اﯾﻨﮑﻪ ‪ ،‬ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺣﺘﯽ در‬ ‫ﻣﯿﺎن اﻧﻮاع ﺟﺪﯾﺪ ﻫﻮش از ﻋﻤﺮ و ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﮐﻤﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و از اﯾﻦ‬ ‫ﺟﻬﺖ ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ ﺑﮑﺮ و ﺟﺬاب ﺑﺮاي ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد ‪.‬‬ ‫‪ .‬دوم اﯾﻨﮑﻪ ‪ ،‬ﺑﺎ ﮔﺴﺘﺮش ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎي ﺗﺠﺎري ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ ‪ ،‬ﻧﯿﺎز‬ ‫ﺑﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان را در ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯿﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﯿﺶ‬ ‫رو ﯾﺎري رﺳﺎﻧﺪ ‪ ،‬ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ اﺣﺴﺎس ﻣﯽﺷﻮد ‪ .‬ﺳﻮم اﯾﻦ ﮐﻪ‬ ‫ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﮔﺮﭼﻪ در ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﺗﺎﮐﻨﻮن ﺻﻮرت‬ ‫ﮔﺮﻓﺘﻪ ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺟﻪ ﻧﺤﻮه ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﻠﯽ ﺑﯿﮕﺎﻧﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ ‪،‬‬ ‫اﻣﺎ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﺗﻌﻤﯿﻢ ﺑﻪ ﺧﺮده ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻧﮋادي و ﻗﻮﻣﯽ درون‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ را ﻧﯿﺰ دارد ‪ .‬ازاﯾﻦ رو ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺤﻠﯽ ﻧﯿﺰ‬ ‫ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از آن در ﺗﻌﺎﻣﻼت روزﻣﺮه ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮﻧﺪ‬


‫ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﮐﺘﺴﺎﺑﯽ ﺑﻮدن ﺑﺨﺶ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ از ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ و‬ ‫ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﯾﺪ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي آﻣﻮزش‬، ‫ﻗﺎﺑﻠﯿﺘﻬﺎي ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ ‫ ﺟﺎﯾﮕﺎه وﯾﮋه اي ﺑﺮاي ﺗﻘﻮﯾﺖ اﯾﻦ ﻫﻮش در‬، ‫و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﯾﺮان‬ ‫ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ و ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮي از آﻣﻮزﺷﻬﺎي رﺳﻤﯽ و ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ‬ ‫در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و رﻓﺘﺎري ﻣﺪﯾﺮاﻧﺸﺎن ﮔﺎم‬ .‫ﺑﺮدارﻧﺪ‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﻮاﺧﺬ‬ About the MSCEIT (n.d) . January 4 , 2005 , from www.emotionaliq.com - 2Earley P.C & Ang s (2003 ; (Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford , CA . Stanfors Business Books - 3Earley P.C & Mosakowfski (2004) ; Cultural Intelligence ; Harvard Business Review , October, pp 13-25 -4Higgins James & Alon Ilon (2005) ; Business Horizons ; No 48 , pp 501-512 -5Li Jin ; (2002) Learning Models in Different Cultures ; New Directions for Child Development , No 96 , Summer


-6Peterson B , (2004) ; Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press -7 Triandis Harry C (2006) ; Cultural Intelligence in Organizations ; Group & Organization Management , Vol 32, No1, February, pp26-20 ‫ ﮐﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ – داﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﯿﺪ ﺑﻬﺸﺘﯽ‬:‫ ﻣﺤﻤﺪﺟﻮاد ﻧﺎﺋﯿﺠﯽ‬-8 ‫ داﻧﺸﺠﻮي ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ دوﻟﺘﯽ – داﻧﺸﮕﺎه‬:‫ ﻣﻨﺼﻮره ﻋﺒﺎﺳﻌﻠﯽ زاده‬-9

Retrieved ‫آزاد‬

:


:


hoshe farhangi 91