Issuu on Google+

‫تـغييرپذيري در سـازمـان‬

‫كلس نظري ‌ههاي مديريت‬ ‫مؤسسة عالي پژوهش در برنام ‌هريزي و توسعه‬ ‫حسيـن عبـده تبـريـزي‬ ‫تهران دي ‌مـاه ‪1379‬‬


‫سستي در تغيير‬ ‫ُ‬ ‫مواره ) ارگانيسم( به بسيج انرژي براي حفظ‬ ‫آشفتگي اوليه در يك اندا ‌‬ ‫يشود‬ ‫يدر پي با عث اقداماتي م ‌‬ ‫تهاي پ ‌‬ ‫مموفقي ‌‬ ‫يانجا مد‪ ،‬و عد ‌‬ ‫تعادل م ‌‬ ‫ـل ـــ اولية‬ ‫يشود‪ .‬ا يـنـ اص‬ ‫اســـنباط م ‌‬ ‫ـيــ ـت‬ ‫ـاــ پريشا نـيـ و آشفتگ‬ ‫نه‬ ‫كـه ــ از آ ‌‬ ‫شخصـــت سيستم خود‬ ‫ـي‬ ‫ـاــ و‬ ‫يه‬ ‫ـم ـــت حفـظ ــ ويژگ ‌‬ ‫نهاست كـه ـ بـهـ س‬ ‫ســـزما ‌‬ ‫ـا‬ ‫متمايل باشند‪.‬‬ ‫ديويد هنا )‪(david Hanna‬‬ ‫نها براي عملكردهاي مناسب‬ ‫طراحي سازما ‌‬


‫چرا به تغيير نياز داريم و بايد به آن تمكين كنيم‬ ‫ن نهاد‬ ‫* موفقيت غايي هر شخص يا سازمان ب ‌هطور مستقيم به توان آ ‌‬ ‫خگويي‪ ،‬و انطباق دائمي با تقاضاهاي محيط بيروني در‬ ‫شبيني‪ ،‬پاس ‌‬ ‫به پي ‌‬ ‫عوقت وابسته است‪.‬‬ ‫اسر ‌‬


‫مترازماني ‪HOMEOSTASIS‬‬ ‫ه ‌‬ ‫* متوازن و متعادل بودن در نهاد افراد سازمان است… و بنابراين‬ ‫ن چه " ه ست‪ ”،‬افراد سازمان را از ت سليم شدن به تغيير‬ ‫چ سبيدن به آ ‌‬ ‫يشود؛ حفظ‬ ‫يدارد‪ ،‬و تما مي انر ژي سازمان به ثبات معطوف م ‌‬ ‫بازم ‌‬ ‫ـاــ كـه ـ بـاـ همة‬ ‫نج‬ ‫يشود‪ ،‬تـاـ آ ‌‬ ‫ـب ـــ اول يـهـ هدف م ‌‬ ‫ـلــ و تناس‬ ‫ويژگـي ـ و شك‬ ‫ـرــ را شكست‬ ‫يك نـدـ… تـاـ تغي يـرـ موردنظ‬ ‫نيروهاي مخا لـفـ آـنـ برخورد م ‌‬ ‫دهد… حتي آن زمان كه تغيير اساسي براي حيات نظام ضروري است‪.‬‬


‫تعريف تغييرپذيري‬

‫*‬

‫تغييرپذيري پتانسيل لزم براي تغيير موفقيت آميز و غير تخريبي است‪.‬‬

‫نحال كه اين واژه تنها عنصر تعريف كنندة توان مقابلة شركت با‬ ‫* در عي ‌‬ ‫تهاي آن براي در اختيار‬ ‫تغي ير ني ست‪ ،‬تف سيري از موقع يت سازمان و قابلي ‌‬ ‫ـت ـــ كه بدون نابود كردن خود‪ ،‬و يا بدون‬ ‫داش تن آن عنا صري از تغي ير اس‬ ‫يشود‪.‬‬ ‫محدودكردن ظرفيت خود براي عملكرد بهتر‪ ،‬با تغيير مواجه م ‌‬ ‫* اگر شاخص تغييرپذيري )‪ (change-ability index = CI‬از حد آستانة معيني‬ ‫شهاي غيرتخر يبي براي تغيير‬ ‫ن صورت احتمال موفق يت تل ‌‬ ‫بيش تر با شد‪ ،‬در آ ‌‬ ‫بال خواهد بود‪.‬‬ ‫نكه بگوييم‬ ‫يافتد‪ ،‬و اي ‌‬ ‫شهاي ما اتفاق م ‌‬ ‫* تغيير به رغم خواست و تل ‌‬ ‫يد هد‪ ،‬چون ‪ CI‬در آن سازمان پاي ين است‪ ،‬بيان‬ ‫تغي ير در سازمان رخ نم ‌‬ ‫نادر ستي ا ست‪ .‬ا ما مبت كر تغي ير در سازمان به توان آن سازمان به تغيير‬ ‫غ ير تخر يبي علق ‌هم ند ا ست تا بتوا ند " اقدام به تغي ير" در دا خل سازمان را‬ ‫طراحي ‌كند‪.‬‬


‫عوامل تغييرپذيري‬ ‫* تعهد به تغيير‬ ‫* رهبران‬ ‫شها‬ ‫* پادا ‌‬ ‫* قصد و عزم‬ ‫* ساختار‬ ‫* مالكيت‬ ‫* فرهنگ درون سازماني‬ ‫* تجربه‬ ‫* ارتباطات‬ ‫مكنشي ‪SYNERGY‬‬ ‫* ه ‌‬ ‫* طراحي سازمان‬ ‫* ديدگاه سيستمي‬ ‫* نوآوري‬ ‫* مصمم بودن‬ ‫* تأثير‬ ‫* فوريت‬ ‫* چارچوب زماني‬ ‫* اجتناب ناپذيري‬ ‫* ضابطة ارتقا در سازمان‬ ‫تطلبي و از خود راضي‬ ‫* راح ‌‬ ‫بودن‬ ‫ههاي كار‬ ‫* بهترين شيو ‌‬


‫راهنما‬ ‫يآيد‪ ،‬عناوين مختلفي را بررسي‬ ‫* در بررسي اسليدهايي كه ب ‌هدنبال م ‌‬ ‫يكند‪.‬‬ ‫يكنيم كه شاخص تغييرپذيري هر سازمان يا شركت را محاسبه م ‌‬ ‫م ‌‬ ‫* از‬ ‫و "‪"5‬‬

‫يشود كه "‪ "1‬كمترين نمره‬ ‫طيف نمرات بين "‪ "1‬تا "‪ "5‬استفاده م ‌‬ ‫بالترين نمره است‪.‬‬

‫يدهيد‪ ،‬به اين بينديشيدكه تا چه حد‬ ‫يكه به هر عنوان نمره م ‌‬ ‫* هنگام ‌‬ ‫به مباني عنوان شده در هر صفحه معتقديد‪ .‬اگر اطمينان داريد كه اصول‬ ‫ـاــ شا يـعـ است‪ ،‬نمرة ”‪”5‬‬ ‫ســـزمان شم‬ ‫هاي در ـا‬ ‫گســـرد ‌‬ ‫ـرــ بـهـ طور ـت‬ ‫موردنظ‬ ‫بدهيد‪ .‬ا گر برع كس اطمينان دار يد كه آن ا صول ا صل" در سازمان شما‬ ‫شايع نيست‪ ،‬نمرة ”‪ ”1‬بدهيد‪.‬‬ ‫هبندي سازماني خود‪ ،‬از يكي از همكاران‬ ‫* بهتر است پس از تعيين رد ‌‬ ‫يا فردي در خارج از سازمان كه با سازمان ش ما آشنا ست‪ ،‬بخواه يد كه‬


‫مسازي‬ ‫تصمي ‌‬ ‫شهايي كه‬ ‫* توان اخذ تصميمات مؤثر براي موفقيت سازمان و تل ‌‬ ‫يك ند‪ ،‬اهم يت ب سيار دارد‪ .‬آ يا سازمان ش ما تصميمات‬ ‫براي تغي ير م ‌‬ ‫يگيرد‪ ،‬و در ا ين م سير مطلوب يت ت صميمات جاري را ن سبت به‬ ‫مؤ ثر م ‌‬ ‫يگيرد؟‬ ‫ههاي مختلف اهميت در نظر م ‌‬ ‫نتايج آتي در رد ‌‬ ‫* اگر تصميمات در درون سازمان شما مؤثراند و با هم تضاد‬ ‫ســـزمان خود ‪ 5‬بدهيد‪ .‬اگر تصميمات باكندي اخذ‬ ‫ندار نـدـ‪ ،‬بـهـ ـا‬ ‫يكنند‪ ،‬نمرات‬ ‫تهاي گ سترده ايجاد م ‌‬ ‫يشو ند‪ ،‬و تضاد ها و مقاوم ‌‬ ‫م ‌‬ ‫كمتري بدهيد‪.‬‬


‫يسالري يا ارباب رجوع محوري‬ ‫مشتر ‌‬ ‫* آيا سازمان شما درون محور است يا بيرون محور؟ آيا مشتريان و‬ ‫ن ها را به‬ ‫يشنا سيد و آ ‌‬ ‫مراجع ‌هكنندگان به سازمان يا شر كت خود را م ‌‬ ‫شهاي‬ ‫برجوع در ر أس فهرست تل ‌‬ ‫خا طر دار يد؟ آ يا نياز مشتريان يا اربا ‌‬ ‫ههاي اجراي كار قرار گرفته است؟‬ ‫براي ارتقاي فرآيندها و شيو ‌‬ ‫برجوع است و بدان‬ ‫* اگر كانون توجه سازمان شما مشتري و اربا ‌‬ ‫يشود‪ ،‬به سازمان خود ‪ 5‬بدهيد‪ .‬نمرة كمتري بدهيد اگر‬ ‫ترت يب هدا يت م ‌‬ ‫يهاي شركـت ــ يا‬ ‫طمش ‌‬ ‫برجوع را تا بـعـ خ ‌‬ ‫ـاــ اربا ‌‬ ‫ســـزمان شم‬ ‫شهاي ـا‬ ‫ارز ‌‬ ‫يدا ند‪ ،‬و نمرة ‪ 1‬به سازمان خود بدهيد اگر فرآيندسازان‬ ‫سازمان ش ما م ‌‬ ‫يكنند‪ ،‬مشتريان و‬ ‫ـيــ م ‌‬ ‫ههاي اجراي كار را طراح‬ ‫كســـني كـه ــ شيو ‌‬ ‫و ـا‬ ‫يشناسند‪.‬‬ ‫برجوع شما را نم ‌‬ ‫اربا ‌‬


‫فرهنگ‬ ‫* افراد چه احساسي در مورد كار در سازمان شما دارند؟ آيا از‬ ‫آمدن به سركار وح شت دار ند؟ آ يا قوا عد كار سخت و مح كم ا ست‪ ،‬و به‬ ‫بجويي‬ ‫هاند و از يكديگر عي ‌‬ ‫مرور افراد سازمان نسبت ب ‌ههم بدگمان شد ‌‬ ‫يكن ند؟ آ يا در سازمان افراد روح ية گرو هي دار ند و هنگام كار راحت‬ ‫م ‌‬ ‫ســـزمان حداك ثـرـ تلش خود را براي پيشبرد‬ ‫شاند؟ آ يـاـ افراد ـا‬ ‫ســـخو ‌‬ ‫و ـر‬ ‫يآورند‪ ،‬و به يكديگر اعتماد دارند؟‬ ‫كارها ب ‌هعمل م ‌‬ ‫* به سازمان خود نمرة ‪ 5‬بدهيد اگر اعتماد كامل بين افراد برقرار‬ ‫يآور نـدـ‪ ،‬و هنگام كار راحت و‬ ‫ـلــ م ‌‬ ‫ش خود را ب ‌هعم‬ ‫ـت ـــ‪ ،‬حداك ثـرـ تل ‌‬ ‫اس‬ ‫ـوــ عدم اعتماد‪ ،‬روح يـةـ پايين و فرار از كار وجود‬ ‫شاند‪ .‬اگـر ــ ج‬ ‫ســـخو ‌‬ ‫ـر‬ ‫دارد‪ ،‬به سازمان نمرة ‪ 1‬بدهيد‪.‬‬


‫ههاي كار‬ ‫بهترين شيو ‌‬ ‫ههاي كار موجود جزو برنام ‌ههاي‬ ‫كز نـيـ" و ارزيابي شيو ‌‬ ‫* آ يـاـ " مح ‌‬ ‫هاي از‬ ‫روزانة مديريت است؟ آيا سازمان شما فهرست دائمي و جا افتاد ‌‬ ‫ههاي كار و اجرا" در اختيار دارد؟ آيا افراد در درون‬ ‫" بهترين شيو ‌‬ ‫يكوشند‬ ‫عا ند‪ ،‬و م ‌‬ ‫ههاي كار بد يل و جايگز ين مطل ‌‬ ‫سازمان ش ما از شيو ‌‬ ‫كه فرآيندهاي كار خود را بهبود بخشند تا در بازي رقابت‪ ،‬عقب نمانند؟‬ ‫ـاــ جاي محكمي‬ ‫ســـزمان شم‬ ‫مگيري ـا‬ ‫تص ـــي ‌‬ ‫كز نـيـ" در نظام ـم‬ ‫* اگـر ـ " مح ‌‬ ‫ســـزمان خود ‪ 5‬بدهيد‪ .‬اگر سازمان شما در استفاده از‬ ‫دارد‪ ،‬بـهـ ـا‬ ‫ههاي كمتر‬ ‫ههاي كار جديد عقب افتاده ا ست‪ ،‬نمر ‌‬ ‫فرآيندهاي روز و شيو ‌‬ ‫به سازمان خود بدهيد‪.‬‬


‫تن آسايي و رضايت از خود‬ ‫* اگر افراد درون سازمان‪ ،‬در مورد تغي ير نگراني ندارند‪ ،‬و تغيير را‬ ‫ـاــ در وضع يـتـ خود تغيير‬ ‫نه‬ ‫ـت ـــ آ ‌‬ ‫يدان نـدـ‪ ،‬و لزم نيس‬ ‫وظيفـةــ ديگران م ‌‬ ‫نگاه سازمان با مشكلت‬ ‫ده ند‪ ،‬و با تغييرات خود را مطاب قت ده ند‪ ،‬آ ‌‬ ‫بسياري همراه خواهد بود‪.‬‬ ‫* به سازمان خود نمرة ‪ 5‬بدهيد‪ ،‬اگر افراد آن در هر حال آمادة‬ ‫ســـزمان خود نمرة ”‪ ”1‬بدهيد‪ ،‬اگر افراد معتقدند كه‬ ‫تغييراند‪ .‬بـهـ ـا‬ ‫ههاي موجود را بايد ادامه دهند‪ ،‬و همه چيز مرتب است‪.‬‬ ‫شيو ‌‬


‫ارتباطات‬ ‫يدا ند چه‬ ‫* نشا نة ارتباطات منا سب در سازمان آن ا ست كه هر كس م ‌‬ ‫ـت ـــ‪ ،‬به هم ‌ة سطوح‬ ‫ـيــ اس‬ ‫يافتد‪ .‬ارتباطات دائم‬ ‫ســـزمان م ‌‬ ‫اتفاقا تي در ـا‬ ‫توبرگشت دارد‪ ،‬و در زمان‬ ‫يشود‪ ،‬رف ‌‬ ‫آســـن درك م ‌‬ ‫يرســـ‪ ،‬ـا‬ ‫ســـزمان م ‌ ـد‬ ‫ـا‬ ‫يشود‪.‬‬ ‫واقعي ردوبدل م ‌‬

‫* به سازمان خود نمرة ”‪ ”5‬بدهيد اگر وضعيت بال در جريان است‪.‬‬ ‫كطرفه است‪ ،‬يا از بال‬ ‫نمرة كمتري بدهيد اگر ارتباطات وجود دارد اما ي ‌‬ ‫به پاي ين ا ست‪ ،‬و نمرة “‪ ”1‬بدهيد اگر در سازمان شما كسي به كسي‬ ‫يخوا نـدـ‪ ،‬چرا كـه ــ فقط‬ ‫ـاـــدره را نم ‌‬ ‫ـدــ‪ ،‬اطلعي ‌ههاي ص‬ ‫ـيــ ده‬ ‫گوش نم‬ ‫يگردند‪.‬‬ ‫يكنند‪ ،‬و به خانه باز م ‌‬ ‫يآيند‪ ،‬كارشان را م ‌‬ ‫م ‌‬


‫تجربه‬ ‫* تجربه در بسياري از موارد بهترين راهنما و مربي است‪ .‬اگر‬ ‫ـت ـــ‪ ،‬و با‬ ‫شهاي تغي يـرـ در گذش تـهـ آش نـاـ بوده اس‬ ‫ـاــ بـاـ تل ‌‬ ‫ســـزمان شم‬ ‫ـا‬ ‫نگاه‬ ‫ههاي اجراي تغي يـرـ در طول زمان را ياف تـهـ است‪ ،‬آ ‌‬ ‫موفق يـتـ را ‌‬ ‫نكه تغيير جديد با موفقيت قرين شود‪ ،‬بسيار بالست‪.‬‬ ‫شانس آ ‌‬ ‫* به سازمان خود نمرة ‪ 5‬بدهيد‪ ،‬اگر سازمان با موفقيت در گذشته‬ ‫" اقدامات به تغيير" را پيش برده است‪ .‬اگر اولين بار است كه‬ ‫يخواهد تغيير ايجاد كند‪ ،‬به آن نمرة “‪ ”1‬بدهيد‪.‬‬ ‫م ‌‬


‫نوآوري‬ ‫هها و فكرهاي جديد در سازمان شما چ ‌هگونه برخورد‬ ‫* با ايد ‌‬ ‫يشود؟ آ يا افراد دا خل سازمان اجازه دار ند اشتباه كن ند و بنابراين‪،‬‬ ‫م ‌‬ ‫نها براي‬ ‫با نـدـ شا نـسـ خود را امتحان كن نـدـ و خ طر بپذير نـدـ‪ ،‬يـاـ آ ‌‬ ‫راغ ‌‬ ‫ـي ـــ عبور كن نـدـ؟ آيا‬ ‫ـاــ و امور مجبور نـدـ كـه ــ از كانال خاص‬ ‫تغي يـرـ روي ‌هه‬ ‫سازمان شما افرادي را كه عزم تغيير دارند با سقف بودج ‌هاي و كنترل‬ ‫يكند؟‬ ‫در مراحل مختلف متوقف م ‌‬ ‫يكنند كه‬ ‫* نمرة ‪ 5‬به سازمان خود بدهيد اگر افراد به شما كمك م ‌‬ ‫تغي ير را به اجرا در آوريد‪ .‬نمرة كم تر بده يد ا گر ناچار يد كه دائما"‬ ‫هتر‬ ‫براي تغي ير با افراد درون سازمان بجنگيد‪ .‬نمرة ‪ 1‬بدهيد اگر ساد ‌‬ ‫آن است كه كل كار را خودتان انجام بدهيد‪ ،‬و از كسي كمك نگيريد‪.‬‬


‫تأثيرگذاري‬ ‫نكه به‬ ‫* آيا افراد درون سازمان ديد وافق فكري باز دارند؟ آيا بدون اي ‌‬ ‫يده نـدـ كـه ــ نقط ‌هنظ ‌رهاي مختلف‬ ‫آورندگان افكار نـوـ حم لـهـ كن نـدـ‪ ،‬اجازه م ‌‬ ‫ههاي موجود را بررسي‬ ‫ـاــ حقا يـقـ و داد ‌‬ ‫نه‬ ‫ـثــ قرار گيرد؟ آ يـاـ آ ‌‬ ‫مورد بح‬ ‫يگيرند؟‬ ‫نها تصميم م ‌‬ ‫يكنند‪ ،‬و برمبناي صحت و دقت آ ‌‬ ‫م ‌‬ ‫يگيرند‪ ،‬به‬ ‫تتأثير قرار م ‌‬ ‫* اگر در سازمان شما افراد با اطلعات صحيح تح ‌‬ ‫ههاي كمتر بدهيد اگر افراد سازمان‬ ‫ســـزمان نمرة ”‪ ”5‬بدهيد‪ .‬نمر ‌‬ ‫ـا‬ ‫ـهــ ندارند‪ .‬به‬ ‫ـدــ تازه توج‬ ‫مهاي خود را گرفت ‌ها نـدـ‪ ،‬و چندان بـهـ شواه‬ ‫تص ـــي ‌‬ ‫ـم‬ ‫ســـزمان نمرة ”‪ ”1‬بدهيد اگر شواهد و اطلعات جديد را ك ل ً ناديده‬ ‫ـا‬ ‫يخواهند نظريات و تصميمات خود را عوض كنند‪.‬‬ ‫يگيرند‪ ،‬و نم ‌‬ ‫م ‌‬


‫غيرقابل اجتناب بودن‬ ‫نگاه كه‬ ‫* خلق اين احساس كه تغيير غيرقابل اجتناب است‪ ،‬آ ‌‬ ‫يرود‪ ،‬غالبا نيروي محركة‬ ‫وضع يت نامنا سب ا ست و كار ها پ يش نم ‌‬ ‫ادامة جريان " اقدام به تغيير" است‪ .‬اگر تغيير غيرقابل اجتناب است‪،‬‬ ‫يكن ند از موان عي عبور كن ند كه‬ ‫ن سازمان شروع م ‌‬ ‫نگاه افراد درو ‌‬ ‫آ ‌‬ ‫يگذارد تغي ير ري شه بدوا ند‪ ،‬و در فره نگ و بهبود عملكرد سازمان‬ ‫نم ‌‬ ‫تأثير گذارد‪.‬‬ ‫* به سازمان خود نمرة ”‪ ”5‬بدهيد‪ ،‬اگر‬ ‫ن تر بده يد‪،‬‬ ‫ههاي پايي ‌‬ ‫لاجتناب ا ست‪ .‬نمر ‌‬ ‫غيرقاب ‌‬ ‫يدانند‪.‬‬ ‫سازمان تغيير را ضروري م ‌‬

‫يكنند تغيير‬ ‫فكر م ‌‬ ‫اگر افراد كمتري در‬


‫شهـا‬ ‫پـادا ‌‬ ‫نچه در سازمان‬ ‫يگويد آ ‌‬ ‫يبوف )‪ (Michael LeBoeuf‬م ‌‬ ‫ـلــ ل ‌‬ ‫* مايك‬ ‫ـةــ افراد سازمان براي قبول‬ ‫يشود‪ .‬هم‬ ‫ـب ـــ بگيرد‪ ،‬انجام م ‌‬ ‫پاداش مناس‬ ‫هها‬ ‫يگيرند‪ .‬آيا افراد براي كار مشترك در گرو ‌‬ ‫ريسك و نوآوري پاداش م ‌‬ ‫ـاــ براي بودج ‌هنويسي و كنترل‬ ‫نكـه ـ مديران شم‬ ‫يگير نـدـ؟ يـاـ اي ‌‬ ‫پاداش م ‌‬ ‫يگيرند؟‬ ‫تنظر داشتن مسائل پاداش م ‌‬ ‫كردن همة امور و تح ‌‬ ‫* به سازمان خود نمرة ”‪ ”5‬بدهيد‪ ،‬اگر پاداش كار تيمي در كار است و‬ ‫يدهد‪ .‬اگر‬ ‫شر كت يا سازمان ش ما به نوآوري و قبول ري سك جايزه م ‌‬ ‫يدهد‪ ،‬نمرة كمتري‬ ‫سازمان ش ما به آرا مش و سكون و تداوم پاداش م ‌‬ ‫به آن بدهيد‪.‬‬


‫ضـابطـة ارتقـاء‬ ‫* تغيير به زمان طولني نياز دارد‪ .‬اگر قرار باشد كه تغيير مزيت‬ ‫يبا يد شا مل رهبري در‬ ‫نگاه تلش به تغي ير م ‌‬ ‫رقا تبي دائ مي ايجاد ك ند‪ ،‬آ ‌‬ ‫يخوا هد كه تغي ير دائمي و‬ ‫ه مة سطوح سازمان شود‪ .‬ا گر سازمان م ‌‬ ‫ـمــ ك نـدـ كـه ــ قهرمانان تغيير‬ ‫نگاه با يـدـ امكانا تـيـ فراه‬ ‫باش ـــ‪ ،‬آ ‌‬ ‫س ـــدمند ـد‬ ‫ـو‬ ‫سازمان را هدايت كنند‪.‬‬ ‫* به سازمان خود نمرة "‪ "5‬بدهيد‪ ،‬اگر در سازمان شما افراد ارتقاء‬ ‫ن كه مبت كر تغييري بوده باشند‪ .‬ا گر چن ين نيست‪،‬‬ ‫يياب ند‪ ،‬م گر اي ‌‬ ‫مقام نم ‌‬ ‫نمرات كمتري بدهيد‪.‬‬


‫مـالكيـت‬ ‫* آيا همه در داخل سازمان‪ ،‬از بال تا پايين " تغيير" را متعلق ب ‌هخود‬ ‫يكن ند؟ آ يا هر كس در‬ ‫يدان ند؟ آ يا افراد نياز به تغي ير را اح ساس م ‌‬ ‫م ‌‬ ‫دا خل سازمان آمادة پذيرش تغي ير شده‪ ،‬و آماده ا ست كه بدون كمترين‬ ‫ـت ـــ و ارادة تغيير و‬ ‫مقاومـت ــ‪ ،‬نقـش ــ خود را در تغي يـرـ بپذيرد؟ آ يـاـ خواس‬ ‫بهبود عملكرد وجود دارد؟‬ ‫* به سازمان خود نمرة "‪ "5‬بدهيد‪ ،‬اگر همة همكاران شما انگيزة‬ ‫ـت ـــ براي پيشبرد تغييرات پيشنهادي‬ ‫ـهــ لزم اس‬ ‫نچ‬ ‫ـرــ آ ‌‬ ‫كافـي ــ دار نـدـ كـه ــ ه‬ ‫يدانند‪ .‬نمرة كمتري بده يد ا گر اين‬ ‫انجام ده ند‪ " ،‬و تغي ير" را مال خود م ‌‬ ‫ـتــــعلق كم تـرـ وجود دارد‪ .‬نمرة "‪ "1‬بدهيد‪ ،‬اگر در مقابل تغيير‪،‬‬ ‫ح ‌‬ ‫س‬ ‫تهاي عمده وجود دارد‪.‬‬ ‫مقاوم ‌‬


‫طـراحـي سـازمـان‬ ‫ههاي مختلف‬ ‫* آيا سلسل ‌همراتب سازمان تخت و مسطح است‪ ،‬يا رد ‌‬ ‫برجوع سطوح مديريتي متعددي وجود‬ ‫مديريتي داريد و بين مشتري و اربا ‌‬ ‫هبندي متعددي داريد و تفاوت‬ ‫دارد؟ آيا سطوح كارمندي و رتب ‌هبندي و گرو ‌‬ ‫پرداخت بين كارمندان مختلف بسيار است؟‬ ‫* به سازمان خود نمرة "‪ "5‬بدهيد اگر بيش از سه سطح فاصله بين‬ ‫برجوع يا مدير كل يا مديرعامل وجود ندارد‪ .‬نمرة كمتري‬ ‫مشتري يا اربا ‌‬ ‫يتوا ند مانع‬ ‫بده يد ا گر تعداد سطوح بيش تر ا ست و ا ين سطوح بيش تر م ‌‬ ‫ابتكار عمل براي تغيير باشد‪.‬‬


‫تها‬ ‫كميـ ‌‬ ‫تهاي‬ ‫يشناسند و كمي ‌‬ ‫يها را م ‌‬ ‫هگير ‌‬ ‫نسازمان انداز ‌‬ ‫* آيا در درو ‌‬ ‫هگيري شا يع ا ست؟ آ يا سازمان برنا مة مدير يت " كيفيت" دارد و‬ ‫انداز ‌‬ ‫هگيري كنند؟‬ ‫آ يا افراد سازمان دا نش آن را دار ند كه فرايند ها را انداز ‌‬ ‫آيا سازوكارهاي حماي تي از قب يل برنام ‌ههاي جبران خدمات متنا سب با‬ ‫هاند؟‬ ‫هگيري طراحي شد ‌‬ ‫برنام ‌ههاي انداز ‌‬ ‫يكنيد‬ ‫* به سازمان خود نمرة "‪ "5‬بدهيد اگر هر طرف كه نگاه م ‌‬ ‫هگيري عملكرد در كار ا ست؛ نمرة كمتري بدهيد‬ ‫ح ساب و كتاب و انداز ‌‬ ‫ت ها وجود دار ند‪ ،‬ا ما به برنام ‌ههاي تشوي قي و جبران خدمات‬ ‫ا گر كمي ‌‬ ‫هاند؛ و به سازمان خود نمرة "‪ "1‬بدهيد اگر‬ ‫) پرداخت( وصل نشد ‌‬ ‫يكنيم؟‬ ‫يفهميد كه از چه صحبت م ‌‬ ‫نم ‌‬


‫رهبران‬ ‫* رهبران كساني هستند كه گروه يا سازمان را در جريان امور روزانه‬ ‫يكن نـدـ‪ ,‬سازمان را‬ ‫ـاــ آه نـگـ جريان كار را تعي يـنـ م ‌‬ ‫نه‬ ‫يكنند‪ .‬آ ‌‬ ‫هدا يـتـ م ‌‬ ‫يگذارند‪.‬‬ ‫تهاي خود را در اختيار همكاران م ‌‬ ‫يدهند و مشور ‌‬ ‫توسو م ‌‬ ‫سم ‌‬ ‫رهبران همان كساني هستند كه مأموريت ا ستراتژيك سازمان را طراحي‬ ‫يكنند‪.‬‬ ‫م ‌‬ ‫* به سازمان نمرة “‪ ”5‬بدهيد اگر افراد سازمان رهبران خود را در‬ ‫يپذير نـدـ كه‬ ‫يكن نـدـ و قبول دار نـدـ‪ ،‬و م ‌‬ ‫مناســـي طبق ‌هبندي م ‌‬ ‫ـب‬ ‫هبندي‬ ‫رد ‌‬ ‫ر هبران ابتكار ع مل تغي ير را در د ست دارند‪ .‬نمرات كمتري بده يد اگر‬ ‫رهبران ب ‌هدرستي به بدنة سازمان متصل نيستند‪.‬‬ ‫از نمرة “‪ ”1‬استفاده كنيد اگر رهبران از كارمندان صنف و ستادند‪.‬‬


‫مأموريت و عزم‬ ‫يبايد با حال‬ ‫يدانند و باور دارند كه آينده م ‌‬ ‫نسازمان م ‌‬ ‫* آيا افراد درو ‌‬ ‫ســـزمان شايع‬ ‫يآ يـدـ يـاـ در بد نـةـ ـا‬ ‫ـدــ‪ ،‬و آ يـاـ ا يـنـ باور از بال م ‌‬ ‫متفاوت باش‬ ‫ســـزمان در درون برنامـةــ راهبردي گروه براي‬ ‫ـةــ افراد ـا‬ ‫ـت ـــ؟ آ يـاـ هم‬ ‫اس‬ ‫هاند؟‬ ‫موفقيت بيشتر سازمان جا داده شد ‌‬ ‫* به سازمان خود نمرة “‪ ”5‬بدهيد اگر كل سازمان از پايين به بال‬ ‫يشا سند؛ نمرة كم تر بده يد اگر‬ ‫موقع يت را هبردي خود در سازمان را م ‌‬ ‫ناند؛‬ ‫افراد سازمان در مورد مأمور يت و عزم ا ستراتژيك سازمان ناروش ‌‬ ‫و نمرة “‪ ”1‬بدهيد اگر از هيچ نوع مأموريت با خبر نيستند‪.‬‬


‫فوريت و جديت‬ ‫نكه تغيير‬ ‫* مفهوم “ فوريت” و “ جديت” آن است كه اهرم لزم براي آ ‌‬ ‫بر آن آرام گيرد‪ ،‬در شر كت وجود داش ته باشد‪ .‬بدون وجود و پذيريش‬ ‫نسازمان‬ ‫مفهوم ضرورت‪ ،‬فور يـتـ‪ ،‬و جد يـتـ در مورد تغي يـرـ‪ ،‬افراد درو ‌‬ ‫انگيزة لزم را براي اين ندارند كه مراحل مختلف فرايند تغيير را بپذيرند‪.‬‬

‫* به سازمان خود نمرة “‪ ”5‬بدهيد اگر مفهوم گستردة فوريت و جديت‬ ‫ـت ـــ‪ ،‬و افراد نياز بـهـ تغي يـرـ را احساس‬ ‫در مورد تغي يـرـ پذيرف تـهـ شده اس‬ ‫يكنند‪ .‬نمرة كمتري بدهيد اگر اين احساس شايع و گسترده نيست‪ ،‬و يا‬ ‫م ‌‬ ‫تا ند‪ ،‬و چندان در ا ين انديشه‬ ‫متفاو ‌‬ ‫ن كه افراد در مورد نياز به تغي ير ك ‌‬ ‫اي ‌‬ ‫نيستند‪.‬‬


‫تاندركاران ‪ -‬مسئوليت تغيير‬ ‫دس ‌‬ ‫تاندركاران تغيير در پيشبرد تغييرات موردنظر و اعمال‬ ‫* نقش دس ‌‬ ‫ابتكارات لزم براي تغيير عمده مهم است‪ .‬اين افراد از جنبش آغاز شده‬ ‫بهاي مربوط بـهـ تغيير را‬ ‫تحسا ‌‬ ‫صـــر ‌‬ ‫يكن نـدـ‪ ،‬و ـو‬ ‫براي تغي يـرـ حما يـتـ م ‌‬ ‫ســـزمان بالتر‬ ‫ـلــ ـا‬ ‫ت ـــاندركاران در داخ‬ ‫دس ‌‬ ‫ـط ـــح ا يـنـ ـ‬ ‫ـهــ س‬ ‫يپردازند‪ .‬هرچ‬ ‫م ‌‬ ‫باشد‪ ،‬شانس موفقيت برنام ‌ههاي تغيير بالتر است‪.‬‬ ‫* به سازمان خود نمرة “‪ ”5‬بدهيد اگر ابتكار عمل تغيير در دست‬ ‫ـت ـــ‪ .‬به‬ ‫ســـزمان اس‬ ‫ســـل ـا‬ ‫تمديرة شركـت ـ يـاـ رئي ـك ـ ‌‬ ‫مديرعامـل ــ يـاـ رئ يـسـ هيئ ‌‬ ‫سازمان نمرة “‪ ”1‬بدهيد اگر ابتكار عمل تغيير در دست كارمندان صف‬ ‫است‪.‬‬


‫چارچوب زماني‬ ‫* آيا وقت كافي داريد كه تغيير موردنظر را كامل كنيد و اهداف‬ ‫ـت ـــ كه‬ ‫ـاــ ا يـنـ اس‬ ‫ـيــ شم‬ ‫دگرگو نـيـ و انتقال را تحقـق ــ بخش يـدـ؟ آ يـاـ طراح‬ ‫يياب يد كه تغيير‬ ‫كباره و با سرعت ديگرگون كن يد يا در م ‌‬ ‫سازمان را به ي ‌‬ ‫عمده به ‪ 3‬تا ‪ 10‬سال وقت نيازمند است؟‬ ‫به سازمان خود نمرة "‪ "5‬بدهيد اگر چارچوب زماني عامل‬ ‫*‬ ‫ـت ـــ‪ ،‬و نمرة ح تـيـ “‪ ”1‬بدهيد اگر زمان براي تغيير را‬ ‫محدودكننده نيس‬ ‫ها ند و به ضرورت ديگرگو ني فرهن گي عميق لزم براي‬ ‫محدود اعلم كرد ‌‬ ‫تغيير توجه ندارند‪.‬‬


‫مها‬ ‫يكپارچگي سيست ‌‬ ‫ههايي است كه‬ ‫* تغيير عمده مستلزم طراحي دربارة فرايندها و گرو ‌‬ ‫عملكرد متقا بل دارند‪ .‬ا گر افراد دا خل سازمان ذهن يت بخ شي و قسمتي‬ ‫تها همكاري نكن ند‪ ،‬تغي ير به‬ ‫ش ها و ق سم ‌‬ ‫داش ته باش ند‪ ،‬و با ساير بخ ‌‬ ‫يرود و حتي ممكن است متوقف شود‪.‬‬ ‫كندي پيش م ‌‬ ‫نسازمان ب ‌هكار با‬ ‫* به سازمان خود “‪ ”5‬بدهيد اگر تمايل افراد درو ‌‬ ‫ـم ـــ امروز علق ‌همندند در‬ ‫ـت ـــ‪ ،‬و ه‬ ‫شهاس‬ ‫ـةــ بخ ‌‬ ‫ههـــ در هم‬ ‫ـةــ گرو ‌ ـا‬ ‫هم‬ ‫ن سازمان خد مت كنند‪ .‬نمرة كمتري بدهيد‬ ‫فرايندهاي مخت لف كاري درو ‌‬ ‫ش ها در دا خل سازمان گل سرسبد‬ ‫ن ها مو ضع دار ند‪ ،‬و بع ضي بخ ‌‬ ‫ا گر آ ‌‬ ‫ها ند كه‬ ‫يشو ند‪ ،‬و مرا كز قدر تي در دا خل سازمان تشك يل شد ‌‬ ‫تل قي م ‌‬ ‫يجنگند‪.‬‬ ‫براي بخش خود م ‌‬


‫“همكنشي” ‪Synergy‬‬ ‫* آيا برنام ‌ههاي مداوم ديگري وجود دارد كه‬ ‫يدا ند‬ ‫باز سازي‪ ،‬و كيف يت حما يت ك ند؟ آ يا سازمان م ‌‬ ‫جد يد براي “ تغي ير” چ ‌هگو نه با ا ستراتژي و ج هت و‬ ‫خواهد شد؟‬

‫از “ تغيير عمده‪”،‬‬ ‫كه ا ين ابتكار عمل‬ ‫م سير گروه منطبق‬

‫* به سازمان خود نمرة "‪ "5‬بدهيد اگر برنام ‌ههاي دائمي ديگري داريد‬ ‫يكند‪.‬‬ ‫كه با برنامة تغييروتحول سازمان شما پيوند دارد و از آن حمايت م ‌‬ ‫نمرة كم تر بده يد ا گر برنام ‌ه ها ه مه جداجدا ه ستند‪ ،‬و هر برنامه عنوان‬ ‫هايم‪.‬‬ ‫هاي كرد ‌‬ ‫مكار تاز ‌‬ ‫يشود براي اين كه بگوييم در ا��ن ماه ه ‌‬ ‫م ‌‬


‫ساختار‬

‫شپذير‪ ،‬و با كاركرد دوسويه است يا‬ ‫آيا سازمان تغييرپذير‪ ،‬نرم ‌‬ ‫هاي شر كت يا سازمان‬ ‫يك ند‪ ،‬و عد ‌‬ ‫نمودار سازماني هر هف ته تغي ير م ‌‬ ‫يكن ند؟ از طرف دي گر‪ ،‬آ يا سلسل ‌همراتب سازمان هر گز تغيير‬ ‫را ترك م ‌‬ ‫ـاــ هميشه بر‬ ‫ـت ـــ و كاره‬ ‫نكـه ــ شعار “ أ يـنـ روش ماس‬ ‫ـت ـــ يـاـ اي ‌‬ ‫كرده اس‬ ‫همين منوال است” در سازمان شايع است؟‬ ‫شپذير با كاركردهاي‬ ‫* نمرة سازمان “‪ ”5‬است اگر سازماني نرم ‌‬ ‫دو سويه دار يد كه ك نش ‌و واك نش در جريان ا ست‪ .‬نمرة كمتري بدهيد‬ ‫يكن ند تا‬ ‫يكن ند‪ ،‬و صبر م ‌‬ ‫ا گر ه مة افراد سازمان با تغي ير مقاب له م ‌‬ ‫نهم بگذرد‪ ”،‬و موضوع از داغي بيفتد‪.‬‬ ‫“ أي ‌‬


‫هگذاري تغييرپذيري‬ ‫نمر ‌‬ ‫نكه چه‬ ‫* آمادگي و قابليت سازمان شما به تغيير بستگي دارد‪ ،‬به اي ‌‬ ‫هايد‪.‬‬ ‫هاي بين ‪ 23‬تا ‪ 115‬به آن داد ‌‬ ‫نمر ‌‬ ‫* طيف نمرات بين ‪ 95 - 115‬بيانگر پتانسيل تغييرپذيري بال با حداقل‬ ‫مهاست‪.‬‬ ‫صدمه به ساختار سازماني موجود‪ ،‬افراد‪ ،‬و سيست ‌‬ ‫* طيف نمرات بين ‪ 64 - 95‬بيانگر موقعيت متوسط است‪ .‬اگر در چنين‬ ‫باش ـــ لزم است برنام ‌ههاي‬ ‫ـدــ بـاـ موفق يـتـ همراه ـد‬ ‫ســـزماني تغي يـرـ بخواه‬ ‫ـا‬ ‫آموزشي و تداركاتي از قبل ب ‌هاجرا درآيد‪.‬‬ ‫يشود از ديوار آهنين‬ ‫* طيف نمرات بين ‪ 23 - 64‬بيانگر آن است كه نم ‌‬ ‫اين سازمان عبور كرد‪ .‬تغيير غيرمخرب ناممكن است‪.‬‬


changeability