Issuu on Google+

‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺳﻮم‪ ،‬ﺑﻬﺎر ‪ ،1388‬از ص ‪122-103‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮﺗﺮ ﻣﻨﺘﺨﺐ‬ ‫ﻣﺤﻤﻮد ﺻﺎرﻣﻲ∗‪ 1‬ـ ﻣﺤﻤﺪﻛﺎﻇﻢ ﻋﻠﻴﺰاده ﺛﺎﻧﻲ‬

‫‪2‬‬

‫‪ .1‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﻨﻌﺘﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪ .2‬داﻧﺸﺠﻮي ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫)ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪ ،1387/2/18 :‬ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺼﻮﻳﺐ‪(1388/3/27 :‬‬ ‫ﭼﻜﻴﺪه‬ ‫»ﭼﺮا«‪» ،‬ﭼﻪ وﻗﺖ« و »ﭼﮕﻮﻧﻪ« ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد در ﻛﺸﻒ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺗﻮانﻣﻨـﺪ‬ ‫ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ دﻳﮕﺮ اﻳﻦ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ را ﻧﺪارﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺳـﺆال ﻳﻜـﻲ از ﻣﻬـﻢﺗـﺮﻳﻦ‬ ‫ﺳﺆالﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در زﻣﻴﻨﻪي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﻄﺮح اﺳـﺖ و ﭘﺎﺳـﺦ ﺑـﻪ آن‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﭘﻨﺠﺮهاي ﺟﺪﻳﺪ را ﭘﻴﺶ روي ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﮕﺸﺎﻳﺪ‪ .‬ﻫﺪف از اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ در ﺑﻴﻦ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻳـﻦ ﻫـﺪف از‬ ‫اﻟﮕﻮي اراﺋﻪ ﺷﺪه در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ اﺳﺎس ﭘﺲ از ﺗﻮزﻳـﻊ ﭘﺮﺳـﺶﻧﺎﻣـﻪ‬ ‫ﻣﻴﺎن ‪ 279‬ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮﺗﺮ ﺳﻮﻣﻴﻦ ﺟﺸﻨﻮارهي ﻣﻠﻲ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬در ﭘﺎﻳﺎن ‪ 92‬ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ‬ ‫ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﺪ‪ .‬ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻃﻼﻋﺎت‪ ،‬اﺑﺘﺪا ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ درﺳﺘﻲ اﻟﮕﻮي ﻧﻈـﺮي ﺑـﺎ‬ ‫دادهﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﺮم اﻓﺰار ﻟﻴﺰرل ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧـﺸﺎن داد ﻛـﻪ اﻟﮕـﻮي‬ ‫ﻳﺎدﺷﺪه ﺑﺮاي ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣﺎري ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده اﺳﺖ‪ .‬ﺳﭙﺲ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از‬ ‫آزﻣﻮن ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲﻫـﺎي‬ ‫ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ‪ ،‬ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ و ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘـﻴﺶ ﺑﺮﻧـﺪه ﺑـﺎ ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪ .‬اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣـﻞ‬ ‫اﺻﻠﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ و آﻣﻮزش و ﺗﻘﻮﻳﺖ آن در ﻣﻴﺎن ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑـﺎﻟﻘﻮه ﺳـﺒﺐ ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ‬ ‫آنﻫﺎ در زﻣﻴﻨﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷﻮد‪.‬‬

‫واژﮔﺎن ﻛﻠﻴﺪي‪:‬‬

‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري‪ ،‬ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ‪،‬‬

‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه‪ ،‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‬ ‫∗‬

‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺆول‬

‫‪Email: msarami@ut.ac.ir‬‬


‫‪104‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻴﻜﺎري‪ ،‬ﺟﻬﺎﻧﻲﺳﺎزي و ﻛﻮﭼﻚﺳﺎزي‪ ،‬ﺳﺒﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺟﻬـﺎن‬ ‫ﻣﻴﻠﻴﻮنﻫﺎ ﻧﻔﺮ ﺑﺴﻮي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ و ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎ ﺑـﺮاي ﻛـﺴﺐوﻛﺎرﻫـﺎي ﺟﺪﻳـﺪ‬ ‫ﺣﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﻣﻮﺗﻮر و ﻧﻴﺮوي ﻣﺤﺮك رﺷـﺪ اﻗﺘـﺼﺎدي در ﻛـﺸﻮرﻫﺎﺳﺖ‪ .‬در‬ ‫ﻛﺸﻮرﻣﺎن ﻛﻤﻲ دﻳﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻬﻢ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ وﻟﻲ اﻳﻦ ﺗﻮﺟـﻪ ﻫﻤـﺮاه ﺑـﺎ ﭘﻴﮕﻴـﺮي‬ ‫ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻧﻮﻳﺪ دﻫﻨﺪهي آﻳﻨﺪهاي ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻳـﻦ ﻋﺮﺻـﻪ ﺑﺎﺷـﺪ )ري و ﻛـﺎردوزو‬

‫‪1‬‬

‫‪.(1996‬‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻃﻲ آن ﻓﺮدي ﺑﻪﻧﺎم ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ ﻛﻪ ﮔﺮاﻳﺶﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‬ ‫ﺧﺎﺻﻲ دارد ﺑﻪ دﻟﻴﻞ داﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﻗﺒﻠﻲ در ﻳﻚ ﺣﻮزهي ﺧـﺎص ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺗـﺸﺨﻴﺺ ﻳـﻚ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و ﭘﺲ از ارزﻳﺎﺑﻲ و ﺗﺸﺨﻴﺺ ارزش ﺗﺠﺎري آن‪ ،‬ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻃﻼﻋـﺎت ﻻزم‬ ‫ﺑﺮاي ﺑﻬﺮهﺑﺮداري از آن ﻓﺮﺻﺖ را ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ از ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣـﻲﺗـﻮان‬ ‫ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ ﻳﻜﻲ از ﺑﺨﺶﻫﺎي ﻣﻬﻢ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ »ﻓﺮﺻﺖ« اﺳﺖ و در واﻗﻊ ﺷﺮوع‬ ‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ اﺗﻔﺎق ﻣـﻲاﻓﺘـﺪ )ﻫﻴﻠـﺰ‪ ،‬ﻟﻤﭙﻜـﻴﻦ و ﺳـﺎﻳﻦ‪،‬‬ ‫‪.(1997‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻟﮕﻮي ﻋﺮﺿﻪﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﺗﻴﻤﻮﻧﺰ )ﺷﻜﻞ ‪ ،(1‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ از ﺳﻪ ﺑﺨﺶ اﺻـﻠﻲ‬ ‫ﺗﻴﻢ )اﻓﺮاد ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ(‪ ،‬ﻣﻨﺎﺑﻊ )ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﻣـﺎﻟﻲ‪ ،‬اﻧـﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﻨـﺎوري و ﺳـﺎﻳﺮ ﻣﻨـﺎﺑﻊ‬ ‫ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ( و ﻓﺮﺻﺖﺷﻨﺎﺳﻲ )ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻜﻲ از ﺑﺨﺶ ﻫﺎي ﻣﻬﻢ اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ( ﺗـﺸﻜﻴﻞ ﺷـﺪه‬ ‫اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﻧﻴﺰ ﺧﻮد داراي ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ در اداﻣﻪ ﺑﻪ آن ﺧﻮاﻫﻴﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ‪.‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮ آن اﺳﺖ ﺗﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ را ﺑﺎ اﺑـﺰار‬ ‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ در ﻣﻴﺎن ‪ 279‬ﺗﻦ از ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﻣﻨﺘﺨﺐ ﻛـﺸﻮر ﻛـﻪ در ﺳـﻮﻣﻴﻦ ﺟـﺸﻨﻮارهي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮﺗﺮ ﺑﺮﮔﺰﻳﺪه ﺷﺪهاﻧﺪ‪ ،‬ارزﻳﺎﺑﻲﻛﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺷﺎﻣﻞ ﻫﻮﺷـﻴﺎري ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪،‬‬ ‫‪1. Ray & Gozdozo‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪105‬‬

‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺷﺒﻜﻪ ي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه و وﻳﮋﮔﻲ ﻫـﺎي ﺷﺨـﺼﻴﺘﻲ اﺳـﺖ‪ .‬اﻳـﻦ‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺎ را در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺑﻬﺘﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫـﺎي ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫ﻳﺎري داده ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان از ﻧﺘﺎﻳﺞ آن ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺮاي ﭘﺮورش ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﻓﺮﺻﺖﺷـﻨﺎس‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد‪.‬‬

‫ﻧﻤﻮدار ‪ .1‬ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﺪل ﺗﻴﻤﻮﻧﺰ )اﺳﺘﻴﻮﻧﺴﻮن و ﺟﺎرﻳﻠﻮ ‪(1990‬‬

‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭼﻨﺪ وﺟﻬﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺧﻴﺮاً در ﺗﺤﻘﻴﻖﻫﺎي داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ ﺑـﻪآن‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن اﻓﺮادي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي ﺧﺎﺻـﻲ در آنﻫـﺎ‪ ،‬ﺗـﻮان‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ را ﺑﺮايﺷﺎن اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﺳﺎﺧﺘﻪ و ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ اﺳﺖ‪ .‬در واﻗـﻊ‪ ،‬ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﻨﺎﺧﺖ و ﺑﻬـﺮهﺑـﺮداري از‬ ‫ﻓﺮﺻﺖﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺎﻛﻨﻮن از آنﻫﺎ ﺑﻬﺮهﺑﺮداري ﻧﺸﺪه اﺳﺖ )اﺳﺘﻴﻮﻧـﺴﻮن و ﺟـﺎرﻳﻠﻮ‪،1‬‬ ‫‪.(1990‬‬ ‫ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺗﺤﻘﻴﻖﻫﺎ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ ﺗﻤﺮﻛﺰ داﺷﺘﻪ‪ ،‬ﻳﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد او را‬ ‫‪1. Stevenson, H. H. & Jarillo‬‬


‫‪106‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﻳﺎ ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ آن ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ )ﺑﺎﻧﻲ‪ .(2003 ،1‬اﻳـﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت‬ ‫ﻛﻤﻚ زﻳﺎدي ﺑﻪ ﻓﻬﻢ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ ،‬وﻟﻲ ﻫﻴﭻﻛﺪام از آنﻫﺎ ﻧﺘﻮاﻧـﺴﺘﻪاﻧـﺪ ﻓﻬـﻢ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ در ﻣﻮرد اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪ و ﻫﺮ ﻳﻚ از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﺑﺎﻻ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪهي ﻳﻜﻲ از‬ ‫ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺳﺖ‪ .‬ﺣﺎل اﻳـﻦ ﺳـﺆال ﭘـﻴﺶ ﻣـﻲآﻳـﺪ ﻛـﻪ ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ ﻛﺠﺎ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ؟ ﭼﺮا ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد ﺗﻮان ﻛـﺸﻒ ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎ را‬ ‫دارﻧﺪ و ﺑﺮﺧﻲ اﻳﻦ ﺗﻮآنرا ﻧﺪارﻧﺪ؟ ﭼﻪ ﻋﻮاﻣﻠﻲ در درون و ﻣﺤﻴﻂ ﻳﻚ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ‪ ،‬وي را‬ ‫در ﺷﻨﺎﺧﺖ درﺳﺖ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ ﻳﺎري ﻣﻲﻛﻨﺪ؟ آﻳﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺳـﺖ و ﻳـﺎ‬ ‫ﻳﻚ رﺧﺪاد آﻧﻲ؟ )ﻫﻴﻠﺰ‪ ،‬ﻟﻤﭙﻜﻴﻦ و ﺳﺎﻳﻦ‪ (1997 ،2‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺆالﻫﺎ ﺑﺎرﻫﺎ ﭘﺎﺳـﺦ داده ﺷـﺪه‬ ‫اﺳﺖ وﻟﻲ ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﻟﮕﻮﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻜﻞ ﮔﺮﻓﺖ‪ ،‬اﻳﻦ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎ ﻫـﺮ ﻳـﻚ ﺑﻌـﺪ‬ ‫ﺧﺎﺻﻲ را دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﺮدﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻬﻢ اﺷﺎره داﺷﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ اﻟﮕﻮﻫﺎ ﻧﻴـﺰ ﺗﻨﻬـﺎ ﺑﻴـﺎﻧﮕﺮ‬ ‫ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ در اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﭼﺮا ﻛﻪ ﻧﻘﺶ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ و‬ ‫ﻣﻴﺰان ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻫﺮ ﻛﺪام از آنﻫﺎ در اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ و ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن‪،‬‬ ‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺟﺮﻳﺎن ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ را دﻧﺒﺎل ﻧﻤﺎﻳﺪ‪.‬‬ ‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻟﮕﻮﻫﺎي ﭘﻴـﺸﻨﻬﺎدي ﮔـﺎﮔﻠﻴﻮ و ﺗـﺎﺋﻮب‬ ‫)‪ ،(1992‬ﻫﻴﻠﺰ‪ ،‬ﻟﻤﭙﻜﻴﻦ و ﺳﺎﻳﻦ‪ (1997) ،‬و ﺷﻮارﺗﺰ و ﺗﻴﭻ )‪ (2000‬اﻳﺠﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻳـﻦ‬ ‫اﻟﮕﻮي ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪاي در ﻧﻤﻮدار ﺷﻤﺎرهي )‪ (2‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‪ ،‬اﻟﮕﻮﻳﻲ )ﻧﻤﻮدار ﺷﻤﺎرهي ‪ (3‬اراﺋﻪ ﺷـﺪه ﻛـﻪ ﻧـﺸﺎن دﻫﻨـﺪهي ارﺗﺒـﺎط‬ ‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﺑﺎ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‪ ،‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ و ﻫﻮﺷﻴﺎري‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ اﺳﺖ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ارﺗﺒﺎط ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ را در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺧﻮاﻫﻴﻢ ﺳﻨﺠﻴﺪ‪ .‬ﺑﺎ ﻛﺸﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﺑـﺎ‬ ‫اﻳﺠﺎد و ﺗﻘﻮﻳﺖ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮان ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ را در ﺧﻮﻳﺶ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ‪.‬‬

‫‪1. Orwa, Bani‬‬ ‫‪2. Hills, G. E., Lumpkin, G. T., & Singh, R. P.‬‬


‫‪107‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬ ‫ﺟﺰﺋﻴﺎت‬

‫ﺑﺼﻴﺮت‬

‫ارزﻳﺎﺑﻲ‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪي ﻛﻤﻮن‬

‫ﻣﺮﺣﻠﻪي آﻣﺎده ﺳﺎزي‬

‫درك ﺧﻄﺮﭘﺬﻳﺮي‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻦ‬

‫ارزﻳﺎﺑﻲ اﻳﺪهﻫﺎ‪:‬‬

‫اﻳﺠﺎد اﻳﺪهﻫﺎ‬

‫ﻓﺎﻛﺘﻮرﻫﺎي ﻗﺎﺑﻞ ﻛﻨﺘﺮل‪:‬‬

‫ﻋﻤﻮﻣﻲ‬

‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫وﺿﻌﻲ‬

‫ﺗﺠﺮﺑﻪ‬ ‫اﻧﮕﻴﺰه‬ ‫داﻧﺶ‬

‫ﻃﺮاﺣﻲ‬ ‫و‬ ‫اﺟﺮا‬

‫ﻓﺮﺻﺖ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫ﻓﺎﻛﺘﻮرﻫﺎي ﻛﻨﺘﺮل‬ ‫اﻳﺪهي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫ﻧﺸﺪﻧﻲ‪:‬‬ ‫ﺷﺨﺼﻴﺖ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫اﻗﺘﺼﺎد‬ ‫اﺟﺘﻤﺎع‬

‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‬ ‫ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ‬

‫اﻳﻦ ﺑﺨﺶ از ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻳﻚ ﻟﺤﻈﻪ و ﻳﺎ ﻃﻲ زﻣﺎن ﺻﻮرت ﭘﺬﻳﺮد‪.‬‬ ‫ﻧﻤﻮدار ‪ .2‬ﭼﺎرﭼﻮب ﻓﺮﺻﺖ ﺷﻨﺎﺳﻲ )رﻳﭽﺎرد دﻻﺑﺮﻛﺎ‪(2002 ،‬‬

‫ﻧﻤﻮدار ‪ .3‬ﻣﺪل ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ )اوروا‪ ،‬ﺑﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‪(2003 ،‬‬


‫‪108‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي اﺻﻠﻲ‪ :‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔـﻪﻫـﺎي ﺗﺄﺛﻴﺮﮔـﺬار ﻓـﺮدي و ﻣﺤﻴﻄـﻲ و ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 1‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ" ���ﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 2‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "وﻳﮋﮔـﻲﻫـﺎي ﺷﺨـﺼﻴﺘﻲ" ﺑـﺎ ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖ ﺗﻮﺳـﻂ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 3‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ " ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ :4‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "وﺟﻮد داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ" ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖ ﺗﻮﺳـﻂ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 5‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه" ﺑـﺎ ﻫﻮﺷـﻴﺎري ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄـﻪي‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 6‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه" ﺑﺎ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨـﺼﻴﺘﻲ راﺑﻄـﻪي‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 7‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه " ﺑﺎ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ راﺑﻄـﻪي‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ‪ : 8‬ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي "ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه" ﺑﺎ داﻧﺶ اوﻟﻴﻪي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‬

‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﻬﺮهﺑـﺮداري از ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎﻳﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺗـﺎﻛﻨﻮن از آنﻫـﺎ‬ ‫ﺑﻬﺮهﺑﺮداري ﻧﺸﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﭼﺮا‪ ،‬ﭼﮕﻮﻧﻪ و ﭼﻪ وﻗﺖ اﻓﺮاد ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ را درون ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ ﻛـﻪ‬ ‫روزاﻧﻪ ﺗﻜﺮار ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﻄﺎﻟﻌﻪي ادﺑﻴﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﺗﻌـﺎرﻳﻒ و ﻣﻔﻬـﻮم‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪109‬‬

‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﻌﻀﻲ از ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬اﺻﻄﻼحﻫﺎي اﻳﺪه و ﻓﺮﺻﺖ را ﺑـﺎ‬ ‫ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ آﻣﻴﺨﺘﻪاﻧﺪ و ﺑﻌﻀﻲ دﻳﮕﺮ ﺑﻪﻃﻮر ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺗﻔﺎوتﻫﺎﻳﻲ را ﺑﻴﻦ اﻳﺪه و ﻓﺮﺻﺖ ﻗﺎﺋـﻞ‬ ‫ﺷﺪهاﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻧﻜﺘﻪﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒﻫﺎ وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺑﺮاي درك ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ آنﻫﺎ ﭘﺮداﺧﺖ‪:‬‬ ‫• ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻳﺪه و ﻧﺤﻮهي ﺗﺸﺨﻴﺺ اﻳﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﭼﺎﻟﺸﻲ ﺟـﺪي در‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﻪ ﺟـﺎي اﻳـﺪه ﺑﺎﻳـﺪ از ﻣﻨﺒـﻊ اﻳـﺪه‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ )ﮔﺮهﻫﺎ( ﻣﻄﺮح ﺷﺪ ﻛـﻪ‬ ‫ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﺮد ﻫﻤﻪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻨﺒﻊ اﻳﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻧﻮع ادﺑﻴﺎت‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن اﻳﺪهﻫﺎ را ﺑﻪ ﻧﻈﻢ در ﻣﻲآورﻧﺪ )ﺷﺎن‪.(2000 ،‬‬ ‫• ﻓﺮﺻﺖ اﻳﺪهاي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ ﺑﺎ روشﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري و ﻏﻴﺮﺳﺎﺧﺘﺎري آنرا ارزﻳﺎﺑﻲ‬ ‫ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ درﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﺠﺎري ﻛﺴﺐوﻛﺎر در ﺑﺎزار ﺑﺎﻟﻘﻮه ﺗﺒﺪﻳﻞ‬ ‫ﺷﻮد ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟‬ ‫ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﺧﺪﻣﺎت و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺪﻳﺪ وﺟﻮد دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﻤﺎﻧﻨـﺪ ﻣـﺎﻫﻲ در‬ ‫درﻳﺎ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺪاﻳﺖ ﺷﺪه و ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﺷﻮﻧﺪ؛ ﭼﻨﻴﻦ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣـﻨﻈﻢ و‬ ‫ﺷﻜﻞدﻫﻲ دوﺑﺎرهي زﻧﺠﻴﺮهي ارزش ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬دو روﻳﻜﺮد اﺳﺎﺳﻲ ﻣﻄﺮح اﺳﺖ‪:‬‬ ‫روﻳﻜﺮد اول‪ :‬ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ در ﻗﺎﻟﺐ اﻟﮕﻮﻳﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه از ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﻓﻨﺎوري‪ ،‬اﻗﺘـﺼﺎد‪،‬‬ ‫ﺳﻴﺎﺳﺖ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎع و ﺷﺮاﻳﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻓﺮض ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس اﺳﺘﻮار اﺳﺖ‬ ‫ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ زاﻳﻴﺪهي زﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و زﻣﺎن ﺑﺎ ﮔﺬر ﺧﻮد ﺳﺒﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷـﺮاﻳﻂ ﺷـﺪه و اﻳـﻦ‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮﻫﺎ‪ ،‬زﻣﻴﻨﻪي ﻇﻬﻮر ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫روﻳﻜﺮد دوم‪ :‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﺑﻪ ذﻫﻨﻴﺖ ﺷﻜﻞﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻓﺮاد )داﻧﺶ و ﺗﺠﺮﺑـﻪﻫـﺎي‬ ‫ﭘﻴﺸﻴﻦ اﻓﺮاد( ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪ .‬در درون اﻳﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ذﻫﻨﻲ‪ ،‬اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎن دﻫـﻲ و در‬ ‫ﺣﺎﻓﻈﻪ ذﺧﻴﺮه ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ اﻃﻼﻋﺎت اﻓﺮاد ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ را ﻗﺎدر ﻣﻲﺳـﺎزد ﻛـﻪ ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎ را‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و رﺑﻄﻲ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻳﺎ روﻳﺪادﻫﺎ ﻧﺪارد‪.‬‬


‫‪110‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫ري و ﻛﺎردوزو )‪ (1996‬ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ را ﻧـﻮﻋﻲ آﮔـﺎﻫﻲ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ ﻣـﻲداﻧﻨـﺪ ﻛـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ در آن ﺑﻪﻃﻮر ذاﺗﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻮﺟﻪ دارد و ﻣﻮﺿﻮعﻫـﺎي وﻗـﺎﻳﻊ و اﻟﮕﻮﻫـﺎي‬ ‫رﻓﺘﺎري در ﻣﺤﻴﻂ را ﺑﺎ ﺣﺴﺎﺳﻴﺘﻲ وﻳﮋه در ﻣﻮرد ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﻋﻼﻗﻪﻫﺎ و ﺗﺮﻛﻴﺐﻫﺎي‬ ‫ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ دﻧﺒﺎل ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻛﺮﻳﺰﻧﺮ ﺑﺮاي اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر اﻳﻦ اﺻﻄﻼح را در ادﺑﻴﺎت ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮد‪ :‬ﺗﻤﺎﻳﻞ و اﻧﮕﻴﺰش ﻃﺒﻴﻌﻲ اﻓﺮاد ﻛـﻪ ﺑـﺪون ﺟـﺴﺘﺠﻮي ﻓـﺮد‪ ،‬ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎ را‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )ﻛﺮﻳﺰﻧﺮ‪ .(1985 ،1‬ﻣﺆﻟﻔﻪي ﻫﻮﺷﻴﺎري در ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺣـﺎﻟﺘﻲ ﻛﻠـﻲ از‬ ‫ذﻫﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ داﺋﻤﺎً در ﺟﺴﺘﺠﻮي ﻓﺮﺻﺖ ﺟﺪﻳﺪ در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎي ﻣﺘﻐﻴﺮ و ﭘﻮﻳﺎﺳﺖ )ﻛﺮﻳﺰﻧﺮ‪،‬‬ ‫‪ .(1973‬ﻣﺆﻟﻔﻪي ﻫﻮﺷﻴﺎري در واﻗﻊ ﺑﺮ اﻳﻦ ﺣﻘﻴﻘﺖ ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد ﻛـﻪ ﺑﺮﺧـﻲ اﻓـﺮاد داراي‬ ‫آﻣﺎدﮔﻲ ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدي ﺑﺮاي ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎ ﻫـﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻫﻴﻠـﺰ‪ ،‬ﻟﻤﭙﻜـﻴﻦ و ﺳـﺎﻳﻦ از‬ ‫داﻧﺸﮕﺎه اﻳﻠﻴﻨﻮﻳﺰ در ﺷﻴﻜﺎﮔﻮ از ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ در ﺑﺮاﺑـﺮ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺤـﻴﻂ‪ ،‬ﺗـﻮان‬ ‫ﺑﺎﻟﻘﻮه در ﻣﺸﺎﻫﺪهي ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ‪ ،‬ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮ در زﻣﻴﻨﻪ ﻛﺸﻒ ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎ‪ ،‬اﻋﺘﻘـﺎد ﺑـﻪ‬ ‫ﻇﻬﻮر ﻧﺎﮔﻬﺎﻧﻲ اﻳﺪهﻫﺎ‪ ،‬ارﺗﺒﺎط اﻳﺪه ﺑﺎ ﻛﺴﺐوﻛﺎر و اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ ﻓﺮﺻـﺖ ﺷﻨﺎﺳـﻲ و اﺳـﺘﻔﺎده‬ ‫ﻛﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‬

‫‪2‬‬

‫در ﻣﻮرد وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت زﻳﺎدي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻴـﺎن در‬ ‫زﻣﻴﻨﻪي ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ دو وﻳﮋﮔﻲ ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﺧﻮشﺑﻴﻨﻲ ﺑﻴﺶ از ﺳﺎﻳﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺪﻧﻈﺮ ﻗﺮار‬ ‫ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﻣﻨﺒﻊ و اﺳﺘﻨﺎد و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ آن ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ در ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت زﻳـﺎدي‬ ‫ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺷﺪهاﻧﺪ )ﺟﻮﻧﺲ‪.(1986 ،‬‬ ‫ﺧﻼﻗﻴـﺖ‪ :3‬ﺗﻮان ﺳﺮﻳﻊ در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت و اراﺋﻪي راه ﺣﻞﻫﺎ را ﺑﺪون اﻳﻦ‬ ‫ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ دادن دوﺑﺎره ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻳـﺎ اﺻـﻼح آنﻫـﺎ ﺑﭙـﺮدازد ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﮔﻮﻳﻨـﺪ )راي و‬

‫‪1. Kirzner, I. M‬‬ ‫‪2. Personality traits‬‬ ‫‪3. Creativity‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪111‬‬

‫ﻛﺎردوز‪ .(1996،‬ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪ ي ﻫﺮﺑﺮت ﻓﻮﻛﺲ‪ ،‬ﻓﺮاﮔﺮد ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻋﺒﺎرت اﺳـﺖ از ﻫـﺮ ﻧـﻮع‬ ‫ﻓﺮاﮔﺮد ذﻫﻨﻲ ﻛﻪ ﻣﺴﺌﻠﻪاي را ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻔﻴﺪ و ﺗﺎزه ﺣﻞ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ رﺑـﻂدادن و‬ ‫وﺻﻞﻛﺮدن ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎ ‪ -‬ﺻﺮفﻧﻈﺮ از اﻳﻦﻛﻪ در ﭼﻪ ﺣﻮزه ﻳﺎ زﻣﻴﻨـﻪاي اﻧﺠـﺎم ﺷـﻮد ‪ -‬از‬ ‫ﻣﺒﺎﻧﻲ ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮي ﺧﻼق ذﻫﻦ اﺳﺖ‪ .‬ﻛﺎﻳﺰر ﻧﻴﺰ ﺧﻼﻗﻴﺖ را ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮي ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي ذﻫﻨـﻲ‪،‬‬ ‫ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﻓﻜﺮ ﻳﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻲداﻧﺪ‪ .‬در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺖ در ﻫـﺮ ﻓﻌـﺎﻟﻴﺘﻲ ﻗﺎﺑـﻞ‬ ‫اﻧﺘﻈﺎر اﺳﺖ و ﻣﺤﺪود ﺑﻪ ﻫﻴﭻ ﻧﻮع ﺧﺎﺻﻲ از ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻧﻤﻲﺷﻮد‪ .‬ﺑـﻪ ﻫـﺮ ﺣـﺎل آنﭼـﻪ در‬ ‫ﭘﻴﺪاﻳﺶ ﻓﻜﺮ ﺟﺪﻳﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ در ﻓﺮاﮔﺮد ﺧﻼﻗﻴﺖ اﻫﻤﻴﺖ دارد‪ ،‬ﺗﻔﻜﺮ اﺳـﺖ‪ .‬ﻫﻴﻠـﺰ‪،‬‬ ‫ﻟﻤﭙﻜﻴﻦ و ﺳﺎﻳﻦ از داﻧﺸﮕﺎه اﻳﻠﻴﻨﻮﻳﺰ در ﺷﻴﻜﺎﮔﻮ ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺧﻼﻗﻴـﺖ از ﺷـﺎﺧﺺﻫـﺎي‬ ‫اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮدي ﺧﻼق‪ ،‬ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺑﺮ اﻫﻤﻴـﺖ ﺧﻼﻗﻴـﺖ در ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻـﺖ‪،‬‬ ‫ﻣﻘﺪار زﻣﺎن اﺧﺘﺼﺎص ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﺧﻼق و ﺗﻮان ﭘﻴﺪاﻳﺶ اﻳﺪهﻫﺎي ﺧﻼق اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮدهاﻧﺪ‬ ‫)ﺑﻮﻳﺪ و وﻳﺰﻳﻜﻴﺲ‪.(1994 ،‬‬ ‫ﺧﻮش ﺑﻴﻨﻲ‪ 1‬ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪي ﺧﻮدﻛﺎراﻳﻲ‪ :‬ﻗﺪرت اﻋﺘﻘﺎد و اﻳﻤﺎن اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻮان ﺧﻮد در اﻧﺠﺎم‬ ‫ﻣﻮﻓﻖ ﻧﻘﺶﻫﺎ و وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ‪ ،‬ﺑﻴﺎنﮔﺮ ﺧـﻮشﺑﻴﻨـﻲ ﺑـﺮ ﭘﺎﻳـﻪي‬ ‫ﺧﻮدﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد اﺳﺖ )ﺑﻮﻳﺪ و وﻳﺰﻳﻜﻴﺲ‪ .(1994،‬ﺟﻮﻧﺲ )‪ (1986‬ﺑـﺮاي اﻧـﺪازهﮔﻴـﺮي‬ ‫ادراك ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬از ﻣﻬﺎرتﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎ‪ ،‬ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ و اﻃﻤﻴﻨﺎن آنﻫـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده‬ ‫ﻛﺮده اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫‪2‬‬

‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﮔﺮهﻫﺎ )اﺷـﺨﺎص و ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎ( ﻫـﺴﺘﻨﺪ ﻛـﻪ ﺑـﻪ‬ ‫واﺳﻄﻪي رواﺑﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ در ارﺗﺒﺎط ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺷﺒﻜﻪﻫﺎ داراي ﮔﺮهﻫـﺎﻳﻲ ﻫـﺴﺘﻨﺪ‬ ‫ﻛﻪ ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﻗﻮي و ﺿﻌﻴﻒ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬ ‫ﮔﺮه ﻗﻮي‪ :‬اﻃﻼﻋﺎت ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎدﺗﺮي را اراﺋﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﻧﻴـﺎز ﻛﻤﺘـﺮي ﺑـﻪ ﺟـﺴﺘﺠﻮ در‬

‫‪1. Optimism‬‬ ‫‪2. Social network‬‬


‫‪112‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ و رواﻳﻲ دارد‪ ،‬ﻧﻴﺎز ﺑﻪ زﻣﺎن و اﻧﺮژي زﻳﺎدي ﺑﺮاي ﺣﻔـﻆ ارﺗﺒـﺎط دارد و ﺑـﻪ دﻟﻴـﻞ‬ ‫وﺟﻮد ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت راﻏﺐ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﮔﺮه ﺿـﻌﻴﻒ‪ :‬اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻴﺶﺗﺮ و ﻣﺘﻨﻮعﺗﺮي در اﺧﺘﻴﺎر ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ ﻗـﺮار ﻣـﻲدﻫـﺪ و‬ ‫ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎي ﮔﺮه ﻗﻮي را ﻧﺪارد‪.‬‬ ‫در ﻧﻈﺮﻳﻪي ﺷﺒﻜﻪي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺷﺎﺧﺺ دﺳﺘﺮﺳـﻲ ﺑـﻪ اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﻛـﻪ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ ﺑﺎﻟﻘﻮه در ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻓﺮﺻﺖ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﺪ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪهي ﻧﻮع ﮔـﺮه )ﺿـﻌﻴﻒ و‬ ‫ﻗﻮي( اﺳﺖ‪ .‬در ﮔﺮهﻫﺎي ﺿﻌﻴﻒ ﺑﺮ ﺧﻼف ﮔﺮهﻫﺎي ﻗﻮي‪ ،‬زﻣﺎن و اﻧﺮژي ﻛﻤﺘﺮي ﺻـﺮف‬ ‫ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻫﻴﻠﺰ‪ ،‬ﻟﻤﭙﻜﻴﻦ و ﺳﺎﻳﻦ از ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ‪ ،‬ﻧﻘﺶ‬ ‫ﮔﺮهﻫﺎي ﻗﻮي‪ ،‬ﮔﺮهﻫﺎي ﺿﻌﻴﻒ و ﺳﺎﻳﺮ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‬ ‫)اروا‪ ،‬ﺑﺎﻧﻲ‪.(2003 ،‬‬ ‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‬

‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‪ ،‬داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪي ﺗﺤﺼﻴﻼت و ﺗﺠﺮﺑﻪ در ﺷﻐﻞ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣـﻲآﻳـﺪ‪،‬‬ ‫ﻣﺎﻧﻨﺪ‪ :‬داﻧﺶ ﺑﺎزار‪ ،‬ﻣﺤﺼﻮﻻت‪ ،‬ﺧﺪﻣﺎت‪ ،‬ﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن )ﺑﺎﻧﻲ‪ .(2003،‬داﻧـﺶ‪،‬‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻧﮕﺮشﻫﺎ‪ ،‬ﺗﺠﺮﺑﻪﻫﺎ و ﻣﺮاﺣﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت درﺳﺖ و ﺻـﺤﻴﺢ‪ ،‬ﻛﻨـﺎر‬ ‫ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ؛ از اﻳﻦرو راﻫﻨﻤﺎي ﻣﻨﺎﺳـﺒﻲ ﺑـﺮاي اﻓﻜـﺎر‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ارﺗﺒﺎﻃـﺎت‬ ‫ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺷﺎن )‪ (2000‬ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻴـﻞ و ﮔـﺮاﻳﺶ ﻃﺒﻴﻌـﻲ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨـﺎن ﺑـﻪ ﻛـﺸﻒ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ ﺗﻨﻬﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ارﺗﺒﺎط آنﻫﺎ ﺑﺎ داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﺻﻮرت ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد‪ .‬ﺳﻴﮕﺮﺳﻴﺖ )‪(1999‬‬ ‫ﺑﻴﺎن ﻣﻲدارد ﻛﻪ دو ﻧﻮع داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ دﺧﻴﻞ اﺳﺖ‪ :‬ﻧﺨﺴﺖ داﻧﺶ‬ ‫اوﻟﻴﻪي ﺗﺨﺼﺼﻲ و ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪي ﻓﺮد و دﻳﮕﺮي داﻧﺸﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺳﺎﻻﻧﻪ و ﺑﺎ ﮔﺬر زﻣـﺎن‬ ‫ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﺮدن در ﻛﺎري ﻣﻌﻠﻮم ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺷﺎن )‪ (2000‬در ﻣﺤﺪودهي داﻧﺶ اوﻟﻴـﻪ ﺳـﻪ‬ ‫ﺣﻮزه را در زﻣﻴﻨﻪي ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺎ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲداﻧﺪ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ داﻧـﺶ اوﻟﻴـﻪي‬ ‫ﺑﺎزار‪ ،‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪي راهﻫﺎي ﺑﺮآوردن ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺑﺎزار و داﻧﺶ اوﻟﻴﻪي ﻣـﺸﻜﻼت ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن‬ ‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪي اﻓﺮاد و ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت دارد و اﻣﺘﻴﺎزي ﻣﻬﻢ‬ ‫ﺑﺮاي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ اﺳﺖ ﺗﺎ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﺳﻮدآور ﺑﺎﻟﻘﻮه را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﺪ‪ .‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺎﻳﺪ ﺑـﺎ‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪113‬‬

‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﻛﻪ درﺑﺎرهي ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن دارﻧﺪ‪ ،‬ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﻧﻮآوري در رﻓـﻊ ﻧﻴـﺎز آنﻫـﺎ‬ ‫ﺑﻜﻮﺷﻨﺪ ﻳﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﺗﺠﺎري ﺑﺎﻟﻘﻮهاي را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨـﺪ‪ .‬در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ‬ ‫ﻣﻨﻈﻮر از داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺳﻪ زﻣﻴﻨﻪي ﻣﺤﺼﻮل‪ ،‬ﻣـﺸﺘﺮي و ﺑـﺎزار ﻣﺘـﺼﻮر‬ ‫اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ ﺑﺮﻧﺪه‬

‫‪1‬‬

‫از آنﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ‪ ،‬اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﺧﺎص ﻣﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬ ‫ﺳﺒﺐ ﺑﺮوز آنﻫﺎ ﺷﻮد‪ ،‬اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ را در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﻣﻄﺮح ﻣﻲﻛﻨـﻴﻢ‪ .‬اﻟﺒﺘـﻪ‬ ‫ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪاﻧـﺪ‪.‬‬ ‫رؤﻳﺎﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ و ﻧﻘﺶ آن در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺑﻴﻜﺎري و اﻧﺪﻳﺸﻪي ﻓﺮار از آن‬ ‫در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﺷﻜﺴﺖﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ و ﺣﻮادث ﻧﺎﮔﻮار؛ از ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي اﻧـﺪازهﮔﻴـﺮي‬ ‫اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻧﻘﺶ آنﻫﺎ در ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺑﺎرﻫﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣـﺎري ﺗﺤﻘﻴـﻖ‪ ،‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨـﺎن ﺑﺮﺗـﺮ ﻣﻠـﻲ ﺣﺎﺿـﺮ در ﺳـﻮﻣﻴﻦ ﺟـﺸﻨﻮارهي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮﺗﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاي اﻧﺘﺨﺎب ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮﺗﺮ در ﺳﻄﺢ ﻣﻠﻲ‪ ،‬از ﻣﻴﺎن ﺑﻴﺶ از‬ ‫ﺳﻲ ﻫﺰار ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺳﻲ اﺳﺘﺎن‪ 279 ،‬ﻧﻔﺮ ﺑﺮﮔﺰﻳﺪه ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎي اﻳـﻦ‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ در اﺧﺘﻴﺎر ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮﺗﺮ ﻣﻠـﻲ )‪ 279‬ﻧﻔـﺮ( ﺗﻮزﻳـﻊ ﺷـﺪ ﻛـﻪ ‪ 145‬ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ را ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺮدﻧﺪ و از اﻳﻦ ﻣﻴﺎن‪ 92 ،‬ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ ﻗﺎﺑـﻞ اﺳـﺘﻔﺎده ﺑـﻮد‪ .‬از ﻧﻈـﺮ‬ ‫ﺟﻨﺴﻴﺖ ‪ 80/4‬درﺻﺪ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ را ﻣﺮدان و ‪ 19/6‬درﺻـﺪ را زﻧـﺎن ﺗـﺸﻜﻴﻞ ﻣـﻲدادﻧـﺪ‪.‬‬ ‫ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ‪ 27/2 ،‬درﺻﺪ ﭘﺮﺳﺶﺷﻮﻧﺪﮔﺎن ﺑﻴﻦ‪ 20‬اﻟﻲ ‪ 30‬ﺳﺎل‪ 38 ،‬درﺻﺪ ﺑﻴﻦ‪ 30‬اﻟﻲ‪ 40‬ﺳﺎل‪،‬‬ ‫‪ 19/6‬درﺻﺪ ﺑﻴﻦ ‪ 40‬اﻟﻲ ‪ 50‬ﺳﺎل و ‪ 1/2‬درﺻﺪ ﻧﻴﺰ ﺑﺎﻻﺗﺮ از ‪ 50‬ﺳﺎل داﺷﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬از ﻧﻈﺮ ﻧـﻮع‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‪ 67/4 ،‬درﺻﺪ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪي و‪ 32/6‬درﺻﺪ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬از‬

‫‪1. Thrust‬‬


‫‪114‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﻧﻈﺮ ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻧﻴﺰ ‪ 2/2‬درﺻﺪ زﻳﺮ دﻳﭙﻠﻢ‪ 17/4 ،‬درﺻﺪ دﻳﭙﻠﻢ‪ 12 ،‬درﺻﺪ ﻓﻮق دﻳﭙﻠﻢ‪40/2 ،‬‬ ‫درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ و ‪ 28/3‬درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ و ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﻮدهاﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺟﻤﻌﻴﺖﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ‪ .‬ﭘﺲ از ﺟﺪاﺳﺎزي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻦ و‬ ‫ﺗﻘﺴﻴﻢ آنﻫﺎ در ﮔﺮوهﻫﺎي ﺳﻨﻲ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ روي ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت‬ ‫ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ در ﮔﺮوهﻫﺎي ﺳﻨﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳـﻦ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨـﺎن‪،‬‬ ‫ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺷﺒﻜﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﺑـﺎ ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖ ﺷـﺪت‬ ‫ﮔﺮﻓﺘﻪاﺳﺖ و در ﺳﺎﻳﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ارﺗﺒﺎط ﺧﺎﺻﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪ‪.‬‬ ‫ﭘﺲ از ﺟﺪاﺳﺎزي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺤـﺼﻴﻼت و ﺗﻘـﺴﻴﻢ آنﻫـﺎ در ﮔـﺮوهﻫـﺎي‬ ‫ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ در ﮔﺮوهﻫﺎي ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲدار ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ و ﻓﺮﺻﺖﺷﻨﺎﺳـﻲ در‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺎ ﻣﻘﻄﻊ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ ،‬ﻗﻮيﺗﺮ از دﻳﮕﺮان ﺑـﻮد‪ .‬ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ‬ ‫ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﺎدار داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ و ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺑﺎ ﻓﺮﺻﺖﺷﻨﺎﺳﻲ در ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻲ ﻛـﻪ‬ ‫ﺗﺎ ﻣﻘﻄﻊ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻗﻮيﺗﺮ از ﺳﺎﻳﺮﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﭘﺲ از ﺟﺪاﺳﺎزي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻮع ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ و ﺗﻘـﺴﻴﻢ آنﻫـﺎ در ﮔـﺮوهﻫـﺎي‬ ‫ﺗﻮﻟﻴﺪي و ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺟﺪاﮔﺎﻧـﻪ در اﻳـﻦ‬ ‫ﮔﺮوهﻫﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ در ﺑﺨﺶ ﮔﺮوهﻫﺎي ﺗﻮﻟﻴﺪي ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲدار ﻣﻴـﺎن‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‪ ،‬ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻـﺖ در‬ ‫ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﮔﺮوهﻫﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑﻮدهاﺳﺖ‪ .‬در ﺑﺨﺶ ﮔﺮوهﻫﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻧﻴـﺰ ارﺗﺒـﺎط‬ ‫ﻣﻌﻨﻲ دار ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ درﻣﻘﺎﻳـﺴﻪ ﺑـﺎ ﮔـﺮوه ﻫـﺎي‬ ‫ﺗﻮﻟﻴﺪي ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑﻮدهاﺳﺖ‪.‬‬


‫‪115‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺳﻨﺠﺶ رواﻳﻲ و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ‬

‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪي اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﻧﺘﻴﺠﻪي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺑﺮرﺳﻲ وﺟﻮه ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫـﺮ‬ ‫ﻳﻚ از ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻮﺟﻮد در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ در ﺗﺤﻘﻴـﻖﻫـﺎي‬ ‫ﻣﺘﻌﺪدي از ﺟﻤﻠﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺮﻳﺠﺰ و ﭼﻜﺲ )‪ (1986‬و ﻧﻴﺰ ﻫﻴﻠﺰ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ )‪ (1997‬اﺳﺘﻔﺎده‬ ‫ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ از اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﻧﻴﺰ ﺑـﺮاي‬ ‫ﺑﻮﻣﻲﺳﺎزي ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬از اﻳﻦرو اﺑﺘﺪا ﻧﺴﺨﻪاي از ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ در اﺧﺘﻴﺎر ﺗﻌﺪادي‬ ‫از ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن و اﻋﻀﺎي ﻫﻴﺌﺖ ﻋﻠﻤﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان ﻗـﺮار ﮔﺮﻓـﺖ ﺗـﺎ رواﻳـﻲ ﻣﺤﺘـﻮاﻳﻲ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﺳﻨﺠﻴﺪه و دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدي آنﻫﺎ در ﭘﺮﺳـﺶﻧﺎﻣـﻪ اﻋﻤـﺎل ﺷـﻮد‪ .‬ﺑـﺮاي‬ ‫ﺑﺮآورد ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ‪ ،‬ﺑﻌﺪ از اﺳﺘﺨﺮاج ﻧﻤﺮهﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻫﺮ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ و وارد ﻛـﺮدن دادهﻫـﺎ‬ ‫در ﻧﺮم اﻓﺰار ‪ spss‬از آزﻣﻮن آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ‪ .‬آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ و ﺷﺎﺧﺺﻫـﺎي‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪه ﺑﺮاي ﻫﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﺟﺪول ‪ 1‬آورده ﺷﺪهاﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .1‬ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‬ ‫ﻫﻮﺷﻴﺎري‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي‬ ‫ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‬

‫آﻟﻔﺎي‬ ‫ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫‪.764‬‬ ‫‪.702‬‬

‫‪.762‬‬

‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪه‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻳﺪه‪ ،‬ﻣﻴﺰان ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‪ ،‬ارﺗﺒﺎط ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺎ ﻛﺴﺐوﻛﺎر ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺖﺷﻨﺎﺳﻲ‪ ،‬ﺗﻮان ﺑﺎﻟﻘﻮه در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮ‪ ،‬ﭘﻴﺪا‬ ‫ﻛﺮدن اﻳﺪه در ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻏﻴﺮ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻛﺴﺐ وﻛﺎر‬ ‫ﺧﻼق ﺑﻮدن‪ ،‬اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ ﺧﻼق ﺑﻮدن‪ ،‬ﻣﻴﺰان زﻣﺎن اﺧﺘﺼﺎص ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﺧﻼق‪،‬‬ ‫اﻃﻤﻴﻨﺎن ﺑﻪ ﺧﻮد در اﻳﺠﺎد اﻳﺪهﻫﺎي ﻛﺴﺐ وﻛﺎر‬

‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫‪.643‬‬

‫ﻧﻘﺶ دوﺳﺘﺎن و ﻧﺰدﻳﻜﺎن‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﮔﺮوهﻫﺎي رﺳﻤﻲ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﮔﺮهﻫﺎي ﺿﻌﻴﻒ و ﻗﻮي‬

‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‬

‫‪.861‬‬

‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬رﻗﺒﺎ‪ ،‬ﺑﺎزار‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺗﺠﺮﺑﻪ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺑﺎزار‬

‫‪.802‬‬

‫ﺗﺮس از ﺑﻴﻜﺎري‪ ،‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺣﻮادث ﻧﺎﮔﻮار‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺷﻜﺴﺖﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ‬

‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶ‬ ‫ﺑﺮﻧﺪه‬

‫‪1 .Validity‬‬ ‫‪2. Realibility‬‬


‫‪116‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﺳﻨﺠﺶ ﻣﺪل‬

‫از ﻃﺮﻳﻖ اﻟﮕﻮي ﻋﻠّﻲ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻛﻮوارﻳﺎﻧﺲ ﻣﻲﺗﻮان درﺳﺘﻲ اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻧﻈـﺮي را‬ ‫در ﺟﺎﻣﻌﻪﻫﺎي ﺧﺎص را ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از دادهﻫﺎي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‪ ،‬ﻏﻴﺮآزﻣﺎﻳﺸﻲ و آزﻣﺎﻳﺸﻲ آزﻣﻮد‬ ‫)ﺑﺎزرﮔﺎن و ﻫﻤﻜﺎران‪ .(1384 ،‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ دادهﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه از ﻧﻤﻮﻧﻪي ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪه‬ ‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻳﺎ ﻛﻮوارﻳﺎﻧﺲ درآﻳـﺪ و ﺗﻮﺳـﻂ ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪاي از ﻣﻌـﺎدﻻت‬ ‫رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﻮد ﻣﻲﺗﻮان از ﻧﺮماﻓﺰار ﻟﻴﺰرل اﺳﺘﻔﺎده ﻛـﺮد‪ .‬در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﺑـﺮاي‬ ‫ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻴﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش ﻛﻠﻲ دادهﻫﺎي ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه از ‪ 4‬ﻣﻌﻴﺎر ﺑﻪ ﻧـﺎمﻫـﺎي ‪،GFI ،AGFI‬‬ ‫‪) x2‬ﻛﺎي اﺳﻜﻮﺋﺮ( و ‪ RMR‬اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه و در ﭘﺎﻳﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﺪول ‪ 2‬اﻟﮕﻮ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺷـﺪه‬ ‫اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .2‬دادﻫﺎي ﻟﻴﺰرل‬ ‫‪7/85‬‬

‫)‪ (P = 0.12‬ﻛﺎي دو‬

‫‪0/97‬‬

‫)‪ (GFI‬ﻧﻴﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش‬

‫‪0/92‬‬

‫)‪(AGFI‬ﺷﺎﺧﺺ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺷﺪهي ﻧﻴﻜﻮﻳﻲ ﺑﺮازش‬

‫‪0/020‬‬

‫)‪(RMR‬ﻣﺮﺑﻊ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺑﺎﻗﻲ ﻣﺎﻧﺪه‬

‫‪0/346‬‬

‫‪P-Value‬ﻣﻘﺪار ﭘﻲ‬

‫ﻣﻌﺎدﻟﻪﻫﺎي اﺻﻠﻲ اﻟﮕﻮي ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻛﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻜﻨﻮن‬ ‫اﺳﺖ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از ﻣﻌﺎدﻻت رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺑﻴﺎن ﻣﻲﺷﻮد )ﺑﺎزرﮔﺎن و دﻳﮕﺮان‪،84 ،‬‬ ‫ص ‪ .(280‬اﻳﻦ ﻣﻌﺎدﻟﻪﻫﺎ )ﺟﺪول ﺷﻤﺎرهي ‪ (3‬ﺑﺮاي ﺗﻤﺎم ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي واﺑﺴﺘﻪي اﻟﮕـﻮ )ﺷـﻜﻞ‬ ‫ﺷﻤﺎرهي ‪ (3‬ﺑﻪ ﺻﻮرت زﻳﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ‬

‫ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم اﻓﺰار ‪ spss‬و آزﻣﻮن ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳـﻮن )‪ (r pearson‬ﺑـﻪ‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪي ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ و واﺑﺴﺘﻪ در ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷـﺪ‪ .‬ﺗﻤـﺎم‬ ‫آزﻣﻮنﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در اﻳﻦ ﺑﺨﺶ در ﺳﻄﺢ ‪ 5‬درﺻﺪ ﺧﻄﺎ و ‪ 95‬درﺻﺪ اﻃﻤﻴﻨﺎن اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ در ﺟﺪول ‪ 4‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪117‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .3‬ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ و ﻓﺮﻣﻮلﻫﺎ‬ ‫ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬ ‫‪ : a1‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‬

‫ﻓﺮﻣﻮلﻫﺎ‬

‫‪ζ‬‬

‫‪a1 = (.25 a5 + (.17) a4 + (.07) a3 + (.73) a2 +‬‬

‫‪ : a2‬ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫‪ : a3‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‬ ‫‪ : a4‬ﺷﺒﻜﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪ : a5‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‬ ‫‪ : a6‬ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه‬

‫‪ζ‬‬

‫‪ζ‬‬ ‫‪a4 = (.90) a6 + ζ‬‬ ‫‪a3 = (.68) a6 + ζ‬‬ ‫‪a2 = (.90) a6 + ζ‬‬ ‫‪a5 = (.80) a6 +‬‬

‫)زﺗﺎ( ‪ :‬ﺧﻄﺎ )ﻣﺎﻧـﺪه( در ﭘـﻴﺶﺑﻴﻨـﻲ‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻜﻨﻮن از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ‬

‫ﺷﻜﻞ ‪ .4‬اﻟﮕﻮي ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ در ﻧﺮم اﻓﺰار ﻟﻴﺰرل‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ ﺑﺎ آزﻣﻮن ﻓﺮﻳﺪﻣﻦ )ﻧﺎﭘﺎراﻣﺘﺮﻳﻚ(‬

‫ﺑﺮاي اﻳﻦﻛﻪ ﺑﺘﻮان اﻫﻤﻴﺖ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ را ﻣﺸﺨﺺ و آنﻫﺎ را رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي ﻛﺮد‪ ،‬از‬ ‫آزﻣﻮن ﻓﺮﻳﺪﻣﻦ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول ‪ 5‬و ﻧﻤﻮدار ‪ 1‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣـﻲﺷـﻮد‪،‬‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮ داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﺑﻴﺶﺗﺮﻳﻦ ﻧﻘﺶ را در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ دارد ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺷﺎﻣﻞ ﺷﻨﺎﺧﺖ‬


‫‪118‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﺑﺎزار‪ ،‬ﻣﺤﺼﻮل و ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮي اﺳﺖ و ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .4‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‬ ‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‬

‫ﻓﺮﺿﻴﻪي ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪه‬

‫ﺿﺮﻳﺐ ‪sig‬‬

‫ﻧﺘﻴﺠﻪ‬

‫ف‪1‬‬

‫ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ از ﻫﻮﺷﻴﺎري ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﻲ ﺑﺮ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬

‫‪.000 .802‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫دارد‪.‬‬ ‫ف‪ 2‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.000 .898 .‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ف‪3‬‬

‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.000 .677 .‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ف‪4‬‬

‫وﺟﻮد داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫‪.000‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ف‪5‬‬

‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﺑﺎ ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫‪.000 .685‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ف‪6‬‬

‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫‪.000 .681‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ف‪7‬‬

‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﺑﺎ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫‪.000 .549‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ف‪8‬‬

‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﺑﺎ داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪.‬‬

‫‪.000 .818‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ‬

‫ﺟﺪول ‪ .5‬رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي ﺑﺮاﺳﺎس آزﻣﻮن ﻓﺮﻳﺪﻣﻦ‬ ‫ردﻳﻒ‬

‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬

‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ رﺗﺒﻪﻫﺎ‬

‫‪1‬‬

‫ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫‪2/78‬‬

‫‪2‬‬

‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‬

‫‪2/48‬‬

‫‪3‬‬

‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫‪1‬‬

‫‪4‬‬

‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‬

‫‪3/73‬‬

‫‪.91‬‬


‫‪119‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪3.73‬‬ ‫ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫‪2.48‬‬

‫‪2.78‬‬

‫وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‬ ‫ﺷﺒﻜﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫‪1‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‬

‫‪0‬‬ ‫ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬

‫ﻧﻤﻮدار ‪ .1‬رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي ﺑﺮاﺳﺎس آزﻣﻮن ﻓﺮﻳﺪﻣﻦ‬

‫ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬ ‫ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آزﻣﻮن ﭘﺎراﻣﺘﺮﻳﻚ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ )ﺟﺪول ‪ (4‬داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ ﺑﻴﺶﺗﺮﻳﻦ ﻧﻘﺶ را‬ ‫در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ داﺷﺘﻪ و اﻳﻦ اﻣﺮ ﻧـﺸﺎنﮔـﺮ اﻫﻤﻴـﺖ زﻳـﺎد داﻧـﺶ و ﺗﺠﺮﺑـﻪي ﻓـﺮد‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ‪ .‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻓـﺮد ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫رﺗﺒﻪ ي دوم را در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻪ ﺧـﻮد اﺧﺘـﺼﺎص داده‪ ،‬ﻫﻮﺷـﻴﺎري ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در‬ ‫رﺗﺒﻪي ﺳﻮم ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ و آﺧﺮﻳﻦ رﺗﺒﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻓـﺮد ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻦ‬ ‫اﺳﺖ‪.‬‬ ‫در ﻓﺮﺿﻴﻪي اول در ﻣﻮرد ارﺗﺒﺎط »ﻫﻮﺷﻴﺎري ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ« ﺑﺎ ﻣﺆﻟﻔﻪي »ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ‬ ‫ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ« ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺳﻴﺖ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺤﻴﻂ‪ ،‬ﺗﻮان ﺑﺎﻟﻘﻮه‬ ‫در ﻣﺸﺎﻫﺪهي ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ‪ ،‬ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮ در زﻣﻴﻨﻪي ﻛﺸﻒ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ‪ ،‬اﻋﺘﻘﺎد ﺑـﻪ ﻇﻬـﻮر‬ ‫ﻧﺎﮔﻬﺎﻧﻲ اﻳﺪهﻫﺎ‪ ،‬ارﺗﺒﺎط اﻳﺪه ﺑﺎ ﻛﺴﺐوﻛﺎر و اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﺷﻨﺎﺳﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ‬ ‫ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻓﻮق‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮان ﻫﻮﺷﻴﺎري اﻓﺮاد را اﻓـﺰاﻳﺶ‬ ‫داده و ﺗﻮان آنﻫﺎ را در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ ارﺗﻘﺎ داد‪.‬‬ ‫در ﻓﺮﺿﻴﻪي دوم در ﺑﺮرﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪي »وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ« ﺑﺎ ﻣﺆﻟﻔـﻪي‬ ‫»ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ«‪» ،‬ﺧﻼﻗﻴﺖ« )ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺗﻮان ﺳﺮﻳﻊ در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﺴﺎﺋﻞ‬


‫‪120‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،3‬ﺑﻬﺎر ‪1388‬‬

‫و ﻣﺸﻜﻼت و اراﺋﻪي راهﺣﻞﻫﺎ ﺑﺪون اﻳﻦ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ دادن دوﺑﺎرهي ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻳـﺎ اﺻـﻼح‬ ‫ﻣﺠﺪد آنﻫﺎ ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد( و ﻧﻴﺰ »ﺧﻮشﺑﻴﻨﻲ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﻪي ﺧﻮدﻛﺎراﻳﻲ« )ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻗﺪرت اﻋﺘﻘﺎد‬ ‫و اﻳﻤﺎن اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺗﻮان ﺧﻮد در اﻧﺠﺎم ﻣﻮﻓﻖ ﻧﻘـﺶﻫـﺎ و وﻇـﺎﻳﻒ ﺧـﻮد ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ( ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲداري ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ دارﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ‬ ‫ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ اﻓﺮاد از درﺟﻪي ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻳﺎ از ﻣﻬﺎرتﻫـﺎي‬ ‫ﺷﻐﻠﻲ‪ ،‬ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎ‪ ،‬ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲﻫﺎ و اﻋﺘﻤـﺎد ﺑـﻪ ﻧﻔـﺲ ﺑﻴـﺸﺘﺮي ﺑﻬـﺮه ﺑﺒﺮﻧـﺪ‪ ،‬در ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻗﻮيﺗﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫در ﻓﺮﺿﻴﻪي ﺳﻮم ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ارﺗﺒﺎط »ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ« ﺑـﺎ ﻣﺆﻟﻔـﻪي »ﺷـﻨﺎﺧﺖ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ«‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ دو ﻧﻮع ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي ﻗﻮي و ﺿﻌﻴﻒ و ﺗﻮان اﻓـﺮاد در‬ ‫اﺳﺘﻔﺎدهي ﻣﺆﺛﺮ از اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﻫﺮﭼﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺑﻴﺶﺗﺮ از ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻛﺴﺐ اﻃﻼﻋﺎت وﺳـﻴﻊ در‬ ‫زﻣﺎن ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺧﻮد را ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺗﻮانﻣﻨﺪﺗﺮ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﺑﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻓﺮﺿﻴﻪي ﭼﻬﺎرم در زﻣﻴﻨﻪي ارﺗﺒﺎط ﻣﻴﺎن »داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ« ﺑﺎ ﻣﺆﻟﻔـﻪي »ﺷـﻨﺎﺧﺖ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ«‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ داﻧﺶ و ﺗﺠﺮﺑﻪي اﻧﺪوﺧﺘﻪ‬ ‫در زﻣﻴﻨﻪي ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ از ﺑﺎزار‪ ،‬رﻗﺒﺎ‪ ،‬ﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن؛ ﻣﻲﺗـﻮان ﺧـﻮد را‬ ‫ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺗﻮاﻧﺎﺗﺮ ﺳﺎﺧﺖ‪.‬‬ ‫در ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﻨﺠﻢ ﺗﺎ ﻫﺸﺘﻢ و ارﺗﺒﺎط ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﺑﺎ ﻫﻮﺷـﻴﺎري ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪،‬‬ ‫وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ‪ ،‬ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و داﻧﺶ اوﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﺄﻳﻴﺪ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎ ﻣـﻲﺗـﻮان‬ ‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ رؤﻳﺎﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻦ و ﻧﻘﺶ آن در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﻧﻘـﺶ ﺑﻴﻜـﺎري و‬ ‫اﻧﺪﻳﺸﻪ ي ﻓﺮار از آن در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖ‪ ،‬ﺷﻜﺴﺖﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ و ﺣﻮادث ﻧـﺎﮔﻮار؛ ﻧﻘـﺶ‬ ‫ﻣﺆﺛﺮي در ﺣﺮﻛﺖ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎن ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ذﻛﺮ ﺷﺪه ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ‬ ‫ﻓﺮﺻﺖ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺗﻮﺻﻴﻪﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي آﻳﻨﺪه‬ ‫‪ .1‬ﺗﻮﺻﻴﻪ ﻣﻲﺷﻮد در ﺗﺤﻘﻴﻖﻫﺎي آﻳﻨﺪه ﺑﺮاي ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت از روشﻫـﺎي ﻛﻴﻔـﻲ‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ‪...‬‬

‫‪121‬‬

‫اﺳﺘﻔﺎده ﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪ .2‬ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد در ﺗﺤﻘﻴﻖﻫﺎي آﻳﻨﺪه ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪ .3‬ﺗﻮﺻﻴﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد در ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي ﺑﻌﺪي‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ دﻳﮕﺮ در ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﻧﻘـﺶ‬ ‫آﻣﻮزش و ﻓﻨﺎوري ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ذﻛﺮ ﻧﺸﺪهاﻧﺪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪ .4‬ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎي آﻳﻨﺪه‪ ،‬ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻫﻤﻴﺖ ﻫﺮ ﻳـﻚ از ﺷـﺎﺧﺺﻫـﺎي ﻣـﻮرد‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺠﺰا )ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻘﺶ ﮔﺮهﻫﺎي ﺿﻌﻴﻒ و ﻗـﻮي‪ ،‬ﻧﻘـﺶ‬ ‫ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻳﺎ داﻧﺶ ﺑﺎزار( ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬


122

1388 ‫ ﺑﻬﺎر‬،3 ‫ ﺷﻤﺎره‬،‫ ﺳﺎل اول‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ‫ ﭼـﺎپ‬،‫ اﻟﮕﻮﻫـﺎ‬،‫ ﻧﻈﺮﻳـﺎت‬،‫ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ‬.(1384) ‫ ﻣﺤﻤﻮد‬،‫ اﺣﻤﺪ ﭘﻮر دارﻳﺎﻧﻲ‬.1 .57 ‫ ﻧﺸﺮ ﭘﺮدﻳﺲ‬،‫ ﺗﻬﺮان‬،‫ﺷﺸﻢ‬ ‫ ﭼـﺎپ‬،‫ روشﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ در ﻋﻠـﻮم رﻓﺘـﺎري‬.(1385) ‫ زﻫﺮه و ﻋﺒﺎس ﺑﺎزرﮔﺎن‬،‫ ﺳﺮﻣﺪ‬.2 ‫ ﻧﺸﺮ آﮔﻪ‬،‫ ﺗﻬﺮان‬،‫دوازدﻫﻢ‬ ،‫ ﺗﻬـﺮان‬،‫ ﭼـﺎپ اول‬،spss 14 ‫ ﻓﺮازي ﺑﺮ‬.(1384) ‫ ﻋﻠﻴﺮﺿﺎ و ﻣﺮﺗﻀﻲ ﻧﻮرﻳﺎن‬،‫ اﻓﺸﺎﻧﻲ‬.3 ‫اﻧﺘﺸﺎرات ﺑﻴﺸﻪ‬ 4. Boid,N ,Viziks,R. 2002. Opportunity Recognition, Entrepreneurial Thought Leader Lectures: 0:27. USA: Stanford University. 5. Gaglio,C.M.& Taub,R.P.(1992). Entrepreneurs and opportunity recognition.In N.C. Churchill,et al. (Eds), Frontiers of Entrepreneurship Research (pp.136-147). Wellesley, MA: Babson College. 6. Hills, G. E., Lumpkin, G. T., & Singh, R. P. 1997. Opportunity recognition: Perceptions and behaviors of entrepreneurs. Frontiers of Entrepreneurship Research, Proceedings of the Babson-Kauffman Entrepreneurship Research Conference. 7. Jons. N. 1986. The entrepreneur: Mainstream views and radical critiques. New York: Praeger. 8. Kirzner, I. M. 1973. Competition and entrepreneurship. Chicago, IL: University of Chicago Press. 9. Kirzner, I. M. 1985. Discovery and the capitalist process. Chicago,IL:University of Chicago Press. 10. Orwa,Bani,(2003)" An examination of factors influencing entrepreneurial opportunity identification process "university of nairobi 11. Ray, S. & Cardozo, R .(1996). Sensitivity and creativity in entrepreneurship opportunity recognition: A framework for empirical investigation. Presented at the Sixth Global Entrepreneurship research Conference, Imperial College, London. 12. Shane, S. 2000. Prior knowledge and the discovery of entrepreneurial opportunities Organization Science, 11(4): 448-46 13. Sigrist,B.(1999).Entrepreneurial opportunity recognition. A presentation at the Annual UIC/AMA symposium at Marketing/Entrepreneurship Interface,Sofia-Antipolis, France. 14. Stevenson, H. H. & Jarillo. (1990) “A paradigm of entrepreneurship: entrepreneurial management .”strategic management journal, 11,17-27


ط¨ط±ط±ط³ظٹ ط¹ظˆط§ظ…ظ„ طھط£ط«ظٹط±ع¯ط°ط§ط± ط¨ط± ظپط±ط