Page 1

‫ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره دوم‪ ،‬زﻣﺴﺘﺎن ‪ ،1387‬از ص ‪34-11‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪي ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد‬ ‫)ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردي‪ :‬ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان‬ ‫در ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان(‬

‫ﻧﺮﮔﺲ اﻳﻤﺎﻧﻲﭘﻮر‪ ∗1‬ـ ﻣﻬﺪي زﻳﻮدار‬

‫‪2‬‬

‫‪ .1‬اﺳﺘﺎدﻳﺎر داﻧﺸﻜﺪه ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان‬ ‫‪ .2‬ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫)ﺗﺎرﻳﺦ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪ ،1387/5/5 :‬ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺼﻮﻳﺐ‪(1387/12/27 :‬‬ ‫ﭼﻜﻴﺪه‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﺷﺎﺧﻪﻫﺎي اﺻﻠﻲ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﺪون ﺷـﻚ ﺳـﻬﻢ‬ ‫ﭼﺸﻢﮔﻴﺮي در ﺗﻮﻓﻴﻖ و ﺗﻌﺎﻟﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ دارد‪ .‬از ﺳـﻮﻳﻲ دﻳﮕـﺮ‪ ،‬ﺻـﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤـﻪ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ‬ ‫زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﺣﻴﺎﺗﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﻳﻚ ﻋﺪم ﺗﻮﻓﻴﻖ ﻣﺸﺨﺺ در اﻧﺠﺎم ﺑﻬﻴﻨﻪي ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﺧﻮﻳﺶ در ﻛﺸﻮر ﻣﻮاﺟﻪ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻋﻨﺎﻳﺖ وﻳﮋه ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪي ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎي ﻋﻤﻠﻴـﺎﺗﻲ و‬ ‫ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻳﻦ ﺻﻨﻌﺖ و ﮔﺴﺘﺮش ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﺻـﻨﻌﺖ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ‪ ،‬راهﻛـﺎر‬ ‫ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ در ﺣﻞ اﻳﻦ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬از اﻳﻦرو اﻫﺘﻤﺎم اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن »ﮔﺮاﻳﺶ‬ ‫ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ« ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫﺎي ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان در ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان و‬ ‫»ﻋﻤﻠﻜﺮد« آنﻫﺎ اﺳﺖ‪» .‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ«‪» ،‬ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ«‪» ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك‬ ‫ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري« و »ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و اﻧﮕﻴﺰش ﻓـﺮدي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن« ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان اﺑﻌـﺎد ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻣﻴﺰان »رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن«‪» ،‬رﺿﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن« و »ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻣﺎﻟﻲ« ﺑﻪﻋﻨﻮان اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪه و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﻳﻚدﻳﮕﺮ‬ ‫اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﺮ دادهﻫﺎي ﮔـﺮدآوري ﺷـﺪه ﻣﺘـﺸﻜﻞ از ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ داراي ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒـﺖ و‬ ‫ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺳﺖ‪ .‬در ﭘﺎﻳﺎن‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﭘﻴـﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺑـﺮاي ﺗﻮﺳـﻌﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤﻪ و ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫واژﮔﺎن ﻛﻠﻴﺪي‪ :‬ﻧﻮآوري‪ ،‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ ،‬ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد‬

‫∗‬

‫ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﺴﺆول‬

‫‪Email: nimanip@ut.ac.ir‬‬


‫‪12‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﻘﻮﻟﻪي ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻬﻤﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﻛـﺸﻮرﻫﺎي ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﻳﺎﻓﺘـﻪ و در‬ ‫ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺟﺪي ﺑﻪ آن ﻣﺒﺬول داﺷﺘﻪ و ﻣﻲدارﻧﺪ‪ .‬در اﻳﻦ ﻣﻴﺎن‪ ،‬ﻳﻜﻲ از ﺷـﺎﺧﻪﻫـﺎي‬ ‫اﺻﻠﻲ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺪون ﺷﻚ ﺳﻬﻢ ﭼﺸﻢﮔﻴﺮي در ﺗﻮﻓﻴﻖ‬ ‫و ﺗﻌﺎﻟﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ دارد )اﺣﻤﺪﭘﻮر‪ ،1383 ،‬ﺻﺺ ‪.(135-132‬‬ ‫ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﻣﻜﺎﻧﻴﺴﻢﻫﺎي ﺑﺎزار‪ ،‬اﻏﻠﺐ ﺑﺪﻳﻦ ﺻﻮرت اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳـﺎزﻣﺎنﻫـﺎ‬ ‫دﺳﺖ ﺑﻪ ﺑﻬﺮهﺑﺮداري از ﻓﺮﺻﺖﻫﺎﻳﻲ ﻣﻲزﻧﻨﺪ ﻛﻪ دﻳﮕﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ دﻧﺒﺎل ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ و ﮔﺎه ﺣﺘﻲ‬ ‫از وﺟﻮد آنﻫﺎ ﻣﻄﻠﻊ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‪ .‬در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ‪ ،‬ﻧﻮآوري ﻧﻘﺶ راﻫﺒﺮي و ﻋﻤﺪه را اﻳﻔـﺎ ﻣـﻲﻛﻨـﺪ‬ ‫)‪ .(Collins & Ram, 2003, pp. 5-7‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ ،1‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ‬ ‫ﺑﻬﺮهﺑﺮداري از ﻣﺰاﻳﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻧﻮآوري را در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﻜﺎنﭘﺬﻳﺮ ﻛـﺮده و رﻫﻴـﺎﻓﺘﻲ در‬ ‫ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﻛﺮدن ﻧﻮآوري در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ اﺳـﺖ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘـﺖ‪ ،‬ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان‬ ‫درﻳﭽﻪاي ﺑﻪﺳﻮي ﺑﻬﺮهﺑـﺮداري از ﻣﺰاﻳـﺎي رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر‪ ،‬ﻧـﻮآوري و ﭘﻴـﺸﮕﺎﻣﻲ ﺑـﺮاي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻗﻠﻤﺪاد ﻣﻲﺷﻮد )‪.(Kuratko et al., 2005, p. 699‬‬ ‫اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در ﭘﻲ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪي ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ 2‬و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺻﻨﻌﺖ‬ ‫ﺑﻴﻤﻪي ﻛﺸﻮر اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻴﻤﻪ ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ در ﺟﺒﺮان آﺛﺎر ﻣﺎﻟﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺤﻘﻖ ﺧﻄﺮ ﻣﻮرد ﺑﻴﻤﻪ‬ ‫ﺑﺮاي آﺣﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ را دارد‪ .‬ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻛﻪ ﺑﻴﻤـﻪ اراﺋـﻪ ﻣـﻲدﻫـﺪ ﻣﻮﺟـﺐ اﻓـﺰاﻳﺶ ﻛـﺎراﻳﻲ‬ ‫ﺑﺎزرﮔﺎﻧﺎن‪ ،‬ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ و ﻣﺆﺳﺴﺎت ﺗﺠﺎري ﺷﺪه )ﺳﺎﺳﺎنﻧﮋاد‪ ،1379 ،‬ص ‪ ،(8‬زﻳﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎي‬ ‫ﻻزم ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎي ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ و ﺟﺬب ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻫﺎي ﺧﺎرﺟﻲ در ﻛﺸﻮر را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد‬ ‫و ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ در ﺗﻨﻈﻴﻢ رواﺑﻂ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ اﻓـﺮاد ﺟﺎﻣﻌـﻪ‪ ،‬ﺷـﻨﺎﺧﺖ اﻓـﺮاد از ﺣﻘـﻮق و‬ ‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﻫﺎي ﻳﻚدﻳﮕﺮ و ﺗﺄﻣﻴﻦ اﻣﻨﻴﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﺗﻮﻟﻴﺪي و ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار اﺳﺖ‪ .‬در واﻗﻊ‪ ،‬ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺷﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪي اﻗﺘﺼﺎد ﺑﻴﻦاﻟﻤﻠﻞ‪ ،‬ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺣﻤـﺎﻳﺘﻲ را‬

‫‪1. Corporate Entrepreneurship‬‬ ‫‪2. Corporate Entrepreneurship Orientation‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪13‬‬

‫ﺑﻪ ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﺰاﻳﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﺪل ﻛﺮده اﺳـﺖ ) ‪Oviatt & McDougall,‬‬

‫‪ .(2005, pp. 540-542‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻌﻪﻳﺎﻓﺘﮕﻲ ﻛﺸﻮر ﻳﻜﻲ از اﻫﺪاف اﺻﻠﻲ در ﺳﻨﺪ‬ ‫ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﺑﻴﺴﺖ ﺳﺎﻟﻪ ﺟﻤﻬﻮري اﺳﻼﻣﻲ اﻳﺮان ﺑﻮده )رﺿﺎﻳﻲ و دﻫﻜـﺮدي‪ ،1385 ،‬ص ‪(15‬‬ ‫و ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤﻪ ﭘﺸﺘﻮاﻧﻪي راﺳﺨﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﻬﻢ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻲ در ﺗﺤﻘﻖ اﻳـﻦ ﻣﻬـﻢ ﺧﻮاﻫـﺪ‬ ‫داﺷﺖ‪ .‬ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدي ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤﻪ در ﺳﺮﺗﺎﺳﺮ ﺟﻬﺎن‪ ،‬ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﻳﺎ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت ﺑﻬﺘـﺮ ﻫﻤـﺎن‬ ‫ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬در ﻛﺸﻮر ﻣﺎ ﻧﻴﺰ ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤـﻪ ﻋـﺎﻣﻠﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪﻃـﻮر ﻣـﺴﺘﻘﻴﻢ‬ ‫ﭘﺎﺳﺦﮔﻮي ﻧﻴﺎز ﺟﺎﻣﻌﻪ در ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺗﻌﺎﻣﻼت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺗﺄﻣﻴﻦ اﻣﻨﻴﺖ ﺣﺮﻓﻪاي ﻛﺴﺐ و ﻛﺎرﻫـﺎ‬ ‫و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﻳﻦ در ﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎ ﻳﻚ ﻋﺪم ﺗﻮﻓﻴﻖ‬ ‫آﺷﻜﺎر در اﻧﺠﺎم ﺑﻬﻴﻨﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﺧﻮﻳﺶ در ﻛﺸﻮر ﺑﻮده و ﺗﺎ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﭘـﺎي ﻛـﺸﻮرﻫﺎي‬ ‫ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺣﺘﻲ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﻤﺎﻟﻚ در ﺣﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ‪ ،‬ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻲ دارد )ﺳـﻬﺎﻣﻴﺎن ﻣﻘـﺪم‪،‬‬ ‫‪ ،1386‬ص ‪ .(3‬ﻋﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن و ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻛـﺎﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌـﻪ از ﻣﻘﻮﻟـﻪ ﺑﻴﻤـﻪ از ﻳـﻚ ﺳـﻮ‪ ،‬و‬ ‫ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪي اﻳﻦ ﺻﻨﻌﺖ در ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎي واﻗﻌﻲ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻣﻮﺟﺐ ﭘﻴﺪاﻳﺶ‬ ‫ﺷﻜﺎﻓﻲ آﺷﻜﺎر ﻣﻴﺎن ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن و ﻣﺆﺳﺴﺎت ﺑﻴﻤﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳـﺪ ﺗﻮﺟـﻪ‬ ‫وﻳﮋه ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪي ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ و ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻳـﻦ ﺻـﻨﻌﺖ و‬ ‫ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﺑﺴﻂ و ﮔﺴﺘﺮش ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺎﻏﻞ در اﻳـﻦ ﺻـﻨﻌﺖ‬ ‫ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪﺷﻜﻠﻲ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ‪ ،‬راهﻛﺎر ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ در ﭘﻮﺷﺶ اﻳـﻦ ﺷـﻜﺎف ﺑﺎﺷـﺪ‪ .‬در ﻫﻤـﻴﻦ راﺳـﺘﺎ‪،‬‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﻣﺴﺄﻟﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎﺳـﺎً ﻣﻴـﺎن ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان ﻛﻪ در ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑـﺎ‬ ‫ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬راﺑﻄﻪي ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺧﻴﺮ‪ .‬ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﻣﻨﻈﻮر‪ ،‬ﻣﻴﺰان ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳـﺮان ﺷـﻬﺮ ﺗﻬـﺮان از‬ ‫اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪي ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪي ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ اﻧﺪازهﮔﻴﺮي و راﺑﻄﻪي آن ﺑﻪﺷﻜﻞ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑـﺎ‬ ‫اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻋﻤﻠﻜﺮد اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮار ﻣـﻲﮔﻴـﺮد‪ .‬در ﻣﻘﺎﻟـﻪ ﭘـﻴﺶرو‪،‬‬ ‫ﺿﻤﻦ ﺑﺮرﺳﻲ ﭘﻴﺸﻴﻨﻪي ﺗﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﺧﻼﺻﻪاي از ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و راﺑﻄﻪي آن ﺑـﺎ‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﻄﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷـﻮد‪ .‬از ﺳـﻮي دﻳﮕـﺮ‪ ،‬ﮔﺰارﺷـﻲ از‬ ‫ﻧﺤﻮهي اﻧﺠﺎم ﭘﮋوﻫﺶ ﻳﺎدﺷﺪه و ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي آن اراﺋﻪ ﺷﺪه و در ﭘﺎﻳـﺎن‪ ،‬ﺑـﻪ ﻫﻤـﺮاه اراﺋـﻪي‬


‫‪14‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات ﻋﻤﻠﻲ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي از دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﺑﺮرﺳﻲ ﭘﻴﺸﻴﻨﻪي ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶﮔﺮان ﺑﺴﻴﺎري در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺧﻮد ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ رواﺑﻂ ﻣﻴﺎن ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‪ ،‬ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ و ﻛﺴﺐ و ﻛﺎرﻫﺎي ﺑﺰرگ‪ ،‬ﻛﻮﭼﻚ و ﻣﺘﻮﺳﻂ در ﻧﻘـﺎط‬ ‫ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺟﻬﺎن و در ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻮﻟﻴﺪي و ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﭘﺮداﺧﺘـﻪاﻧـﺪ‪ .‬ﺟـﺪول ﺷـﻤﺎره )‪(1‬‬ ‫ﺑﺨﺸﻲ از ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪي اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶﮔﺮان و ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﻲ را ﻛﻪ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ‬ ‫روﻳﻜﺮد و ﭼﺎرﭼﻮب ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ ﺑﻪاﺧﺘﺼﺎر ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .1‬ﭘﻴﺸﻴﻨﻪي ﺗﺤﻘﻴﻖ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ‬ ‫ردﻳﻒ‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫ﭘﮋوﻫﺶﮔﺮان‬ ‫ﺑﺮت و‬ ‫واﻳﻨﺴﺘﺎﻳﻦ‬ ‫ﻫﺎﻳﻨﻮﻧﻦ و‬ ‫ﻛﻮروﻻ‬ ‫ﻛﺎوﻳﻦ‪ ،‬ﮔﺮﻳﻦ‬ ‫و اﺳﻠﻮﻳﻦ‬ ‫ﺑﻴﺮﻟﻲ و دﻟﻲ‬ ‫ﻣﺎرول و‬ ‫ﻫﻤﻜﺎران‬

‫ﺳﺎل‬ ‫‪1998‬‬

‫ﻣﻮﺿﻮع‬

‫ﻧﺘﺎﻳﺞ‬

‫راﺑﻄﻪي ﻣﻴﺎن ﺑﺎزارﮔﺮاﻳﻲ‪ ،‬اﻧﻌﻄﺎف‬

‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﻴﺎن ﺑﺎزارﮔﺮاﻳﻲ‪ ،‬اﻧﻌﻄﺎف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و‬

‫و ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و راﺑﻄﻪي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎدار‬

‫ﺗﺄﺛﻴﺮ آنﻫﺎ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد‬

‫ﻣﻴﺎن ﻫﺮ ﺳﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد‬

‫اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن‬ ‫‪2003‬‬

‫ﭘﻴﺶﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫‪2003‬‬ ‫‪2007‬‬

‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺑﺮ‬

‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‬

‫ﻣﻴﺰان ﻓﺮوش‬

‫ﺑﺮ رﺷﺪ ﻓﺮوش‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪي راﻫﺒﺮدﻫﺎي داﻧﺸﻲ و‬

‫راﺑﻄﻪي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎدار راﻫﺒﺮدﻫﺎي داﻧﺸﻲ و‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ‬

‫آزﻣﻮن ﻣﻴﺰان اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻫﺸﺖ ﻋﺎﻣﻞ‬ ‫‪2007‬‬

‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﻴﺎن ﭘﻴﺶﻧﻴﺎزﻫﺎ و‬

‫در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‬

‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪهي ﻣﻴﺰان ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‬

‫از آنﺟﺎ ﻛﻪ در ﻛﺸﻮر ﻣﺎ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻳﻚ ﭘﺪﻳﺪه ﺟﺪﻳﺪ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻛﺎرﺑﺮد آن ﻧﻴـﺰ‬ ‫در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﺮاﺣﻞ اﺑﺘﺪاﻳﻲ ﺧﻮﻳﺶ را ﻃﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﻣﺆﻟﻔﻴﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ در ﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت ﺧـﻮد ﺑـﻪ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ ﻳﺎ ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ در ﻣﻮرد ﻛﺎرﺑﺮد ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و اﺑﻌﺎد و ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ آن‪،‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪15‬‬

‫در ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان‪ ،‬ﻳﺎ در ﺻﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤﻪ ﻛﺸﻮر ﺑﺮﺧﻮرد ﻧﻜﺮدﻧﺪ‪ .‬از اﻳـﻦ رو و ﺑـﺎ‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻮﺿﻮع‪ ،‬اﻫﺘﻤﺎم ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ از ﻳﻚ ﺳﻮ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﮔـﺮاﻳﺶ‬ ‫ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﮔﺮدآوري آنﻫﺎ در ﻛﻨﺎر ﻳﻚدﻳﮕﺮ‪ ،‬و از ﺳﻮي دﻳﮕـﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ‬ ‫ﺗﺄﺛﻴﺮ آنﻫﺎ از دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮ روي ﻋﻤﻠﻜﺮد اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ‪ ،‬اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺗﻼش ﻛﺮده ﺗﺎ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﺧﻮﻳﺶ را در ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺶﻫـﺎي ﭘﻴـﺸﻴﻦ‬ ‫ﻫﺮ ﻳﻚ ﺑﻪﺻﻮرت ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﺮ روي ﺑﺨﺸﻲ از ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳـﻲ‬ ‫ﻗﺮار دادهاﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﺷﻜﻠﻲ ﺟﺎﻣﻊ و در ﻛﻨﺎر ﻳﻚدﻳﮕﺮ و اﻳﻦ ﺑﺎر در ﻗﺒﺎل ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮدي‬ ‫ﻳﻜﻲ از ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺷﺎﺧﺺ ﻛﺸﻮر ﻳﻌﻨﻲ ﺻﻨﻌﺖ ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﺑﻴﻤﻪ ﺑﺮاي اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺑـﻪ‬ ‫اﻧﺠﺎم رﺳﺎﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي ﭘﮋوﻫﺶ‬ ‫ﻻزم ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻣﺨﺎﻃﺮهآﻣﻴﺰ در ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﻓـﺮدي ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﻌﻨﺎي راهاﻧﺪازي و ﺳﺎزﻣﺎندﻫﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺪﻳﺪ ﻳﺎ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻮده و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‬ ‫ﻣﺨﺎﻃﺮهآﻣﻴﺰ در ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﺗﻮﺳﻌﻪي ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﭼـﺎرﭼﻮب‬ ‫ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﺟﻮد‪ 1‬اﺳﺖ‪ .‬ﻋـﻼوه ﺑـﺮ اﻳـﻦ‪ ،‬ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌـﺎدل واژه ﻻﺗـﻴﻦ‬ ‫‪ Intrapreneurship‬اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﻳﻚ ﻓﺮد آﻏـﺎزﮔﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖﻫـﺎي ﻣﺨـﺎﻃﺮهآﻣﻴـﺰ در‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪ .‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻻزﻣﻪي ‪) Corporate Entrepreneurship‬ﻛﻪ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺗﺮﺟﻤـﻪ ﺷـﺪه( آن اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻛـﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻛﺎرﻛﻨـﺎن آن داراي روﺣﻴـﻪي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﻮﻧﺪ )اﺣﻤﺪﭘﻮر‪ ،1383 ،‬ﺻﺺ ‪ .(136-137‬در اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﻔﻬـﻮم دوم از‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺪﻧﻈﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻮﺿـﻮﻋﻲ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿـﺮ ﺷـﺎﻣﻞ‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﮔﺮوه دوم از ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻳﻌﻨﻲ اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در‬ ‫ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﺟﻮد در ﭼﺎرﭼﻮب ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ ،‬اﻧﺪازهﮔﻴـﺮي ﻋﻤﻠﻜـﺮد و ﺳـﻨﺠﺶ‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن اﻳﻦ دو ﻣﻔﻬﻮم در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ‬ ‫اﻳﺮان در ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪1. Established Organization‬‬


‫‪16‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫در واﻗﻊ‪ ،‬اﻳﻦ ﺑﺎور وﺟﻮد دارد ﻛﻪ اﻋﻤﺎل ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬ﻃﻴﻒ وﺳـﻴﻊ‬ ‫و ﮔﺴﺘﺮدهاي اﺳﺖ )‪ (Heinonen & Korvela, 2003, p. 3‬ﻛﻪ ﻧﻴﻞ ﺑـﻪ درﺟـﺎت ﻣﺘﻌـﺎﻟﻲ آن‬ ‫اﻣﺮي ﺑﺴﻴﺎر ﺧﻄﻴﺮ ﻗﺪمﮔﺬاري و ﺣﺮﻛﺖ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﻣﺪارج ﺑـﺎﻻي اﻳـﻦ ﻃﻴـﻒ‪ ،‬ﻣﻮﺟـﺐ‬ ‫اﺛﺮﮔﺬاري ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺤﺴﻮس آن ﻣﻲﺷﻮد ) ‪Hornsby et al., 1993,‬‬

‫‪ .(p. 29‬ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ اﺳﺎس ﺑﺴﻴﺎري از داﻧﺸﻤﻨﺪان از اواﻳﻞ دﻫﻪ ‪ 1980‬ﻣﻴﻼدي در ﭘﻲ آن ﺑﻮدﻧﺪ ﺗﺎ‬ ‫ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮي »ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎﻳﻲ« ﺑﭙﺮدازﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﻣﺪد آنﻫﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻴﺰان روﻳﻜﺮد ﺑـﺎﻟﻘﻮهي ﻳـﻚ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ را اﻧﺪازهﮔﻴﺮي و ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ ﻣﺒﻨﺎ‪ ،‬اﺛﺮﮔﺬاري اﻳـﻦ ﭘﺪﻳـﺪه را در ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﻨﻨﺪ ) ‪Sharma & Chrisman, 1999, pp. 11-27; Barret & Weinstein,‬‬

‫‪.(1998, pp. 57-70‬‬ ‫‪1‬‬

‫در ﻣﻘﺎﻻت ﻣﺨﺘﻠﻒ‪ ،‬اﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ را ﺑﺎ ﻋﻨﺎوﻳﻨﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﻣﻘﺪﻣﺎت ﻳﺎ ﭘﻴﺶﺑﺎﻳﺴﺖ ) ‪Zahra‬‬

‫‪ ،(et al., 1999, p. 45‬ﭘﻴﺶﻧﻴﺎز‪ (Heinonen & Korvela, 2003, p. 3) 2‬ﻳﺎ ﮔﺮاﻳﺶ‪ 3‬ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﺳـﺎزﻣﺎن ) ‪Lumpkin & Dess, 1996, p. 135; Heinonen & Korvela,‬‬

‫‪ (2003, p. 3‬ﻋﻨﻮان ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ‪ ،‬وﺟﻮد اﻳﻦ ﭘﻴﺶﻧﻴﺎزﻫﺎ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﺟـﺐ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﭘﺪﻳﺪهاي ﺑﻪ ﻧﺎم ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬اﺛﺮﮔﺬاري ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن اﻋﻤﺎل ﻛﻨﺪ‬ ‫) & ‪Barret & Weinstein, 1998, p. 57; Thornberry, 2002, p. 329; Heinonen‬‬

‫‪.(Korvela, 2003, p. 3‬‬ ‫در ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪي ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ و ﺑﺎ ﻋﻨﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻳﺎدﺷﺪه‪ ،‬ﺳـﻌﻲ در‬ ‫ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﭼﻬﺎر دﺳﺘﻪي ﻣﺆﻟﻔﻪي ﻛﻠﻲ ﺑﺮاي اﻧﺪازهﮔﻴـﺮي ﻣﻴـﺰان ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬ ‫ﺷﺮﻛﺘﻲ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫﺎي ﺑﻴﻤﻪ اﻳـﺮان ﻣـﻲﺷـﻮد‪» .‬ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄـﻒ«‪» ،‬ﺟـﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫اﺛﺮﺑﺨﺶ«‪» ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري« و »ﻗﺎﺑﻠﻴـﺖﻫـﺎ و اﻧﮕﻴـﺰش‬ ‫ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن« ﭼﻬﺎر دﺳﺘﻪي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در ﻛﻨﺎر ﻳﻚدﻳﮕﺮ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ ﭼﻬﺎر ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑـﺎ اﺳـﺘﻨﺎد ﺑـﻪ‬ ‫‪1. Antecedents‬‬ ‫‪2. Prerequisites‬‬ ‫‪3. Orientation‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪17‬‬

‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﻳﻨﻮﻧﻦ و ﻛﻮروﻻ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪهاﻧﺪ )‪ .(Heinonen & Korvela, 2003, pp. 8-9‬از‬ ‫ﺳﻮﻳﻲ‪ ،‬وﺟﻮد اﻳﻦ ﭼﻬﺎر ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑﻪﺷﻜﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ‪ ،‬دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎي‬ ‫ﻋﻨﻮان ﺷﺪه در ﭘﻴـﺸﻴﻨﻪي ﺗﺤﻘﻴـﻖ را ﭘﻮﺷـﺶ ﻣـﻲدﻫـﺪ‪ .‬اﻧﻌﻄـﺎف ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ) & ‪Barret‬‬ ‫‪ (Weinstein, 1998, p. 57‬در ﻣﺆﻟﻔﻪ اول‪ ،‬راﻫﺒﺮدﻫﺎي داﻧـﺸﻲ ) ‪Bierly & Daly, 2007,‬‬

‫‪ (p. 493‬در ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺳﻮم و ﭼﻬﺎرم‪ ،‬و ﻫﺸﺖ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﻨﺪهي ﻣﻴـﺰان ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺎرول و ﻫﻤﻜﺎران وي ﻧﻴﺰ ﻫﺮ ﻳﻚ ﺑﻪ ﻧﺤﻮي در ﭼﻬﺎر ﻣﺆﻟﻔﻪ‬ ‫ﻣﻌﺮف ﻣﻴﺰان ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﮔﻨﺠﺎﻧﺪه ﺷﺪهاﻧﺪ ) ‪Marvel et‬‬

‫‪ .(al., 2007, pp. 759-763‬از ﻃﺮﻓـﻲ‪ ،‬ﺑـﻪ ﻫﻤـﺎن ﺻـﻮرت ﻛـﻪ ﻫـﻮرﻧﺰﺑﻲ و ﻫﻤﻜـﺎران‬ ‫)‪ (Hornsby et al., 1993, pp. 30-32‬ﺗﺼﺮﻳﺢ ﻣﻲدارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اول‪ ،‬دوم و ﺳﻮم اﻳـﻦ‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬ﻣﺘﻨﺎﻇﺮ ﺑﺎ ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺆﻟﻔﻪي ﭼﻬﺎرم ﻧﻴﺰ ﻣﺘﻨـﺎﻇﺮ ﺑـﺎ ﻣﺸﺨـﺼﻪﻫـﺎي‬ ‫ﻓﺮدي اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ دارد‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﻨﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺣـﺪاﻗﻞ ﻣﻤﻜـﻦ‬ ‫رﺳﺎﻧﺪه‪ ،‬ﻻﻳﻪﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ را ﻛﺎﻫﺶ داده‪ ،‬ﺑﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﺗﻴﻤـﻲ اﺗﻜـﺎ ﻛـﺮده‬ ‫)‪ (Thornberry, 2002, p. 339‬و ﺟﺮﻳﺎن اﻃﻼﻋﺎت در آن ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﺑـﻴﺶﺗـﺮ و ﺑـﺎﻟﻄﺒﻊ‪،‬‬ ‫ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮيﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﺷﺘﺎب و آزادي ﺑﻴﺶﺗﺮي اﻋﻤﺎل ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬در اﻳـﻦ ﻧـﻮع ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﺑـﺮ‬ ‫ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺎداش‪ ،‬رﻗﺎﺑﺖﺟﻮﻳﻲ‪ ،‬ﻣﺨﺎﻃﺮهﭘﺬﻳﺮي‪ ،‬ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﺻـﻤﻴﻤﻴﺎﻧﻪ و ارﺗﺒﺎﻃـﺎت ﺑـﺎز ﺗﺄﻛﻴـﺪ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﻛﻢﺗﺮي دﭼﺎر ﺗﻀﺎد‪ ،‬اﺳﺘﺮس و اﺑﻬﺎم ﻋﻤﻠﻜـﺮدي ﻣﻴـﺎن ﭘﺮﺳـﻨﻞ‬ ‫ﺧﻮد ﻣﻲﺷﻮد )‪ .(Nasurdin, Ramayah & Beng, 2006, pp. 119-122‬ﺑﺮت و واﻳﻨﺴﺘﺎﻳﻦ‬ ‫ﻧﻴﺰ ﺻﺮاﺣﺘﺎً ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻨﻌﻄﻒ را ﺳﺎﺧﺘﺎري ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﻨﺪ ﻛﻪ دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ و وﻓـﺎداري‬ ‫ﻛﻢﺗـﺮي ﺑـﻪ آداب و رﺳـﻮم و ﺷـﻴﻮهﻫـﺎي اداري ﺑﻮروﻛﺮاﺗﻴـﻚ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ ) ‪Barret,‬‬

‫‪.(Weinstein, 1998, p. 60‬‬ ‫از ﻃﺮﻓﻲ‪ ،‬ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺻﻮرﺗﻲ از ﺧﻮاص ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎري ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ‬ ‫ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﻳﺎ ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺗﻮﺳﻂ ﻧﻴﺮوي ﻛﺎر ادراك ﺷﺪه و اﻧﮕﻴﺰش و رﻓﺘﺎر وي را‬ ‫ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬در واﻗﻊ‪ ،‬ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻫﺮﻣﻲ اﺳﺖ ﺑﺮاي ﺟﻬـﺖدﻫـﻲ اﻋﻤـﺎل و‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻧﺤﻮهي ادراك ﻧﻴﺮوي ﻛﺎر از وﺿﻌﻴﺖ ﻋﻴﻨﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و‬


‫‪18‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﺷﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮد ﺑﺎ دﻳﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن در ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﻣـﻲﺑﺎﺷـﺪ ) ‪Nasurdin,‬‬

‫‪ .(Ramayah & Beng, 2006, pp. 119-122‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ‪ ،‬ﻳﻚ ﺟـﻮ اﺛـﺮﺑﺨﺶ ﻣـﺴﺘﻠﺰم‬ ‫وﺟﻮد اﺳﺘﻘﻼل ﻣﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬دوﺳﺘﻲ و ﭘﻴﻮﺳﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻗﻮي‪ ،‬ﭘﺸﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺎرﺗﻲ و ﻓﺸﺎر ﻛـﺎري‬ ‫ﻣﺤﺪود اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﺷﺎﻣﻞ آن دﺳﺘﻪ از ﻣﻜﺎﻧﻴﺰمﻫـﺎي ﺣﻤـﺎﻳﺘﻲ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻼق را ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫـﺎ و اﺳـﺘﻌﺪادﻫـﺎي ﺧﻼﻗﺎﻧـﻪ‬ ‫ﺧﻮﻳﺶ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ ﺳﻮق ﻣﻲدﻫﺪ و ﻣﺤﺮﻛﻲ ﺑﺮاي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎرﻛﻨـﺎن‬ ‫و اﺳــﺘﻔﺎده از ﺣــﺪاﻛﺜﺮ ﺗﻮاﻧــﺎﻳﻲ و ﺑﻬــﺮهوري اﻳــﺸﺎن ﺑــﺮاي اﻗــﺪاﻣﺎت ﻧﻮآوراﻧــﻪ اﺳــﺖ‬ ‫)‪.(Heinonen & Korvela, 2003, pp. 4-5‬‬ ‫در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و اﻧﮕﻴﺰش ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻴﺰ ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﻛﻪ ﺑﻴﺎن ﺷـﺪ‪ ،‬اﺷـﺎره ﺑـﻪ‬ ‫ﻣﻴﺰان اﻧﮕﻴﺰه و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮهي ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧـﻪ و‬ ‫ﻣﻴﺰان ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و داﻧﺶ آﻧﺎن ﺑﺮاي ﺑﻪ ﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻦ ﻧﻮع از ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﻫﺎ دارد ) ‪Heinonen‬‬

‫‪.(& Korvela, 2003, pp. 7-9‬‬ ‫در ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺑﺨﺶﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺻﻨﻌﺘﻲ و ﺧـﺪﻣﺎﺗﻲ‪ ،‬ﺑـﻪ‬ ‫ﺷﻜﻠﻲ ﻓﺰاﻳﻨﺪه در ﭘﻲ اﺳﺘﻔﺎده از ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان درﻳﭽﻪاي ﺑﻪﺳﻮي ﺑﻬﺮهﺑﺮداري‬ ‫از ﻣﺰاﻳﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻣﺎﻧﺪﮔﺎر ﻧﻮآوري و ﭘﻴﺸﮕﺎﻣﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ )‪.(Kuratko et al., 2005, p. 699‬‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺗﻼشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن در اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺰﻳﺖﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺧﻮﻳﺶ‪ ،‬اﻛﺘـﺸﺎف‬ ‫ﻓﺮﺻﺖﻫﺎ و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز در ﺗﻌﻘﻴﺐ و ﺑﻬﺮهﺑﺮداري اﺛﺮﺑﺨﺶ از آن ﻓﺮﺻـﺖﻫـﺎ را‬ ‫ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ )‪ .(Covin & Miles, 1999, p. 47‬ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻧـﻮآوري‪ ،‬ﺑـﻪﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ‬ ‫راﻫﺒﺮد ﻗﺎﺑﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﺠﺰا‪ ،‬ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳـﻮدآوري ) ;‪Zahra, 1993, pp. 319-320‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،(Vozikis et al., 1999, p. 33‬ﺗﺠﺪﻳﺪ و ﻧﻮﺳﺎزي راﻫﺒﺮد ) ‪Guth & Ginsberg, 1990,‬‬

‫‪ ،(p. 5‬ﺑﻪدﺳﺖ آوردن داﻧﺶ ﺑﺮاي دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑـﻪ ﺟﺮﻳـﺎنﻫـﺎي ﻛـﺴﺐ درآﻣـﺪ در آﻳﻨـﺪه‬ ‫)‪ ،(McGrath, Venkataraman & McMillan, 1994, p. 351‬ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ در ﻋﺮﺻـﻪي‬ ‫‪1. Strategic Renewal‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪19‬‬

‫ﺑﻴﻦاﻟﻤﻠﻞ )‪ ،(Birkinshaw, 1997, pp. 207-208‬ﺳﺎزﻣﺎندﻫﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﺳـﻮق دادن آنﻫـﺎ‬ ‫ﺑﻪﺳﻮي ﺗﻮﺳﻌﻪي ﻣﺰاﻳﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ) & ‪Covin & Miles, 1999, pp. 50-52; Borch, Huse‬‬

‫‪ ،(Senneseth, 1999, p. 49; Covin, Slevin & Heeley, 1999, p. 175‬رﻫﺒﺮي ﻫﺰﻳﻨـﻪ‬ ‫و اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي ذيﻧﻔﻌـﺎن ﺳـﺎزﻣﺎن ) ;‪Barret, Weinstein, 1998, pp. 58-59‬‬

‫‪ (Heinonen & Korvela, 2003, p. 5‬ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺎ اﺳﺘﻨﺎد ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪﻫﺎيﻫﺎﻳﻨﻮﻧﻦ و ﻛـﻮروﻻ ) ‪Heinonen & Korvela,‬‬

‫‪ (2003, p. 10‬ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ و اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﺳﻪ ﻣﻮرد از دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﻋﻤـﺪهي ﺑـﻪﻛـﺎرﮔﻴﺮي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﻌﻨﻲ » اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن«‪ » ،‬اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻨﺪي‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن« و » ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ« ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫﺎي ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳـﺮان ﭘﺮداﺧﺘـﻪ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ ﺳﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑﻪ اﻧﺤﺎء ﻣﺨﺘﻠﻒ در دﻳﮕﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻳﺎدﺷﺪه در ﭘﻴـﺸﻴﻨﻪ ﺗﺤﻘﻴـﻖ‬ ‫ﺑﺮﺳﻲ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎزار ﮔﺮاﻳﻲ )‪ (Barret & Weinstein, 1998, p. 60‬در ﺑﻌﺪ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﮔﻨﺠﺎﻧﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻴﺰ ﻋﻼوه ﺑﺮﻫﺎﻳﻨﻮﻧﻦ و ﻛـﻮروﻻ ) ‪Heinonen‬‬ ‫‪ ،(& Korvela, 2003, pp. 3-5‬از ﺳﻮي ﻛﺎوﻳﻦ‪ ،‬ﮔـﺮﻳﻦ و اﺳـﻠﻮﻳﻦ ) & ‪Covin, Green‬‬

‫‪ (Slevin, 2006, p. 57‬و ﺑﻴﺮﻟــﻲ و دﻟــﻲ )‪ (Bierly & Daly, 2007, p. 493‬در‬ ‫ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﻣﻮرد اﻧﺪازهﮔﻴﺮي و ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﺷـﺎﻳﺎن ذﻛـﺮ‬ ‫اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨـﺪﮔﻲﻫـﺎي ﺑﻴﻤـﻪ اﻳـﺮان‪ ،‬ﺑـﻪ اﺳـﺘﻨﺎد روش ﺑﻴﺮﻟـﻲ و دﻟـﻲ‬ ‫)‪ (Bierly & Daly, 2007, p. 511‬ﻣﻌﺎدل ﺑﺎ ﻣﻴﺰان ﻓﺮوش ﺑﻪ ﻫﻤـﺮاه ﺳـﻮدآوري در ﻧﻈـﺮ‬ ‫ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺑﺮاي ارﺗﻘﺎي ﻧﻮآوري در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ وﻳﮋهاي ﺑﻪ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ دارد‪.‬‬ ‫ﺧﻼﻗﻴﺖ ﭘﻴﺶﻧﻴﺎز ﻧﻮآوري ﺑﻮده و ﺑﺮاي ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ در ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬از ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻣﺜﺒﺖ‬ ‫دﻳﮕﺮ اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ‪ ،‬ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎﻳﻲ ﻣﺎﻧﻨـﺪ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣـﺸﺎرﻛﺘﻲ‪،‬‬ ‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻓﺮاﮔﻴﺮ و ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه‪ ،‬ﭼﺸﻢاﻧـﺪاز ﻣـﺸﺘﺮك‪ ،‬ﺳـﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﻣﻨﻌﻄـﻒ ﻳـﺎ‬ ‫ژﻻﺗﻴﻨﻲ و ﻋﺪم وﺟﻮد ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﻨﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻫﻤﮕﻲ ﺑـﺴﺎن اﻫـﺮمﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﺮاي ﺗﻘﻮﻳـﺖ‬ ‫روﺣﻴﻪي ﺧﻼق ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ و در ﭘﻲ آن ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﻧﻮآوري ﻣﺴﺘﻤﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑـﻪ‬ ‫ﻋﺒﺎرت ﺑﻬﺘﺮ‪ ،‬ﻃﻲ ﻳﻚ اﻧﺘﻔﺎع دو ﺳﻮﻳﻪ‪ ،‬ﻋﻼوه ﺑﺮ آنﻛـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن از ﺣـﺪاﻛﺜﺮ ﺑﻬـﺮهوري‬


‫‪20‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮﻳﺶ ﺑﻬﺮهﻣﻨﺪ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ از ﺣﻴﺎت ﻛﺎري ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد‪ .‬دوﺳﺖ داﺷﺘﻦ‪ ،‬داﺷﺘﻦ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺧﻮب و ارزش ﻧﻬﺎدن ﺑﺮاي‬ ‫ﺷﻐﻞ‪ ،‬از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﺷﺎﺧﺼﻪﻫﺎي اﻧﺪازهﮔﻴﺮي رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑـﻪﺷـﻤﺎر ﻣـﻲآﻳﻨـﺪ‬ ‫)ﻣﻘﻴﻤﻲ‪ ،1377 ،‬ﺻﺺ ‪.(383-403‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑـﻴﻦ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ و ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ ﺑـﺎزار‬ ‫‪1‬‬

‫)ﺑﺎزارﮔﺮاﻳﻲ( ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري وﺟـﻮد دارد ) ‪Barret & Weinstein,‬‬

‫‪ .(1998, pp. 64-67‬ﻣﺸﺘﺮيﮔﺮاﻳﻲ‪ 2‬ﻳﻜﻲ از اﺻﻮل ﻣﺴﻠﻢ راﻫﺒﺮد ﺑـﺎزارﮔﺮاﻳﻲ اﺳـﺖ‪ .‬ﺑـﺪﻳﻦ‬ ‫ﻣﻌﻨﺎ ﻛﻪ ﻣﺸﺘﺮي واﺳﻄﻪي اﺻﻠﻲ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ آرﻣﺎنﻫﺎ و اﻧﺠﺎم ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﺧـﻮﻳﺶ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﻛﻠﻴﻪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﻃﻲ ﻳﻚ ﻫﺪف و ﺧﻮاﺳـﺘﻪي ﻣـﺸﺘﺮك‪ ،‬ﺳـﻌﻲ در‬ ‫ﺷﻨﺎﺧﺖ و ادراك ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪد ) ﺿﻤﻨﻲ‪ ،‬روﺷﻦ و ﭘﻨﻬﺎن( ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺧـﻮد و ﭘﺎﺳـﺦﮔـﻮﻳﻲ‬ ‫ﺷﺎﻳﺴﺘﻪ ﺑﻪ آنﻫﺎ دارﻧﺪ‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﻃﺒﻴﻌﺘﺎً ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﺸﻨﻮدي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن و ﺑﺎﻻﺑﺮدن ﻣﻴـﺰان‬ ‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي آنﻫﺎ از ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻧﻴﺎز واﻗﻌﻲ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ ﻣﻨﺎﺳـﺐ‬ ‫ﺑﻪ آن‪ ،‬ﺗﻼش در ﺟﻬﺖ اراﺋﻪي ﺧﺪﻣﺎت ﺟﺪﻳﺪ ﺑـﻪ ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬اﻳﺠـﺎد ارﺗﺒﺎﻃـﺎت و ﻣﻨﺎﺳـﺒﺎت‬ ‫ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺑﺎ آنﻫﺎ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺧﺸﻨﻮدي آنﻫﺎ از ﻧﺤـﻮهي اراﺋـﻪي ﺧـﺪﻣﺎت‪ ،‬از ﻣﻬـﻢﺗـﺮﻳﻦ‬ ‫ﺷﺎﺧﺼﻪﻫﺎي اﻧﺪازهﮔﻴﺮي رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن اﺳـﺖ ) ‪Heinonen & Korvela, 2003,‬‬

‫‪.(p.5‬‬ ‫در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ را ﻣﻲ ﺗﻮان ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮﮔﺮداﻧﺪن ﻓﺮﺻﺖﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎي رﺷـﺪ ﺑﺮﺷـﻤﺮد )‪Covin, Green & Slevin, 2006, pp. 57-‬‬

‫‪ .(58‬ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ رﺷﺪ در ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ اﻳﺠﺎد واﺣﺪﻫﺎ ﻳﺎ ﺑﺨﺶﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ در‬ ‫داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و در ﻣﺤﺪودهي ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ و ﻋﻤﻠﻴـﺎﺗﻲ آن‪ ،‬اﻧﺠـﺎم ﻧـﻮآوريﻫـﺎي‬ ‫ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﻨﻴﺎدﻳﻦ‪ 3‬ﻳﺎ ﺗﺪرﻳﺠﻲ‪ 4‬در راﺳﺘﺎي ارﺗﻘﺎي ﻛﻴﻔﻴﺖ‪ ،‬ﻛﺎﻫﺶ ﺿـﺎﻳﻌﺎت و ﺑﻬـﺎي ﺗﻤـﺎم‬ ‫‪1 - Market Orientation‬‬ ‫‪2 - Customer Orientation‬‬ ‫‪3 - Radical‬‬ ‫‪4 - Incremental‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪21‬‬

‫ﺷﺪه ﻣﺤﺼﻮل و ﺳﺮﻋﺖ ﺑﺨﺸﻴﺪن ﺑﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ و ﭼﺮﺧﻪﻫﺎي ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻣﺤﺼﻮل‪ ،‬ﻳﺎ ﻗﺪمﮔﺬاري ﺑﻪ‬ ‫ﻋﺮﺻﻪﻫﺎ و ﺣﻴﻄﻪﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر‪ ،‬ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳـﻬﻢ ﺑـﺎزار و ﺑﺮﻗـﺮاري ارﺗﺒـﺎط ﺑـﺎ‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺟﺪﻳﺪ اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ راﻫﺒﺮد‪ ،‬در ﺻﻮرت ﻧﺘﻴﺠﻪﺑﺨﺸﻲ ﻣﻄﻠﻮب‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد ﻗﺎﺑﻞ ﺗـﻮﺟﻬﻲ در‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ را ﻧﻴﺰ در اﻓﻖ ﻣﻴﺎنﻣﺪت و ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﺑﻪ ارﻣﻐﺎن ﺧﻮاﻫـﺪ آورد‪.‬‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ ﺑـﺎ روﻳﻜـﺮد ﻋﻤﻠﻴـﺎﺗﻲ ﺑـﻪ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻣـﺎﻟﻲ‪ ،‬اﻏﻠـﺐ از‬ ‫ﻣﻨﻈــﺮ ﻣﻴـﺰان ﻓــﺮوش ﻳـﺎ درآﻣــﺪﻫﺎ و ﻫــﻢﭼﻨــﻴﻦ ﺳــﻮدآوري اﻧــﺪازهﮔﻴـﺮي ﻣـﻲﺷــﻮد‬ ‫)‪ .(Covin, Green & Slevin, 2006, pp. 65-67‬ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ اﺳﺎس‪ ،‬در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻴﺰان‬ ‫و روﻧﺪ رﺷﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﺑﻴﻤﻪ ‪ ،‬در ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﻓـﺮوش‪ ،‬ﺳـﻮدآوري‪،‬‬ ‫ﻣﻴﺰان ﺧﺮﻳﺪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن )ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران(‪ ،‬ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬ﺗﻌﺪاد ﺑﻴﻤﻪﻧﺎﻣﻪﻫـﺎي ﺻـﺎدره و ﺳـﻬﻢ‬ ‫ﭘﻮرﺗﻔﻮي ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ‪ ،‬ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ آنﻫـﺎ ﻣﺤـﺴﻮب‬ ‫ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫در ﭘﺎﻳﺎن و ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ‪ ،‬ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي ﭘـﮋوﻫﺶ در ﻧﻤـﻮدار ﺷـﻤﺎره )‪ (1‬ﻗﺎﺑـﻞ‬ ‫ﻣﻼﺣﻈﻪ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪H1‬‬

‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ‬

‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ‬ ‫‪H1‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد‬ ‫‪H‬‬

‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و اﻧﮕﻴﺰش ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‬

‫ﻧﻤﻮدار ‪ .1‬اﺑﻌﺎد ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ ،‬اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫روشﺷﻨﺎﺳﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻫﺪف‪ ،‬از ﻧﻮع ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻛﺎرﺑﺮدي و ﺑﺮﻣﺒﻨﺎي ﻧﺤﻮهي ﺑﻪ دﺳﺖ‬


‫‪22‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫آوردن دادهﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز )ﻃﺮح ﺗﺤﻘﻴﻖ(‪ ،‬از ﻧﻮع ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‪ -‬ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ اﺳـﺖ‪.‬‬ ‫ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑـﺎ ﺗﻌﻴـﻴﻦ روش ﺟﻤـﻊآوري دادهﻫـﺎ‪ ،‬اﺑـﺰار ﮔـﺮدآوري دادهﻫـﺎ‬ ‫)ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ( آﻣﺎده ﺷﺪ و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪي آﻣـﺎري ﺗﺤﻘﻴـﻖ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻧﻤﺎﻳﻨـﺪﮔﻲﻫـﺎي‬ ‫ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان در ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان )ﺑـﺎ ﺗﻌـﺪاد ﺗﻘﺮﻳﺒـﻲ ‪ 210‬ﻧﻔـﺮ(‬ ‫اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ‪ .‬در اداﻣﻪ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪي آﻣـﺎري‪ ،‬ﺑـﺎ ﻣﺮاﺟﻌـﻪ ﺣـﻀﻮري ﺑـﻪ دﻓﺘـﺮ‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ در ﺧﺮدادﻣﺎه ﺳﺎل ‪ ،1386‬ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪﻫﺎ در اﺧﺘﻴﺎر ‪ 145‬ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻗـﺮار‬ ‫ﮔﺮﻓﺖ و ﺿﻤﻦ آﻣﺎدﮔﻲ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺮاي رﻓﻊ اﺑﻬﺎﻣﺎت ﻣﺤﺘﻤﻞ ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﻳـﺎن‪ ،‬ﭘـﺲ از ﭘﺎﻳـﺎن‬ ‫ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﻳﻲ آﻧﺎن‪ ،‬ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺟﻤﻊ آوري ﺷﺪ‪ .‬در ﭘﺎﻳﺎن‪ ،‬داده ﻫﺎي ‪ 138‬ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ اﻋﺘﺒﺎر‬ ‫ﻻزم ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ و اﺳﺘﻔﺎده در ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎي آﻣﺎري داﺷﺖ ﻛﻪ ﺑـﻪﻣﻨﻈـﻮر ارزﻳـﺎﺑﻲ‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻬﺮهﺑﺮداري و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪي ﻳﺎدﺷﺪه ﺣﺎوي دو ﺑﺨﺶ ﻛﻠـﻲ اﺳـﺖ‪ .‬ﺑﺨـﺶ اول‪ :‬ﻣﺸﺨـﺼﺎت ﻋﻤـﻮﻣﻲ‬ ‫ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻨﺪﮔﺎن و ﺑﺨﺶ دوم‪ 57 :‬ﺳـﺆال اﺧﺘـﺼﺎﺻﻲ ﭘـﮋوﻫﺶ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﺎ اﻫـﺪاف و‬ ‫ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارﻧﺪ‪ .‬ﺷـﺎﻳﺎن ذﻛـﺮ اﺳـﺖ ﻛـﻪ رواﻳـﻲ ﻣﻨﻄﻘـﻲ اﻳـﻦ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﭘﺲ از اﻧﺠﺎم ﭼﻨﺪ ﻣﻮرد اﺻﻼح و ﺟﺮح و ﺗﻌﺪﻳﻞ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎي ﻫﻴـﺄت ﻋﻠﻤـﻲ‬ ‫داﻧﺸﻜﺪهﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬﺮان و ﭼﻨﺪ ﺗﻦ از ﺧﺒﺮﮔﺎن و ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳـﺎن‬ ‫اﻣﻮر ﺑﻴﻤﻪ در ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان ﺗﺄﻳﻴﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﻫﻢﭼﻨـﻴﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴـﺖ اﻋﺘﻤـﺎد ﻳـﺎ ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﭘﺲ از ﮔﺮدآوري ﻧﻈﺮﻳﺎت ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬ﺑﺎ روش آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‪ 1‬ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ‪0/733‬‬ ‫ﺑﺮآورد ﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﺒﻴﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﻨﺎﺳﺐ آن اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﻘﻴﺎس اﻧﺪازهﮔﻴﺮي ﻧﻈﺮﻳﺎت‪" ،‬رﺗﺒﻪاي" و ﺑﺮ اﺳﺎس ﻃﻴﻒ ﭘﻨﺞﮔﺰﻳﻨـﻪاي ﻟﻴﻜـﺮت اﺳـﺖ‪.‬‬ ‫اﻳﻦ ﭘﻨﺞ ﮔﺰﻳﻨﻪ از "ﺧﻴﻠﻲ ﻛﻢ" ﺷﺮوع و ﺑﻪ "ﺧﻴﻠﻲ زﻳﺎد"ﺧﺘﻢ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ‪ .‬از ﭘﺎﺳـﺦدﻫﻨـﺪﮔﺎن‬ ‫ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮد ﺗﺎ ﻧﻈﺮ ﺧﻮد را در ﻣﻮرد ﻫﺮ ﺳﺆال ﺑﺎ ﻋﻼﻣـﺖ زدن ﮔﺰﻳﻨـﻪ ﻣﺮﺑﻮﻃـﻪ‪ ،‬ﺑـﺪﻳﻦ‬ ‫ﺻﻮرت اﻋﻼم ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﭼﻨﺎنﭼﻪ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻄﺮح ﺷﺪه در ﺳﺆال ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮔﺰﻳﻨﻪي‬ ‫"ﺧﻴﻠﻲ ﻛﻢ"‪ ،‬اﮔﺮ ﺗﺎ ﺣﺪودي ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﮔﺰﻳﻨﻪي "ﻛﻢ" و … ﺗﺎ ﻛﺎﻣﻼً "ﻫـﻢﻋﻘﻴـﺪه و‬ ‫‪1. Cronbach`s Alpha‬‬


‫‪23‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫ﻣﻮاﻓﻖ" ﻛﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮔﺰﻳﻨﻪي "ﺧﻴﻠﻲ زﻳﺎد" ﻣﻲﺷـﻮد‪ .‬درﻧﻬﺎﻳـﺖ‪ ،‬ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از ﺗﻜﻨﻴـﻚ‬ ‫ﻛﺪﮔﺬاري‪ ،‬و ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎي آﻣﺎري ﺗﻮﺳﻂ ﻧﺮماﻓﺰار ‪ SPSS‬ﺑـﻪ ﮔﺰﻳﻨـﻪ "ﺧﻴﻠـﻲ‬ ‫ﻛﻢ" اﻣﺘﻴﺎز ‪ ،1‬ﺑﻪ ﮔﺰﻳﻨﻪ "ﻛﻢ" اﻣﺘﻴﺎز ‪ 2‬و … ﺗﺎ ﮔﺰﻳﻨﻪي "ﺧﻴﻠﻲزﻳﺎد" ﻛﻪ ﺑﻪ آن اﻣﺘﻴـﺎز ‪5‬‬ ‫ﺗﻌﻠﻖ ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬ ‫دادهﻫﺎي ﺟﻤﻊآوري ﺷﺪه ﭘﺲ از ﻛﺪﮔﺬاري ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪي ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﺎ ﻧﺮم اﻓﺰار و ﺑﺮ‬ ‫ﻣﺒﻨﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان "ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﺳﭙﻴﺮﻣﻦ‪ "1‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ‬ ‫دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي ﺳﺆاﻻت ﺑﻪﻫﻤﺮاه ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻈﺮﻳﺎت ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن و آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ‬ ‫و ﺳﺆاﻻت ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ در ﺟﺪاول ﺷﻤﺎره ‪ 2‬و ‪ 3‬اراﺋﻪ ﺷﺪهاﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ (2‬اﻳﻦ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪي را در ﻗﺒﺎل ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول‪ .2‬ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﺳﺆاﻻت ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ )‪(1‬‬ ‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬

‫ﺳﺆاﻻت‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ‬ ‫در اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ اﺟﺎزه دارم ﺗﺎ ﺑﺎ آﺳﻮدﮔﻲ‪ ،‬ﻧﻈﺮات و اﻳﺪهﻫﺎي ﺧﻮد را اﺑﺮاز دارم‪.‬‬ ‫در اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭼﺎﻟﺶﺑﺮاﻧﮕﻴﺰ و ﻣﺒﻬﻢ‪ ،‬در ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺑﺎز و دوﺳﺘﺎﻧﻪ ﻣﻄﺮح و ارزﻳﺎﺑﻲ‬ ‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬

‫‪3/18‬‬

‫‪0/715‬‬

‫‪3/20‬‬

‫‪0/721‬‬

‫‪3/10‬‬

‫‪0/706‬‬

‫اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‪ ،‬ﺑﻪراﺣﺘﻲ در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻦ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬

‫‪3/38‬‬

‫‪0/710‬‬

‫ﺑﺎ اﻫﺪاف و ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻛﻪ در آن ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻛﺎر ﻫﺴﺘﻢ آﺷﻨﺎ ﻫﺴﺘﻢ‪.‬‬

‫‪3/06‬‬

‫‪0/717‬‬

‫‪1. Spearman,s Correlation Coefficient‬‬


‫‪24‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫اداﻣﻪ ﺟﺪول ‪.2‬‬ ‫ﺳﺆاﻻت‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ‬

‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫‪3/39‬‬

‫‪0/726‬‬

‫‪3/34‬‬ ‫‪3/22‬‬ ‫‪3/50‬‬

‫‪0/713‬‬ ‫‪0/730‬‬ ‫‪0/745‬‬ ‫‪0/722‬‬

‫از اﺧﺘﻴﺎر ﻻزم در ﻣﻮرد اﻧﺘﺨﺎب ﻧﺤﻮهي اﻧﺠﺎم ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﻫﺎي ﺧﻮﻳﺶ ﺑﺮﺧﻮردار ﻫﺴﺘﻢ‪.‬‬ ‫در ﺣﻴﻦ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺸﻲ دارم‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺑﺪون ﻧﮕﺮاﻧﻲ ﻗﺎدرم ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد ﺗﻘﺎﺿﺎي ﻛﻤﻚ ﻧﻤﺎﻳﻢ‪.‬‬ ‫ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد در ﺻﻮرت ﻟﺰوم از ﻫﻤﻜﺎري و ﻣﺴﺎﻋﺪت ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد ﺑﺮﺧـﻮردار‬ ‫‪3/61‬‬ ‫ﻣﻲﺷﻮم‪.‬‬ ‫‪3/43‬‬ ‫ﭘﺲ از اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ‪ ،‬ﺑﺎزﺧﻮرد ﻛﺎﻓﻲ و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻪ ﻣﻦ داده ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪3/25‬‬ ‫ﻣﻲداﻧﻢ ﻛﻪ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﭼﻪ اﻧﺘﻈﺎراﺗﻲ از ﻣﻦ وﺟﻮد دارد‪.‬‬

‫‪0/714‬‬ ‫‪0/711‬‬

‫‪3/01‬‬

‫‪0/709‬‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري‬ ‫ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﻳﻜﻲ از ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎي ﻣﻬﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻣﻦ اﺳﺖ و ﻧـﻮﻋﻲ ارزش ﺗﻠﻘـﻲ‬ ‫ﻣﻲﮔﺮدد‪.‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ‪ ،‬ﻣﺮا ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﺑﻬﺘﺮ وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي ﺑﻬﺮهور ﻣﻦ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد اﻋﺘﻤﺎد دارم‪.‬‬ ‫ﺣﻘﻮق و ﭘﺎداﺷﻲ ﻛﻪ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲدارم‪ ،‬ﺑﺎ ﺑﺎزدﻫﻲ‪ ،‬ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﻣﻦ در اﻧﺠﺎم اﻣـﻮر‬ ‫ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ دارد‪.‬‬ ‫در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻣﻦ‪ ،‬ﭘﺬﻳﺮش رﻳﺴﻚ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻫﻢاﻛﻨﻮن‪ ،‬از ﻧﻈﺮات و اﻳﺪهﻫﺎي ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﻦ در ﻧﺤﻮه اﻧﺠﺎم اﻣﻮر ﺑﻬﺮه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻣﻦ‪ ،‬اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاري ﺟﻬﺖ ﻳﺎدﮔﻴﺮي و ﻛـﺴﺐ ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻗﻠﻤـﺪاد‬ ‫ﻣﻲﮔﺮدد‪.‬‬ ‫در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻣﻦ‪ ،‬ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮﺻﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻛﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻣﻦ ﺟﺎﻳﮕﺎه وﻳﮋهاي دارد‪.‬‬ ‫اﻧﮕﻴﺰهي ﻛﺎﻓﻲ ﺑﺮاي ﺷﺮﻛﺖ در دورهﻫﺎ و ﻛﻼسﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان و ﺳﺎﻳﺮ دورهﻫﺎي آﻣﻮزﺷـﻲ‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻛﺎرم ﺑﻪ ﻣﻦ داده ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و اﻧﮕﻴﺰش ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫داﻧﺶ ﻣﻦ از ﻛﺎري ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻢ ﻛﺎﻓﻲ و ﻣﺘﻨﻮع اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺑﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي ﺧﻮد در اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎ اﻋﺘﻤﺎد دارم‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﻣﺸﺘﺎﻗﺎﻧﻪ ﺑﻪ اراﺋﻪي اﻳﺪهﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ و ﻧﻮ در ﻗﺒﺎل اﻧﺠﺎم اﻣﻮر ﻣﻲﭘﺮدازم‪.‬‬ ‫ﺣﺎﺿﺮم ﻛﻪ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ ﭘﻲ آﻣﺪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎ و وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﮔﻴﺮم‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﻗﺎدرم ﻋﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﺗﺤﻤﻞ ﻧﻤﺎﻳﻢ‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﺗﻤﺎﻳﻞ زﻳﺎدي دارم‪.‬‬ ‫ﻛﺎرﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﺪون وﻗﻔﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻢ‪.‬‬

‫‪3/08‬‬ ‫‪3/98‬‬ ‫‪2/05‬‬ ‫‪3/54‬‬ ‫‪2/04‬‬ ‫‪2/06‬‬ ‫‪3/39‬‬ ‫‪3/46‬‬

‫‪0/738‬‬ ‫‪0/741‬‬ ‫‪0/719‬‬ ‫‪0/689‬‬ ‫‪0/704‬‬ ‫‪0/711‬‬ ‫‪0/696‬‬ ‫‪0/702‬‬

‫‪3/04‬‬ ‫‪3/30‬‬

‫‪0/733‬‬ ‫‪0/707‬‬ ‫‪0/672‬‬

‫‪3/71‬‬

‫‪0/717‬‬

‫‪3/84‬‬ ‫‪3/70‬‬ ‫‪3/76‬‬ ‫‪3/59‬‬ ‫‪3/67‬‬ ‫‪3/70‬‬ ‫‪3/74‬‬

‫‪0/705‬‬ ‫‪0/731‬‬ ‫‪0/692‬‬ ‫‪0/718‬‬ ‫‪0/673‬‬ ‫‪0/701‬‬ ‫‪0/711‬‬

‫‪3/21‬‬

‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ (3‬ﻧﻴﺰ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫـﺎ اﺳـﺖ و دﺳـﺘﻪ ﺑﻨـﺪي‬ ‫ﺳﺆاﻻت را ﺑﻪﻫﻤﺮاه ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﻈﺮات و آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺳﺆاﻻت و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬


‫‪25‬‬

‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .3‬ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﺳﺆاﻻت ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ )‪(2‬‬ ‫ﺳﻮاﻻت‬ ‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ﻣﻦ از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﺧﻮد در اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﻢ‪.‬‬ ‫ﻛﺎري ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻢ ارزﺷﻤﻨﺪ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫از ﻧﻈﺮ دﻳﮕﺮان ﻧﻴﺰ ﻛﺎر ﻣﻦ ارزﺷﻤﻨﺪ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺣﻘﻮق و ﭘﺎداﺷﻲ ﻛﻪ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲدارم ﻣﻜﻔﻲ و ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ارزش ﻛﺎري اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم‬ ‫ﻣﻲدﻫﻢ‪.‬‬ ‫ﻛﺎري ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻢ ﺟﺎﻟﺐ اﺳﺖ و ﺑﻪ آن ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪم‪.‬‬ ‫وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻦ در اﻧﺠﺎم اﻳﻦ ﻛﺎر ﻣﺘﻨﻮع اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﻦ ﺑﺮاي ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺧﻮد ﻓﺮد ﻣﻬﻤﻲ ﻫﺴﺘﻢ‪.‬‬ ‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن از دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در اراﺋﻪي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن و اﻧﺠﺎم ﺷﺎﻳﺴﺘﻪي وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮﻳﺶ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه‬ ‫و ﻣﻌﺮوف اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ ﻫﻤﻮاره در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ اراﺋﻪي ﺧﺪﻣﺎت ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﻪﺧﻮﺑﻲ ﻣﻲﺷﻨﺎﺳﻴﻢ‪.‬‬ ‫ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺧﻮد ﺑﻬﺘﺮ از دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻲﮔﻮﻳﻴﻢ‪.‬‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﻣﺎ از ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻛﻪ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲدارﻧﺪ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‪.‬‬ ‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﻣﻨﺎﺳﺒﺎت ﻣﺎ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ‬ ‫ﻣﻴﺰان ﻓﺮوش ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﻣﻴﺰان ﻓﺮوش ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ ﻣﺜﺒﺖ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﻣﻴﺰان ﻓﺮوش ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﻴﺰان ﺳﻮددﻫﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﻣﻴﺰان ﺳﻮددﻫﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ ﻣﺜﺒﺖ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﻣﻴﺰان ﺳﻮددﻫﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن )ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران( ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن )ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران( ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ ﻣﺜﺒﺖ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﺗﻌﺪاد ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن )ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران( ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕـﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨـﺪﮔﻲﻫـﺎ‬ ‫ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺗﻌﺪاد ﺑﻴﻤﻪﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺻﺎدره ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﺗﻌﺪاد ﺑﻴﻤﻪﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺻﺎدره از ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ ﻣﺜﺒﺖ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﺗﻌﺪاد ﺑﻴﻤﻪﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺻﺎدره ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑـﺎﻻﺗﺮ‬ ‫اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﺳﻬﻢ ﭘﻮرﺗﻔﻮي ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﺳﻬﻢ ﭘﻮرﺗﻔﻮي ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ ﻣﺜﺒﺖ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫روﻧﺪ رﺷﺪ ﺳﻬﻢ ﭘﻮرﺗﻔﻮي ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﺎﻻﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫ﻣﻴﺰان ﺧﺮﻳﺪ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن )ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران( ﺛﺎﺑﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻣﺎ در ﻫﺮ دوره )ﺳﺎل( ﺑﻴﺶ از دوره )ﺳﺎل(‬ ‫ﻗﺒﻞ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ‬ ‫‪3/50‬‬ ‫‪3/79‬‬ ‫‪3/67‬‬ ‫‪3/65‬‬

‫آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ‬ ‫‪0/786‬‬ ‫‪0/762‬‬ ‫‪0/811‬‬ ‫‪0/712‬‬ ‫‪0/756‬‬

‫‪3/67‬‬ ‫‪3/56‬‬ ‫‪3/86‬‬ ‫‪3/93‬‬

‫‪0/795‬‬ ‫‪0/844‬‬ ‫‪0/738‬‬ ‫‪0/794‬‬ ‫‪0/774‬‬

‫‪2/27‬‬

‫‪4/01‬‬ ‫‪3/97‬‬ ‫‪3/93‬‬ ‫‪3/86‬‬ ‫‪3/98‬‬ ‫‪3/83‬‬

‫‪0/886‬‬ ‫‪0/844‬‬ ‫‪0/732‬‬ ‫‪0/779‬‬ ‫‪0/784‬‬ ‫‪0/739‬‬

‫‪2/79‬‬ ‫‪3/85‬‬ ‫‪3/03‬‬ ‫‪3/16‬‬ ‫‪3/97‬‬ ‫‪3/00‬‬ ‫‪3/11‬‬ ‫‪4/00‬‬

‫‪0/712‬‬ ‫‪0/748‬‬ ‫‪0/756‬‬ ‫‪0/792‬‬ ‫‪0/711‬‬ ‫‪0/831‬‬ ‫‪0/757‬‬ ‫‪0/686‬‬ ‫‪0/755‬‬

‫‪3/06‬‬ ‫‪4/00‬‬

‫‪0/732‬‬ ‫‪0/701‬‬ ‫‪0/712‬‬

‫‪3/26‬‬ ‫‪3/30‬‬ ‫‪3/05‬‬ ‫‪3/87‬‬

‫‪0/744‬‬ ‫‪0/698‬‬ ‫‪0/722‬‬ ‫‪0/792‬‬

‫‪3/35‬‬

‫‪3/04‬‬

‫‪3/06‬‬


‫‪26‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺎﺻﻞ از ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎي ﮔﺮدآوري ﺷﺪه ﺣﺎﻛﻲ از اﻳﻦ اﻣﺮ اﺳـﺖ‬ ‫ﻛﻪ ‪ 93‬درﺻﺪ از ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن‪ ،‬زن و ‪ 7‬درﺻﺪ از آﻧﺎن ﻣﺮد ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺣﺪود‬ ‫‪ 19‬درﺻﺪ از ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن داراي ﺗﺤﺼﻴﻼت زﻳـﺮ دﻳـﭙﻠﻢ ‪ 32 ،‬درﺻـﺪ دﻳـﭙﻠﻢ ‪ 47 ،‬درﺻـﺪ‬ ‫ﻓﻮقدﻳﭙﻠﻢ و ﻟﻴﺴﺎﻧﺲ و ‪ 2‬درﺻﺪ ﻓـﻮقﻟﻴـﺴﺎﻧﺲ و ﺑـﺎﻻﺗﺮ ﻫـﺴﺘﻨﺪ‪ .‬در ﻧﻬﺎﻳـﺖ ‪ 50‬درﺻـﺪ از‬ ‫ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن داراي ﺳﻦ ﻛﻢﺗﺮ از ‪ 30‬ﺳﺎل‪ 42 ،‬درﺻﺪ ﺑﻴﻦ ‪ 30‬ﺗﺎ ‪ 45‬ﺳﺎل و ‪ 8‬درﺻﺪ ﺑﻴﺶ‬ ‫از ‪ 45‬ﺳﺎل ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ (4‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ دوﺑﺪو ﻣﻴﺎن اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‬ ‫در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ و اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .4‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن اﺑﻌﺎد ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و اﺑﻌﺎد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ‬ ‫**‪0.223‬‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪138‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪0.296‬‬ ‫‪138‬‬ ‫‪0.133‬‬ ‫‪0.119‬‬ ‫‪138‬‬ ‫**‪0.300‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪138‬‬

‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي‬

‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي‬

‫ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‬

‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬

‫‪0.041‬‬ ‫‪0.369‬‬ ‫‪138‬‬ ‫‪0.104‬‬ ‫‪0.225‬‬ ‫‪138‬‬ ‫**‪0.276‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪138‬‬ ‫**‪0.453‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪138‬‬

‫**‪0.293‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪138‬‬ ‫‪0.140‬‬ ‫‪0.101‬‬ ‫‪138‬‬ ‫**‪0.340‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪138‬‬ ‫**‪0.390‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪138‬‬

‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ‬ ‫ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ‬ ‫ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و اﻧﮕﻴﺰش ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫)‪**. Correlation is Significant at the 0.01 level (2- tailed‬‬

‫در ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ ،(4‬ﻫﺮ ﻳﻚ از اﻋﺪاد ردﻳﻒ ﺑﺎﻻ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ‪ ،‬اﻋـﺪاد وﺳـﻂ‬ ‫ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﻲداري‪ ،‬و اﻋﺪاد ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ در ﺟﺪول ﺷﻤﺎره )‪ (5‬ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه اﺳﺖ ﻃﺒﻖ دادهﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖ آﻣـﺪه از‬ ‫ﻧﻈﺮﺳﻨﺠﻲ و ﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ‪ ،‬ﻣﻘﺪار ‪ Sig.‬ﺧﺮوﺟﻲ ﻧﺮماﻓـﺰار ﻋـﺪد ‪ 0/000‬را ﻧـﺸﺎن‬ ‫ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ ﻣﻴﺎن ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ‬ ‫ﺑﺎ ﻣﻴﺰان اﻃﻤﻴﻨﺎن ‪ %99‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد‪ .‬از ﻃﺮﻓﻲ‪ ،‬ﻣﻘﺪار ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒـﺴﺘﮕﻲ‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪27‬‬

‫ﻳﺎدﺷﺪه ‪ 0/619‬ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﻣﻴﺎن ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫﺎي ﻓﺮوش ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤـﻪ اﻳـﺮان و ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫﺎ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ‪ ،‬ﻣﻌﻨﺎدار و اﻟﺒﺘﻪ ﺷﺎﻳﺎن ﺗﻮﺟﻬﻲ وﺟﻮد دارد‪ .‬اﻳﻦ اﻣـﺮ‪،‬‬ ‫ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد‪.‬‬ ‫ﺟﺪول ‪ .5‬ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬ ‫ﻣﻴﺰان ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ‬

‫ﺳﻄﺢ ﻣﻌﻨﻲداري‬

‫ﺳﻄﺢ ﺧﻄﺎ‬

‫ﻧﺘﻴﺠﻪ آزﻣﻮن‬

‫‪0.619‬‬

‫‪0.000‬‬

‫‪0.01‬‬

‫ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ‪ ،‬ﻣﻌﻨﺎدار و ﭼﺸﻢﮔﻴﺮ ﻣﻴﺎن ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﻴﺰان ‪ ، 0/619‬ﻣﺒﻴﻦ اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻗـﺪر ﻣﻴـﺰان ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﻮد و ﻫﺮ ﻗﺪر ﺑﻪﺳﻮي ﻣﺮاﺣـﻞ ﺑـﺎﻻﺗﺮ ﻃﻴـﻒ‬ ‫ﮔﺴﺘﺮدهي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﮔﺎم ﻫﺎي ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮدارﻧـﺪ‪ ،‬ﺑـﻪ ﺷـﻜﻠﻲ ﻣـﺴﺘﻘﻴﻢ‪ ،‬ﻫـﻢﺳـﻮ و‬ ‫ﻳﻚﺟﻬﺖ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد آنﻫﺎ ﻧﻴﺰ از ﻣﻨﻈﺮ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﺑﻴﻤﻪﮔـﺬاران‬ ‫و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬ ‫در اداﻣﻪ راﺑﻄﻪي دوﺑﻪدوي ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎ اﺑﻌﺎد ﮔـﺮاﻳﺶ ﺑـﻪ‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫اﻟﻒ‪ -‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﻴﺎن رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و اﻧﮕﻴـﺰش ﻓـﺮدي‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ دارد ﻛﻪ ﻛﻔﺎﻳﺖ و ﺗﻨـﻮع داﻧـﺶ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن از‬ ‫ﻛﺎري ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و اﻳﻤﺎن ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي ﺧـﻮﻳﺶ از‬ ‫ﺳﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺷﻜﻠﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ و دوﺳﻮﻳﻪ‪ ،‬ﻣﻘﺪﻣﺎت رﺿﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن از ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ در‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان در ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان را ﻧﻴﺰ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد‪.‬‬ ‫از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﻧﻴﺰ داراي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎداري‬ ‫ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻧﺸﺎنﮔﺮ اﻳﻦ ﻣﻬـﻢ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻣـﺸﻮقﻫـﺎ و‬


‫‪28‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﻣﺤﺮكﻫﺎي ﻧﻈﺎم ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻪﺳﻮي ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي رﻓﺘـﺎر ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧـﻪ در‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛ ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺷﻜﻞدﻫﻲ ﻧﻈﺎمﻫﺎي اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑـﺎ اﺻـﻮل ﻛـﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ در‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺷـﻮد‪ .‬ﺑـﻪ ﻫﻤـﻴﻦ ﺻـﻮرت‪ ،‬ﺳـﺎﺧﺘﺎر‬ ‫ﻣﻨﻌﻄﻒ‪ ،‬داراي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﺎ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي اﻳﺸﺎن اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﺣـﺎﻛﻲ از اﻳـﻦ‬ ‫واﻗﻌﻴﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻫﺮ ﻗﺪر ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣﻨﻌﻄﻒﺗﺮ و ﻓﺎﻗـﺪ ﻣﻨﺎﺳـﺒﺎت‬ ‫ﺳﻨﺘﻲ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن در آنﻫﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬ ‫در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻓﺎﻗﺪ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎدار آﻣﺎري‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻧﺎﺷﻲ از ﻋﺪم ادراك و ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺎﻓﻲ ﺑـﻪ ﺟـﻮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛـﺮﺑﺨﺶ و در‬ ‫ﻋﻮض‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻴﺶ از ﻣﻴﺰان ﻣﻨﻄﻘﻲ و ﻣﺘﻌﺎرف ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ ﻫﻢﭼﻮن ﻣﻴﺰان و ﻧﺤـﻮهي ﭘﺮداﺧـﺖ‬ ‫ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد از ﺳﻮي ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻃﻮريﻛﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻧﺴﺒﺘﺎً‬ ‫ﺑﺎﻻي ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ‪ ،‬اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ راﺑﻄﻪاي ﻣﻌﻨﺎدار ﺑـﺎ رﺿـﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻧـﺸﺎن‬ ‫ﻧﻤﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻫﺮ ﻗﺪر اﻧﮕﻴﺰش‪ ،‬ﺧﻼﻗﻴﺖ‪ ،‬ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﻧﻮآوري و ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ‪ ،‬روﺣﻴﻪي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬آنﻫﺎ ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻣﻨﺎﺳﺐﺗﺮي در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﺑﻴﻤﻪﮔـﺬاران‬ ‫ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ و در ﺗﻼش و ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ و راهﻛﺎرﻫﺎي ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ‬ ‫رﻓﻊ ﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن‪ ،‬ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ را در ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ ﺷﺎﻳـﺴﺘﻪ ﺑـﻪ ﻧﻴﺎزﻫـﺎي‬ ‫ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران ﻣﺴﺎﻋﺪت ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد‪ .‬اﻳﻦ اﻣﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑﻴﻤﻪﮔـﺬاران از‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﻓﺮﻫﻨـﮓ ﭘـﺸﺘﻴﺒﺎن و‬ ‫ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﻧﻴﺰ ﻧﻘﺶ ﻋﻤﺪهاي در ارﺗﻘﺎي رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﺑﻴﻤـﻪ ﮔـﺬاران از‬ ‫ﺧﺪﻣﺎت درﻳﺎﻓﺘﻲ از ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان در ﺷـﻬﺮ ﺗﻬـﺮان‬ ‫اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ وﺟﻮد ﻧﻈﺎم اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﺎﻧﻪ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ‪ ،‬آنﻫﺎ را ﺑﻪﺳﻮي‬ ‫ﺟﻠﺐ رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران ﻳﺎ ﻫﻤﺎن ﻓﻠﺴﻔﻪي وﺟﻮدي ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺳﻮق ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬اﻣﺎ‬ ‫دادهﻫﺎي ﺣﺎﺻﻞ از ﻧﻈﺮ ﺳﻨﺠﻲ ﺣﺎﻛﻲ از ﻋﺪم وﺟﻮد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﻴﺎن ﺳـﺎﺧﺘﺎر‬ ‫ﻣﻨﻌﻄﻒ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ از ﻳﻚ ﺳﻮ‪ ،‬و رﺿﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن از ﺳـﻮي دﻳﮕـﺮ‬ ‫اﺳﺖ‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر‪ ،‬روش و ﺷـﺮاﻳﻂ زﻣـﺎﻧﻲ و ﻣﻜـﺎﻧﻲ اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ‪،‬‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪29‬‬

‫ﭘﺸﺘﻮاﻧﻪي ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاي ﺗﺄﻳﻴﺪ اﻳﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻣﻬﻴﺎ ﻧﺸﺪ‪ .‬ﺳﺒﺐ اﻳﻦ ﻋﺪم ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻼف‬ ‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﭘﻴﺸﻴﻦ ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎﺳـﺎً ﺗﺄﺛﻴﺮﮔـﺬاري اﻳـﻦ اﺑﻌـﺎد از‬ ‫ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ را ﻣﻲﺗﻮان ﺗﻨﻬﺎ در ﻣﺤﻴﻂ دروﻧﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺟـﺴﺖوﺟـﻮ‬ ‫ﻛﺮد‪ .‬در ﺣﻘﻴﻘﺖ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺪه و ﻧﻘﺶ ﺑﻪﺳﺰاﻳﻲ در ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬از ﻃﺮﻓﻲ‪،‬‬ ‫اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ اﺳﺘﻨﺒﺎط ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄﻒ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺑـﻪﺷـﻜﻞ‬ ‫ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻴـﺰان رﺿـﺎﻳﺖﻣﻨـﺪي ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن ﻧﻘـﺶ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‪ .‬ﭼـﺮا ﻛـﻪ‬ ‫رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻗﺪر ﻣـﺴﻠﻢ در ﻳـﻚ ارﺗﺒـﺎط‬ ‫دوﺳﻮﻳﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن را ﻧﻴﺰ در ﭘﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﻳﻦ در ﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ‬ ‫اﻳﻦ اﻣﺮ ﺑﻪﺷﻜﻠﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ از ﻣﻨﻈﺮ ﻋﻠﻤﻲ‪ ،‬آﻣﺎري و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺮماﻓﺰار ﭼﻨﺪان ﻣﻠﻤـﻮس ﺑـﻪﻧﻈـﺮ‬ ‫ﻧﻤﻲرﺳﺪ‪.‬‬ ‫ج‪ -‬ﺑﻨﺎﺑﺮ اﻧﺘﻈﺎر‪ ،‬داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻗﺒﺎل ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺧﻮﻳﺶ‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲﻫـﺎي‬ ‫ﺧﻮﻳﺶ‪ ،‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي‪ ،‬اﺟﺮاي ﺳﺮﻳﻊ اﻣﻮر و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫـﺎي ﮔﺮوﻫـﻲ از ﺳـﻮي‬ ‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺴﺎن اﻫﺮمﻫﺎﻳﻲ در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﺎ ﺑﻌﺪ اول از ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ‪ ،‬ﻳﻌﻨﻲ ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﻌﻄـﻒ ﻧﻴـﺰ‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري دارد‪ .‬ﺑﺮ اﻳﻦ ﻣﺒﻨﺎ‪ ،‬ﻋﺪم وﺟﻮد ﺳـﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ و ﻣﻘـﺮرات دﺳـﺖ و‬ ‫ﭘﺎﮔﻴﺮ‪ ،‬ﺳﻬﻮﻟﺖ و ﺳﺮﻋﺖ ﺑﻴﺶﺗﺮ در اﻧﺘﻘﺎل اﻃﻼﻋﺎت و ﺷﻔﺎف ﺑـﻮدن اﻫـﺪاف و ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ‬ ‫ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﺮاي ﻛﻠﻴﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧـﺪ ﺑﻬﺒـﻮد در ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻣﺎﻟﻲ را در ﭘﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺑﻪرﻏﻢ اﻧﺘﻈﺎر و ﺑﻪﺷﻜﻠﻲ ﺗﺄﻣﻞﺑﺮاﻧﮕﻴﺰ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫـﺎ‬ ‫ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن و ﻣﺤﺮك ﺧﻼﻗﻴـﺖ و ﻧـﻮآوري و ﻫـﻢﭼﻨـﻴﻦ ﺟـﻮ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻧﺸﺎن ﻧﻤﻲدﻫﺪ‪ .‬ﭼﻨﻴﻦ ﺑﻪﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﻣـﻲﺗﻮاﻧـﺪ‬ ‫ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ از ﻋﺪم ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ‪ ،‬ﻫﻢزﻣﺎن و ﻣﻌﻨﺎدار اﻳﻦ اﺑﻌﺎد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﻣـﺎ از‬ ‫ﻃﺮﻓﻲ‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺸﺨﺺ ﺑﻌﺪ ﺳﻮم از ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ در ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑـﻪﺷـﻜﻞ‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار اﺳﺖ‪ .‬راﺑﻄﻪي اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑـﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد‬ ‫ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪواﺳﻄﻪي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي دﻳﮕﺮي ﻫﻢﭼﻮن رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن‪،‬‬


‫‪30‬‬

‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‪ ،‬ﺳﺎل اول‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،2‬زﻣﺴﺘﺎن ‪1387‬‬

‫ﺻﻮرت واﻗﻌﻴﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ﮔﻴﺮد‪ .‬ﻣﻌﻨﺎداري راﺑﻄﻪي ﺑﻌﺪ دوم ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ و‬ ‫ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺑﺮرﺳﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي اﺟﺮاﻳﻲ‬ ‫‪ .1‬ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ داراي ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ ﻫـﺎي‬ ‫ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان در ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﻃﺒﻴﻌﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ‬ ‫ﺑﻪ ﻫﺮ ﻣﻴﺰان ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑﻪﺳﻮي ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي اﻳﻦ اﻣﺮ ﮔﺮاﻳﺶ ﻳﺎﺑﻨﺪ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮد‬ ‫آنﻫﺎ از دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬ﺑﻴﻤﻪﮔﺬاران و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ .‬اﻳـﻦ ﭘﻴـﺎم‪،‬‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد اﺻﻠﻲ و ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ دﺳﺘﺎورد ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪ .2‬ﺑﻨﺎﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ ﮔﺮاﻳﺶ ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻴﺶﺗﺮ ﺑـﻪ ﻣﺆﻟﻔـﻪﻫـﺎي‬ ‫ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ در دﻳﮕﺮ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ و ﻣﺆﺳﺴﺎت ﺑﻴﻤﻪاي ﻛﺸﻮر و ﻫﻢﭼﻨﻴﻦ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎي‬ ‫ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﺒﻌﻴﺖ از ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮوش ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳـﻬﺎﻣﻲ ﺑﻴﻤـﻪ‬ ‫اﻳﺮان‪ ،‬دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﻣﺜﺒﺘﻲ در ﻋﻤﻠﻜﺮد را در ﭘﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪ .3‬ﻧﻤﺎﻳﻨﮕﻲﻫﺎي ﺣﻘﻮﻗﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﻬﺎﻣﻲ اﻳﺮان و ﺣﺘﻲ دﻳﮕﺮ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ روﻳـﻪﻫـﺎي‬ ‫ﭘﺮداﺧﺖ ﺛﺎﺑﺖ و ﻏﻴﺮ ﻣﻨﻌﻄﻒ را ﺑﺮاي ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮد در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ ،‬ﺿﺮوري اﺳـﺖ‬ ‫ﺑﻪﺟﺎي اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺎمﻫﺎي ﭘﺮداﺧﺖ ﺳﺎﻋﺖﻣﺰد‪ ،‬از ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎي ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴـﺮ‬ ‫ﻧﻈﺎمﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﺑﺎزدﻫﻲ‪ ،‬ﻧﻈﺎمﻫﺎي ﭘﺮداﺧﺖ ﺗﺸﻮﻳﻘﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨـﺪﮔﻲ‪ ،‬اﻧـﻮاع‬ ‫ﻧﻈﺎمﻫﺎي ﭘﺮداﺧﺖ ﻛﺎراﻧﻪ و ﻧﻈﺎمﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﻘﺎم و ﺗﻼش اﺳـﺘﻔﺎده ﻛﻨﻨـﺪ )روﻧـﻖ‪،1385 ،‬‬ ‫صص ‪.(348-359‬‬ ‫ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي آﺗﻲ‬ ‫‪ .1‬اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ راﺑﻄﻪي ﻣﻴﺎن ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲﻫﺎ را‬ ‫از اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﻣﻮرد ﺳﻨﺠﺶ ﻗﺮار داد ﻛﻪ ﻗﻄﻌﺎً ﺧﻼء اﺑﻌﺎد دﻳﮕﺮي ﻧﻴﺰ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﺷـﻮد و‬ ‫ﺧﻮد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻳﻚ زﻣﻴﻨﻪ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨـﺪ ﺑـﻪ ﭘـﮋوﻫﺶ در اﻳـﻦ‬ ‫وادي ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪ .2‬ﺑﺮرﺳﻲ راهﻛﺎرﻫﺎي ارﺗﻘﺎي »ﮔﺮاﻳﺶ« ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷـﺮﻛﺘﻲ در ﺻـﻨﻌﺖ ﺑﻴﻤـﻪ و‬


‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ‪...‬‬

‫‪31‬‬

‫دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﺎﻳﻴﺪ راﺑﻄﻪي ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ آن ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮد در ﻧﻤﻮﻧﻪي ﻣـﻮرد‬ ‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻜﻤﻴﻞﮔﺮ ارزش ﻛﺎرﺑﺮدي ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪ .3‬اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻋﺮﺻﻪي ﻳﻜﻲ از ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ ﻛﺸﻮر اﻧﺠﺎم ﮔﺮدﻳﺪ‪ ،‬ﭘﻴﺎدهﺳـﺎزي‬ ‫ﻃﺮحﻫﺎي ﭘﮋوﻫـﺸﻲ ﻣـﺸﺎﺑﻪ در ﻗﻠﻤـﺮو ﻛـﺴﺐ و ﻛﺎرﻫـﺎ و ﺻـﻨﺎﻳﻊ ﺗﻮﻟﻴـﺪي و ﺑﺮرﺳـﻲ‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎي ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ در اﻳﻦ ﺣﻮزهﻫﺎ ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻧﻘـﺶ ﺗﻜﻤﻴﻠـﻲ را ﺑـﺮاي ﭘـﮋوﻫﺶ‬ ‫ﺣﺎﺿﺮ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ‪.‬‬


32

1387 ‫ زﻣﺴﺘﺎن‬،2 ‫ ﺷﻤﺎره‬،‫ ﺳﺎل اول‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

‫ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ،‫ ﭼـﺎپ ﭘـﻨﺠﻢ‬،‫ اﻟﮕﻮﻫﺎ‬،‫ ﻧﻈﺮﻳﺎت‬،‫ ﺗﻌﺎرﻳﻒ‬:‫ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬.(1383) .‫ م‬،‫ اﺣﻤﺪﭘﻮر دارﻳﺎﻧﻲ‬.1 .‫ اﻧﺘﺸﺎرات ﺷﺮﻛﺖ ﭘﺮدﻳﺲ‬،‫ﺗﻬﺮان‬ ،‫ ﺗﻬـﺮان‬،‫ ﭼـﺎپ اول‬،‫ اﻳﺮان آﻳﻨﺪه در اﻓﻖ ﭼﺸﻢاﻧـﺪاز‬.(1385) .‫ ع‬،‫ و ﻣﺒﻴﻨﻲ دﻫﻜﺮدي‬.‫ م‬،‫ رﺿﺎﻳﻲ‬.2 .‫اﻧﺘﺸﺎرات وزارت ﻓﺮﻫﻨﮓ و ارﺷﺎد اﺳﻼﻣﻲ‬ .‫ اﻧﺘﺸﺎرات ﻓﺮﻣﻨﺶ‬:‫ ﺗﻬﺮان‬،‫ ﭼﺎپ اول‬،‫ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد‬.(1385) .‫ ي‬،‫ روﻧﻖ‬.3 ،‫ ﺗﻬـﺮان‬،‫ ﭼـﺎپ اول‬،‫ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻛﺎﻣﻞ ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﻣﻘﺮرات ﺑﻴﻤـﻪ‬.(1379) .‫ ا‬،‫ ﺳﺎﺳﺎن ﻧﮋاد‬.4 .‫اﻧﺘﺸﺎرات ﻓﺮدوﺳﻲ‬ ‫ ﺷﻤﺎره‬،‫ ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﺨﺼﺼﻲ ﺑﻴﻤﻪ اﻳﺮان‬،‫ ﻃﺮﺣﻲ ﻧﻮ دراﻧﺪازﻳﻢ‬.(1386) .‫ ج‬،‫ ﺳﻬﺎﻣﻴﺎن ﻣﻘﺪم‬.5 .3‫ ص‬،13 6. Barret, H. & Weinstein, A. (1998). " The Effect of Market Orientation and Organizational Flexibility on Corporate Entrepreneurship". Entrepreneurship: Theory and Practice, Fall, pp. 57–70. 7. Bierly, P. E. III & Daly, P. S. (2007). " Alternative Knowledge Strategies, Competitive Environment, and Organizational Performance in Small Manufacturing Firms ". Entrepreneurship: Theory and Practice, 31(4), pp. 493–516. 8. Birkinshaw, J. (1997). "Entrepreneurship in multinational corporations: The characteristics of subsidiary initiatives". Strategic Management Journal, 18, pp. 207–229. 9. Borch, O.J., Huse, M., & Senneseth, K. (1999). "Resource configuration, competitive strategies, and corporate entrepreneurship: An empirical examination of small firms". Entrepreneurship: Theory and Practice, 24(1), pp. 49–70. 10. Cardon, M.S. & Stevens, C.E. (2004). "Managing Human Resources in Small Organizations: What do we know? Human Resource Management Review, 14, pp. 295-323. 11. Collins, L. & Ram, M. (2003). "Managing the entrepreneurial firm. In, CMS3: 3rd International Critical Management Studies Conference, Lancaster, UK", 7-9 Jul 2003. Lancaster, UK, Lancaster University Management School, pp. 1-18. 12. Covin, J. G., Green, K. M., " Slevin, D. P. (2006). Strategic Process Effects on the Entrepreneurial Orientation–Sales Growth Rate Relationship". Entrepreneurship: Theory and Practice, 30(1), pp. 57–


33

... ‫ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ ﺷﺮﻛﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد‬

81. 13. Covin, J.G. & Miles, M.P. (1999). "Corporate entrepreneurship and the pursuit of competitive advantage". Entrepreneurship: Theory & Practice, 23(3), pp. 47–64. 14. Covin, J.G., Slevin, D.P., & Heeley, M.B. (2000). "Pioneers and followers: Competitive tactics, environment and firm growth". Journal of Business Venturing, 15, pp. 175–210. 15. Guth, W.D. & Ginsberg, A. (1990). "Corporate entrepreneurship". Strategic Management Journal, 11(Special Issue), pp. 5–15. 16. Heinonen, J. & Korvela, K. (2003). "How about measuring Intrapreneurship". Turku School of Economics and Business Administration. Turku, Finland, pp. 1-18. 17. Kuratko. D. F., Ireland, R. D., Covin, J. G., Hornsby, J. S. (2005). "A Model of Middle-Level Managers’ Entrepreneurial Behavior". Entrepreneurship: Theory & Practice, 29(6), pp. 699-716. 18. Lumpkin, G. T & Dess, G. G. (1996). "Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to perfonnance". Academy of Management Review, 27(1), pp. 135-172. 19. Marvel, M. R., Griffin, A., Hebda, J. & Vojak, B. (2007). "Examining the Technical Corporate Entrepreneur`s Motivation: Voices from the Field". Entrepreneurship: Theory & Practice, September, pp. 753768. 20. McGrath, R.G., Venkataraman, S., & MacMillan, I.C. (1994). "The advantage chain: Antecedents to rents from internal corporate ventures". Journal of Business Venturing, 9, pp. 351–369. 21. Nasurdin, A.M., Ramayah, T. & Beng, Y.C. (2006). "Organizational Structure and Organizational Climate as Potential Predictors of Job Stress: Evidence from Malaysia". International Journal of Commerce & Management, 16(2), pp. 116-129. 22. Oviatt, B.M. & McDougall, P.P. (2005). "Defining International Entrepreneurship and Modeling the Speed of Internationalization". Entrepreneurship: Theory & Practice, 29(5), pp. 537-553. 23. Sharma, P., Chrisman, J.J. (1999). "Toward a reconciliation of the definitional issues in the field of corporate entrepreneurship". Entrepreneurship: Theory & Practice, 23(3), pp. 11–27. 24. Thornberry, N. E. (2002). "Corporate Entrepreneurship: Teaching Managers to be Entrepreneurs". Journal of Management Development, School of Executive Education, Babson College, Babson Park, Massachusetts, 22(4), pp. 329-344. 25. Vozikis, G.S., Bruton, G.D., Prasad, D., & Merikas, A.A. (1999). "Linking corporate entrepreneurship to financial theory through additional value creation". Entrepreneurship Theory and Practice, 24(2), pp. 33–43.


1387 ‫ زﻣﺴﺘﺎن‬،2 ‫ ﺷﻤﺎره‬،‫ ﺳﺎل اول‬،‫ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ‬

34

26. Zahra, S. A. (1993). "Environment, Corporate Entrepreneurship, and Financial Performance: A Taxonomic Approach". Journal of Business Venturing, 8(4), pp. 319-340. 27. Zahra, S. A., Jennings, D. F. & Kuratko, D. F. (1999). "The Antecedents and Consequences of Firm-Level Entrepreneurship". Entrepreneurship Theory and Practice, Winter, pp. 45–65.

ط¨ط±ط±ط³ظٹ ط±ط§ط¨ط·ط© ع¯ط±ط§ظٹط´ ط¨ظ‡ ظƒط§ط±ط¢ظپط±ظ  
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you