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Jobmotor Tourismus:

+25,6% Tourismus

+10,5% Gesamtwirtschaft

WHITEPAPER Arbeit Analysen, Thesen, Aufgaben

Ă–sterreichische Hoteliervereinigung Die freie Interessenvertretung


Impressum: Österreichische Hoteliervereinigung, Hofburg, 1010 Wien Tel.: +43(1) 533 09 52, Fax: +43(1) 533 70 71 office@oehv.at, www.oehv.at Für den Inhalt verantwortlich: Thomas Reisenzahn, Generalsekretär Redaktion: Martin Stanits, Mag. Oliver Schenk, MA Grafik: www.br-design.at Druck: Samson Druck GmbH, 5581 St. Margarethen Stand: Juni 2013 © Österreichische Hoteliervereinigung Sprachliche Gleichstellung: In diesem Dokument werden nur die männlichen Formen angeführt, die weiblichen sind darin enthalten.


Inhalt 04 Editorial 05 Der Tourismus-Arbeitsmarkt 07 Mitarbeiter als Basis für den Erfolg 08 Jobmotor Hotellerie ölen 09 Wettbewerbsposition verbessern 10 Chancengleichheit im Wettlauf um Fachkräfte 12 Fachkräfte als Schlüssel zum Erfolg 13 Wer für morgen ausbildet, darf nicht im Gestern stecken bleiben 14 Schulische Ausbildung muss on top sein 15 Zukunftskonzept für Fachkräfte 16 Höhere Nettolöhne für Mitarbeiter 17 Lohnnebenkosten senken! 19 Beschäftigtenquote erhöhen

Missbrauch von Lohnbestandteilen beenden

20 Spielraum zur Senkung von Lohnnebenkosten in Milliardenhöhe

Schluss mit Überdeckung und Zweckentfremdung

21 Richtige Konsequenzen aus der Analyse ziehen

Regierungsprogramm: „Faktor Arbeit zu entlasten“

22 Lohnkosten in der Hotellerie am Limit 23 Einsparpotential: wovon weder Mitarbeiter noch Betrieb profitieren 24 Gewerkschaftsforderung Ganzjahresbeschäftigung 26 Saisonverlängerung – ein nachfragebasiertes Konzept

Klar definiertes Ziel gemeinsam umsetzen

27 Alternative zu geburtenschwachen Jungen: Best Ager und Wiedereinsteiger 28 Best Ager mit Potential 29 Unklarheiten und Hürden bei Arbeitgebern beseitigen

Der Tourismus als krisenresistenter Arbeitgeber

30 Europäische Arbeitsmarktchance Tourismus


Editorial

Whitepaper Arbeit

Im Jahr 2011 arbeiteten in Österreichs Hotellerie und Gastronomie 425.000 Menschen. Das sind 234.000 Ganzjahresäquivalente. Werden die direkten und indirekten Arbeitsplatzeffekte berücksichtigt, kommt man auf noch viel mehr: Laut einer Untersuchung von Univ. Prof. Dr. Gottfried Haber, Universität Klagenfurt, hängen an jedem Arbeitsplatz in der Hotellerie 1,99 Jobs. Eine wichtige Rolle spielen dabei die Aufträge für die lokale Wirtschaft vom Bäcker bis zum Baumeister. Wie eine Studie von Prof. Mag. Peter Zellmann, Leiter des Instituts für Tourismusforschung zeigt, hängt jeder dritte Arbeitsplatz direkt oder indirekt vom Tourismus ab. Im Jahresdurchschnitt waren im Jahr 2000 direkt im Beherbergungs- und Gaststättenwesen 149.115 Personen unselbständig beschäftigt. Im Vorjahr waren es 191.606. Das ist ein Plus von 28,5 %. Das Wachstum ist fast dreimal so stark wie das der Gesamtwirtschaft, wo die Beschäftigung im selben Zeitraum um 10,6 % gestiegen ist. Hervorzuheben ist das Engagement der Unternehmer in der Fachkräfteausbildung: mehr als 11.800 Lehrlinge erlernen in den Tourismusbetrieben einen Beruf mit Job- und Arbeitsplatzgarantie. Andere, viel größere Arbeitgeberbranchen, haben die Krise zum Mitarbeiterabbau genutzt. Im Tourismus kommt das nicht in Frage: Wir leben Dienstleistung und wir leben von der Dienstleistung – einer modernen und attraktiven Form von Arbeit mit, von und für Menschen. Unsere Schnitzel werden nicht in China produziert – auch nicht bei noch so niedrigen Lohnkosten und auch morgen nicht. Damit unsere Form der Wirtschaft in Österreich eine Zukunft hat, braucht es aber die richtigen Rahmenbedingungen. Das Um und Auf ist die Senkung der Lohnnebenkosten! Wir arbeiten in unserem future.lab Arbeit mit Hochdruck daran, dass Österreichs Top-Hotellerie das passende Umfeld vorfindet.

Das Team des future.lab Arbeit

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Der Tourismus-Arbeitsmarkt Anforderungen an die Arbeitsmarktpolitik von morgen Die ÖHV-Mitgliedsbetriebe beschäftigen mehr als 40.000 Mitarbeiter. Im österreichischen Beherbergungs- und Gaststättenwesen finden jedes Jahr mehr als 425.000 Personen zumindest zeitweise eine Beschäftigung. Die Tourismus- und Freizeitwirtschaft sichert mit mehr als 630.000 Vollzeitäquivalenten direkt und indirekt jeden 5. Vollarbeitsplatz. Die Zahl der Beschäftigten ist in den vergangenen zehn Jahren um 25,1 % gestiegen. Besonders gut wird der Stellenwert des Tourismus als Jobmotor durch die nach Branchen gegliederte Entwicklung des Arbeitsmarktes seit Beginn der Wirtschaftskrise veranschaulicht.

Immer mehr Tourismusarbeiter 15

+10,51 %

10

➔ Tourismus

5

+3,60 %

Gewerbe/Handwerk Bank/Versicherung

0

-5

-0,36 % -1,36 % -2,81 % -4,48 %

Handel

-8,02 %

Transport/Verkehr

-10 2008

2009

2010

Info/Consulting Industrie

2011

Quelle: WKO

Angesichts der stark zunehmenden Automatisierung und Effizienzsteigerung in Produktion, Transport, Handel, Landwirtschaft und anderen Bereichen auf der einen Seite sowie der stark steigenden Nachfrage insbesondere nach dem Angebot der besonders mitarbeiterintensiven höhere Kategorien in der Hotellerie nimmt die Bedeutung dieser standortgebundenen Dienstleister für Beschäftigung und Wohlstand enorm zu. Besonders vorteilhaft für Österreich ist, dass einerseits der Städtetourismus so nachhaltig boomt und sich andererseits der Tourismus generell gerade auch außerhalb wirtschaftlich intensiv genutzter Zentren gut entwickeln kann: Im direkten Vergleich liegt der Beschäftigungszuwachs im Tourismus deutlich über dem in den anderen Branchen.

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Whitepaper Arbeit

Beschäftigungszuwachs 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% -1% -2% -3% -4% -5%

Wachstum BIP (real) Wachstum Beschäftigung Tourismus Wachstum Beschäftigung allgemein

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Quelle: AMS, Synthesis Forschung

So konnten industriell und landwirtschaftlich nur schwer nutzbare – wie etwa in vielen Fällen alpine oder hochalpine – Regionen einer wirtschaftlichen Nutzung zugeführt werden. In jüngerer Vergangenheit konnten auch ursprünglich industriell stärker genutzte Gebiete sowie Regionen mit einem Rückgang der landwirtschaftlichen Nutzung einer nachhaltigen mitarbeiterintensiven Nutzung zugeführt werden, wie etwa in der Steiermark und im Burgenland, wo der Boom im Wellnesstourismus die Entlassungen durch die Schließung von Industriebetrieben ausgleicht und der gesamten Region zu einem nachhaltigen wirtschaftlichen Aufschwung verhilft.

Tourismusbeschäftigung nimmt weltweit in 10 Jahren um 25% zu '000 323.826.000

350,000 300,000

258.592.000

250,000 200,000

100,000 50,000 0

2011 Direct

Quelle: World Travel & Tourism Council

6

→→ Der Tourismus schafft Arbeitsplätze bis in die entlegensten Regionen.

150,000

2021 Indirect

Induced


Mitarbeiter als Basis für den Erfolg Laut World Travel & Tourism Council wird die Zahl der Beschäftigten im Tourismus bis 2050 auf mehr als das Doppelte steigen. Der Blick auf die Entwicklung der österreichischen Tourismusarbeitsplätze – eine Zunahmen um genau diese Größenordnung, exakt waren es 25,1 % der direkt im Tourismus beschäftigten – in den vergangenen zehn Jahren bestätigt die Prognose insofern, als der Tourismus in Österreich eine überragende Bedeutung für Wirtschaftsstandort und Arbeitsmarkt hat, die Wachstumsraten in anderen Weltregionen aber noch viel höher sind als in Zentraleuropa. Für die österreichische Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik lässt sich also der direkte Schluss ziehen, dass die Forcierung des Tourismus als Arbeitsplatz- und Wirtschaftsmotor dringend notwendig ist, um den Anschluss an die internationale Entwicklung nicht zu verlieren. Im gegenteiligen Fall würden mit Marktanteilsverlusten auch potentielle Arbeitsplätze verloren gehen. So lange es möglich ist, setzen die Unternehmen alles daran, ihr Geschäftsfeld weiterzuentwickeln und stellen dafür auch neue Mitarbeiter ein. Mit den kalkulierten Einnahmen können, soweit sich diese realisieren lassen, die neuen Mitarbeiter bezahlt werden. Bei Mitarbeiterkosten von 29 bis 34 % vom Erlös in den Top-Betrieben laut Bilanzvergleich der Österreichischen Hotel- und Tourismusbank (ÖHT) ist das eine akkurate Preisdurchsetzung in jedem Fall notwendig. Österreich ist mit den USPs in Kultur und Wintersport sowie hochentwickelten Angeboten im Kongress- und Tagungsbereich im Qualitätstourismus gut platziert. Hier entstehen überdurchschnittlich viele Arbeitsplätze, der positive Saldo im Dienstleistungsexport überkompensiert das Minus in der Handelsbilanz. Angebotsseitig ist die Positionierung als Tourismusweltmeister aktiv und nachhaltig fortzuführen.

→→ Mit neuen Angeboten entwickeln wir in der Dienstleistung neue Jobs.

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Jobmotor Hotellerie ölen Diese positive Entwicklung kann mittelfristig aber nur fortgeführt werden, wenn die dafür notwendigen Mitarbeiter in Österreich gefunden und ausgebildet werden können (bevorzugte Option) bzw., wo notwendig, begleitend dazu aus anderen EU-Mitgliedsstaaten und Drittländern akquiriert werden können. Die Notwendigkeit macht die Entwicklung der Branchenbeschäftigung im Zusammenhang mit der Bettenzunahme in der 4- und 5-Sterne-Hotellerie ersichtlich: Neue Hotelbetten schaffen neue Arbeitsplätze in der Branche sowie, wiewohl in der Grafik nicht erfasst, auch in anderen Sektoren wie Transport, Handel, Gastronomie, Gewerbe, öffentlicher Dienst oder Landwirtschaft.

Beschäftigung & Betten in der 4-/5-Sterne-Hotellerie

200.000

140% 135%

Gesamt Beschäftigte Betten

190.000

130% 125%

180.000

120% 115%

170.000

110% 160.000

105% 100%

150.000 140.000

95% 90% 2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Quelle: Statistik Austria, Hauptverband der Sozialversicherungsträger

→→ Andere Branchen bauen ab, wir bauen aus.

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Wettbewerbsposition verbessern Maßnahmen, die die Lohnnebenkosten weiter erhöhen würden, wie etwa die Erhöhung des Urlaubsanspruchs oder der geforderte „Überstunden-Euro“, wären kontraproduktiv. Im Gegenteil muss die Wettbewerbsposition der Branche im internationalen Kontext nachhaltig verbessert werden. Dabei sind einerseits die Kostenentwicklung, andererseits die Attraktivität der Branche als Arbeitgeber im innerösterreichischen Wettlauf um Mitarbeiter zu werten. Um hier eine positive Entwicklung gewährleisten zu können ist das Zusammenspiel zahlreicher Faktoren zu beachten:

Beschäftigung Saisoniers ■■ Arbeitsmarktöffnung: ■■ Kroatien, Bulgarien, Rumänien ■■ Rot-Weiß-Rot-Karte ■■ Integration/Migration ■■

Unternehmenskultur ■■ Werte & CSR ■■ Verhalten Führungskräfte ■■ Zufriedenheit

■■

■■

■■ ■■

Lösung für Drittstaatsangehörige Abgabesystem KV

Arbeitsklima In-/Ausländer Mitarbeitergewinnung

Saisonalität

Reform der Lehrberufe Trainee ■■ Best Ager ■■

Touristischer Arbeitsmarkt

Mindestsicherung ■■ Vermittelbare Arbeitslose ~ 10 % ■■ Zumutbarkeitsbestimmungen ■■ Wiedereinstellugnszusage ■■ Saisonverlängerungsmodell ■■ Höhere Ausgaben ■■ Best Ager, Wiedereinsteiger ■■

Arbeitslosigkeit

Beschäftigungsentwicklung

■■

Qualifikationsstrukturen

Arbeitsrecht Arbeitszeit

Durchrechnung im Jahresbetrieb Überstundendiskussion ■■ Aushilfstätigkeiten ■■ Arbeitsverhältnis ■■

Erholung nach der Krise ■■ Tourismus im Branchenvergleich ■■ Demografie ■■ Facharbeitermangel ■■ Wachstumsraten/Vollzeitarbeit ■■ Jobmotor Top-Hotellerie ■■

■■

→→ Das Beschäftigungspotential der Hotellerie ist noch nicht ausgeschöpft. Um es ganz heben zu können, müssen wir vieles berücksichtigen.

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Chancengleichheit im Wettlauf um Fachkräfte Der Tourismus ist ein in vielerlei Hinsicht einzigartige Branche: Nirgendwo anders kann man die Welt sehen und dafür noch bezahlt werden: Man verdient dort sein Geld, wo andere es im Urlaub ausgeben. Es ist ein höchst kommunikativer Job in überaus angenehmem Ambiente und multikulturellem Flair. Trotz größtmöglicher Mobilität bietet der Tourismus denen, die darauf Wert legen, Job- und Standortgarantie: Im Tourismus werden Arbeitsplätze weder gestrichen noch in Billiglohnländer outgesourct. Die Zahl der Hightech-Arbeitsplätze – man bedenke die Zunahme von Online-Buchungs- und Bewertungsplattformen, mit denen die Betriebe kooperieren, aber auch die zunehmende Zahl an Online-Direktbuchungen – nimmt stark zu. Ein „Betten-Broker“ wäre das richtige Angebot für kommunikationsaffine und weltoffene digital natives und die richtige Reaktion auf die grassierende (Jugend-)Arbeitslosigkeit in Europa. Tatsächlich stellt sich der Tourismus als attraktive Branche für junge Menschen dar: Die Branche ist jünger als alle anderen, die Zahl der Arbeitsplätze nimmt stärker zu als in allen anderen Branchen und addiert man zu den Lehrlingen die Absolventen von Tourismusschulen und branchenspezifischen Fachhochschulen, ist das Interesse der Fachkräfte von morgen an der Branche ungebrochen. Dennoch ist die Branche gut daran beraten, aktiv an der Attraktivität der Arbeitsplätze zu arbeiten. Denn der einzigartigen Entwicklung auf dem Tourismus-Arbeitsmarkt steht die demographische gegenüber: Der Geburtenrückgang der vergangenen Jahre führt zu einem Engpass bei Fachkräften.

Prognose Lehranfänger 45.000 Lehranfänger 40.000

35.000

Prognose bis 2025

30.000 2005 Quelle: Statistik Austria

10

2010

2015

2020

Prognose ab 2025 2025

2030


Der Wettlauf um die besten Köpfe hat längst begonnen, große Konzerne bieten eigene Mitarbeiterentwicklungsprogramme, Fringe Benefits und kürzere Arbeitszeiten infolge anderer Nachfragekultur (Schule, öffentlicher Dienst, Handel etc.). Tourismusbetriebe organisieren Kooperationen (ÖHV-Lehrlingskarte, Lehrlingsakademie von ÖHV und vida, Glücksbringer). Von den Sozialpartnern entwickelte Strukturen, auf denen sich strukturelle Nachteile auf das Interesse seitens der Jugendlichen ergeben wie unzeitgemäße Berufsbilder, sind sozialpartnerschaftlich zu lösen. Aktuell bilden die Tourismus- und Freizeitbetriebe 11.800 Lehrlinge aus. Mit einem Anteil von mehr als 10 % aller Lehrstellen in der gewerblichen Wirtschaft Österreichs liegt der Tourismus damit über dem Niveau der 90er-Jahre. Angesichts des hohen Anteils von Betrieben, denen aufgrund ihrer Betriebsstruktur (Saisonbetriebe bzw. Einschränkungen im Angebot) oder Betriebsgröße keine Ausbildungsbefugnis erteilt werden kann, ist das bemerkenswert. Unter den weiblichen Lehrlingen lagen 2012 mit der Restaurantfachfrau (Rang 4), der Köchin (Rang 5), der Gastronomiefachfrau (Rang 6) und der Hotel- und Gastgewerbeassistentin auf Rang 8 gleich 4 klassische Hotellehrberufe unter den Top Ten der beliebtesten Lehrberufe. Bei den männlichen Jugendlichen findet sich der Koch auf Platz 7 zwischen lauter technischen Berufen wieder. Die Zahl der Schülern an den österreichischen Mittleren und Höheren Schulen mit Tourismusschwerpunkt liegt konstant seit Jahren bei mehr als 10.700 mit einer leichten Verlagerung hin zu den höheren Schulen, wo im Schuljahr 2011/12 (aktuellste verfügbare Werte) mit 8.234 ein neuer Höchstwert erzielt wurde. Damit verdoppelt sich die Zahl der Auszubildenden im österreichischen Tourismus beinahe.

eirat m Expertenb o v n e m m o n Aufge 13 sstrategie 20 zur Tourismu

Das vom Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw) im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft, Familie und Jugend entwickelte Konzept der modularen Lehre für Tourismusfachkräfte würde den Jugendlichen die im Berufsalltag notwendigen Inhalte zielgruppenadäquat und zeitgemäß vermitteln.

→→ Eine dynamische Branche kann sich keinen Stillstand leisten.

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Fachkräfte als Schlüssel zum Erfolg Wie wichtig eine optimale – und das heißt zeitgemäße und umfassende – Ausbildung für die Fachkräfte in der österreichischen Hotellerie ist, zeigt diese Aufstellung:

Mitarbeiter im Tourismus Chefs* (9,70%) Verwaltung (5,42%)

Fachkräfte (42,18%)

Auszubildende (9,15%) Hilfskräfte (33,56%) *Chefs = Führungskräfte, Kadermitarbeiter, Geschäftsführer

Ihr kann man entnehmen, dass 42,18 % der Mitarbeiter in der österreichischen Hotellerie operativ tätige Fachkräfte sind. Auch in der Verwaltung ist ein nicht exakt ausgewiesener Anteil ausgebildeter Tourismuslehrlinge zu berücksichtigen. Das macht die Hotellerie zu einer Branche, die zu einem Großteil Lehr-Absolventen als Fachkräfte beschäftigt. 42,3 % der Hotelmitarbeiter, so eine WIFO-Untersuchung, weisen eine Lehre als höchsten Schulabschluss vor. In Kombination mit der Standortgebundenheit und der hohen Wertschöpfung – der Überschuss im Dienstleistungsexport überkompensiert den Abgang im stark subventionierten Sachgüterexport – zeigt das den hohen Stellenwert einer Ausbildung auf, auf die eine wettbewerbsfähige Tourismuswirtschaft genauso wenig verzichten kann wie der Wirtschaftsstandort.

→→ Räumen wir der Bildung den Stellenwert ein, die sie für Unternehmen, Mitarbeiter und den Wirtschaftsstandort hat!

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Wer für morgen ausbildet, darf nicht im Gestern stecken bleiben Während andere Arbeitsbereiche schon vor Jahrzehnten tiefgreifenden Veränderungsprozessen ausgesetzt waren (von der Büroassistenz über Kfz-Reparatur und Fotografie bis hin zum Druck und anderen) hat sich in der Hotellerie erst in den vergangenen Jahren ein nachhaltiger und unumkehrbarer Wandel durchgesetzt. In die Fachkräfteausbildung und da insbesondere in die Lehre wurde dieser Umbruch nur unzureichend transferiert. Die Effektivität in den Betrieben stört das genauso wie die Entwicklung der angehenden Fach- und Führungskräfte: Inkompetenz und daraus resultierende Misserfolge bzw. hoher Aufwand zum Ausgleich der angelernten Defizite führen zu Frustration und erhöhen die Wahrscheinlichkeit des Berufswechsels massiv. Modernere Berufsbilder und aktuelle Lehr­inhalte würden zur gewünschten Senkung der Fluktuation beitragen. Das beginnt bei der Lehre und geht hin bis zu den Fachhochschul-Studiengängen, wo mehr Praxisnähe insbesondere auch zu zeitnäheren Inhalten führen würde und den Wissensstand der Absolventen näher an die Erwartungshaltung der potentiellen Arbeitgeber heranführen würde. Das Beharren auf dem Status quo – das nicht der Arbeitgeberseite angelastet werden kann – hat einen Stillstand zur Folge, der den raschen Wandel in maßgeblichen Tätigkeitsbereichen der Fachkräfte konterkariert. Das anschaulichste Beispiel für die rasche Veränderung ist der Vertrieb in der Hotellerie mit rasanten Wachstumsraten und Chancen über Online-Medien und insbesondere im Direktvertrieb. Diese zentrale Herausforderung für die Arbeitgeberbetriebe wird in den aktuellen Lehrplänen weitestgehend ignoriert. Mit der notwendigen Reform der Lehrinhalte sollte eine Reform der Ausbildungsordnung einhergehen. Einen Stillstand ausgerechnet im Ausbildungsbereich kann sich Österreich gerade in einer so dynamischen Branche wie der Hotellerie des 21. Jahrhunderts nicht leisten. Gefordert sind Unternehmer, Mitarbeiter und überbetriebliche Organisationen von Schulbetreibern über Sozialpartner bis hin zu den Regierungen.

→→ Bringen wir Inhalte und Form der Ausbildung auf den neuesten Stand!

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Schulische Ausbildung muss on top sein

Ein wesentliches Standbein der Fachkräfteausbildung sind Berufsbildende Mittlere bzw. Höhere Schulen sowie Fachhochschul-Studiengänge. Die ÖHV ergänzt dieses breite Ausbildungsspektrum um ein eigens entwickeltes Trainee-Programm. Der vom Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend eingesetzte Expertenbeirat zur Tourismusstrategie hebt in seinem Bericht 2013 die ÖHV-Offensive zur Fachkräfteausbildung mehrfach dezidiert hervor, so etwa die „Reform der Lehrpläne an 3-jährigen Hotelfachschulen“, die wegen schulkalenderbedingten Kollisionen von Praktika mit den arbeitsintensivsten Wochen im Sommertourismus notwendig ist (2 Jahre Theorie, ein Jahr Praxis, ein halbes Jahr Prüfungsvorbereitung) und das „ÖHV-Management Trainee Programm“ als „effiziente Maßnahmen, die die Employability bildungswilliger Jugendliche erhöhen“. Hervorgehoben wird auch noch, mit Verweis auf die ÖHV, dass Österreich sich nicht erlauben kann, „universitäre Tourismusforschung zum Anhängsel anderer Disziplinen zu machen oder sich auf die Ausbildung akademischer Touristiker zu beschränken“.

eirat m Expertenb o v n e m m o n Aufge 13 sstrategie 20 zur Tourismu

→→ Praxisnaher Unterricht, ohne Theorie zu vernachlässigen.

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Zukunftskonzept für Fachkräfte Das vom ibw im Auftrag des BMWFJ entwickelte Konzept des Modullehrberufs „Tourismus“ mit einem Grundmodul und den Hauptmodulen Restaurant, Küche, Hotelkaufmann/-frau, Hotel- und Gastgewerbeassistenz sowie Housekeeping würde diesem Ansatz insofern Folge leisten, als einerseits im Grundmodul, andererseits im Hauptmodul Hotelkaufmann/-frau die wesentlichsten und für den Erfolg des Betriebs maßgeblichen Veränderungen im Vertrieb erfasst werden könnten.

Lehrberuf Tourismusfachkraft – Modullehrberuf

Spezialmodul Marketing und Vertrieb Dauer: 0,5 Jahre

Hauptmodul Restaurantfachmann/frau

Spezialmodul Wein, Bar und Barista Dauer: 0,5 Jahre

Hauptmodul Hotel- und Gastgewerbeassistent/in Dauer: 2 Jahre

Spezialmodul Projekt- und Qualitätsmanagement Dauer: 0,5 Jahre

Hauptmodul Betriebsdienstleister/in Dauer: 2 Jahre

Hauptmodul Hotelkaufmann/frau Dauer: 2 Jahre

Grundmodul Dauer: 1 Jahr

Um diese Inhalte optimal vermitteln zu können, wäre eine ständige Aktualisierung, wie sie im Online-Business gängig sind, unumgänglich. Die Schwerpunktsetzung auf (auch interkultureller) Kommunikation und Online-Tätigkeiten, die mit Kompetenz und Kompetenzen verbunden sind, würde die Attraktivität der Tourismusberufe steigern. Bei ausreichender Berücksichtigung von Fremdsprachenkenntnissen im Unterricht und der gegebenen Vertiefung im praktischen Teil der Ausbildung würden auch die Jobchancen der Absolventen sowohl in der Branche (laut ÖHV-Umfrage würden mit einem Schlag Hunderte neue Arbeitsplätze entstehen) als auch in anderen Branchen stark steigen.

→→ Steigern wir unsere Wettbewerbsfähigkeit mit zeitgemäßer Ausbildung!

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Höhere Nettolöhne für Mitarbeiter Österreichs Hotellerie profitiert vom Kulturangebot und der attraktiven Naturlandschaft. Zusammen mit der professionellen Gastgeberschaft und der international gerühmten Küche, dem innovativen Angebot auf Top-Niveau und den Investitionen in die touristische Hardware macht das Österreich zum Tourismusweltmeister Problematisch für die Wettbewerbsfähigkeit sind allerdings die von der Politik gestalteten Rahmenbedingungen. Verwaltungsaufwand und der Steuerlast behindern die Unternehmen am meisten. Auf diese Entwicklungen kann die betriebliche Ebene nur unzureichende Antworten geben. Einem internationalen Vergleichen von PriceWaterhouseCoopers zufolge liegt Österreich mit einer Durchschnitts­besteuerung (Total Tax Rate) von 55,5 % auf Platz 148 von 183 untersuchten Staaten. Veranschaulicht wird das durch ein einfaches Rechenbeispiel: Schon ein Nettoverdienst von 1.149 Euro kostet den Arbeitsgeber 1.968,90 Euro. 42 % des Lohnes behält der Staat von vorneherein ein, darüber hinaus behält er vom stark versteuerten Einkommen weitere Anteile ein wie etwa Mehrwertsteuer, Mineralölsteuer etc. Damit steigt die Steuerquote bei Durchschnittsverdienern weit über jene 50 %, die der Staat als Maximalbelastung für Höchstverdiener vorgibt. Verkompliziert wird die Angelegenheit durch die verschachtelte Steuerstruktur. PriceWaterhouseCoopers weist einen durchschnittlichen Aufwand für die Berechnung der Steuerlast für österreichische Unternehmen von 170 Jahresstunden aus – an Steuerberatern führt da kein Weg vorbei.

→→ Die Steuerlast muss sinken, das Steuersystem vereinfacht werden.

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Lohnnebenkosten senken! Diese unausgewogene Kosten-Nutzen-Relation hat grundlegende – ausgewiesen negative – Auswirkungen auf die Wettbewerbsposition der heimischen Tourismusbetriebe: Jeder Anstieg nichtproduktiver Kosten wirkt sich darauf nachteilig aus. Der ständige Anstieg etwa der Lohnnebenkosten, aber auch anderer Abgaben, Taxen und Gebühren trifft Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Für den Betrieb sind das Kosten ohne Return on Investment. Auch für den Mitarbeiter bedeutet diese Umverteilung im großen Stil eine Finanzierung von Staatsausgaben auf seine Kosten. Das macht eine geregelte Erwerbsarbeit gegenüber alternativen Erwerbsformen immer unattraktiver.

131 %

Lohnkosten je Nächtigung

100 %

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Für die Arbeitgeber erweist sich die Erhöhung der Mindest-Kollektivvertragsgehälter um 9,5 % gegenüber dem Vorjahr als massive Kostensteigerung ohne messbare Auswirkungen auf das Ergebnis – bis auf die steigenden Ausgaben.

Die Details:

In einem ersten Schritt wurden die Kollektivvertragslöhne von 1.200 Euro mit 1.7.2012 um 3 % erhöht, höhere um 3,45 %. In einem zweiten Schritte wurden per 1.12.2012 alle Kollektivvertragslöhne, die am 1.7.2012 noch unter 1.300 Euro lagen, auf 1.300 Euro angehoben, und ab 1.5.2013 alle Kollektivvertragslöhne, die vor dem 1.7.2012 bei 1.200 Euro lagen, auf 1.320 Euro.

17


Whitepaper Arbeit

Zwischen der Wintersaison 2006/07 – dem ersten Lohnbenchmark von ÖHV, dp Personalsoftware und Kohl & Partner, basierend auf 12.000 Datensätzen aus der österreichischen Ferienhotellerie – und dem Winter 2012/13 sind die ausgezahlten Brutto-Stundenlöhne um 17,9 % gestiegen. Stellt man die Entwicklung des Arbeitskostenindex für den Tourismus laut Statistik Austria der Nächtigungsentwicklung gegenüber, kamen die Mitarbeiter der Branche im Jahr 2011 je Nächtigung um 31 % teurer als im Jahr 2004. Für den einzelnen Betrieb hat sich die Situation noch weiter verschärft, zumal bei der Berechnung die Bettenzunahme ebenso ausgeblendet bleibt wie die Entwicklung der Zimmerpreise. Angesichts der zwischenzeitlichen Kostensteigerungen wie der Erhöhung der Kollektivvertragslöhne und der neu eingeführten Auflösungsabgabe ist für die vergangenen zehn Jahre von einer Steigerung um ca. 40 % auszugehen. Die Nettolöhne sind bei weitem nicht in dem Ausmaß gestiegen. Im Sinne der österreichischen Tourismusbetriebe und deren Mitarbeiter fordert die ÖHV daher:

→→ Machen wir, dass sich Arbeit wieder auszahlt!

➔ 18


Beschäftigtenquote erhöhen Österreich verzeichnet im internationalen Vergleich eine niedrige Arbeitslosenquote. Neben der subventionierten Industrie- und Bankenpolitik, der überdurchschnittlichen Produktivität bei hoher Angebotsqualität, dem ausgeprägten öffentlichen Sektor und Vorteilen wie der dualen Ausbildung und einer aktiven und flexiblen Arbeitslosenpolitik ist das auch auf die – durch die aktive Preispolitik der Hotellerie gestützte – wachsende Nachfrage nach den Angeboten der mitarbeiterintensiven und standortgebundenen Top-Hotellerie zurückzuführen. Dennoch ist die Arbeitslosenquote zu hoch. Maßgeblich für die Senkung der Arbeitslosigkeit ist die Senkung der Steuern auf Arbeit. Angesichts der demografischen Entwicklung ist es dringend notwendig, die Zahl der Erwerbstätigen zu steigern. Der Pensionsantritt der Babyboomer rückt näher. In weiterer Folge müssen weniger Arbeitnehmer mehr Pensionisten erhalten. Die Belastungen für Erwerbstätige drohen weiter zu steigen. Es müssen Maßnahmen, die Leistungsempfänger zu Leistungsträgern machen, identifiziert und umgesetzt werden. Denn ein weiterer Anstieg der Arbeitslosenzahlen ist nicht weiter vertretbar. Angesichts der Vielzahl an offenen Stellen ist er auch nicht notwendig. Verhindert werden kann er durch die Senkung der Lohnebenkosten

→→ Machen wir Arbeitsplätze wieder leistbar!

Missbrauch von Lohnbestandteilen beenden Es ist offensichtlich, dass die Lohnnebenkosten zu hoch sind. Unklar ist, warum Arbeitgeber und Arbeitnehmer Beiträge abführen müssen, wenn die vorgeblichen Verwendungszwecke in der Praxis ad absurdum geführt werden: So kann als erwiesen gelten, dass Gelder zur vorgeblichen Förderung des privaten Wohnbaus zur Spekulation auf den Finanzmärkten zweckentfremdet wurden. Lücken in den öffentlichen Haushalten durch die weitere Erhöhung der Lohnnebenkosten zu stopfen, wie das bei der Einführung der Auflösungsabgabe geschah, ist kontraproduktiv und inakzeptabel.

→→ Die Formel zur Senkung der Arbeitslosigkeit: mehr netto vom brutto!

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Spielraum zur Senkung von Lohnnebenkosten in Milliardenhöhe Unmittelbar ist eine Senkung der Lohnnebenkosten um mehr als 2 Mrd. Euro / Jahr möglich: Streichung Wohnbauförderungsbeitrag Streichung Auflösungsabgabe

844 Mio. Euro 50 Mio. Euro

Senkung Unfallversicherungsbeitrag um 0,2 Prozentpunkte

188 Mio. Euro

Senkung Insolvenzentgeltfonds-Beitrag um 0,3 Prozentpunkte

236 Mio. Euro

Senkung Beitrag Familienausgleichsfonds von 4,5 auf 3 %

830 Mio. Euro

Senkung Krankenversicherungsbeitrag um 0,2 Prozentpunkte

142 Mio. Euro

Summe

2.290 Mio. Euro

Auf den einzelnen Mitarbeiter umgerechnet würde diese eine Nettolohnsteigerung von mehr als 500 Euro pro Mitarbeiter und Jahr bedeuten.

→→ Die frei werdenden Mittel gehen an die Mitarbeiter.

Schluss mit Überdeckung und Zweckentfremdung Obwohl die Zahl der Arbeitsunfälle seit 1990 um fast 40 % gesunken ist, bleibt der Dienst­ geberbeitrag zur Unfallversicherung (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt – AUVA) mit 1,4 % (noch dazu bei einem starken Anstieg der Beitragszahler) unverändert hoch. Die Einnahmen werden nicht für den ursprünglich gedachten Zweck verwendet sondern anderweitig ausgegeben. Angesichts der schon jetzt und noch weiter steigenden Überdeckung von Wohnbauförderung, AUVA, Insolvenzentgeltfonds (IEF) und Familienausgleichsfonds und der negativen Auswirkungen der im internationalen Vergleich überdurchschnittlichen Lohnnebenkosten muss der Spielraum zur Entlastung Arbeitsplätze schaffender Unternehmen in vollem Umfang genutzt werden. Angesichts der Verwendung der Wohnbauförderungsbeiträge ist auch dort das Potenzial zur Senkung evident.

→→ Schränken wir gesetzlich vorgeschriebene Beiträge auf die Höhe ein, die für den vorgegebenen Zweck notwendig ist.

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Richtige Konsequenzen aus der Analyse ziehen Aus Sicht des Tourismus ist die Förderung von Bauwirtschaft und Banken über die die Erhöhung der Lohnnebenkosten – in Form der Wohnbauförderung – kontraproduktiv. Mit der erwiesenen zweckwidrigen Verwendung geht jegliche Legitimität verloren. Die aktuelle Debatte um die Konsequenzen aus dem Missbrauch der Überschüsse in der Wohnbauförderung geht in die falsche Richtung: Anstelle einer Zweckwidmung ist die Abschaffung ins Auge zu fassen. Die negativen Auswirkungen auf mitarbeiterintensive Dienstleistungsbetriebe sind evident. Sie wirken sich nachteilig auf den Standort aus. Zweifelsfrei steht fest, dass die Beiträge zur Wohnbauförderung überhöht sind.

→→ Senken wir in einem ersten Schritt die Wohnbauförderungsbeiträge. In Folge sollte eine Abschaffung ins Auge gefasst werden.

Regierungsprogramm: „Faktor Arbeit zu entlasten“

Die Auflösungsabgabe muss dringend evaluiert werden. Im Vorblatt zur betreffenden Novellierung des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977 wurde als Ziel angegeben, „Strukturmaßnahmen zu setzen, die eine Entlastung des Staatshaushalts erreichen“. Als solche ist die Auflösungsabgabe keinesfalls zu bezeichnen: Die einzige Konsequenz ist ein weiterer Anstieg der Lohnnebenkosten. Ohne wirtschaftlich vertretbare Alternative zur Betriebsschließung nach Saisonschluss führt dies lediglich dazu, dass in Regionen mit Saisonen, die länger als sechs Monate dauern, eine Abgabe abzuführen ist. Eine Saisonverlängerung wird dadurch ad absurdum geführt. Da die zum Ziel gesetzten Strukturmaßnahmen nicht erreicht werden, wäre das Gesetz aufzuheben um die Lohnnebenkosten, gegenüber dem Status quo ante zumindest nicht zu erhöhen, um das Regierungsprogramm 2008 nicht zu konterkarieren: „Ziel ist es, den Faktor Arbeit zu entlasten und dadurch Beschäftigungsanreize zu verstärken.“

→→ Nachhaltige Ausgabenpolitik statt Lohnnebenkosten steigern!

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Lohnkosten in der Hotellerie am Limit Mit der Erhöhung der Mindestkollektivvertragsgehälter um 9,5 % innerhalb eines Jahres haben die Arbeitgeber im Tourismus allen anderen Branchen die Latte sehr hoch gelegt. Dabei sind die Unternehmer auch gefordert, die innerbetriebliche Balance zwischen Löhnen und Gehältern für Fach- und Hilfskräfte zu wahren, damit sich Engagement und Ausbildungen für die Mitarbeiter auch weiterhin auszahlen. Weitere Steigerungen über das vereinbarte Limit hinaus waren in den meisten Betrieben schon notwendig. Insbesondere in der Top-Hotellerie lagen die Ausgangssummen in den allermeisten Fällen schon deutlich über den kollektivvertraglich vereinbarten. Weitere Lohnerhöhungen ohne Leistungssteigerungen sind nicht argumentierbar. Vor dem Hintergrund kaum steigender Zimmerumsätze seit dem Übergreifen der Wirtschaftskrise auf den Tourismus und überproportional zunehmender Steuern, Abgaben, Gebühren und Taxen sowie stark steigender Kosten speziell für Werbung, Energie und Finanzierung geraten die Betriebe immer stärker unter Druck. Auch von den Arbeitgebern gewünschte Lohnsteigerungen für Mitarbeiter können nur realisiert werden, indem größere Lohnbestandteile denen zugutekommen, die sie erwirtschaften – den Mitarbeitern. Im Vergleich zu Betrieben anderer Branchen sind die Gewinne in der Hotellerie deutlich unterdurchschnittlich. Dazu kommt, dass Gewinne nicht – wie in anderen Branchen möglich bzw. durchaus üblich – auch nicht durch das Gegenrechnen von Verlusten künstlich niedrig gehalten werden. Ebenso, schon aufgrund der KMU-Dominanz, kaum möglich: Unterschiede zwischen Steuersystemen systematisch auszunutzen. Es bestehen also betriebswirtschaftlich – auch aufgrund der Wettbewerbssituation – einerseits kaum Möglichkeiten, die Umsätze zu heben, andererseits gibt es laut ÖHT auch angesichts eines EGT von 2 % im Median der 4- und 4-Sterne-Hotellerie kaum Potential im Sinn von finanziellem Spielraum.

→→ Weitere Kostensteigerungen gehen an die Substanz.

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Einsparpotential: wovon weder Mitarbeiter noch Betrieb profitieren Unklar ist jedoch, warum die Mitarbeiter in der Hotellerie 50 % ihrer Arbeitszeit dafür aufwenden, dritte zu finanzieren. Das reicht von Ein-Personen-Unternehmen, deren Krankenversicherung über den IEF-Beitrag finanziert wird, über Spekulationskassen für die Bundesländer sowie Förderungen für Bauindustrie und Banken über den Beitrag zur Wohnbauförderung bis hin zur Kranken- und Unfallversicherung, für die so hohe Beiträge abzuführen sind, dass trotz ständiger Leistungsausweitungen Gewinne geschrieben werden. Angesichts der durchschnittlichen Verschuldung der Hotels und der knappen Bilanzen auf der betrieblichen Seite und Missbrauch und Gewinnen auf der anderen Seite, die durch die Betriebe finanziert werden, ergibt sich ganz klar: Nachdem es in den Betrieben weder Spielraum für Gehaltserhöhungen noch für Einsparungen gibt, müssen Reallohnerhöhungen, die den Mitarbeitern netto bleiben, über die Senkung der Lohnnebenkosten ermöglicht werden – ein Ziel, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam durchsetzen können.

→→ Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Gemeinsam für höhere Nettolöhne!

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Gewerkschaftsforderung Ganzjahresbeschäftigung Neben vielen anderen teilen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter auch das Ziel einer längerer und im Idealfall durchgängiger Beschäftigungsverhältnisse. In vielen Fällen ist das in der Hotellerie – auch durch die Verpflichtung zur Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns – infolge der fehlenden Nachfrage zwischen den Saisonen in keiner Form möglich. Die ÖHV hat, um dieses strukturelle Manko der Tourismusbetriebe im alpinen Raum zu beheben, ein Modell entwickelt, das Im Gegensatz zu anderen nicht auf Förderungen basiert, sondern auf Angebots- und Nachfrageentwicklung. Mit der Infrastruktur und den human ressources sind die wichtigsten Voraussetzungen für touristisches Angebot gegeben, das aber an die meteorologischen Gegebenheiten angepasst und entsprechend kommuniziert werden muss.

Entwicklung offene Stellen und Beschäftigung im Tourismus 9.000

250.000

8.000 200.000

7.000 6.000

150.000

5.000 4.000

100.000

3.000

offene Stellen Tourismus Beschäftigung Tourismus Linear (offene Stellen Tourismus) Linear (Beschäftigung Tourismus)

2.000 1.000 0

50.000

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

2010

2011

0

2012

Die Zahl der offenen Stellen und der Beschäftigten im österreichischen Tourismus – und damit der Effekt auf das Sozialkosten und Steuereinnahmen – spiegelt die Nachfrageschwankungen in der österreichischen Ferienhotellerie wieder: Mit zunehmender Nachfrage steigt die Zahl der Beschäftigten. Diesen Bedarfsschwankungen folgend hat Österreich ein Saisonierkonzept entwickelt, das sich an der regional und nach Bran-

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chen unterschiedlichen Nachfrageentwicklung im Jahresverlauf orientiert. Mängel im System sind insbesondere die Fehleinschätzung des Bedarfs sowie die Überreaktion auf die Arbeitsmarktöffnung, die auf einer exzessiv interpretierten Schutzfunktion von Politik und Arbeitnehmervertretung basierten als auf einer exakten Einschätzung und einer wirtschaftlichen Bedarfsanalyse. Betriebe in den südösterreichischen Tourismusregionen, die seit Jahren Mitarbeiter aus NichtEU-Mitgliedsstaaten beschäftigen, geraten durch die strikte Reduktion der Kontingente in vermeidbare Schwierigkeiten. Die Ausweitung der Saisonierkontingente für die Zeiträume, in denen die Nachfrage nach den Dienstleistungen stärker ist als das verfügbare Angebot an Mitarbeitern, ist dringend notwendig. Wie nachhaltig positiv sich eine aktive Arbeitsmarktpolitik überregional auswirkt, zeigt die Entwicklung im Burgenland. Von der frühzeitigen Integration ungarischer Mitarbeiter in österreichische Betriebe profitieren beide Seiten: Offene Stellen können rascher besetzt werden, die Mitarbeiter profitieren von höheren Löhnen als im Heimatland und besseren Sozialleistungen wie Sprachkursen und Kindergärten.

Das ÖHV-Konzept auf Basis der marktwirtschaftlichen Nachfrageentwicklung würde in der Zwischensaison – den traditionellen Höhepunkten der Branchenarbeitslosigkeit – die Nachfrage nach Mitarbeitern dadurch steigern, dass die Nachfrage nach den Tourismusdienstleistungen angekurbelt wird. Für die erste Anlaufphase der Markteinführung ist eine überbetriebliche Koordination Voraussetzung, diese verursacht jedoch – bis auf den Verwaltungsaufwand – keine nennenswerten Mehrkosten. In weiterer Folge würden alle Seiten profitieren: Zusätzlich zu den Einnahmen für Betriebe und öffentliche Hand durch die Ausgaben der Gäste wären volkswirtschaftlich auch die sinkenden Sozialausgaben durch den Rückgang der saisonalen Arbeitslosigkeit sowie die positiven langfristigen Auswirkungen durch durchgängige Erwerbsverläufe und Versicherungszeiten zu beachten.

→→ Schaffen wir Jobs durch Nachfrage statt durch Förderungen!

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Saisonverlängerung – ein nachfragebasiertes Konzept Die bisher realisierte Verlängerung der Beschäftigungszeit um durchschnittlich zehn Tage durch die Schaffung zusätzlicher Angebote wie etwa Großinvestitionen der Unternehmer in Wellness-Bereiche ist als Schritt in die richtige Richtung zu werten. Ziel bleibt aber, wo möglich, die ganzjährige Öffnung, wo sie sich gesamt- wie auch betriebswirtschaftlich rechnet. Eine reine Verschiebung von Zuschüsse von Arbeitnehmern (Stützung der Lebensunterhaltskosten) zu Arbeitgebern ist nicht das Ziel. Das Saisonausweitungsmodell der ÖHV ist nachfragebasiert. Getragen werden die Mehrkosten – im Gegensatz zu teuren Lösungen für andere Branchen – durch Mehreinnahmen anstatt durch staatliche Förderungen. Notwendig wäre lediglich eine Anstoßfinanzierung, die jedoch so konzipiert und bemessen ist, dass dadurch keine Mehrausgaben für die öffentliche Hand entstehen: Die Lohnkosten für zusätzlich beschäftigte Mitarbeiter sollen im Ausmaß des dadurch gesparten Arbeitslosenentgelts gestützt werden. Die Mittel des Arbeitsmarktservice würden dadurch ihrer ursprünglichen Intention gemäß – der Schaffung von Arbeitsplätzen, der Vermittlung Arbeitsloser und damit der Senkung der Arbeitslosigkeit wie auch der Arbeitslosenkosten – verwendet.

→→ Lasst uns Arbeitsplätze schaffen statt Arbeitslosigkeit verwalten!

Klar definiertes Ziel gemeinsam umsetzen Von Arbeitgeberseite gibt es ein klares Bekenntnis: Die Hoteliers investieren in die Verlängerung der Saisonen und übernehmen das wirtschaftliche Risiko. Nachdem der öffentlichen Hand keine Mehrkosten erwachsen, angesichts des langfristigen Anstiegs im internationalen Reiseverkehr aber deutliche Mehreinnahmen zu erwarten sind, spricht aus volkswirtschaftlicher Sicht alles dafür. Das Bundesland Salzburg unterstützt das Konzept, das Bundesministerium für Arbeit hat keine Einwände, die über eine falsche Kosteneinschätzung (beschränkt sich auf „zu teuer“) hinausgehen. Nicht nur angesichts der Kosten für das Kurzarbeitsmodell ist diese Wertung nicht nachvollziehbar. Gelder aus dem Bereich der öffentlichen Hand werden dem ausgearbeiteten und durchgerechneten Modell zufolge anders genutzt als traditionell gehandhabt, aber keinesfalls aufgestockt. Das Konzept beinhaltet auch keinerlei Risiken, die über die von den Unternehmern getragenen hinausgehen. Angedacht wird die in der Praxis bewährte Kombination von Arbeitsplatzförderung und beruflicher Aus- bzw. Weiterbildung.

→→ Verlassen wir den Pfad, der uns nicht ans Ziel führt. Schlagen wir einen neuen Weg ein. 26


Alternative zu geburtenschwachen Jungen: Best Ager und Wiedereinsteiger Nachdem selbst eine positive Entwicklung beim Fachkräftenachwuchs nicht ausreichen würde, um den voraussichtlich auch in den kommenden Jahren stark steigenden Mitarbeiterbedarf insbesondere in der Top-Hotellerie zu decken, sucht die ÖHV Arbeitsmarktreservoirs, die von der Branche bislang noch nicht ausreichend wahrgenommen wurden. Aus Branchensicht interessante Zielgruppen wären „Best Ager“ und Wiedereinsteiger: Die Betriebe würden ihre traditionell jungen Teams durch Mitarbeiter mit umfassender Arbeitserfahrung und persönlicher Reife ergänzen. Die neue Mitarbeitergeneration im Tourismus würde Jobs mit Arbeitsplatz- und Standortgarantie gewinnen. Nachteile durch Verpflichtungen gegenüber Familienmitglieder (kontroverse Arbeitszeitmodelle, Abstimmung auf Schul- und Ferienzeiten, verschobene Tages- oder Wochenarbeitszeit) fallen in vielen Fällen weg.

→→ Überzeugen wir die Best Ager von den Jobchancen im Tourismus!

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Best Ager mit Potential Bis 2020 steigt der Anteil der Menschen über 50 im deutschsprachigen Raum auf nahezu 30 %. Bisher wurden diese Entwicklung vor allem als Bedrohung aufgefasst: Die offene Frage nach der Finanzierung des Pensionssystems und der steigenden Pflegekosten steht im Fokus der öffentlichen Auseinandersetzung, begleitend von der Verschiebung der Altersstruktur der Wählergruppen. Positiv aufgefasst wird die Entwicklung bislang in erster Linie als wachsende Zielgruppe für bestimmte Angebote. In der Top-Hotellerie werden erstmals tragfähige und umfassende Konzepte für die Beschäftigung Älterer ausgearbeitet. Bei einem Arbeitskräftepotential von 16 bis 18 % dieser Altersgruppe für die Tourismuswirtschaft könnten alleine in den derzeitigen Betrieben mit 40.000 Mitarbeitern bis zu 6.500 Best Ager beschäftigt werden. Erreicht werden soll das durch zwei parallel gefahrene Maßnahmenkonzepte: die Anwerbung neuer Mitarbeiter aus dieser Altersgruppe und durch das Halten von Mitarbeitern, die noch nicht in diese Altersgruppe fallen. Veränderungen im Arbeitsbereich werden dabei genauso vorgenommen werden müssen wie auch die Beseitigung unzutreffender, aber gängiger Klischees gegenüber Arbeitsplätzen im Tourismus, die insbesondere auf die Top-Hotellerie nicht zutreffen.

Maßnahmen könnten sein Schaffung altersadäquater Arbeitsplätze, speziell in der Verwaltung ■■ Alternsgerechte Fitnessprogramme ■■ Altersadäquates bzw. bevorzugtes Angebot in der Betriebsküche für die Zielgruppe ■■ Anreize für Raucherentwöhnung und Gewichtsreduktion ■■ Fortbildungsprogramme ■■ Mentoring-Programme für Wiedereinsteiger ■■

Ergänzt werden soll das Konzept durch das gezielte Ansprechen von Wiedereinsteiger­ innen mit Maßnahmen, die ihren Anforderungen gerecht werden. Als erfolgreich haben sich in Pilotbetrieben vor allem auf die Betreuung, Unterbringung und Verpflegung der Kinder der Mitarbeiter herausgestellt.

→→ Wir brauchen ein durchdachtes Konzept für diese Zielgruppe.

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Unklarheiten und Hürden bei Arbeitgebern beseitigen Vielen Arbeitgebern ist die rechtliche Situation bei der Einstellung von Mitarbeitern sowie im Falle der Beendigung von Dienstverhältnissen unklar. Kommunikationsversäumnisse sind hier nachzuholen, vorhandene Fördermöglichkeiten ins Bewusstsein zu rücken wie Kombilohn und Altersteilzeit.

→→ Schluss mit den Vorurteilen gegenüber Best Agern!

Der Tourismus als krisenresistenter Arbeitgeber

Die Weltwirtschaftskrise mit ihren Ursprüngen in falsch bewerteten Anlageprodukten sowie massiven Überschüssen in der Bau- und Autoindustrie hat zu einer nachhaltigen Korrektur der Überkapazitäten in der Realwirtschaft wie auch in der Finanzbranche und im öffentlichen Bereich gesorgt. Lediglich im Tourismus waren – auch aufgrund der hohen Wettbewerbsintensität keine Überkapazitäten im Mitarbeiterbereich vorhanden, die infolge eines Nachfrageeinbruchs abgebaut hätten werden müssen. Ganz im Gegenteil wurden auch nach den Nachfragerückgängen, die sich im Tourismus weniger durch nachlassende Reiseintensität, sondern vielmehr durch einen massiven Preisverfall bemerkbar machten, Mitarbeiter eingestellt. Da der Mitarbeiterbedarf im Tourismus sogar stärker zunimmt als die Bevölkerung, sind europäische Volkswirtschaften – und hier vor allem Österreich – ganz besonders zu den Saisonhöhepunkten darauf angewiesen, internationale Mitarbeiter einzusetzen.

→→ Wir sind die einzige Branche, in der die Nachfrage zunimmt.

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Europäische Arbeitsmarktchance Tourismus Angesichts der gesamteuropäischen Arbeitsmarktentwicklung mit einer starken Zunahme der Arbeitslosigkeit in Regionen, die stärker von der Wirtschaftskrise betroffen sind wie Spanien oder Griechenland, sind wirtschaftlich tragbare und überregionale Konzepte gefragt. Als Arbeitgeber für die wachsende Zahl von Arbeitslosen bieten sich krisenresistente, mitarbeiterintensive Branchen an, die einen Nachfrageanstieg verzeichnen – also Tourismusbetriebe und insbesondere die internationale Top-Hotellerie. Zu entwickeln wären Konzepte zur Beseitigung von Mobilitäts- oder Sprachbarrieren. In von der ÖHV in Eigeninitiative entwickelten und umgesetzten Aktionen wurden spanische und griechische Arbeitsuchende angesprochen. Die Zahl der spanischen und griechischen Mitarbeiter in der österreichischen Hotellerie wurde binnen kürzester Zeit um zwei bzw. ein Drittel erhöht. Es wären auch noch Steigerungen darüber hinaus möglich gewesen, als größte – aber leicht zu beseitigende – Barriere stellten sich fehlende Sprachkenntnisse heraus. Auch die direkte transnationale Vermittlung offener Stellen ist noch nicht in dem Ausmaß ausgereift, wie es einer Europäischen Union mit einem freien Arbeitsmarkt als einem von vier Grundprinzipien entspräche. Die notwendige Antwort auf die steigenden Arbeitslosenzahlen wäre die Überwindung der nationalen Grenzen auch in den Arbeitsämtern: Offene Stellen sollen EU-weit ausgeschrieben und per Knopfdruck gefunden werden können. Notwendige Sprachkurse sollen als erste Fördermaßnahmen eingesetzt werden.

→→ Überwinden wir endlich die Grenzen in unseren Köpfen!

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