Issuu on Google+

1


Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с ФГОС ВПО по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент, утвержденным Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 20.05.2010 г. регистрационный №544

Учебно-методический комплекс разработан Е. К. Черанёвой, к. психол. н, доцентом кафедры экономической теории и управления трудовыми ресурсами ВятГГУ.

Рецензент – Фадеева Н.Ю., кандидат экономических наук, доцент, зав. кафедрой экономической теории и управления трудовыми ресурсами ВятГГУ

Учебно-методический комплекс утвержден на заседании кафедры экономической теории и управления трудовыми ресурсами ВятГГУ «__»______ 2013, протокол №___

© Вятский государственный гуманитарный университет (ВятГГУ), 2013 © Черанёва Е. К., 2013

2


Рабочая программа учебной дисциплины «Планирование карьеры» 1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 1.1. Цели и задачи освоения учебной дисциплины «Планирование карьеры» Целью освоения учебной дисциплины является обучение студентов управлению карьерой и карьерными процессами на уровне индивида, организации и общества. Задачи дисциплины:  ознакомление с сущностью, видами карьеры и возможностями управления ею;  выявление специфики карьерных процессов, закономерности их проявления, факторов, влияющих на их ход;  рассмотрение современных тенденций исследования карьеры и карьерных процессов;  определить сущность управленческого воздействия на ход карьерных процессов со стороны всех субъектов управления; 1.2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО Учебная дисциплина «Планирование карьеры» относится к дисциплинам по выбору дисциплин профессионального цикла (Б.3.37). Данная дисциплина изучается на четвертом курсе в 8 семестре и основывается на материале дисциплины «Управление человеческими ресурсами», которая составляет методологическую основу изучения работы с персоналом организации и изучается на втором курсе. Кроме этого, базой для изучения дисциплины «Планирование карьеры» являются дисциплины «Организационное поведение» и «Документационное обеспечение управления». В рамках дисциплины «Организационное поведение» студенты учатся определять необходимость основных форм развития персонала в организации, что помогает в дальнейшем совершенствовании своих знаний и умений на практических занятиях по «Планированию карьеры». Знания по документационному обеспечению управления помогают студентам лучше усвоить темы дисциплины «Планирование карьеры», связанные с созданием основных нормативных правовых документов по управлению деловой карьерой персонала организации. Таким образом, «Планирование карьеры» представляет собой дисциплину, дающую студентам знания, умения и навыки для успешной профессиональной деятельности в организациях различных форм собственности по планированию и сопровождению карьеры их работников.

3


Требования к знаниям, умениям, навыкам студента, необходимым для изучения дисциплины «Планирование карьеры» ЗНАТЬ:

 сущность, виды карьеры и возможности управления ею;  содержание и организацию деятельности по управлению карьерными процессами;  особенности планирования карьерных процессов в организации;  специфику должностных перемещений работников;  виды карьерных целей и роль самооценки работников в индивидуальном планировании карьеры;  специфику управления карьерой руководящих работников, молодых специалистов, женщин. УМЕТЬ:

 планировать карьерные процессы в организации;  выделять индивидуальные карьерные цели работников;  осуществлять управление карьерой отдельных категорий работников;  осуществлять контроль за достижениями и карьерными процессами;  организовывать и регулировать индивидуальную карьеру сотрудников организации. владеть:  методами диагностики карьерных устремлений сотрудников;  способами построения индивидуальной карьеры;  средствами контроля за достижениями и карьерными процессами в организации. 1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины. В результате освоения дисциплины обучающийся должен демонстрировать следующие результаты образования: 1. ОК-5, Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Знать: особенности обработки информации при решении мыслительных задач. Уметь: формулировать цель деятельности и пути ее достижения. Владеть: методами обработки информации и постановки цели деятельности. 2. ОК-7, Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Знать: специфику организации и координации взаимодействия между людьми; 4


Уметь: организовывать межличностной взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. 3. ОК-10, Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию. Знать: теоретические основы личностного и профессионального саморазвития; Уметь: ставить личные и профессиональные цели; Владеть: методами расстановки жизненных и профессиональных приоритетов. 4. ОК-11, Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. 5. ОК-12, Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой. 6. ПК-4, Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования карьеры. Уметь: выстраивать взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике. 7. ПК-14, Владеть современными технологиями управления персоналом. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебнопрофессионального продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением.

5


2. КРАТКИЕ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ

МЕТОДИЧЕСКИЕ

РЕКОМЕНДАЦИИ

ДЛЯ

Сведения о рекомендуемых к использованию преподавателем образовательных технологий и материально-техническом обеспечении учебной дисциплины «Планирование карьеры» № п/п 1 2 3

Образовательная технология, рекомендуемая к использованию в преподавании учебной дисциплины Информационная лекция Проблемная лекция Лекция-визуализация

ноутбук, проектор мультимедийные средства; доска мультимедийные средства; доска; структурно-логические схемы по изучаемой дисциплине конкретной набор карточек, ноутбук, проектор, видеофильм набор кейсовых заданий. описание деловой игры структурно-логические схемы по изучаемой дисциплине

Лекция с разбором ситуации Кейс-метод Ролевая деловая игра Дискуссия

4 5 6 7

Рекомендуемые средства обучения

Сведения о занятиях, проводимых в интерактивных формах № п/п

Общий объем (по РУП) в часах/ в процентах

Показатель 1Занятия, проводимые в интерактивных формах

очная 12/33

заочная 4/33

3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «Планирование карьеры» 3.1. Объем учебной дисциплины и виды учебной работы Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единицы, 72 часов. № п/п

1 2

Общий объем (по РУП) в часах

Общий объем (по РУП) в часах

очная

заочная

Виды учебной работы

Трудоемкость (по ФГОС ВПО) Аудиторные занятия, всего

Полный срок

Сокращённый срок

5 лет

3,6 лет

3 г.

72

72

72

72

72

36

36

14

10

10

в том числе:

6


2.1.

Лекции

2.2.

Лабораторные работы

2.3.

Практические занятия

2.4.

Семинарские занятия

2.5.

Коллоквиумы

2.6. 3

Прочие виды аудиторных занятий Самостоятельная работа студентов всего

12

20

6

4

4

24

16

8

6

6

36

36

58

62

62

в том числе: 3.1.

Подготовка к семинарским занятиям

3.2.

Контрольная работа

3.3.

Написание реферата

3.4.

Повторение лекционного материала

3.5.

Подготовка к зачету

3.6

Всего переаттестовано

36

36

58

62

62

4

Вид(ы) промежуточной аттестации

Зачет

Зачет

Зачет

Зачет

Зачет

Σ общ кол компет-ий

ПК-14

ПК-4

ОК-12

ОК-11

ОК-7

ОК-10

Компетенции ОК-5

Разделы / темы учебной дисциплины

Количество часов

3.2. Матрица соотнесения разделов / тем учебной дисциплины и формируемых в них профессиональных и общекультурных компетенций

Раздел 1. Теоретикометодологические вопросы управления деловой карьерой

Тема 1.1 Деловая карьера как социальноэкономическая категория Тема 1.2. Основные характеристики

Х

Х

Х

Х 7

Х

3

Х

3


понятия «Планирование карьеры» Тема 1.3. Субъекты управления карьерными процессами

Х

Х

Х

3

Раздел 2. Практическая деятельность в организации по управлению карьерными процессами

Тема 2.1. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами Тема 2.2. Планирование карьерных процессов в организации Тема 2.3. Оценка работ и работников Тема 2.4. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки Тема 2.5. Должностные перемещения работников Раздел 3. Практические рекомендации по индивидуальному управлению карьерой Тема 3.1. Карьерные цели и планирование карьеры Тема 3.2. Организация и регулирование индивидуальной карьеры Тема 3.3. Контроль за достижениями и карьерными процессами в организации Тема 3.4. Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных

Х

Х

Х

Х

Х Х

Х

Х Х

Х

Х

Х

8

3

Х

3

3

Х

Х

Х

4

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

4

Х

Х

Х

Х

Х

4

Х

3

Х

3

3


устремлений сотрудников Раздел 4. Специфика управления карьерой отдельных категорий работников Тема 4.1. Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников) Тема 4.2.Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов Тема 4.3. Специфика карьеры женщин

Х

Х

Х

Х

Х Х

3.3. Содержание разделов «Планирование карьеры»

/

Х

тем

учебной

3

Х

3

Х

3

дисциплины

Раздел 1. Теоретико-методологические вопросы управления деловой карьерой Тема 1.1. Деловая карьера как социально-экономическая категория Жизненные планы и карьера. Суть категории «карьера». Классификация карьеры: по основной сфере деятельности (политическая, военная, спортивная, научная и т. п.), по количеству организаций (внутриорганизационная, межорганизационная, предпринимательская), по направлению развития личности (профессиональная, культурная, творческая), по целям деятельности (деловая, образовательная, личностная, бытовая, родительская), по степени достижения целей (успешная, неуспешная). Деловая карьера и ее виды: профессиональная, административная или менеджерская, предпринимательская. Модели карьерных процессов: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». Тема 1.2. Основные характеристики понятия «Планирование карьеры» Концепции развития и управления карьерой персонала: производственная, продуктовая, торговая, традиционная маркетинговая, социальная, профориентационная, коммуникативная, сервисная, современная. Управление карьерой с позиций системного подхода. Общие функции и конкретные управленческие действия субъектов управления карьерой. Формирование карьеры и управление карьерой. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой.

9


Тема 1.3. Субъекты управления карьерными процессами Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами. Основные интересы общества и государства как субъектов управления карьерой. Анализ направления деятельности и практических мероприятий государства и общества по управлению карьерными процессами. Организация как субъект управления карьерными процессами. Сущность внутриорганизационной политики управления персоналом и карьерными процессами. Индивид как субъект управления собственной карьерой. Необходимость индивидуального управления карьерой. Основные управленческие действия индивида в отношении карьеры. Раздел 2. Практическая деятельность в организации по управлению карьерными процессами Тема 2.1. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами Управление персоналом и карьерными процессами в организации. Анализ основных видов деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами в организации. Организационные моменты управления карьерными процессами: управленческая поддержка, полная информация о будущей деятельности организации, изменения стратегии и политики управления персоналом, переводы и продвижение, помощь при увольнении, гласность программы развития карьеры, оценка трудового потенциала работника, системы перемещений, семинары по планированию карьеры. Карьерное консультирование. Консультационные центры. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. Перемещения, способные вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение, перемещение на прежнее место. Тема 2.2. Планирование карьерных процессов в организации Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры. Планирование карьерных процессов в организации. Потенциальная и реальная карьера. Планирование трудового пути по А. В. Филиппову. Разделы плана трудового пути: требования к личности, программы образования, самообразования, воспитания, оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности, описания профессий, категорий, разрядов и должностей. Планирование отдельных этапов карьеры по Г. В. Щекину. Системы планирования карьеры работников в организации. Тема 2.3. Оценка работ и работников Оценка работы. Этапы процесса оценки работы: разработка стандартов работ, оценка деловых и личностных качеств работников, оценка исполнения работ. Принципы оценки: доступность, конкретность, вовлеченность. Методы и системы оценки. Создание стандартов оценки и проверка соответствия индивида данным стандартам. Основные методики оценки: ранговые шкалы, графические шкалы, принудительная отборочная оценка, 10


оценка с помощью систем, опирающихся на характерные личностные черты, оценка работников по результатам труда, оценки начальника со стороны подчиненных, самооценка, оценка со стороны равных по статусу, оценка по критическим ситуациям, групповые оценки, технология панельных исследований. Стратегия проведения оценок: охват персонала, частота проведения оценок, ответственность за качество оценки, использование результатов оценки. Тема 2.4. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки Система профессиональной подготовки в Российской Федерации. Уровни профессионального обучения работников. Особенности подготовки различных профессиональных групп работников. Рассмотрение систем развития персонала организации. Системы профессиональной подготовки работников в организациях. Цели профессиональной подготовки работников в организациях: повышение квалификации по профессии, освоение смежных специальностей, формирование умений и навыков, необходимых в рабочей среде, ознакомление с информацией общего характера. Повышение квалификации для рабочих. Тема 2.5. Должностные перемещения работников Сущность должностного перемещения работников. Разновидности перемещений работников: квалификационный рост, вверх по должностной иерархии, по диагонали вверх, горизонтально в другое подразделение с тем же статусом, уход в другую фирму с тем же статусом, по диагонали вниз, вниз по должностной иерархии, снижение личного разряда. Перемещение как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности предприятия. Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и расстановку работников по рабочим местам. Перемещение как элемент профессионального обучения. Перемещение как служебное продвижение. Дисциплинарные перемещения работников. Использование увольнения как воспитательной функции управления. Раздел 3 Практические рекомендации по индивидуальному управлению карьерой Тема 3.1. Карьерные цели и планирование карьеры Теория человеческого капитала и индивидуальная карьера. Проблемы внедрения теории человеческого капитала в России. Проблемы постановки карьерных целей. Основные цели деловой карьеры. Задачи, помогающие в деловом карьерном росте: развивающие круг возможностей, соответствующие самооценке, ставящиеся сами себе и установленные руководителями и наставниками, стимулирующие развитие. Стадии карьеры и запросы работников. Индивидуальное планирование карьеры, его этапы: сбор информации о собственной персоне, сбор информации о карьерных возможностях, формулировка личных карьерных целей, разработка 11


стратегии, планов и технологии поведения, направленных на достижение поставленных карьерных целей. Алгоритм осмысления собственных карьерных путей и перспектив. Тема 3.2. Организация и регулирование индивидуальной карьеры Процессы организации и регулирования индивидуальной карьеры: образование или получение специальных и профессиональных знаний, ориентация на рынке труда, развитие профессиональных навыков, использование доступных ресурсов, учет интересов работающих, выбор места работы, анализ развития карьеры на перспективу. Тема 3.3. Контроль за достижениями и карьерными процессами в организации Сущность контроля при индивидуальном управлении карьерой. Виды контроля: предварительный, текущий и окончательный. Критерии контроля над достижениями карьерных целей. Оценка организации карьеры индивида. Тема 3.4. Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений сотрудников Самооценка темперамента по Я. Стреляу. Самооценка характера и личности. Оценка интеллекта и способностей. Оценка деловых качеств. Опросник на профессиональную мотивацию. Диагностика сферы индивидуальных предпочтений (Опросник Йовайши). Опросник «Якоря карьеры». Диагностика профессиональной дезадаптации. Раздел 4. Специфика управления карьерой отдельных категорий работников Тема 4.1. Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников) Особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам. Резерв управленческих кадров и работа с ним. Организационные приемы для подготовки кандидатов в резерв: анализ текущей потребности организации в руководящем персонале, оценка опыта, уровня квалификации и личностных качеств имеющегося руководящего персонала и резерва, перепись руководящего состава, подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей. Методы подготовки руководителей непосредственно на производстве: дублирование, последовательная смена работ, лекционный метод. Ввод руководителя в должность. Работа кадровых служб с руководителями. Тема 4.2. Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов Проблемы адаптации молодых специалистов: несоответствие должностных обязанностей ожиданиям молодого специалиста, ролевой стресс, некомпетентный первый наставник, напряженность в отношениях между старыми и молодыми специалистами, пассивность по отношению к политике организации, стрессовые состояния. Профилактика проблем 12


адаптации молодых специалистов. Этические проблемы карьеры молодых специалистов. Тема 4.3. Специфика карьеры женщин Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров. Причины специфики карьерных процессов у женщин. Организационные моменты карьеры женщин-менеджеров. Сравнительная характеристика карьерных перспектив женщин в России и других странах.

3.4. Тематический план учебной дисциплины «Планирование карьеры» а) аудиторные занятия: Разделы / темы учебной дисциплины

Часов

Вид учебной работы

очная

заочная

Раздел 1. Теоретикометодологические вопросы управления деловой карьерой

4

2

Тема 1.1 Деловая карьера как лекция социально-экономическая категория Тема 1.3. Субъекты семинар управления карьерными процессами

2

2

Раздел 2. Практическая деятельность в организации по управлению карьерными процессами

14

8

Технология обучения

Форма текущего контроля

Информационн ая лекция

тестирование

Доклады с презентациями

тестирование

2

Проблемная лекция

тестирование

2

Тема 2.1. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами Тема 2.2. Планирование карьерных процессов в организации Тема 2.3. Оценка работ и работников Тема 2.4. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки Тема 2.5. Должностные перемещения работников Раздел 3. Практические рекомендации по индивидуальному управлению карьерой

Лекция

2

семинар

2

Семинар

2

2

Дискуссия

собеседование тестирование

Семинар

4

2

Деловая игра

тестирование

Лекция

2

Информационн ая лекция

Тестирование

Семинар

2

2

Дискуссия

Наблюдение, собеседование

12

4

Тема 3.1. Карьерные цели и планирование карьеры

Семинар

4

2

Деловая игра

Проверка бланков деловой игры Тестирование

Тема 3.2. Организация регулирование индивидуальной карьеры

и Лекция

2

13

Лекциявизуализация


Лекция

Раздел 4. управления отдельных работников Тема 4.1. управления менеджеров работников)

Специфика карьерой категорий Особенности Лекция карьерой (руководящих

Тема 4.2.Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов ИТОГО:

Информационн ая лекция

Тестирование

Диагностическ ое занятие

Обсуждение результатов диагностики

2

Информационн ая лекция

Тестирование

2 2

Доклады с презентациями Доклады с презентациями

2

Тема 3.4. Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных Семинар устремлений сотрудников

семинар семинар

4

2

6

--

36

собеседование Тестирование

14

б) самостоятельная аудиторная работа Разделы / темы учебной дисциплины

Вид учебной работы (форма самостоятельн ой работы)

Результат

Раздел 1. Теоретикометодологические вопросы управления деловой карьерой

Тема 1.1 Деловая карьера как социальноэкономическая категория

Работа лекции

на

Знать: особенности обработки информации при решении мыслительных задач. Уметь: формулировать цель деятельности и пути ее достижения. Владеть: методами обработки информации и постановки цели деятельности. Знать: теоретические основы личностного и профессионального саморазвития; Уметь: ставить личные и профессиональные цели; Владеть: методами расстановки жизненных и профессиональных приоритетов. Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования карьеры. Уметь: выстраивать взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике.

14


Тема 1.3. Субъекты управления карьерными процессами

Раздел 2. Практическая деятельность в организации по управлению карьерными процессами Тема 2.1. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами

Работа на Знать: специфику организации и семинаре, координации взаимодействия между ответы на людьми; вопросы теста Уметь: организовывать межличностной взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой.

Работа на Знать: особенности обработки лекции, работа информации при решении мыслительных на семинаре, задач. ответы на Уметь: формулировать цель деятельности вопросы теста и пути ее достижения. Владеть: методами обработки информации и постановки цели деятельности. Знать: теоретические основы личностного и профессионального саморазвития; Уметь: ставить личные и профессиональные цели; Владеть: методами расстановки жизненных и профессиональных приоритетов. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебно-профессионального 15


Тема 2.2. Планирование карьерных процессов в организации

Тема 2.3. Оценка работ и работников

продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Работа на Знать: специфику организации и семинаре, координации взаимодействия между ответы на людьми; вопросы теста Уметь: организовывать межличностной взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования карьеры. Уметь: выстраивать взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Работа на Знать: теоретические основы личностного лекции, и профессионального саморазвития; участие в Уметь: ставить личные и деловой игре, профессиональные цели; ответы на Владеть: методами расстановки вопросы теста. жизненных и профессиональных приоритетов. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. 16


Тема 2.4. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки

Тема 2.5. Должностные перемещения работников

Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой. Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования карьеры. Уметь: выстраивать взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике. Работа на Знать: особенности обработки лекции, ответы информации при решении мыслительных на вопросы задач. теста Уметь: формулировать цель деятельности и пути ее достижения. Владеть: методами обработки информации и постановки цели деятельности. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Выступление с Знать: специфику организации и докладами на координации взаимодействия между семинаре, людьми; ответы на Уметь: организовывать межличностной вопросы теста взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: теоретические основы личностного и профессионального саморазвития; Уметь: ставить личные и профессиональные цели; Владеть: методами расстановки жизненных и профессиональных приоритетов. 17


Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой. Раздел 3. Практические рекомендации по индивидуальному управлению карьерой Тема 3.1. Карьерные цели и планирование карьеры

Тема 3.2. Организация и регулирование индивидуальной карьеры

Работа на Знать: специфику организации и семинаре в координации взаимодействия между малых группах, людьми; ответы на Уметь: организовывать межличностной вопросы теста взаимодействие и контроль деятельности

коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования карьеры. Уметь: выстраивать взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Работа на Знать: особенности обработки лекции, ответы информации при решении мыслительных на вопросы задач. теста. Уметь: формулировать цель деятельности и пути ее достижения. Владеть: методами обработки информации и постановки цели 18


деятельности. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением. Тема 3.4. Методы Работа на Знать: специфику организации и диагностики лекции, координации взаимодействия между профессиональной выполнение людьми; направленности и карьерных заданий на Уметь: организовывать межличностной устремлений сотрудников семинаре. взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: теоретические основы личностного и профессионального саморазвития; Уметь: ставить личные и профессиональные цели; Владеть: методами расстановки жизненных и профессиональных приоритетов. Раздел 4. Специфика управления карьерой отдельных категорий работников Тема 4.1. Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников)

Работа на Знать: особенности обработки лекции, информации при решении мыслительных выступление с задач. докладами на Уметь: формулировать цель деятельности семинаре, и пути ее достижения. ответы на Владеть: методами обработки вопросы теста

информации и постановки цели деятельности. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой.

19


Тема 4.2.Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов

Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования карьеры. Уметь: выстраивать взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике. Работа в малых Знать: специфику организации и группах координации взаимодействия между людьми; Уметь: организовывать межличностной взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. Знать: основные понятия деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; Уметь: применять на практике технологии управления деловой карьерой персонала организации. Владеть: навыками управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

в) занятия в интерактивных формах № п/п 1. 2. 3. 4.

Разделы / темы учебной дисциплины

Общий объем (по РУП) в часах очная

Раздел 2. Тема 2.2 Планирование карьерных процессов в организации Раздел 2. Тема 2.3 Оценка работ и работников Раздел 3. Тема 3.1 Карьерные цели и планирование карьеры Раздел 3. Тема 3.4 Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений сотрудников Итого

20

заочная

2 4

2

2

2

4 12

4


г) самостоятельная внеаудиторная работа Вид учебной Часов работы Разделы / темы учебной (форма заоч дисциплины самостоятельной очная ная работы) Раздел 1. Теоретико4 6

Результат

методологические вопросы управления деловой карьерой

Тема 1.1 Деловая карьера как социальноэкономическая категория

Изучение конспекта

Тема 1.2. Основные характеристики понятия «Планирование карьеры»

Изучение конспекта

2

2

Тема 1.3. Субъекты управления карьерными процессами

Подготовка докладовпрезентаций

2

2

14

20

4

6

Раздел 2. Практическая деятельность в организации по управлению карьерными процессами Тема 2.1. Содержание и организация деятельности

Изучение

2

21

Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

Владение

культурой


по управлению карьерными процессами

конспекта

Тема 2.2. Планирование карьерных процессов в организации

Изучение конспекта, подготовка докладов

2

2

Тема 2.3. Оценка работ и работников

Изучение конспекта

4

6

Тема 2.4. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки

Конспектирование 2 лекции, реферирование литературы, Подготовка конспектов выступлений на семинар, подготовка к тестированию

4

22

мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности. Владеть современными технологиями управления персоналом. Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Владеть современными технологиями управления персоналом. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Владеть современными технологиями управления персоналом.


Тема 2.5. Должностные перемещения работников

Раздел 3. Практические рекомендации по индивидуальному управлению карьерой Тема 3.1. Карьерные цели и планирование карьеры

подготовка докладов

выполнение задания, подготовка тестированию

2

2

12

20

4

6

к

Тема 3.2. Организация и регулирование индивидуальной карьеры

Изучение конспекта

2

4

Тема 3.3. Контроль за достижениями и карьерными процессами в организации

Изучение конспекта, реферирование литературы

2

2

Тема 3.4. Методы диагностики профессиональной направленности и

Изучение конспекта

4

8

23

Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Владеть современными технологиями управления персоналом. Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности. Владеть современными технологиями управления персоналом. Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Владеть современными технологиями управления персоналом. Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Стремление к личностному и профессиональному


саморазвитию. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

карьерных устремлений сотрудников

Раздел 4. Специфика управления карьерой отдельных категорий работников Тема 4.1. Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников)

6

12

Изучение конспекта, подготовка докладов

2

4

Тема 4.2.Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов

Выполнение задания, реферирование литературы

2

4

Тема 4.3. Специфика карьеры женщин

Изучение конспекта, подготовка тестированию

2

4

36

58

Итого

к

Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения. Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе. Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки. Владеть современными технологиями управления персоналом. Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию. Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач. Владеть современными технологиями управления персоналом.

4. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ Раздел 1. Теоретико-методологические вопросы управления деловой карьерой Тема 1.1. Деловая карьера как социально-экономическая 24


категория Лекция 1. Деловая карьера категория План лекции: 1. Суть категории «Карьера» 2. Классификация видов карьеры. 3. Специфика деловой карьеры. 4. Модели карьерных процессов.

как

социально-экономическая

Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Поиск примеров для объяснения основных видов карьеры. 2. Поиск примеров для объяснения моделей карьерных процессов. Литература: 7, 8, 14, 20, 21, 33 Самостоятельная аудиторная работа по теме Форма самостоятельной Форма отчетности работы Общая (единое задание для Самостоятельный каждого студента группы) поиск примеров по Сверка полученных теоретическим результатов положениям Работа на лекции Проверка дополнения конспекта лекции рекомендованной литературой Групповая Выявление главного в Составление конспекта рассматриваемых вопросах

№п/ Вид п работы 1

2

самостоятельной

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Соотношение карьеры и жизненных планов человека. 2. Критерии успешности деловой карьеры. 3. Соотношение моделей деловой карьерой и философии управления персоналом. Литература: 7, 8, 14, 20, 21, 33 Вопросы для самопроверки: 1. Дайте определение понятия «карьера». 2. Какие виды карьеры можно выделить по основной сфере деятельности и количеству организаций? 3. Какие виды карьеры существуют по направлению развития личности и по степени достижения целей? 4. Охарактеризуйте основные виды деловой карьеры. 5. Назовите специфику моделей карьерных процессов. 25


Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1.

2.

3.

4.

5.

Карьерный путь, выраженная в реальных достижениях последовательность занимания человеком тех или иных позиций в социальном пространстве. а) пространственная модель карьеры; б) карьера; в) профессиональная деятельность; г) профессиональное самоопределение Данный вид деловой карьеры характеризуется особенностями именно управленческого труда – необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата а) профессиональная; б) административная; в) предпринимательская; г) должностная. Данный вид деловой карьеры характеризуется особенностями именно управленческого труда – необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата а) профессиональная; б) административная; в) предпринимательская; г) должностная. Данный вид деловой карьеры характеризуется расширением набора профессиональных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижением высот искусства в выбранной профессии а) профессиональная; б) административная; в) предпринимательская; г) должностная. Согласно данной модели карьерных процессов жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта. В конце трудовой жизни происходит выход на пенсию. а) лестница; б) змея; в) трамплин; г) перепутье.

Тема 1.2. Основные характеристики понятия «Планирование карьеры» Вопросы для самостоятельного изучения 1. Концепции развития и управления карьерой персонала. 2. Общие функции и конкретные управленческие действия субъектов управления карьерой. 3. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. 4. Управление карьерой с позиций системного подхода. 5. Формирование карьеры и управление карьерой. Литература: 2, 7, 8, 12, 14, 20, 21, 33 Вопросы для самопроверки: 1. Что такое концепции развития и управления карьерой персонала? Охарактеризуйте основные концепции управления деловой карьерой. 2. Поясните, в чем специфика управления деловой карьерой с позиции системного подхода. 26


3. Перечислите общие функции и конкретные управленческие действия субъектов управления карьерой. 4. Из каких этапов складывается формирование карьеры индивида? 5. В чем состоит содержание деятельности по управлению деловой карьерой? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1.

Соотнесите функции организации в управлении деловой карьерой

1. Целеполагание

а) осуществляет реальную работу с персоналом 2. Планирование б) определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров 3. Мотивация в) формирует карьерные пути – внутреннюю структуру профессий и должностей 4. Организация г) определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей 2. Эта концепция управления карьерой предполагает, что работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд производства а) производственная; б) социальная; в) сервисная; г) профориентационная. 3. Что НЕ характерно для управления карьерой в структурно-постоянных организациях а) четкая карьерная перспектива; б) средний уровень квалификации сотрудников в) неограниченные карьерные возможности; г) текучесть кадров выше среднего уровня 4. Что характерно для управления карьерой в структурно-переменных организациях а) четкая карьерная перспектива; б) средний уровень квалификации сотрудников в) неограниченные карьерные возможности; г) текучесть кадров выше среднего уровня 5. Эта концепция управления карьерой направлена на поиск профессиональных талантов, такт как от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество. а) производственная; б) социальная; в) сервисная; г) профориентационная.

Тема 1.3. Субъекты управления карьерными процессами Семинар 1. Субъекты управления карьерными процессами 1. Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами. 2. Организация как субъект управления карьерными процессами. 3. Индивид как субъект управления собственной карьерой. 27


Семинарские занятия являются одной из главных составных частей учебного процесса. Изучение курса «Планирование карьеры» предусматривает самост��ятельную подготовку студентов к семинарским занятиям и активное участие в них. При подготовке к семинарским занятиям студентам необходимо изучить учебную литературу, рекомендованную преподавателем, учебный материал, изложенный преподавателем на лекциях. Семинарское занятие начинается с контрольного тестирования по предыдущим темам. Затем студенты выступают с докладами по теме семинара. Продолжительность доклада не более 7 минут. Общая структура доклада включает в себя следующие разделы:  титульный лист;  оглавление;  введение;  основное содержание доклада;  заключение;  библиография. Библиография должна содержать не менее 5 источников. Минимальный объем доклада 5-7 машинописных листов стандартного формата без учета библиографического списка и приложений. При подготовке к докладу студент может разработать презентацию и выступать с использованием мультимедийных средств. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Закрепление основных понятий. 3. Подготовка вопросов для студентов, выступающих с докладами на семинаре. Литература: 2, 7, 8, 12, 14, 16, 20, 21, 33 Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

2

Форма самостоятельной работы Общая (единое задание для каждого Участие в работе студента группы) семинара Вид самостоятельной работы

Групповая

Работа в подгруппах Коллективное обсуждение докладов

Форма отчетности Выступление семинаре докладом

на с

Собеседование Высказывание своих суждений

Студенты делятся на малые группы по 3-4 человека. Каждой подгруппе выдается задание, связанное с построением алгоритма действий по индивидуальному управлению карьерой. Затем происходит коллективное обсуждение полученных результатов, выявляется подгруппа, построившая алгоритм наиболее правильно. 28


Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Проанализируйте практические мероприятия государства и общества по управлению карьерными процессами. 2. Сущность внутриорганизационной политики управления персоналом и карьерными процессами. Литература: 2, 7, 8, 12, 14, 16, 20, 21, 33 Вопросы для самопроверки: 1. В чем заключаются функции государства в управлении деловой карьерой? 2. Перечислите основные мероприятия, реализуемые нашим государством и обществом по управлению карьерными процессами. 3. Какие направления развития карьеры в нашем обществе считаются самыми престижными? 4. Какие функции выполняет организация по управлению карьерными процессами? 5. Назовите действия, из которых складывается последовательность индивидуального управления карьерой. Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Этот фактор принятия карьерных решений индивидом определяет степень его ответственности, разнообразие профессиональных устремлений и т.д. а) интересы; б) семья; в) экономическая среда; г) склонности. 2. Этот субъект управления карьерой формирует образы карьерных и жизненных целей, определяет этичность и неэтичность способов их достижения, создает культурный фон, вырабатывает систему оценки успешности карьеры а) общество; б) государство; в) индивид; г) организация 3. Этот фактор принятия карьерных решений индивидом влияет на его общеобразовательный и общекультурный уровень, степень овладения профессиональными навыками, коммуникативные навыки и мастерство а) интересы; б) семья; в) экономическая среда; г) склонности. 4. Этот субъект управления карьерой определяет жизненные и карьерные цели, выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения, сферу деятельности, профессию и уровень овладения ею а) общество; б) государство; в) индивид; г) организация 5. Что НЕ относится к основным видам деятельности по управлению карьерными процессами в организации а) привлечение, отбор и прием персонала; б) оценка работ и работников, аттестация 29


в) обучение и повышение квалификации работников; г) проектирование системы оплаты труда

Раздел 2. Практическая деятельность в организации по управлению карьерными процессами Тема 2.1. Содержание и организация деятельности по управлению карьерными процессами Лекция 2. Содержание деятельности по управлению карьерными процессами 1. Управление персоналом и карьерными процессами в организации. 2. Основные виды деятельности по управлению персоналом и карьерными процессами в организации. 3. Организационные моменты управления карьерными процессами. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Систематизация знаний о функциях управления персоналом. 2. Поиск примеров для объяснения взаимосвязи технологий управления персоналом и управления деловой карьерой. Литература: 7, 8, 12, 14, 16, 20, 21, 30, 33 Семинар 2. Организация деятельности по управлению карьерными процессами. 1. Управленческая поддержка, полная информация о будущей деятельности организации, изменения стратегии и политики управления персоналом 2. Переводы и продвижение, помощь при увольнении, гласность программы развития карьеры 3. Оценка трудового потенциала работника, системы перемещений, семинары по планированию карьеры. 4. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Заполнение таблицы по основным организационным формам управления деловой карьерой. Литература: 7, 8, 12, 14, 16, 20, 21, 30, 33 Самостоятельная аудиторная работа по теме Форма Форма самостоятельной отчетности работы Общая (единое задание для Самостоятельный Сверка каждого студента группы) поиск примеров по полученных теоретическим результатов положениям Работа на лекции Проверка 30

№ Вид самостоятельной работы п/п 1


2

Групповая

дополнения конспекта лекции рекомендованной литературой Выявление главного в Составление рассматриваемых конспекта вопросах

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Карьерное консультирование. Консультационные центры. 2. Перемещения, способные вывести персонал из кризисной ситуации Литература: 7, 8, 12, 14, 16, 20, 21, 30, 33 Вопросы для самопроверки: 1. Какие функции управления персоналом связаны с управлением деловой карьерой? 2. В чем суть управленческой поддержки и полной информации о будущей деятельности организации в управлении деловой карьерой? 3. Охарактеризуйте такие формы управления деловой карьерой как изменения стратегии и политики управления персоналом, переводы и продвижения. 4. В чем заключаются такие мероприятия по управлению деловой карьерой как помощь при увольнении, оценка трудового потенциала работника, семинары по планированию карьеры. 5. В чем суть карьерного консультирования? 6. Назовите и охарактеризуйте нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Это условие эффективности деятельности по управлению карьерой означает, что основные положения программы развития карьеры должны быть доведены до сведения всех работников организации и лиц, предлагающих свои рабочие руки данной фирме а) гласность программы развития карьеры б) управленческая поддержка; в) помощь при увольнении; г) оценка трудового потенциала работника. 2. Это условие эффективности деятельности по управлению карьерой означает, что все виды работы, выполняемые в организации необходимо тщательно изучить, чтобы выявить роль профессиональной подготовки и практического опыта, необходимых в каждом конкретном случае а) переводы и продвижение; б) управленческая поддержка; в) помощь при увольнении; г) оценка трудового потенциала работника. 3. Это условие эффективности деятельности по управлению карьерой означает, что служба управления персоналом должна под контролем высшего управленческого персонала организовывать разработку и исполнение программы развития карьеры своих сотрудников 31


а) переводы и продвижение; б) управленческая поддержка; в) помощь при увольнении; г) оценка трудового потенциала работника. 4. Процесс, в ходе которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытаются планировать ход карьерного продвижения своих подчиненных. а) реальная карьера; б) потенциальная карьера; в) карьерное проектирование; г) профессиональная деятельность.

Тема 2.2 Планирование карьерных процессов в организации Лекция 4. Планирование карьерных процессов в организации План лекции: 1. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры. 2. Планирование трудового пути по А. В. Филиппову. 3. Планирование отдельных этапов карьеры по Г. В. Щекину. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Поиск примеров, характеризующих соотношение жизненных этапов и развития внутриорганизационной карьеры. 2. Обсуждение систем планирования работников в организации. Литература: 2, 3, 7, 8, 16, 20, 21, 30, 31, 33 Семинар 3. Составление карьерограммы работника План занятия: 1. Доклады-презентации студентов: A. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры. B. Планирование трудового пути по А. В. Филиппову. C. Планирование отдельных этапов карьеры по Г. В. Щекину. D. Понятие и со��ержание карьерограммы 2. Просчет возможностей карьерного роста в организациях с различной организационной структурой (кейс-метод) 3. Составление карьерограммы для работника конкретной должности в организации (кейс-метод) Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

2

Форма самостоятельной работы Общая (единое задание для Самостоятельный поиск каждого студента группы) примеров теоретическим положениям Групповая Выявление главного в рассматриваемых вопросах Вид работы

самостоятельной

Форма отчетности Сверка полученных результатов Составление конспекта

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Потенциальная и реальная карьера. 32


2. Системы планирования карьеры работников в организации. Литература: 2, 3, 7, 8, 16, 20, 21, 30, 31, 33 Вопросы для самопроверки: 1. Как жизненные циклы человека соотносятся с этапами внутриорганизационной карьеры? 2. Что такое вторая карьера? 3. Как соотносятся потенциальная и реальная карьера работника? 4. Как осуществляется планирование трудового пути работника по А. В. Филиппову? 5. Каким образом планируются этапы карьеры по Г. В. Щекину? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные вопросы теста 1. К какому блоку в планировании трудового пути по А. В. Филиппову относятся виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, который необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки а) требования к личности; б) оценка личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности; в) описание профессий, разрядов, должностей; г) программы образования, самообразования и воспитания. 2. На этом этапе карьеры происходит профессиональное становление и развитие, завершение выбора варианта карьеры и первичный должностной рост а) становление (18-24 года); б) ранняя зрелость (25-30 лет); в) зрелость (30-55/60 лет); г) старение (после 55/60 лет). 3. Коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного индивида с учетом осознано выбранного им жизненного пути, ситуации на рынке труда, профессии, состояния здоровья, способностей, семейных связей и т.п. а) реальная карьера; б) потенциальная карьера; в) карьерное проектирование; г) профессиональная деятельность. 4. На этом этапе карьеры у человека происходит получение профессии, накопление первичного трудового опыта а) становление (18-24 года); б) ранняя зрелость (25-30 лет); в) зрелость (30-55/60 лет); г) старение (после 55/60 лет).

Тема 2.3. Оценка работ и работников Семинар 4. Оценка работников организации (4 часа) Семинар проводится в форме деловой игры «Оценка деловых качеств старосты группы». Студенты делятся на малые группы по 5-7 человек. На специальных бланках студенты выполняют задания преподавателя. Первоначально они выступают в роли экспертов и путем голосования и обсуждения в малой группе приходят к тому, какие качества необходимо оценивать. Затем каждый осуществляет попарное сравнение этих качеств, выбираются 5 наиболее важных. Далее путем ранжирования, шкалирования и принудительной отборочной оценки группа приходит к выводу о том, какие 33


деловые качества старосты необходимо развивать, а какие качества являются преимуществом при дальнейшем развитии ее административной карьеры. Итогом семинарского занятия является обзор основных методов оценки работников в организации. Самостоятельная аудиторная работа № п/п

Вид самостоятельной работы

Форма самостоятельной работы

Форма отчетности

1

Общая (единое задание для каждого Самостоятельный студента группы) поиск примеров Сверка полученных теоретическим результатов положениям

2

Групповая

3.

Индивидуальная

Выявление главного в рассматриваемых вопросах Деловая игра, работа в малых группах Самостоятельный поиск ответов поставленные теоретические вопросы

Составление конспекта

Анализ оценочных бланков с результатами деловой игры Анализ бланков на деловой игры, ответов на вопросы

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Деловая оценка и аттестация. 2. Стратегия проведения оценок. 3. Понятие и принципы оценки работ. 4. Этапы процесса оценки работы. 5. Методы и системы оценки. Литература: 7, 20, 21, 22, 24, 25, 30, 31, 33 Вопросы для самопроверки: 1. В чем суть оценки работ? 2. Охарактеризуйте основные этапы процесса оценки работы. 3. Какие методы и системы оценки вы знаете? 4. Что такое стандарты оценки? 5. В чем заключается оценка с помощью ранговых и графических шкал? 6. Что такое принудительная отборочная оценка? 7. В чем суть таких методов аттестации как «360 градусов», оценка по критическим ситуациям, «тайный покупатель»? 34


8. Как часто проводится деловая оценка персонала и кем анализируются ее результаты? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Восстановите последовательность этапов оценки трудовой деятельности сотрудников а) оценка исполнения работ; б) разработка стандартов работ; в) оценка деловых и личностных качеств работников. 2. Этот принцип оценки работы состоит в том, что используемые методы должны быть достаточно просты, чтобы не запутать процесс оценивания а) доступность; б) конкретность; в) вовлеченность; г) практичность. 3. Суть этого метода оценки заключается в последовательном ранжировании сотрудников от лучших к самым худшим по одной или нескольким характеристикам одновременно. а) графические шкалы оценки; б) оценка по результатам труда; в) принудительная отборочная оценка; г) ранговые шкалы оценки. 4. Основной идеей данной шкалы оценки является обеспечение специалиста определенным перечнем, характеризующим уровни развития отдельных личностных характеристик. Специалист по оценке может определить ту степень, в которой та или иная черта имеется у его подчиненных. а) графические шкалы оценки; б) оценка по результатам труда; в) принудительная отборочная оценка; г) ранговые шкалы оценки. 5. Эта проблема в мероприятиях по оценке работ заключается в том, что осуществление оценки не может быть передано внешним организациям, так как требования технологии ее проведения включают продолжительное наблюдение и анализ работы подчиненного и углубленное понимание его как человека и как работника. а) охват персонала; б) частота проведения оценок; в) ответственность за качество оценок; г) использование результатов оценки.

Тема 2.4 Развитие персонала в системах профессиональной подготовки Лекция 4. Система профессиональной подготовки в Российской Федерации 1. Система образования в РФ. 2. Уровни профессионального обучения работников. 3. Системы развития и профессиональной подготовки персонала организации. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Закрепление основных понятий обучения персонала. 2. Поиск преимуществ и недостатков каждого профессионального обучения работников. Литература: 7, 14, 16, 20, 21, 22, 24, 25, 30, 31, 33, 34 35

уровня


Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

2

Форма самостоятельной работы Общая (единое задание для Самостоятельный поиск каждого студента группы) примеров теоретическим положениям Тест Вид самостоятельной работы

Групповая

Форма отчетности Сверка полученных результатов Письменное выполнение Выявление главного в Составление рассматриваемых вопросах конспекта

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Цели профессиональной подготовки работников. 2. Повышение квалификации рабочих. Литература: 7, 14, 16, 20, 21, 22, 24, 25, 30, 31, 33, 34 Вопросы для самопроверки: 1. Охарактеризуйте систему образования в Российской Федерации. 2. Назовите и охарактеризуйте уровни профессионального обучения работников. 3. Какие системы развития персонала в организации вы знаете? 4. С какой целью осуществляется профессиональная подготовка работников в организациях. 5. Где можно повысить квалификацию работникам рабочих профессий? Форма текущего контроля по теме: тест Примерные тестовые задания: 1. Кто организует переподготовку по новой специальности лиц, чья первичная профессиональная подготовка не позволяет им длительное время трудоустроиться а) службы занятости; б) общеобразовательные школы; в) высшие учебные заведения; г) центры повышения квалификации. 2. Где осуществляется подготовка кадров по рабочим специальностям а) вузы; б) техникумы; в) аспирантура; г) школы 3. Как часто каждый специалист должен проходить обучение с отрывом от производства а) раз в 1 год; б) раз в 2 года; в) раз в 5 лет; г) раз в 10 лет. 4. Данный метод обучения выполнению работы в организации подразумевает наблюдение работника за инструктором и повторение его действий, стремление достичь такого же результата а) метод проб и ошибок; б) подражание; в) переучивание; г) программированное обучение. 5. Какая форма повышения квалификации используется для рабочих в случае внедрения новой техники и технологии 36


а) краткосрочные производственно-технические курсы; б) курсы обучения вторым и смежным специальностям; в) повышение квалификации на общественных началах (шефство и т.п.); г) школы по изучению передовых методов труда.

Тема 2.5. Должностные перемещения персонала организации. Семинар 5. Должностные перемещения персонала в организации. План занятия: 1. Письменное тестирование по пройденным темам. 2. Выступление студентов с докладами-презентациями: А) Сущность должностного перемещения работников и его разновидности; Б) Перемещение как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности предприятия. В) Перемещение как элемент профессионального обучения. Перемещение как служебное продвижение. Г) Дисциплинарные перемещения работников. Использование увольнения как воспитательной функции управления. 3. Обсуждение докладов. Подведение итогов занятия Литература: 5, 7, 21, 22, 24, 25, 30, 31, 33. Самостоятельная аудиторная работа по теме № п/п 1 2

Вид работы

самостоятельной Форма работы

самостоятельной Форма отчетности Выступление на Общая (единое задание для Участие в работе семинара семинаре с каждого студента группы) докладом Групповая Работа в подгруппах Собеседование Коллективное обсуждение Высказывание докладов своих суждений

Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Роль перемещений персонала в управлении деловой карьерой. 2. Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и расстановку работников по рабочим местам. Литература: 5, 7, 21, 22, 24, 25, 30, 31, 33. Вопросы для самопроверки: 1. Дайте определение понятию «служебное перемещение персонала». 2. Назовите и охарактеризуйте различные варианты перемещений работников в организации. 3. В каких случаях перемещение работников может служить в качестве профессионального обучения? 4. Приведите примеры дисциплинарных перемещений работников. 5. На примерах продемонстрируйте взаимосвязь должностных перемещений работников и управления деловой карьерой. 37


Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Организация должна иметь в своем распоряжении определенное количество людей, которые могли бы в любой момент занять освободившееся место, то есть располагать резервными кадрами. Для подготовки таких кадров может использоваться перевод работников с места на место. Какую функцию выполняет перемещение сотрудников в данном случае? а) перемещение как элемент профессионального обучения; б) перемещение как внесение поправок в неправильный подбор кадров; в) перемещение как служебное продвижение; г) перемещение как дисциплинарное средство поощрения или наказания. 2. Перемена рабочего места или должности, не связанная с изменением позиции в иерархии организации, но благодаря которой работник получает явные личные выгоды в форме, например, другого режима или условий труда. а) перемещение как элемент профессионального обучения; б) перемещение как внесение поправок в неправильный подбор кадров; в) перемещение как служебное продвижение; г) перемещение как дисциплинарное средство поощрения или наказания. 3. Для рабочих данное перемещение существует в виде повышения разряда, административного роста, для специалистов – повышения в должности или в окладе без смены специальности а) перемещение как элемент профессионального обучения; б) перемещение как внесение поправок в неправильный подбор кадров; в) перемещение как служебное продвижение; г) перемещение как дисциплинарное средство поощрения или наказания. 4. При выборе кандидатуры на продвижение должен быть решающим следующий фактор: а) старшинство во внутрифирменном стаже работы; б) старшинство в профессиональном стаже; в) положительный опыт выполнения ранее поручавшейся работы; г) родство или знакомство с вышестоящим менеджером. 5. Данная форма перемещения рассматривается как признание неудачи воспитательного процесса, организуемого каждым руководителем в отношении своих подчиненных а) увольнение как перемещение за пределы организации; б) перемещение как внесение поправок в неправильный подбор кадров; в) перемещение как служебное продвижение; г) перемещение как элемент профессионального обучения.

Раздел 3. Практические рекомендации по индивидуальному управлению карьерой Тема 3.1. Карьерные цели и планирование карьеры. Семинар 6. Планирование индивидуальной карьеры (4 часа) План занятия: 1. Индивидуальная работа студентов по заданию преподавателя. Студентам дается ситуация «Составление личного жизненного плана». Необходимо проанализировать поставленные в ситуации вопросы и написать на индивидуальных бланках развернутые ответы на них. На основе этих ответов необходимо сформулировать план мероприятий по развитию 38


индивидуальной карьеры. На этот вид деятельности студентам дается 2 академических часа. 2. Студенты объединяются в малые группы по 3-4 человека и анализируют индивидуальные бланки с мероприятиями по развитию собственной карьеры. Затем каждая подгруппа выявляет проблемы индивидуального планирования карьеры, преимущества и недостатки представленных индивидуальных планов. От каждой подгруппы выбирается выступающий и рассказывает всем результаты обсуждения. 3. Подведение итогов занятия. Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

2

3

Вид самостоятельной работы

Форма работы

самостоятельной Форма отчетности

Общая (единое задание для каждого студента группы) Тест Групповая

Индивидуальная

Письменное выполнение

Выявление главного в Составление рассматриваемых вопросах конспекта Разрешение проблемной ситуации Самостоятельный поиск ответов на поставленные теоретические вопросы

Обсуждение результатов Проверка результатов

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Теория человеческого капитала и индивидуальная карьера. 2. Проблемы постановки карьерных целей. 3. Стадии карьеры и запросы работников. 4. Этапы индивидуального планирования карьеры. 5. Алгоритм осмысления собственных карьерных путей и перспектив. Литература: 1, 2, 5, 7, 9, 12, 13, 15, 29, 30. Вопросы для самопроверки: 1. Раскройте взаимосвязь теории человеческого капитала и индивидуальной карьеры. 2. Какие основные цели деловой карьеры можно выделить? 3. Как меняются запросы работников в зависимости от стадий карьеры? 4. Каким образом составляется личный жизненный план? 5. Охарактеризуйте этапы индивидуального планирования карьеры. Форма текущего контроля по теме: тест Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте НЕ относится: а) заниматься желаемым видом деятельности или занимать должность, соответствующую 39


нашей самооценке; б) занимать должность, развивающую личные способности; в) иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются; г) получить кабинет с хорошим видом из окна. 2. Объективная самооценка работника с позиции возможностей карьерного роста учитывает в первую очередь влияние следующих факторов: а) предложение конкурирующих организаций о приеме на работу; б) личные карьерные амбиции работника; в) положительные для него результаты оценки на предмет зачисления в резерв на замещение вакантных должностей; г) наложение на него выговора за ошибки в выполнении основной работы, повлекшие серьезные последствия. 3. На этой стадии карьеры целями сотрудника становятся развитие новых навыков, рост ответственности за выполнение ставящихся задач а) адаптационная стадия; б) становление; в) зрелость; г) поздняя карьера. 4. На этой стадии карьеры центр интересов сотрудника перемещается на глобальные интересы фирмы или вообще за ее пределы, человек стремится передать накопленный опыт, готовит себе замену. а) адаптационная стадия; б) становление; в) зрелость; г) поздняя карьера. 5. Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться: а) его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность; б) доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности длительный срок; в) отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника, способного его заменить; г) предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.

Тема 3.2. Организация и регулирование индивидуальной карьеры Лекция 4. Организация и регулирование индивидуальной карьеры 1. Процессы организации и регулирования индивидуальной карьеры. 2. Анализ рынка труда. 3. Анализ развития карьеры на перспективу. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Составление конспекта по изучаемым вопросам с выделением главных тезисов. 2. Поиск примеров, отражающих процессы организации карьеры. Литература: 1, 2, 5, 7, 9, 12, 13, 15, 30. Самостоятельная аудиторная работа № п/п

Вид самостоятельной работы

Форма самостоятельной работы 40

Форма отчетности


1

Общая (единое задание для Самостоятельный поиск каждого студента группы) Сверка полученных примеров теоретическим результатов положениям

2

Групповая

3

Индивидуальная

Выявление главного в рассматриваемых вопросах Самостоятельный поиск ответов на поставленные теоретические вопросы

Составление конспекта Проверка результатов

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Развитие профессиональных навыков как процесс регулирования индивидуальной карьеры. 2. Использование доступных ресурсов при регулировании индивидуальной карьеры. Литература: 1, 2, 5, 7, 9, 12, 13, 15, 30. Вопросы для самопроверки: 1. Каким образом организовать индивидуальную карьеру? 2. Какие знания и где можно получать в связи с профессиональным образованием? 3. Назовите структурные компоненты рынка труда. 4. Какие основные критерии выбора места работы на рынке труда? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Образование как фактор, влияющий на развитие карьеры, может быть оценено следующим образом: а) положительно, так как дает не только узкопрофессиональные знания, но и общеобразовательный кругозор; б) отрицательно, так как комплекс специфических для менеджеров знаний и навыков может быть получен только в процессе практической деятельности, а не теоретического обучения; в) нейтрально, так как теоретическое обучение и практическая деятельность не влияют друг на друга; г) образование всегда отстает от практики, а без хороших связей образование не может играть решающей роли при продвижении. 2. Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера работника: а) тесно связаны – если рынок труда развивается, то и возможности получить хорошую работу больше; б) не связаны – умный человек пробьется всегда независимо от рыночной ситуации; в) существуют параллельно – одномоментно могут требоваться новые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наоборот; г) связаны слабо. 41


3. Практические навыки и карьера: а) никак не связаны – если есть диплом о профессиональной подготовке, этого достаточно для служебного продвижения; б) тесно связаны – никогда никто не будет назначен руководителем подразделения без твердого убеждения вышестоящего руководства в овладении им полнотой деятельности этого подразделения; в) связаны, но не прямо – профессиональный диплом предполагает способность овладевания необходимыми навыками; г) связаны слабо – в основном карьерные перемещения определяют связи, знакомство, родство. 4. Рассылая резюме при поиске работы по различным организациям, следует излагать факты в такой последовательности (восстановить последовательность) а) свои запросы по должности и заработной плате; б) наличие диплома и год окончания профессионального учебного заведения; в) трудовая биография; г) жизненные планы 5. Восстановите последовательность процедуры выбора профессии и места работы а) выбор сферы профессиональной деятельности (производство, экономика, обучение); б) выбор конкретного рода и вида деятельности (профессия, специализация); в) выбор организации; г) выбор рабочего места.

Тема 3.3. Контроль за достижениями и карьерными процессами в организации Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Сущность контроля при индивидуальном управлении карьерой 2. Критерии контроля над достижениями карьерных целей. 3. Оценка организации карьеры индивида. 4. Предварительный контроль при индивидуальном управлении карьерой. 5. Текущий и окончательный контроль при индивидуальном управлении карьерой. Литература: 5, 7, 9, 12, 13, 15, 27, 30, 31, 32 Вопросы для самопроверки: 1. В чем сущность контроля при индивидуальном управлении карьерой? 2. Охарактеризуйте основные виды контроля. 3. Назовите критерии контроля над достижениями карьерных целей. 4. Как оценивать уровень организации карьеры индивида? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой НЕ учитывает влияния таких действий как: 42


а) должностные перемещения; б) оценка деловых и личностных качеств сотрудников; в) повышение квалификации занятых; г) тестирование вновь принимаемых на работу. 2. Контроль на входах в систему «управление внутриорганизационной карьерой» НЕ включает оценку эффективности таких действий как: а) профессиональная ориентация и профессиональный отбор; б) набор новых сотрудников; в) адаптация вновь принятых; г) перемещение работников по служебной лестнице. 3. Практические навыки и карьера: а) никак не связаны – если есть диплом о профессиональной подготовке, этого достаточно для служебного продвижения; б) тесно связаны – никогда никто не будет назначен руководителем подразделения без твердого убеждения вышестоящего руководства в овладении им полнотой деятельности этого подразделения; в) связаны, но не прямо – профессиональный диплом предполагает способность овладевания необходимыми навыками; г) связаны слабо – в основном карьерные перемещения определяют связи, знакомство, родство. 4. Наименее важной причиной изменения места работы менеджерами является а) неудовлетворенность своей текущей деятельностью; б) размер заработной платы; в) потребность в личностном развитии; г) конфликт с одним из членов коллектива.

Тема 3.4. Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений сотрудников Лекция 5. Обзор методов диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений работников организации 1. Индивидуально-типологические качества личности как основа построения индивидуальной карьеры. 2. Исследование деловых качеств и профессиональной мотивации работников. 3. Специализированные методики оценки карьерных предпочтений работников. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Составление конспекта по изучаемым вопросам с выделением главных тезисов. 2. Поиск примеров, отражающих методы исследования профессиональной направленности работника. Литература: 3, 4, 6, 7, 9, 10, 21, 22, 29, 30, 31, 32 Семинар 7. Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений сотрудников (4 часа) На занятии проводится знакомство студентов с основными методами диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений 43


работников. Проводится практическая работа по диагностике личностных качеств с помощью следующих психодиагностических методик: 1. Самооценка темперамента по Я. Стреляу. 2. Оценка деловых качеств. 3. Опросник на профессиональную мотивацию. 4. Диагностика сферы индивидуальных предпочтений (Опросник Йовайши). 5. Опросник «Якоря карьеры». 6. Диагностика профессиональной дезадаптации. По результатам диагностики каждым студентом создается диагностическая карта. На основе анализа диагностических карт друг друга студенты в малых подгруппах обсуждают практические рекомендации по дальнейшему развитию карьеры работника. Выбирается одна карта на подгруппу и выносится на всеобщее обсуждение. Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

2

Форма самостоятельной работы Общая (единое задание для Самостоятельный поиск каждого студента группы) примеров теоретическим положениям Участие в работе семинара Вид самостоятельной работы

Групповая

Форма отчетности Сверка полученных результатов

Выступление семинаре докладом Практическое задание Действие соответствии инструкциями методическими указаниями Выявление главного в Составление рассматриваемых конспекта вопросах

на с в с и

Коллективное обсуждение докладов Работа в малых группах

3

Индивидуальная

Высказывание своих суждений Выступление по итогам работы в группе Самостоятельный поиск Проверка ответов на поставленные результатов теоретические вопросы

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Индивидуально-типологические качества личности: темперамент, 44


характер, способности. 2. Понятие профессиональной дезадаптации. Литература: 3, 4, 6, 7, 9, 10, 21, 22, 29, 30, 31, 32 Вопросы для самопроверки: 1. Какие методы существуют для диагностики индивидуальнотипологических качеств личности? 2. Какие ограничения существуют для использования психодиагностических методик в управлении деловой карьерой? 3. Назовите специализированные методы, предназначенные для оценки карьерных ориентаций работника. 4. Что такое диагностическая карта и как ее использовать для планирования карьеры работника? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Какая методика позволяет выявить предпочтения сотрудников в выборе профессионального пути и построении карьеры а) опросник «Якоря карьеры»; б) опросник Йоваши; в) опросник Я. Стреляу; г) самооценка интеллекта. 2. Этот опросник позволяет выявить предпочитаемые и отвергаемые сферы профессиональной деятельности а) опросник «Якоря карьеры»; б) опросник Йоваши; в) опросник Я. Стреляу; г) самооценка интеллекта. 3. Восстановите последовательность процедуры выбора профессии и места работы а) выбор сферы профессиональной деятельности (производство, экономика, обучение); б) выбор конкретного рода и вида деятел��ности (профессия, специализация); в) выбор организации; г) выбор рабочего места. 4. Этот опросник позволяет осуществить диагностику темперамента человека а) опросник «Якоря карьеры»; б) опросник Йоваши; в) опросник Я. Стреляу; г) самооценка интеллекта. 5. Какое качество личности не относится к индивидуально-типологическим свойствам личности а) темперамент; б) характер; в) способности; г) направленность личности.

Раздел 4. Специфика управления карьерой отдельных категорий работников Тема 4.1. Особенности управления карьерой менеджеров (руководящих работников) Лекция 6. Особенности управления карьерой менеджеров 1. Категории управленческого персонала. 2. Особенности управленческого труда. 3. Требования, предъявляемые к управленческим работникам Семинар 8. Работа с резервом управленческих кадров План занятия: 45


1. Контрольное тестирование по предыдущим темам. 2. Выступление студентов с докладами по темам: А) Этапы работы с резервом управленческих кадров. Б) Организационные приемы для подготовки кандидатов в резерв. В) Методы подготовки руководителей непосредственно на производстве 3. Выполнение задания в подгруппах по работе с кадровым резервом. 4. Подведение итогов занятия. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Поиск примеров по видам и методам работы с резервом управленческих кадров. 2. Составление конспекта по рассматриваемым вопросам с выделением главных тезисов. 3. Выполнение задания преподавателя. Литература: 7, 9, 10, 14, 17, 18, 21, 22, 29, 30, 31, 32, 33 Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

Форма самостоятельной работы для Самостоятельный поиск примеров теоретическим положениям Выявление главного в рассматриваемых вопросах Самостоятельное решение задач

Вид самостоятельной работы Общая (единое задание каждого студента группы)

2

Групповая

3

Индивидуальная

Форма отчетности Сверка полученных результатов Составление конспекта Проверка результатов

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Анализ текущей потребности организации в руководящем персонале. 2. Ввод руководителя в должность. Литература: 7, 9, 10, 14, 17, 18, 21, 22, 29, 30, 31, 32, 33 Вопросы для самопроверки: 1. Дайте определение понятиям «управленческий персонал», «кадровый резерв». 2. Назовите этапы работы с управленческим кадровым резервом. 3. В чем заключаются организационные приемы для подготовки кандидатов в резерв управленческих кадров? 4. Охарактеризуйте методы подготовки руководителей непосредственно на производстве. 5. В чем заключается ввод руководителя в должность? 6. Перечислите функции кадровой службы по работе с руководителями. Форма текущего контроля по теме: тест. 46


Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания 1. Наиболее подходящим для назначения на менеджерские должности с позиции психологии является человек с темпераментом а) холерика; б) сангвиника; в) флегматика; г) меланхолика. 2. Наименее важной причиной изменения места работы менеджерами является а) неудовлетворенность своей текущей деятельностью; б) размер заработной платы; в) потребность в личностном развитии; г) конфликт с одним из членов коллектива. 3. Наиболее подходящим для назначения на менеджерские должности с позиции психологии является человек с темпераментом а) холерика; б) сангвиника; в) флегматика; г) меланхолика. 4. Серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности а) Планирование карьеры; б) служебно-профессиональное продвижение; в) адаптация персонала; г) аттестация персонала 5. Этот тип кадрового резерва включает группу специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений а) резерв функционирования; б) резерв развития; в) текущий резерв; г) перспективный резерв

Тема 4.2. Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов Семинар 9. Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов План занятия. 1. Контрольное тестирование по предыдущим темам. 2. Выступления студентов с докладами-презентациями на темы: А) Проблемы адаптации молодых специалистов Б) Профилактика проблем адаптации молодых специалистов В) Этические проблемы карьеры молодых специалистов. 3. Обсуждение практических ситуаций адаптации и карьерного развития молодых специалистов в современных организациях. 4. Подведение итогов занятия. Задание по аудиторной самостоятельной работе: 1. Закрепление основных понятий. 2. Обсуждение практических ситуаций. 3. Конспектирование основных положений докладов. Литература: 7, 10, 14, 18, 20, 21.

47


Самостоятельная аудиторная работа № п/п 1

2

3

Форма самостоятельной работы Общая (единое задание для Самостоятельный поиск каждого студента группы) примеров теоретическим положениям Групповая Работа в подгруппах по заданию преподавателя Вид самостоятельной работы

Индивидуальная

Форма отчетности Сверка полученных результатов Сравнение результатов другими подгруппами Самостоятельные ответы на Проверка поставленные результатов теоретические вопросы

с

Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопросы для самостоятельного изучения: 1. Понятие адаптации работника в организации. 2. Причины стрессовых состояний молодых специалистов. Литература: 7, 10, 14, 18, 20, 21. Вопросы для самопроверки: 1. Раскройте понятие адаптации работника в организации. 2. В чем заключаются проблемы адаптации молодых специалистов? 3. По каким причинам у молодого специалиста может возникать стрессовое состояние на рабочем месте? 4. Как осуществлять профилактику проблем адаптации молодых специалистов? 5. Какие этические проблемы актуальны при построении карьеры молодыми специалистами? Форма текущего контроля по теме: тест. Материалы текущего контроля: Примерные тестовые задания: 1. Молодой специалист, попадая в трудовой коллектив, должен: а) скромно выполнять всю поручаемую ему работу по возможности с высоким качеством; б) всюду подчеркивать, что он обладатель диплома о высшем образовании и заслуживает скорейшей возможности продвижения; в) чтобы добиться хорошего отношения окружающих, предлагать свою помощь всем работающим с ним сотрудникам, даже в ущерб собственной работе; г) стремиться устанавливать доверительные отношения с непосредственным руководителем в расчете на поблажки и скидки в перспективе. 2. Удовлетворенность выполняемой работой у молодого специалиста, как правило: а) высокая, ему нравится работа, которая поручается; б) низкая, ему кажется, что его недооценивают, а работа слишком проста; в) низкая, ему кажется, что его переоценивают, а работа слишком сложна; г) нейтральная, так как он не рассчитывает долго задерживаться на этой должности. 3. Молодые специалисты оценивают свою работу следующим образом: а) она их полностью удовлетворяет; 48


б) руководитель к ним придирается и стремится доказать их безграмотность; в) руководитель не вникает в суть выполняемой ими работы и не понимает ее содержания; г) им все равно, как оценивается их работа. 4. Последствия стрессов у молодых специалистов проявляются в а) интересе к быстрому освоению параллельной профессии; б) повышении уважения к строгому непосредственному начальнику; в) повышении уважения к сотрудникам, бывших свидетелями «проработки» молодого специалиста со стороны наставника; г) раздражении, тревоге, депрессии, нервозности. 5. Отношения между старыми производственниками и молодыми специалистами должны базироваться на… а) взаимном уважении, стремлении новичка перенять опыт; б) жестоком антагонизме, основанном на стремлении новичка доказать свое профессиональное превосходство новейших знаний; в) нейтралитете, отсутствии интересов друг к другу; г) стремлении разойтись по разным подразделениям и коллективам.

Тема 4.3. Специфика карьеры женщин Перечень вопросов для самостоятельного изучения и рекомендации по выполнению заданий Вопрос для самостоятельного изучения: 1. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров. 2. Специфика карьерных процессов у женщин. 3. Организационные моменты карьеры женщин-менеджеров. 4. Сравнительная характеристика карьерных перспектив женщин в России и других странах. Литература: 7, 10, 14, 18, 20, 21. Вопросы для самопроверки: 1. С какими проблемами сталкиваются женщины при построении административной карьеры? 2. В чем заключается специфика карьерных процессов женщин? 3. Охарактеризуйте основные способы организации карьеры женщинменеджеров. Форма текущего контроля по теме: тест Примерные тестовые задания 1. Деловая карьера у женщин складывается, как правило а) удачнее, чем у мужчин; б) не столь удачно, как у мужчин; в) складывается в других профессиональных сферах, чем у мужчин, поэтому сравнение невозможно; г) дома – это семья и дети, ее исключительная карьерная сфера. 2. Среди принципов, рекомендуемых женщине-менеджеру, НЕ должно быть такого: а) думай, как мужчина; б) поступай как леди; в) работай, как собака; г) отстаивай свои интересы, как на базаре. 3. Наиболее важной причиной изменения места работы женщинами является а) неудовлетворенность своей текущей деятельностью; б) размер заработной платы; 49


в) потребность в личностном развитии; г) конфликт с одним из членов коллектива. 4. Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера женщины: а) тесно связаны – если рынок труда развивается, то и возможности получить хорошую работу больше; б) не связаны – умный человек пробьется всегда независимо от рыночной ситуации; в) существуют параллельно – одномоментно могут требоваться новые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наоборот; г) связаны слабо. 5. Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться: а) его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность; б) доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности длительный срок; в) отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника, способного его заменить; г) предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.

Самостоятельная внеаудиторная работа по разделу / теме учебной дисциплине Форма самостоятельной работы Общая (единое задание для Подготовка каждого студента группы) конспектов к выступлению на семинаре, тема 1.1 Подготовка к контрольному тестированию занятиям, тема 1.2, 1.3 реферирование литературы, темы 1.2, 1.3. работа с первоисточниками, тема 2.1 подготовка конспектов выступлений на семинаре, темы 2.1, 2.2 подготовка к практическим и семинарским занятиям, тема 2.3 подготовка к

№ Вид п/п работы 1

самостоятельной

50

Срок сдачи

Форма отчетности

2 неделя семестра

Конспект

3 неделя семестра

Конспект

4 неделя семестра 5 неделя семестра

Конспект научного текста Конспект научного текста

6 неделя семестра

Конспект научного текста

7 неделя семестра

Конспект научного текста

8 неделя

Результаты


2

Групповая

3

Индивидуальная

деловой игре, тема 2.4 подготовка к практическим и семинарским занятиям темы 2.4, 2.5 подготовка к практическим и семинарским занятиям, темы 3.1, 3.2. подготовка к практическим и семинарским занятиям, реферирование литературы темы 3.3, 3.4. подготовка к практическим и семинарским занятиям, реферирование литературы темы 4.1, 4.2, 4.3. Подготовка к контрольному тестированию, по каждой теме подготовка к зачету и аттестациям разработка сценариев деловых игр анализ конкретной ситуации с подготовкой аналитической записки анализ научной публикации по заранее определенной преподавателем теме разработка анкет, интервью, программ опроса, и т.д. 51

семестра

деловой игры

Конспект 9-10 недели научного семестра текста Конспект 11-13 недели научного семестра текста

Конспект 14-15 недели научного семестра текста

Конспект 16-17 недели научного семестра текста

Результат Каждая неделя контрольного семестра тестирования 17-18 неделя семестра

Контрольный тест

18 неделя семестра

Сценарий для деловой игры

6 неделя семестра

Аналитическая записка

8 неделя семестра

Выступление на занятии

10 неделя семестра

Текст анкеты, интервью, опроса. Модель или проект


4

По выбору студента

изучение дополнительной литературы по теме аналитический разбор научной публикации создание презентации к докладу

12 неделя семестра

Конспект

14 неделя семестра

Конспект

1-18 неделя семестра

Презентация

Примерная тематика докладов 1. Соотношение карьеры и жизненных планов человека. 2. Критерии успешности деловой карьеры. 3. Соотношение моделей деловой карьерой и философии управления персоналом. 4. Управление карьерой с позиций системного подхода. 5. Формирование карьеры и управление карьерой. 6. Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами. 7. Организация как субъект управления карьерными процессами. 8. Индивид как субъект управления собственной карьерой. 9. Управленческая поддержка, полная информация о будущей деятельности организации, изменения стратегии и политики управления персоналом 10.Переводы и продвижение, помощь при увольнении, гласность программы развития карьеры 11.Оценка трудового потенциала работника, системы перемещений, семинары по планированию карьеры. 12.Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. 13.Карьерное консультирование. Консультационные центры. 14.Перемещения, способные вывести персонал из кризисной ситуации 15.Понятие и содержание карьерограммы 16.Потенциальная и реальная карьера. 17.Системы планирования карьеры работников в организации. 18.Деловая оценка и аттестация. 19.Стратегия проведения оценок. 20. Методы оценки работников организации. 21. Цели профессиональной подготовки работников. 22. Повышение квалификации рабочих. 23.Сущность должностного перемещения работников и его разновидности; 24.Перемещение как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности предприятия. 52


25.Перемещение как элемент профессионального обучения. Перемещение как служебное продвижение. 26.Дисциплинарные перемещения работников. Использование увольнения как воспитательной функции управления. 27.Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и расстановку работников по рабочим местам. 28.Этапы индивидуального планирования карьеры. 29.Алгоритм осмысления собственных карьерных путей и перспектив. 30.Понятие и структура рынка труда. 31.Соотношение спроса и предложения на рынке труда по данным основных интернет-сайтов по трудоустройству. 32.Критерии выбора места работы. 33.Предварительный контроль при индивидуальном управлении карьерой. 34.Текущий и окончательный контроль при индивидуальном управлении карьерой. 35.Индивидуально-типологические качества личности: темперамент, характер, способности. 36.Понятие профессиональной дезадаптации. 37.Этапы работы с резервом управленческих кадров. 38.Организационные приемы для подготовки кандидатов в резерв. 39.Методы подготовки руководителей непосредственно на производстве 40.Анализ текущей потребности организации в руководящем персонале. 41.Ввод руководителя в должность. 42.Проблемы адаптации молодых специалистов 43.Профилактика проблем адаптации молодых специалистов 44.Этические проблемы карьеры молодых специалистов. 45.Сравнительная характеристика карьерных перспектив женщин в России и других странах. 5. ПЕРЕЧЕНЬ ЛИТЕРАТУРЫ

ОСНОВНОЙ

И

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ

Основная литература: 1. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник – М.: Дашков и К, 2011. – 292 с. // e.lanbook.com/books/element.php 2. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. – М.:ЮРАЙТ, 2012. – 489 с. http://www.biblioclub.ru/book/57826/ 3. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: учеб. для студ. вузов / Российский гос. торгово-экономический ун-т; под. ред. А.А.Литвинюка. – М.:Юрайт, 2012. - 434 с.

53


Дополнительная литература: 1. Адаир, Дж. Эффективное лидерство [Текст] / Дж. Адаир. – М., 2003. 2. Анисимов, О. С. Основы общей управленческой акмеологии [Текст] / О. С. Анисимов, А. А. Деркач. – М., 1995. 3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. – СПб., 2005. 4. Беличева, С. А. Социально-психологический, диагностико-коррекционный инструментарий [Текст] / С. А. Беличева, М. Ю. Кондратьев, В. Лущук. – М., 1993. 5. Биркенбиль, В. Ф. Как добиться успеха в жизни [Текст] / В. Ф. Биркенбиль. – М., 1992. 6. Веснин, В. Г. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / В. Г. Веснин. – М., 1998. 7. Зайцев, Г. Г. Планирование карьеры: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений [Текст] / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с. 8. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Г. Зайцев. – СПб., 1999. 9. Иванова, С. В. Кандидат, новичок, сотрудник [Текст] / С. В. Иванова. – М., 2005. 10. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения [Текст] / Е. А. Климов. – Ростов н/Д, 1996. 11. Корнелиус, Х. Выиграть может каждый [Текст] / Х. Корнелиус, Ш. Фэйр. – М., 1998. 12. Ксенчук, Е. В. Технология успеха [Текст] / Е. В. Ксенчук, М. К. Киянова. – М., 1993. 13. Литвак, Б. Г. Технология успеха [Текст] / Б. Г. Литвак. – М., 2005. 14. Лоутон, А. Развитие кадрового потенциала [Текст] / А. Лоутон, Э. Роуз. – М., 1995. 15. Максвелл, Дж. Воспитай в себе лидера [Текст] / Дж. Максвелл. – Минск, 2005. 16. Маркерт, Т. Начальник всегда прав: 101 золотое правило карьерного роста [Текст] / Т. Маркерт. – М., 2005. 17. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е. В. Маслов. – М., 1998. 18. Маусов, Н. К. Управление карьерой [Текст] / Н. К. Маусов, Д. А. Безделов. – М., 1999. 19. Модели и методы управления персоналом [Текст] / Под ред. Е. Б. Моргунова. – М., 2001. 20. Петрушин, В. И. Психология карьеры [Текст] / В. И. Петрушин. – М., 2004. 21. Поляков, В. А. Технология карьеры: практическое руководство [Текст] / В. А. Поляков. – М., 1995. 22. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента [Текст] / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб., 2001. 23. Практическая психология для менеджера [Текст] / Под ред. А. А. Альтшуллера. – Ростов н/Д, 2004. 24. Психологические аспекты подбора и проверки персонала [Текст] / Под ред. Н. А. Литвинцевой. – М., 1996. 25. Сотникова, С. И. Управление карьерой: учеб. пособие [Текст] / С. И. Сотникова. – М., 2001. 26. Сьета, Б. Перспективы кадрового обеспечения [Текст] / Б. Сьета. – М., 1995. 27. Травин, В. В. Менеджмент персонала пред��риятия [Текст] / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., 2000. 28. Управление персоналом [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Иванковской. – М., 1999. 54


29. Управление персоналом организации [Текст]: практикум/ под ред А. Я. Кибанова. - М: Инфра-М, 2008. – 365 с. 30. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех [Текст] / Б. Швальбе, Х. Швальбе. – М., 1993. 31. Шейл, П. Руководство по развитию персонала [Текст] / П. Шейл. – СПб., 2004. 32. Шекшня, С. В. Управление персоналом в современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. – М., 2002. 33. Энциклопедический словарь работника кадровой службы [Текст] / Под ред. В. М. Анисимова. – М., 1999. 34. Якокка, Л. Карьера менеджера [Текст] / Л. Якокка. – Тольятти, 1995.

Программное обеспечение и Интернет-ресурсы. Специальные серверы для кадровиков 1. Ассоциация менеджеров России (АМР - www.amr.ru). 2. Ассоциация специалистов по персоналу (www.hrm.ru; www.begin.ru). 3. АКДИ Экономика и жизнь (www.akdi.ru). 4. Национальная ассамблея специалистов в области труда и социальной политики (НАСТиС - www.ksocpol.rags.ru). 5. Национальный союз кадровиков (НСК - www.kadrovik.ru). 6. Онлайн-клуб HRM (создан на базе сайта www.hrm.ru). 7. Онлайновый журнал «Управление персоналом» (www.hro.ru/hrm). 8. Портал дистанционного консультирования малого бизнеса (www.distcons.ru). 9. Портал по персоналу (www.hr-zone.net). 10. Профессиональный PR-портал «Советник.ру» (www.sovetnik.ru). 11. Профессиональное издательство (www.profiz.ru). 12. Русская кадровая ассоциация (www.rpa-consult.ru). 13. Сообщество менеджеров и профессионалов (www.e-xecutive.ru). 14. Электронный журнал «Работа с персоналом» (www.hr-journal.ru). Информационные и правовые ресурсы 15. Административно-управленческий портал (www.aup.ru). 16. Каталог справочников (www.spravka.net). 17. Нормативно-правовая база данных (www.kodeks.net). 18. Справочник профессий с описаниями (www.e-xecutive.ru/professions). 19. Справочно-правовая система «ГАРАНТ» (www.garant.ru). 20. Служба тематических толковых словарей (www.glossary.ru). Зарубежные Интернет-ресурсы 21. Американская ассоциация специалистов по обучению и развитию персонала (ASTD - www.astd.org; www.astd-gn.ru). 22. Всемирная федерация ассоциаций по управлению персоналом (WFPMA www.wfpma.com). 23. Европейская ассоциация по управлению персоналом (EAPM) (www.eapm.org). 24. Германское общество по руководству персоналом (DGFP - www.dgfp.com). 25. Информационный сайт ООН: раздел «Население» (www.un.org/popin); i. раздел «Экономика и социальное развитие» (www.un.org/esa/population/unpop.htm). 26. Каталог зарубежных HR Интернет-ресурсов (www.hr-guide.com). 55


27. Лицензированный институт персонала и кадрового развития (CIPD) (www.cipd.co.uk). 28. Международная ассоциация по социальному управлению в области человеческих ресурсов (IPMA - www.ipma-hr.org). 29. Международная организация труда (www.ilo.ru). 30. Международный портал по управлению персоналом (www.hrmguide.net). 31. Научные исследования в области управления персоналом (www.atkinson.yorku.ca). 32. Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM www.shrm.org). 33. Рекомендации специалистов по оптимизации кадровой работы (www.hrnext.com).

6. СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ СТУДЕНТАМИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «Планирование карьеры» И ФОРМЫ ТЕКУЩЕЙ, ПРОМЕЖУТОЧНОЙ И ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ В соответствии с Положением о балльно-рейтинговой системе оценки знаний студентов ВятГГУ по учебной дисциплине предусмотрены следующие виды контроля качества знаний студентов: - текущая аттестация; - межсессионная аттестация; - промежуточная аттестация.

6.1. Шкала баллов по учебной дисциплине Вид деятельности студента Посещение лекций Посещение семинарского занятия Активное участие в работе семинара: конспект доклада, проблемные вопросы по теме доклада, составление таблиц, схем, дополнение основной информации, изложенной в докладе, участие в диагностике личностных качеств Выступление с докладом по одному из вопросов семинара: - без конспекта (чтение распечатанного текста без выделения главного и второстепенного) - с конспектом (выделение главного, систематизация, обобщение найденного материала, составление таблиц, схем, наличие списка литературы по докладу) - с презентацией (выступление с демонстрацией презентации, выделение главного и второстепенного в рассматриваемом вопросе, наличие списка литературы по докладу) Контрольное тестирование (10 тестов) 56

Количество баллов 12 (по 1 баллу за каждую лекцию) 6 (по 0,5 баллу за каждое занятие)

12 (по 1 баллу за каждое занятие)

12 (по 1 баллу за доклад) 24 (по 2 балла за доклад) 36 (по 3 балла за доклад)

Всего баллов: 10-30 Неудовлетв – 0 баллов


Разработка сценариев деловой игры Межсессионная аттестация (тестирование)

Зачет

Итого

Удоволетв – 1 балл Хорошо – 2 балла Отлично – 3 балла 20 (по 5 баллов за каждую деловую игру) Неудовлетв – 0 баллов Удоволетв – 5 балла Хорошо – 10 баллов Отлично – 15 баллов Неудовлетв – 0 баллов Удоволетв – 5 балла Хорошо – 10 баллов Отлично – 15 баллов Максимум 100 баллов

6.2. Фонды оценочных средств для проведения текущей аттестации успеваемости и промежуточной аттестации Сводные данные по оценке компетенций № п/п 1

2

Результат (освоенные компетенции)

Основные показатели оценки результата

ОК-5, Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения.

Знать особенности обработки информации при решении мыслительных задач. Уметь формулировать цель деятельности и пути ее достижения. Владеть методами обработки информации и постановки цели деятельности. ОК-7, Готовность к Знать специфику кооперации с организации и коллегами, работе в координации коллективе. взаимодействия между людьми; Уметь организовывать межличностной взаимодействие и контроль деятельности коллег и подчиненных. 57

Виды контро ля

Формы и методы контроля

в, т, м, Собеседование, п контрольные работы; письменное тестирование т, м, п

т, м, п

в, т, м, Собеседование; п письменное тестирование; устный зачет. т, м, п

Номер раздела / темы (для текущего контроля)

Раздел 1, темы 1.1, 1.2. Раздел 2, темы: 2.1, 2.4. Раздел 3, тема 3.2. Раздел 4, тема 4.1

Раздел 1, тема 1.3. Раздел 2, темы: 2.2, 2.5. Раздел 3, темы 3.1, 3.3, 3.4. Раздел 4, тема 4.2.


3

4

5

6

ОК-10, Стремление к личностному и профессиональному саморазвитию.

ОК-11, Умение критически оценивать личные достоинства и недостатки.

ОК-12, Осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности.

ПК-4, Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для

Владеть методами кооперации с коллегами, контроля и оценки эффективности деятельности других. Знать: теоретические основы личностного и профессионального саморазвития; Уметь: ставить личные и профессиональные цели; Владеть: методами расстановки жизненных и профессиональных приоритетов. Знать: особенности положительных и отрицательных качеств личности человека. Уметь: конструктивно реагировать на критику в свой адрес; Владеть: методами самоанализа и конструктивного восприятия критики в свой адрес. Знать: специфику деятельности в сфере управления деловой карьерой. Уметь: мотивировать себя на профессиональный карьерный рост. Владеть: способами повышения мотивации к выполнению функций по управлению деловой карьерой. Знать: особенности внедрения теорий мотивации в практику планирования 58

т, м, п

в, т, м, Собеседование; п деловые игры; письменное тестирование; устный зачет т, м, п

Раздел 1, тема 1.1. Раздел 2, темы 2.1., 2.3, 2.5. Раздел 3, тема 3.4. Раздел 4, тема 4.3.

т, м, п

в, т, м, Собеседование; п письменное тестирование; устный зачет т, м, п

т, м, п

в, т, м, Собеседование; п деловые игры письменное тестирование; т, м, п устный зачет

т, м, п

в, т, м, Собеседование; п письменное тестирование; устный зачет

Раздел 1, темы 1.2, 1.3. Раздел 2, темы 2.2, 2.4. Раздел 3, темы: 3.1, 3.3. Раздел 4, тема 4.2.

Раздел 1, тема 1.3. Раздел 2, тема: 2.1, 2.3, 2.5. Раздел 3, темы 3.2, 3.4. Раздел 4, тема 4.1.

Раздел 1, темы: 1.1, 1.2. Раздел 2,


решения управленческих задач.

карьеры. Уметь: выстраивать т, м, п взаимосвязь планирования карьеры и теоретических положений о лидерстве и власти Владеть: способами т, м, п использования торий мотивации и лидерства в управленческой практике.

темы 2.2, 2.3. Раздел 3, темы 3.1. Раздел 4, тема 4.1, 4.3.

ПК-14, Владеть Знать: основные в, т, м, Собеседование; Раздел 2, современными понятия деловой п письменное темы: 2.1, технологиями карьеры и служебнотестирование; 2.2, 2.4. управления профессионального устный зачет. Раздел 3, персоналом. продвижения; темы 3.1, т, м, п Уметь: применять на 3.2, 3.3. практике технологии Раздел 4, управления деловой темы: 4.2, карьерой персонала 4.3. организации. Владеть: навыками управления карьерой т, м, п и служебнопрофессиональным продвижением. в – входной контроль; т – текущая аттестация; м – межсессионная аттестация; п – промежуточная аттестация. 7

6.2.1. Входной контроль знаний студентов Примерные задания для проверки знаний студентов: 1. Что из перечисленного НЕ является признаком персонала а) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; б) целевая направленность деятельности; в) обладание профессией, квалификацией, специальностью и т.п.; г) владение акциями предприятия. 2. Эта характеристика персонала отражает распределение персонала по видам деятельности, а также категориям и группам должностей. а) статистическая структура персонала; б) численность персонала; в) аналитическая структура персонала; г) образование персонала. 3. Соотношение представит��лей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и комплекса работы в конкретной области а) профессиональная структура персонала; б) квалификационная структура 59


персонала; в) половозрастная структура персонала; г) структура персонала по стажу. 4. Эта характеристика персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, управленческих и иных процессов, степени их автоматизации, компьютеризации а) статистическая структура персонала; б) численность персонала; в) аналитическая структура персонала; г) образование персонала. 5. Личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. а) трудовые ресурсы; б) персонал; в) занятые; г) экономически активное население. 6. Нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие такие виды трудовой деятельности как нелегальный труд, подряды, надомничество и т.п. а) скрытый рынок труда; б) открытый рынок труда; в) регулируемый рынок труда; г) теневой рынок труда. 7. Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере а) конкуренция; б) патернализм; в) дискриминация; г) солидарность. 8. Экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики а) скрытый рынок труда; б) открытый рынок труда; в) регулируемый рынок труда; г) теневой рынок труда. 9. Этот рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации а) частичный; б) регулируемый; в) внешний; г) внутренний. 10. Занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда а) полная занятость; б) эффективная занятость; в) рациональная занятость; г) управление занятостью. 11. Основными характеристиками этой философии управления персоналом является отсутствие конкуренции, пожизненный наем, принятие решений снизу вверх, семейные отношения с подчиненными, оплата труда в зависимости от стажа а) японская; б) американская; в) российская; г) британская. 12. Представители этих теорий управления персоналом (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д Макгрегор) считали, что труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю а) теории человеческих ресурсов; б) теории человеческих отношений; в) классические теории управления; г) гуманистические теории. 13. Представители этих теорий управления персоналом (Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) считали, что люди в работе избегают ответственности, самостоятельности, творчества и инициативы. Поэтому руководители должны жестко контролировать работу подчиненных и побуждать их к работе, используя систему денежных стимулов 60


а) теории человеческих ресурсов; б) теории человеческих отношений; в) классические теории управления; г) гуманистические теории. 14. Данная философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации а) японская; б) американская; в) российская; г) британская. 15. Эти методы управления персоналом основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия а) административные методы; б) экономические методы; в) социально-психологические методы; г) социологические методы. 16. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. а) наем персонала б) обучение персонала; в) адаптация персонала; г) высвобождение персонала 17. Достоинствами этой группы источников привлечения персонала являются появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации а) внутренние источники; б) внешние источники; в) кадровые агентства; г) средства массовой информации 18. Недостатками этой группы источников привлечения персонала являются более высокие затраты на привлечение кадров, ухудшение социальнопсихологического климата в организации среди давно работающих, плохое знание организации а) кадровые агентства б) внутренние источники; в) внешние источники; г) средства массовой информации 19. Восстановите типичную последовательность этапов процесса отбора персонала: а) беседа по найму; б) проверка рекомендаций и послужного списка; в) предварительная отборочная беседа; г) заполнение бланка анкеты и претендента на должность; д) тестирование; е) медицинский осмотр; ж) принятие решения о найме. 20. Недостатками этого источника привлечения персонала являются высокие затраты на привлечение кадров, а достоинством является экономия времени и сил, «гарантия» на найденных специалистов а) внешние источники; б) внутренние источники; в) кадровые агентства; г) средства массовой информации

6.2.2. Текущая аттестация Примерные задания для проведения текущей аттестации представлены в разделе 4 УМК. 6.2.3. Межсессионная аттестация Межсессионная аттестация проводится в форме письменного тестирования. Примерные задания для подготовки к межсессионной аттестации 61


1. Жизненные планы и карьера. Суть категории «Карьера». 2. Классификация карьеры. 3. Виды деловой карьеры. 4. Модели карьерных процессов. 5. Концепции развития и управления карьерой персонала. 6. Управление карьерой с позиций системного подхода 7. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. 8. Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами. 9. Организация как субъект управления карьерными процессами. 10. Индивид как субъект управления собственной карьерой. 11. Управление персоналом и карьерными процессами в организации. 12. Организационные моменты управления карьерными процессами. 13. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. 14. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры. 15. Планирование трудового пути по А. В. Филиппову. 16. Планирование отдельных этапов карьеры по Г. В. Щекину. 17. Сущность, этапы и принципы процесса оценки работы. 18. Основные методики оценки работников. 19. Стратегия проведения оценок. 6.2.4. Материалы для проведения промежуточной аттестации Промежуточная аттестация проводится в форме устного зачета. Примерный перечень вопросов к зачету: 1. Жизненные планы и карьера. Суть категории «Карьера». 2. Классификация карьеры. 3. Виды деловой карьеры. 4. Модели карьерных процессов. 5. Концепции развития и управления карьерой персонала. 6. Управление карьерой с позиций системного подхода 7. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. 8. Государство и общество как субъекты управления карьерными процессами. 9. Организация как субъект управления карьерными процессами. 10. Индивид как субъект управления собственной карьерой. 11. Управление персоналом и карьерными процессами в организации. 12. Организационные моменты управления карьерными процессами. 13. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. 14. Жизненные циклы и этапы внутриорганизационной карьеры. 15. Планирование трудового пути по А. В. Филиппову. 62


16. Планирование отдельных этапов карьеры по Г. В. Щекину. 17. Сущность, этапы и принципы процесса оценки работы. 18. Основные методики оценки работников. 19. Стратегия проведения оценок. 20. Система профессиональной подготовки в Российской Федерации. 21. Системы профессиональной подготовки работников в организациях. 22. Сущность и виды должностного перемещения работников. 23. Перемещение как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности предприятия. 24. Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и расстановку работников по рабочим местам. 25. Перемещение как элемент профессионального обучения. 26. Перемещение как служебное продвижение. 27. Дисциплинарные перемещения работников. 28. Теория человеческого капитала и индивидуальная карьера. 29. Проблемы постановки карьерных целей. 30. Индивидуальное планирование карьеры. 31. Организация и регулирование индивидуальной карьеры 32. Контроль за достижениями и карьерными процессами в организации. 33. Методы диагностики профессиональной направленности и карьерных устремлений сотрудников. 34. Особенности управленческого труда и требования, предъявляемые к управленческим работникам 35. Резерв управленческих кадров и работа с ним. 36. Ввод руководителя в должность. Работа кадровых служб с руководителями. 37. Специфика управления деловой карьерой молодых специалистов. 38. С��ецифика карьеры женщин. 6.3. Материалы, устанавливающие проведения итоговой аттестации

содержание

и

порядок

Учебная дисциплина «Планирование карьеры» не входит в содержание итогового междисциплинарного государственного экзамена.

63


Планирование карьеры мн