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Transici贸n del Mundo Universitario al Mundo Profesional Redes, Necesidades y Competencias Gen茅ricas


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Director del Centro de Innovación Profesional: Juan José Gutiérrez A. Investigadores: Miguel López S., Sergio Sánchez C. Co-investigadores: Karen Chávez C., Pablo Suazo M. Encuestadores: Aldo Montero V., Bruno Perotti R., Dayana Báez I., Gloria Quezada M., Martín Poblete L., Nina Burgos T., Rodrigo Valdés C. y Yasna Castro M. Colaboradores: Belén Conejeros L., José Sepúlveda M.

Universidad de La Frontera Vicerrectoría Académica Centro de Innovación Profesional Observatorio de La Empleabilidad

observatoriocip@ufro.cl

Temuco, primer semestre de 2011

Esta obra es publicada bajo una licencia Creative Commons.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Índice de contenidos 1.

Introducción ................................................................................................................................. 4

2.

Objetivos ...................................................................................................................................... 5 Objetivo General .............................................................................................................................. 5 Objetivos Específicos....................................................................................................................... 5

3.

Marco Antecedentes .................................................................................................................... 6 PROFLEX ........................................................................................................................................ 6 Centro de Medición MIDE UC ........................................................................................................ 11 Observatorio de La Empleabilidad ................................................................................................. 16

4.

Marco Conceptual ...................................................................................................................... 18 Empleabilidad ................................................................................................................................ 18 Transición ...................................................................................................................................... 20 Necesidades .................................................................................................................................. 22 Competencias ................................................................................................................................ 23 Redes Sociales .............................................................................................................................. 25

5.

Metodología ............................................................................................................................... 27

6.

Resultados titulados................................................................................................................... 29 Empleabilidad ................................................................................................................................ 29 Transición ...................................................................................................................................... 36 Necesidades .................................................................................................................................. 42 Competencias genéricas ............................................................................................................... 45 Redes ............................................................................................................................................ 47

7.

Resultados empleadores ........................................................................................................... 51 Transito laboral .............................................................................................................................. 51 Necesidades .................................................................................................................................. 52 Competencias genéricas ............................................................................................................... 54 Redes ............................................................................................................................................ 55

8.

Conclusiones ............................................................................................................................. 57

Bibliografía ......................................................................................................................................... 61

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Resumen Este estudio tiene como propósito describir el proceso de transición de los titulados y tituladas de la Universidad de La Frontera, desde el mundo universitario al mundo profesional. Dentro de este contexto, se analizan también otros procesos como: la importancia de las redes en el ámbito laboral, la detección de necesidades de formación y el requerimiento de competencias genéricas en el campo laboral. Se consultó tanto a quienes se encuentran titulados como a quienes son empleadores de titulados y tituladas, utilizando como técnica de recolección de información un cuestionario, el cual fue aplicado mediante encuesta online y mediante encuesta presencial a quienes emplean titulados. Se consideró una muestra no-probabilística, con muestreo de tipo accidental. El tamaño de la muestra reunió un total de 832 respuestas por parte de titulados y tituladas de la UFRO y 145 por parte de empleadores y empleadoras. Dentro de los resultados más relevantes del estudio se reafirmaron las tendencias sobre los altos índices de empleabilidad y el uso de redes de contactos como principal vía de acceso al campo laboral. Respecto a las necesidades de formación, los y las profesionales aseguran que las principales dificultades experimentadas en el campo laboral han sido de carácter profesional y no necesariamente técnicas. Palabras claves: Empleabilidad, transición al mundo del empleo, necesidades de formación, competencias genéricas, redes.

Abstract The purpose of this study is to describe the Graduate transition process from the academic world to the work field. Within this context, other processes are analyzed, as: the importance of social networks in the work context, the detection of formation necessities and the requirement of generic competences on the work field. A questionnaire was used as an information recollection technique. It was applied as an online survey on graduates and it was presential with the employers. A non-probabilistic sample was considered with an accidental sample. The size of the sample gathered a total of 832 answers by graduates, and 145 in the case of employers. The most relevant results the study reaffirms the tendencies of high employability index and the use of contact networks as a main way to access the new jobs. About the formation necessities, the professionals assure that the main difficulties experimented on the work field, have been of a professional kind and not necessarily technical. Keywords: Employability, transition to the workplace, formation necessities, generic competentes, Networks.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

1. Introducción El presente estudio se enmarca dentro del área temática: “Transición del Mundo Universitario al Mundo Profesional”, en la que se busca describir las características y los procesos ligados a este fenómeno, en el cual los titulados y tituladas, luego de salir de la universidad, transitan desde un estatus universitario hacia el de tipo profesional. Lo anterior en un plano general o en la mayoría de los casos, pues existen también algunos titulados y tituladas que optan por otras alternativas de transición, que implican una postergación de la vida laboral o un cambio de dirección, y en otros casos los y las profesionales, son intercedidos por procesos que no siempre permiten que este tránsito sea lo suficientemente expedito o exitoso. De acuerdo a las mediciones realizadas por el Observatorio de La Empleabilidad durante el primer semestre de 2009, 1 de cada 8 titulados/as de la Universidad de La Frontera (UFRO) encuentra un empleo una vez egresado y egresada del mundo universitario, y 7 de cada 10 titulados y tituladas se mantiene empleado, es decir, un 10% no logra mantener su empleo. Como explicación de lo anterior pueden atribuirse distintas causas: desde desajustes del mercado de trabajo hasta problemas de formación y habilidades profesionales. Ligado a este proceso de transición hacia al mundo laboral, se identifican otras dinámicas de gran importancia en el proceso de inserción al campo laboral en la actualidad, tales como: la generación de redes, considerado según las últimas mediciones (del Observatorio de La Empleabilidad) como uno de los mecanismos de mayor efectividad en los procesos de empleabilidad (según el estudio del primer semestre de 2010, un 33,2 % de los/las titulados/as que accedieron a un empleo lo hicieron a través de contactos personales); la detección de necesidades de formación, que constituye una fuente de información valiosa para el rediseño de programas, al mismo tiempo que una forma de diálogo o acoplamiento entre el sistema educativo y el medio; y finalmente el desarrollo de Competencias Genéricas, enfoque central adoptado por el Centro de Innovación Profesional (CIP), donde se sostiene que además de la formación específica, existe una serie de conocimientos, destrezas y habilidades transversales a las disciplinas, que potenciarían el desempeño integral de los/as titulados/as a nivel profesional. El estudio actual, en primer lugar, es una respuesta a la lectura de los resultados obtenidos en las anteriores mediciones realizadas por el Observatorio de La Empleabilidad. En segundo lugar, responde a la necesidad de levantar información sobre algunas variables específicas, como insumo para el diagnóstico de ciertos proyectos implementados por el CIP. Y en tercer lugar, se trata de un giro temático y estratégico, que busca dar mayor validez y confiabilidad a las mediciones ya realizadas, lo anterior en la lógica de un proyecto de Observatorio con capacidad de observación longitudinal. Finalmente, el actual estudio se sustenta en los principios fundacionales establecidos por el Convenio de Desempeño, donde se plantea la importancia de contar con información actualizada sobre los procesos de empleabilidad y desarrollo de Competencias Genéricas, desde la perspectiva de los estudiantes, titulados/as, empleadores/as y también académicos/as, estudiantes de otros establecimientos y universidades.

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2. Objetivos Objetivo General Caracterizar algunas dinámicas involucradas en el proceso de transición del mundo universitario al mundo profesional, desde la experiencia de los titulados y tituladas y desde la visión de los empleadores y empleadoras de titulados y tituladas de la UFRO. Objetivos Específicos1 Desde la perspectiva de titulados y tituladas y empleadores y empleadoras de titulados y tituladas: Describir el proceso de transición del mundo universitario al mundo profesional. Generar indicadores relacionados con las condiciones de empleabilidad en las que se desarrollan los titulados y tituladas de la UFRO actualmente. Evaluar que tan requeridas son las competencias genéricas definidas por la universidad, en la práctica profesional de los titulados y tituladas de la UFRO. Detectar las principales necesidades de formación experimentadas por los titulados y tituladas en la práctica profesional, ya sean técnicas o profesional de los titulados y tituladas de la UFRO Identificar la importancia de las redes en la actualidad y en el acceso al mundo laboral, de acuerdo a la percepción y experiencia de los titulados y tituladas de la UFRO.

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Los objetivos específicos de la investigación son aplicables tanto para las poblaciones de titulados/as y empleadores/as de titulados/as de la UFRO.

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3. Marco Antecedentes La revisión de estudios que preceden el actual informe está orientada a ser una referencia para la lectura y mayor comprensión de los resultados, toda vez que permiten observar las tendencias y dar sentido a la realidad construida en torno a la formación profesional, el ámbito y mundo laboral de los titulados y tituladas de la Universidad de la Frontera (UFRO). Se ha citado en particular tres estudios (informes), los cuales permiten configurar a priori el panorama del empleo, las percepciones y valoraciones, sobre el mundo laboral. El primero de ellos, es el informe PROFLEX, que dio cuenta a un nivel general y comparativo sobre la situación, tránsito y satisfacción laboral de quienes egresan de la universidad en Latinoamérica y en Europa. Mientras que el segundo es el informe MIDE UC, que indagó sobre la percepción de calidad de quienes se gradúan y titulan de la educación superior chilena, valiéndose particularmente del enfoque de las Competencias Genéricas en dos niveles la importancia y el desarrollo, utilizando para este fin (de medida) la batería estructurada por el proyecto Tuning América Latina. Y como tercer estudio el realizado por el Observatorio de La Empleabilidad (en 2010), en estudiantes y titulados/as de la UFRO con la finalidad de hacer referencia al escenario local. PROFLEX El proyecto PROFLEX tuvo como propósito realizar seguimiento a quienes egresan de la universidad para comprender el fenómeno de tránsito profesional y la adaptación que estos experimentan en la vida profesional como tal. PROFLEX, en sí es la continuación del proyecto REFLEX 2 , que se encargó de esta misma línea investigativa con foco de estudio en la población de egresados/as de Europa3, mientras que PROFLEX tiene su foco en quienes egresan de instituciones de educación superior de América Latina, buscando obtener comparaciones y contrastes con la realidad europea bajo la premisa de que en un mundo cambiante, globalizado y en el que el conocimiento se ha convertido en la principal fuerza para el desarrollo equilibrado y sostenible de los pueblos, por lo que es imprescindible estar atentos a las necesidades de la formación y adaptar las universidades a ellas. En la ejecución4 del proyecto PROFLEX participaron 36 universidades de 10 países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Honduras, México, Panamá, Puerto Rico y Uruguay 5 . Y los resultados que a continuación se citan corresponden a la información obtenida de los/las egresados/as universitarios cinco años después de haber terminado su formación. Se establece este periodo en PROFLEX (y REFLEX) de acuerdo a que se asume la noción, y en circunstancias que diversos estudios así lo comprueban que es en este momento donde el/la profesional tiende a la reflexión sobre su experiencia académica y sus expectativas futuras en el mercado laboral. Logrando de esta manera garantizar que se ha adquirido la suficiente perspectiva entre los estudios y las posibilidades en el mercado laboral, sin olvidar la experiencia tras el paso por la universidad.

2

Reflex como proyecto de investigación nace en Europa circunscrito al programa Marco, el cual bajo las resoluciones del Consejo Europeo (CE), ha orientado sus políticas a actividades comunitarias de investigación, desarrollo, y demostración. Este programa se ha desarrollado continuamente desde que fue adoptado por el CE en julio de 1983, y ha sido puesto en operación por periodos de cuatro años. 3 En 14 países de la Unión Europea. 4 Fecha de ejecución del estudio abril 2007 a mayo de 2010. 5 Y en términos comparativos los países de Europa corresponde a: Austria, Finlandia, Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, España, Reino Unido, Noruega, República Checa, Bélgica, Estonia, Portugal y Suiza. Y en Asia: Japón.

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Los resultados del informe PROFLEX que a continuación se citan y exponen, son los que tienen mayor sintonía en cuanto a referencia con los fines del presente estudio. No obstante, los datos del informe PROFLEX están en formato de comparación con su predecesor el estudio REFLEX (Europa) informe del cual también se hace cita en un nivel descriptivo. En específico, los datos presentados son en rigor los que hacen mayor relación con la empleabilidad, el tránsito profesional, valoraciones sobre el empleo y el trabajo, mostrándose estos en un nivel general.6 Utilidad de la carrera Una de las interrogantes que se planteó en PROFLEX a egresados y egresadas fue el responder sobre la utilidad de la carrera, en términos de valoración para el desarrollo de actividades futuras. Las respuestas en términos generales indicaron una buena base para las actividades que se propusieron excepto en cuanto a “Desarrollar tu capacidad como emprendedor”7. Gráfico 1: Utilidad de la carrera Empezar a trabajar

3.99 Desarrollar tu capacidad como emprendedor

4.05 Aprender en el trabajo 3.55

Mejorar tu desarrollo 4.04 personal

3.90 Realizar las tareas de tu trabajo actual

3.97 Mejorar tus perspectivas profesionales Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

Transición al mercado laboral Se planteó también la interrogante del autoempleo, que indicó en términos generales que los/las egresados/as de América Latina tienen una mayor tendencia al “Trabajo por cuenta propia” en comparación con egresados/as de Europa. En rigor México y Uruguay, obtuvieron los mayores porcentajes que respondieron afirmativamente a esta categoría de respuesta.

6 7

Al no disponerse de la base de datos para descomponer los antecedentes con un mayor nivel de profundidad. La pregunta se planteó en escala calificativa tipo Likert, donde la valoración 1 = nada, y 5 = Mucha, utilidad.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Gráfico 2: Trabajo por cuenta propia

UE LA Reino Unido Francia España Chile Alemania Uruguay México

10.5 16.2 4.6 6.7 9.2 10.8 11.8 15.6 20.2 0

5

10

15

20

25

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

Tipo de contrato Es habitual que el tipo de contrato en el proceso de transición al mundo laboral sean temporales o por los servicios prestados. PROFLEX, indagó sobre la situación de los contratos de mayor vinculación y que ofrecen mayor seguridad en términos laborales. En la gráfica se puede observar el porcentaje de contratos indefinidos, donde los/las egresados/as de Europa, tienen una ligera ventaja por sobre los/las egresados/as de América Latina. Es importante destacar el caso de Uruguay con un alta frecuencia (82,1%) de este tipo de contrato, y el caso de Chile, por lo bajo de la frecuencia de este vínculo contractual (61,3%) en relación a otros países. Gráfico 3: Graduados con contrato indefinido

UE LA España Chile Alemania México Francia Reino Unido Uruguay

76.7 71.7 61.3 67.5 71.5 73.1 79.5 80.8 82.1 0

20

40

60

80

100

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

Horas de trabajo semanal La cantidad de horas trabajadas es otro indicador de importancia. Se preguntó por la cantidad de horas trabajadas en la semana en el trabajo principal, la cantidad de horas extras en el trabajo principal, y la cantidad de horas en otros trabajos remunerados. Esto concluyó que los/as egresados/as de América Latina, emplean más horas trabajando que los de Europa. Los/las egresados/as de Uruguay8 alcanzaron el tope máximo de horas trabajadas en la semana, seguido

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Dato de Uruguay no disponible.

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por los/las de Chile. Las horas extraordinarias indicaron mayor frecuencia para los/las egresados/as de Latino América. Gráfico 4: Horas de dedicación semanal al trabajo

44.8 42.6 41.8

Total 14.0 14.8 10.9

En otros trabajos remunerados Horas extra en el trabajo principal

Chile 21,0

9.2

28,0

LA UE

40.2 ,39,0 36.8

Según contrato en el trabajo principal 0

10

20

30

40

50

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

Salario El salario mensual indicó que son los/las egresados/as de Europa quiénes perciben los salarios más elevados, siendo España, el país donde se percibe el salario más bajo de Europa. Mientras que en América Latina, los/las egresados/as de Chile son los que mayor salario perciben9. De igual manera los salarios por conceptos de horas extraordinarias resultaron ser mucho mayores para los/las egresados/as de Europa, en comparación con los de Latino América. Gráfico 5: Salario mensual bruto según contrato y total10 en dólares USD $2,888 $2,702

UE $1,327 $1,162

LA

$1,082 $898

México

$1,226 $1,079

Uruguay

Total

$1,689 $1,539

Chile

Según contrato

$1,811 $1,746

España

$2,612 $2,570

Francia

$3,335 $3,222

Reino Unido Alemania

$3,788

$0

$1,000

$2,000

$3,000

$4,000

$4,574

$5,000

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

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Salario en USD. El salario según contrato incluye sólo el sueldo base regular; el salario total incluye el sueldo base regular, las horas extra o comisiones y otros ingresos del trabajo. 10

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Ajuste del área de estudio de la universidad con la requerida en el trabajo El ajuste del área de estudio de la universidad con la requerida por el trabajo desempeñado es uno de los indicadores de significativa importancia para determinar la satisfacción de los/las egresados/as en el mercado laboral. De igual manera y según PROFLEX, este indicador se asocia a la saturación del mercado laboral y a las propias condiciones a las que pueden acceder los/las egresados/as de una u otra área de estudio. En rigor, los resultados de la medición indicaron que los estudiantes de Chile, tenían un trabajo más acorde con lo que fue su área de estudio en relación al contexto Europeo. Mientras que, entre estos últimos se observaron grandes y e importantes diferencias. Gráfico 6: Ajuste entre el área de estudio en la universidad y la requerida en el trabajo por país 4.0 5.1

LA

54.7

36.1 7.5 6.7

UE

52.7

33.1

Uruguay

4.9 6.2

México

5.1 6.6

65.5

23.5 55

33.3 2.1 2.7

Chile

43.8 32.1

37.3

Francia

12.1 7.8

España

10.3 8.2

34.6

20

Exclusivamente tu propia área estudio

51.6 45.5 55.2

26.3

0

Tu propia área o alguna relacionada

42.6

6.8 4.3

Alemania

Un área totalmente diferente

51.4

16.7

8.6

Reino Unido

Ningún área en particular

40

60

80

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

Nivel de satisfacción con el trabajo El ajuste del área de estudio con el trabajo (véase gráfico anterior), tiene directa relación con la satisfacción con el trabajo. Se pudo establecer mediante la comparación que son los/las egresados/as de Latino América los más satisfechos con sus trabajos, seguidos en el contexto europeo por los/las egresados/as de Alemania y Francia. Se hace referencia en PROFLEX, a una lectura sobre el nivel de satisfacción con el trabajo como un indicador tradicionalmente utilizado y valido para medir éxito laboral, en específico desde una dimensión más bien subjetiva del concepto, toda vez, que procede de las valoraciones y percepciones de los/las egresados/as a partir de su propia experiencia laboral.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Gráfico 7: Nivel de satisfacción con el trabajo por país11

UE LA España Reino Unido Francia Alemania Uruguay Chile México

3.83 4.07 3.70 3.78 3.82 3.84 4.07 4.09 4.10 1

2

3

4

5

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio PROFLEX

Centro de Medición MIDE UC El informe elaborado por el Centro de Medición MIDE UC tuvo por objetivo principal conocer las percepciones que tienen los/las empleadores/as, los/las egresados/as de carreras profesionales y técnicas, expertos/as en selección de personal y directivos/as de colegios profesionales respecto de la calidad actual de los titulados/as y egresados/as de la educación superior chilena. La principal característica de este estudio es que está desarrollado tomando en cuenta el enfoque del desarrollo de competencias y está en directa sintonía con el proyecto Tuning, en cuanto a utilización de variables, exposición y comparación de resultados. De acuerdo a los cuales y con motivo de referenciar y anteceder el presente estudio, se han tomado y citado aquellos que ofrecen una mayor relevancia para los objetivos perseguidos. Específicamente se hace alusión en un primer momento a los indicadores de competencias, en cuanto a su percepción y valoración. Para luego dar paso a citar algunos de los indicadores y datos de los factores importantes en la contratación de profesionales. Promedios de importancia y nivel percibido de desarrollo de competencias de acuerdo a los distintos actores. Este estudio consistió en la medición de 27 variables conceptualizadas y entendidas como competencias genéricas por el proyecto Tuning América Latina, entre diferentes actores (egresados/as de universidades, egresados/as de CFT e IP, empleadores/as, y expertos/as en RRHH) los cuales indicaron su valoración en una escala de 1 a 4, en dos niveles importancia y desarrollo (dónde el valor mínimo fue 1 equivalente a poco y el valor 4 el máximo equivalente a mucho). De acuerdo a ello se ha citado del informe sólo los datos correspondientes a la valoración hecha por egresados/as de universidades y empleadores/as.

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La pregunta se planteó en escala calificativa tipo Likert, donde la valoración 1 = nada y 5 = Mucha, satisfacción.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 1: Promedios importancia y desarrollo de competencias 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Egresados/as U’es Empleadores/as Importancia Desarrollo Importancia Desarrollo Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 3,77 3,43 3,55 2,77 Capacidad de aplicar conocimientos en la práctica 3,82 3,31 3,79 2,70 Capacidad para organizar y planificar el tiempo 3,79 3,13 3,67 2,58 Conocimiento sobre el área de estudio y profesión 3,75 3,40 3,60 3,00 Responsabilidad social y compromiso ciudadano 3,57 3,14 3,52 2,83 Capacidad de comunicación oral y escrita 3,84 3,28 3,66 2,52 Capacidad de comunicación en un segundo idioma 2,84 1,95 2,55 1,89 Habilidad en uso de TIC 3,63 2,98 3,38 2,79 Capacidad de investigación 3,61 3,22 3,58 2,50 Capacidad de aprender y actualizarse 3,57 3,07 3,68 2,76 Habilidad buscar, analizar y sintetizar la información 3,70 3,31 3,47 2,65 Capacidad de crítica y autocrítica 3,69 3,19 3,59 2,41 Capacidad para actuar en nuevas situaciones 3,67 3,02 3,55 2,49 Capacidad creativa 3,57 3,01 3,41 2,59 Capacidad de identificar, plantear y resolver problemas 3,70 3,34 3,76 2,60 Capacidad para tomar decisiones 3,85 3,18 3,48 2,42 Capacidad para trabajar en equipo 3,77 3,43 3,82 2,76 Habilidades interpersonales 3,85 3,19 3,73 2,76 Capacidad para motivar y conducir grupos 3,64 2,96 3,44 2,30 Compromiso preservación del medio ambiente 2,99 2,56 2,88 2,39 Compromiso con medio socio-cultural 3,42 2,99 3,20 2,53 Valoración por diversidad y multiculturalidad 3,49 2,99 3,53 2,73 Hab. para trabajar en contextos internacionales 2,91 2,30 2,68 2,17 Hab. para trabajar en forma autónoma 3,77 3,30 3,62 2,43 Hab. para formular y gestionar proyectos 3,51 2,94 3,23 2,40 Compromiso ético 3,82 3,48 3,86 2,97 Compromiso con la calidad 3,90 3,50 3,83 2,94 Indicador Resumen 3,61 3,10 3,48 2,59

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio MIDE UC

Destaca en relación al contenido de esta medición la mayor valoración (ver tabla 1) de la importancia de estas competencias por sobre el desarrollo de las mismas, de igual manera se indicó una mayor valoración en ambas dimensiones (importancia y desarrollo), por parte de quienes egresan en comparación con quienes emplean. La crítica respecto si la educación recibida no tiene un ajuste con las competencias requeridas en el mundo laboral es más bien débil en el caso de quienes egresan, y en promedio se percibe que en la gran mayoría de las competencias su desarrollo de todas formas fue adecuado en relación a la importancia que atribuida para desenvolverse en el mundo laboral (MIDE UC, 2008). Es importante señalar el texto citado anteriormente, en circunstancia que, una baja percepción del desarrollo de competencias y menor valoración respecto de la importancia de estas por parte de los/las empleadores/as, da cuenta de que no es necesario el desarrollo de una batería completa y exhaustiva de estas. Sino que es necesario fortalecer y desarrollar en mayor medida las que forman parte y se encuentran en plena sintonía con el mundo laboral. Comparación de competencias y calidad profesional Otro de los atributos del informe de percepción de calidad es el análisis comparativo realizado sobre las competencias y su valoración en diferentes contextos y por diferentes actores. Es así como se pretendió obtener una visión del panorama de la calidad profesional desde el enfoque de las competencias mediante la interpretación de su valoración.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Se establece entonces la comparación entre las seis competencias consideradas más importantes y menos importantes, por parte de quienes emplean y quienes egresan del mundo universitario. Los estudios citados corresponden al MIDE UC12 y Tuning13. En relación a las seis competencias consideradas más importantes por parte de quienes emplean no registró grandes diferencias y/o distancias valorativas, siendo las mismas competencias las que se repitieron en uno y otro contexto. Lo mismo sucede con las seis consideradas menos importantes, que se repiten con escasa distancia valorativa, lo que indica en principio escenarios profesionales homogéneos a la luz de lo percibido y valorado por quienes emplean. “Las diferencias son mínimas y no permiten concluir sino que el perfil de competencias relevantes es un constructo ampliamente compartido entre categorías sociales semejantes en diferentes sociedades” (MIDE UC, 2008: pp. 69). Ahora bien en cuanto a las competencias que componen la comparación (ver tabla 2) destacó el hecho de que son las mismas en los tres contextos, y que la variación sólo se producen en términos de jerarquía (por medio de la valoración), la única competencia que no se repite es la de “Habilidades Interpersonales” para el caso de los/las empleadores/as chilenos/as en el estudio MIDE UC. Tabla 2: Seis competencias consideradas más importantes Empleadores/as chilenos/as Estudio MIDE UC Compromiso ético Compromiso con la calidad Capacidad para trabajar en equipo Capacidad de aplicar conocimiento en la práctica Capacidad para identificar plantear y resolver problemas Habilidades interpersonales

3,864 3,833

Empleadores/as chilenos/as Estudio Tuning Compromiso ético

3,760

3,818

Compromiso con la calidad Capacidad para trabajar en equipo

3,788

Capacidad para identificar plantear y resolver problemas 3,715

3,758 3,727

Capacidad de aplicar conocimiento en la práctica Capacidad de aprender y actualizarse

3,759 3,722

3,697 3,696

Empleadores/as latinoamericanos/as Estudio Tuning Compromiso ético Compromiso con la calidad Capacidad de aprender y actualizarse Capacidad de aplicar conocimiento en la práctica Capacidad para identificar plantear y resolver problemas Capacidad de trabajo en equipo

3,763 3,720 3,682 3,665 3,656 3,654

Fuente: Observatorio de la Empleabilidad en base a estudio MIDE UC

En cuanto a las competencias consideradas menos importantes es similar al caso anterior, no obstante existe un poco menos de homogenización y destaca de manera particular la competencia para “Comunicarse en un segundo idioma”, como la “Habilidad para trabajar en contextos internacionales”.

12

La versión de las tablas gráficas en el informe MIDE UC, expone las competencias medidas por Tuning en Europa, las cuales no se han considerado ya que se sólo se citan nominalmente 13 Informe Tuning realizado por la Universidad de Deusto entre los años 2004 y 2007.

13


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 3: Seis competencias consideradas menos importantes Empleadores/as chilenos

Empleadores/as chilenos

Estudio MIDE UC

Estudio Tuning Capacidad para tomar decisiones 2,592 Compromiso con la preservación del medio ambiente 2,537 Responsabilidad social y compromiso ciudadano 2,530

Habilidad en el uso TIC

3,379

Habilidad para formular y gestionar proyectos Compromiso con medio sociocultural Compromiso con la preservación del medio ambiente Habilidad para trabajar en contextos internacionales Capacidad de comunicación en segundo idioma

3,231 3,197 2,877 2,677 2,545

Capacidad de crítica y autocrítica 2,494 Habilidad para trabajar en contextos internacionales 2,151 Capacidad de comunicación en segundo idioma 1,898

Empleadores/as latinoamericanos/as Estudio Tuning Capacidad para actuar en nuevas situaciones 2,680 Habilidad para formular y gestionar proyectos 2,618 Habilidad en el uso de TIC Compromiso con la preservación del medio ambiente Habilidad para trabajar en contextos internacionales Capacidad de comunicación en segundo idioma

2,596 2,456 2,306 2,061

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio MIDE UC

De acuerdo a la percepción y valoración indicada por los/las egresados/as sobre las competencias más y menos importantes, se observó que existe bastante coincidencia entre el contexto local (Chile) y el latinoamericano. Destaca particularmente en las competencias más importantes el “Compromiso con la calidad de vida”, que da cuenta a priori de la importancia del rol laboral, la seguridad y el bienestar. Tabla 4: Seis competencias consideradas más importantes Egresados/as chilenos/as Estudio MIDE UC Compromiso con la calidad de vida Habilidades interpersonales Capacidad para tomar decisiones Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas Capacidad de comunicación oral y escrita Capacidad de aplicar conocimiento en la práctica

3,904 3,854 3,849 3,842 3,835 3,819

Egresados/as latinoamericanos/as Estudio Tuning Compromiso con la calidad de vida Compromiso ético Capacidad de aprender y actualizarse Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas Capacidad para tomar decisiones Capacidad de aplicar conocimiento en la práctica

3,728 3,726 3,719 3,718 3,704 3,674

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio MIDE UC

En relación a las seis competencias consideradas menos importantes, existe un consenso entre los/las egresados/as al momento evaluarlas. Tanto en el estudio realizado por MIDE UC y el proyecto Tuning Latinoamérica. Tabla 5: Seis competencias consideradas menos importantes Egresados chilenos Estudio MIDE UC Habilidad para formular y gestionar proyectos 3,510 Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad 3,485 Compromiso con tu medio sociocultural Compromiso con la preservación del medio ambiente Habilidad para trabajar en contextos internacionales Capacidad de comunicación en un segundo idioma

3,421 2,991 2,906 2,837

Egresados latinoamericanos Estudio Tuning Responsabilidad social y compromiso ciudadano 3,443 Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad 3,365 Habilidad para trabajar en contextos internacionales 3,323 Compromiso con tu medio sociocultural 3,322 Capacidad de comunicación en un segundo idioma 3,303 Compromiso con la preservación del medio ambiente 3,255

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio MIDE UC

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De igual manera se hace la observación general que a nivel local existe un mayor acuerdo entre lo percibido y valorado tanto por quienes emplean como por quienes egresan del mundo universitario. “La cultura chilena muestra una mayor sintonía entre egresados/as y empleadores/as respecto de aquellas competencias básicas y aquellas que no lo serían en el mundo del trabajo” (MIDE UC, 2008. pp. 73). Factores y Competencias Requeridas El estudio de calidad y percepción (MIDE UC) consideró también una interrogante en donde se planteó a los/las empleadores/as, tanto como a los expertos en recursos humanos. Cuál era el factor (en cuanto competencia) más importante a la hora de contratar a un profesional o técnico, por primera vez. Las alternativas para esta pregunta fueron ocho 14 (ver gráfico 8) dentro de las que destacó en términos de valoración las “Características de la personalidad”, “El título”, y el “Conocimiento específico del oficio o la disciplina”. Más aún, se señala en cuanto la metodología para dar cuenta de esta sección que incluyó también el recabo de opiniones personales de los informantes, en el que se manifiesta un consenso en el requerimiento particular de los conocimientos que un/una profesional debe traer consigo producto de su formación universitaria (o técnica para este caso de estudio). “El principal requerimiento que quienes emplean realizan a los/las egresados/as de la educación superior es contar con un excelente conocimiento técnico, producto de una buena formación profesional. Quienes emplean mencionan esta característica como la más relevante al momento de contratar profesionales y quienes no lo hacen de manera explícita la señalan como una consecuencia obvia de la formación profesional en una universidad de prestigio”. (MIDE UC, 2008: pp. 75). Es decir, se da sustantiva importancia al proceso académico (la casa de estudio), y la formación entregada al/la profesional con la cual dará cuenta de sus capacidades y habilidades en el mundo laboral. Gráfico 8: Factores importantes para contratar por 1ra vez

Características de su personalidad Notas que obtuvo durante la carrera

4.6 2.8

Conocimiento de idiomas extranjeros

Título (técnico o profesioanl) que poseía 4.3

3,0

Recomendaciones que terceras personas hicieron del postulante

4.3

3.4

3.7 3.6

Conocimiento específico del oficio o la disciplina

Conocimiento de informática

Prestigio de la institución en la cual estudio

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad en base a estudio MIDE UC

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Las categorías de valoración fueron cinco, siendo 1 el valor mínimo y 5 el máximo.

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Observatorio de La Empleabilidad El estudio de titulados/as y empleadores/as de titulados/as (2010) tuvo como finalidad caracterizar las condiciones de empleo, satisfacción y competencias genéricas en titulados/as de la Universidad de La Frontera, que ya se encuentran trabajando o en proceso de inserción al mercado laboral. En relación al motivo y la finalidad de este estudio en particular se citan los indicadores de empleabilidad y empleo, para así tener una pauta comparativa con los actuales indicadores. En rigor los datos corresponden a la cohorte de titulados/as entre los años 2007- 2010 (con un total de 691 casos), y lo que se describe es parte de la dimensión “Empleo actual”. Empleo Actual El estudio indicó que al 2010, siete de cada diez titulados/as (de la cohorte 2007 – 2010) se encontraban empleados, es decir un 71,3%. En específico, de los 691 titulados/as que respondieron el estudio 493 se encontraban empleados o mantenía el empleo que habían conseguido luego de salir de la universidad. Tabla 6: ¿Actualmente tienes un empleo? n No 198 Sí 493 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad 2010

% 71,3 28,7

Sector De acuerdo al sector donde estos titulados/as de la UFRO, desarrollan sus actividades laborales son principalmente el “Sector privado” y “Sector público”, con un 46,7% y 44,6% respectivamente, correspondiente 91,3% del total que se encuentra empleado. Tabla 7: ¿En qué sector? n Otro 15 Privado 230 Público 220 Tercer sector (ONG, etc.) 28 Total 493 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad 2010

% 3,0 46,7 44,6 5,7 100

Tipo de contrato El tipo de contrato indefinido indicó el mayor porcentaje (32,9%), no obstante con una muy pequeña diferencia sobre el contrato a plazo fijo (31,2%). De igual manera ambos vínculos laborales se distancian del tipo de contrato que ofrece menos garantías socio-laborales y con mayor frecuencia usados en los primeros empleos, se hace referencia al contrato a honorarios (27,4%), aun cuando su porcentaje no es menos significativo.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 8: Tipo de contrato. n Contrato a plazo fijo 154 Contrato indefinido 162 Contrato reemplazo 27 Honorarios 135 Otro 2 Sin contrato 13 Total 493 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad 2010

% 31,2 32,9 5,5 27,4 0,4 2,6 100

Salario El salario líquido promedio de los titulados fue de $572.457. Registrándose la mayor frecuencia (ver gráfico 9) en el rango entre $320.001 y $500.000. Gráfico 9: ¿A cuánto asciende tu salario líquido mensual?

30

26.4

25

21.1

20.0

18.6

20 13.8

15 10 5 0 320.000 y menos

320.001 y 500.000

500.001 y 600.000

600.001 y 750.000

750.001 y más

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad 2010

Otra de las interrogantes que se planteó fue la pertinencia del empleo realizado, midiéndose esta variable en una escala de 1 a 10 (dónde 1 representa el menor valor y 10 el mayor valor respecto de la pertinencia). El indicador general describió un empleo altamente pertinente con una valoración de 8,43. Lo que señala que los/las titulados/as trabajan y desempeñan actividades con un alto grado de relación con la formación profesional recibida en el mundo universitario.

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4. Marco Conceptual Empleabilidad De acuerdo a estudios precedentes15 la empleabilidad profesional, responde a la configuración de un escenario complejo donde se interrelacionan tanto individuo, mercado laboral, casas de estudio, políticas, situación temporal y momento histórico. Es decir, la empleabilidad no es la mera relación que existe entre el/la profesional con la necesidad de emplearse poniendo sus servicios a disposición del mercado laboral y esperando que este los absorba. Ni tampoco es la oferta de un determinado puesto de trabajo esperando ser ocupado. Es más un cúmulo de procesos que no tienen por finalidad generar empleabilidad, pero sí operar en esta función. Judith Scheele16 (2009), describe como el fenómeno de la empleabilidad se ha vuelto contingente en la realidad nacional, y lo hace observando la situación histórica (en Chile) que compromete el proceso del empleo profesional considerando tanto a entidades formadoras, mercado laboral e individuos formados. Lo que expone y haciendo un esbozo bastante sintético de sus ideas centrales tiene su origen en primer término en el decurso histórico de la situación. En las décadas de 1970 y 1980 con la primera proliferación (significativa) de profesionales (que son formados y) que entran al mercado laboral chileno, profesionales que ante un mercado expectante no experimentan grandes trastornos en su inserción y tienen una cabida satisfactoria en los diferentes puestos de trabajo en los cuales se desempeñarían. No obstante a ello, su entrada al mundo laboral cambia de forma permanente la configuración del panorama que enfrentarían las futuras generaciones de profesionales. El por qué, se responde en una idea bastante simple y relativa a la funcionalidad laboral, es decir, el grado de profesionalización, el nivel de conocimiento, y el plus otorgado por estas generaciones de profesionales a los procesos productivos, de servicios, etcétera. Instala la lógica en el mundo laboral que el nuevo trabajador debiese ser alguien que cuente con todos estos atributos (un profesional), más aún con la incorporación de las nuevas tecnologías al mercado y el saber hacer uso y buen uso de ellas, marca la pauta que sería el recorrido de la empleabilidad profesional de aquí en adelante. Nuevos actores y agentes, que tendrán y tienen un rol importante en los procesos de empleabilidad son los que entran a formar parte de este proceso desde 1990, las casas de estudios superiores y su disposición a formar profesionales que cubran las demandas del mercado laboral son en parte los responsables que otros elementos y atributos cobren importancia en el acceso e incorporación al mundo laboral; elementos de distinción y selección entre profesionales, tales como: competitividad profesional, especialización profesional, y prestigio profesional, entre otros, que surgen como respuesta ante el aumento de la población de profesionales y una economía que no crece al mismo ritmo que a como son formados. Desde otra lectura sobre empleabilidad, la autora Pilar Figuera (1996) focaliza el fenómeno de la empleabilidad profesional en lo propio y constituyente del individuo, destacando en su análisis el proceso que hace a un profesional mayormente empleable al enfrentarse a un escenario laboral, considerando el paso desde el mundo de la formación hacia el escenario laboral. Los factores que identifica a grandes rasgos y de corte mayormente objetivo tienen relación en un primer nivel principalmente con: el género, la edad, la procedencia (geográfica), y el nivel socioeconómico. En un 15

Véase informe empleabilidad profesional CIP UFRO 2010 Judith Scheele (2009) Educación terciaria y mercado laboral - Formación profesional, empleo y empleabilidad. Una revisión de la literatura internacional. 16

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segundo nivel hacen relación con los atributos adquiridos en el proceso de formación es decir: las competencias, las habilidades, las capacidades, las especializaciones, y las credenciales educativas logradas. Más aún, identifica un tercer nivel y de corte más bien subjetivo el cual está relacionado con las características de la personalidad del individuo que incidirían en la predisposición de este a ser efectivamente empleable, donde destacan aspectos tales como la propia personalidad, la autoestima, la vocación, la centralidad y el propio compromiso hacia el trabajo en la vida. De acuerdo a estos tres niveles de desagregación de atributos que marcan diferencias sobre un profesional y otro, en cuanto a la posibilidad de emplearse, estimándose que una buena configuración de estos proporcionan un escenario en mayor medida favorable. Otra visión de la empleabilidad la encontramos en Smith (1998), quién expone que el fenómeno de la empleabilidad y específicamente el trabajo como profesional ha dado un giro cualitativo en cuanto al significante. Es decir, y valiéndose de elementos explicativos como la globalización y la modernidad, hace énfasis en la individualización de los procesos del acceso a la educación, lo concreto y real de las promesa educativas (búsqueda de calificarse profesionalmente con la finalidad de obtener mejores condiciones en el empleo), y el cambio del significado del trabajo valorado cada vez menos como una fuente de satisfacción personal, sino que más bien como una fuente de seguridad y de reconocimiento social. De igual manera que el proceso de individualización incorpora en el profesional mecanismos de autocontrol, autogestión del propio empleo, emprendimiento, prácticas creativas e innovadoras, que tienden a mejorar y crear mejores escenarios ante el empleo. Un enfoque desde el concepto de empleabilidad se encuentra en Fugate y Ashforth (2003), quiénes plantean el surgimiento de este en los años 1980 y 1990 como un recurso o categoría explicativa para dar cuenta de las condiciones de adaptabilidad de las personas en la transición radical de las organizaciones “paternalistas”, en las que se privilegia una visión y proyección de empleo estable, hacia las situación de las organizaciones “turbulentas” o dinámicas, en constante movimiento, donde el empleo deja de ser una proyección estable y cambia en panorama y escenario. Para ellos, la reactividad típica o tradicional del empleo es sustituida por la productividad de iniciativas individuales con la responsabilización de las propias personas y la administración personal de sus carreras. Rentería y Enríquez (2006), señalan por otra parte, que si bien una credencial o título universitario es una entrada al mundo laboral, en cuanto a proceso de empleabilidad, no es una garantía ni es suficiente para competir, considerando que es necesario que el profesional tenga y posea competencias claves o transferibles, que estos sean a la vez flexibles y logren desempeñarse de manera reflexiva en el escenario laboral. Es decir, un profesional debe poder demostrar manejar un elevado grado de complejidad en el escenario laboral. Es importante destacar que basado en este enfoque, el rol y función de las casas de estudios formadoras no cobra un papel menor, sino que destacan por deber brindar al nuevo profesional en conjunto con su propia contribución, un contingente de elementos y atributos destinados a hacer aprehendidos y usados en el proceso de empleabilidad y transición al mundo laboral. Ahora bien y en síntesis, entendiendo la empleabilidad desde el decurso y derrotero histórico, es posible apreciar en la construcción de este concepto los factores claves que la han hecho contingente y un tema sensible para el desarrollo social y económico a nivel local y nacional. En cuanto a factores claves destacan la búsqueda (funcional) de la cualificación profesional cuya finalidad ulterior está orientada a mejorar las posibilidades laborales, la incorporación de tecnologías y nuevos insumos en las organizaciones (por parte del mercado laboral) como así también la formación orientada de individuos con capacidades y habilidades para dar cuenta de un nuevo 19


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escenario laboral por parte de agentes formadores. No obstante, es importante destacar que el crecimiento y matriz del modelo económico en cuanto es el indicador observable para establecer a priori de qué tipo, de qué perfil, qué cantidad de profesionales son necesarios, y pueden ser absorbidos en buenos términos (o condiciones) por el mundo laboral, no es un indicador menor, toda vez que da cuenta de los trastornos entre la relación número de profesionales y posibilidad efectiva de emplearse. Considerando el anterior escenario desde la perspectiva histórica, es también necesario hacer alusión a que cada profesional en cuanto es parte de un proceso moderno, y sistema individual autónomo, también ha de poseer capacidades de autogeneración de su posibilidad de empleo y empleabilidad, a través de diferentes procesos tales como el emprendimiento, creatividad e innovación, articulando para ello y en ello, esfuerzos, redes y contactos, en pos de la configuración de un escenario positivo de empleabilidad. Transición Transición al mundo laboral Si pudiésemos realizar una pequeña descripción de la sociedad actual en relación al empleo, podríamos decir que el proceso de búsqueda hacia un puesto de trabajo, es una condición recurrente en la actualidad, esto debido en cierta medida a la alta precariedad que se experimenta en el mundo del trabajo. La situación de empleo ha cambiado y cambia radicalmente. Los empleos para toda la vida son cada vez más escasos, y por lo tanto para los que se encuentran en etapa de búsqueda es fundamental hacerse de un espacio en el competitivo ambiente laboral del que comienzan a ser parte. Ahora bien, qué ocurre específicamente con aquellos que prolongan sus estudios y egresan de La Educación Superior. Según Figuera (1996) el profesional se encuentra en un estado intermedio, en un proceso de transición, el cual es influenciado por las situaciones precedentes del sujeto, y además pre configura la situación futura en la que se desarrollará. El panorama común durante años era el paso del sistema educativo al sistema del trabajo, formar una carrera y adquirir responsabilidades tanto laborales como familiares. Este escenario con el tiempo se ha desdibujado, y el paso estable por estas instituciones se ha transformado en un complejo proceso lleno de incertidumbres y angustias para los recién egresados de la educación superior. La transición según Jacinto y Millenaar (2009) consta al menos con tres aspectos que la definen, estos son: diversidad, inestabilidad y precariedad de las experiencias laborales. Aquellos aspectos son influenciados tanto por el mercado del trabajo, como también por la “naturaleza exploratoria del ser joven”, lo que condiciona aún más la transición desde el mundo universitario al mundo del laboral. Según este enfoque podemos entender la transición desde el mundo universitario al mundo laboral, como un proceso de búsqueda que cada vez tiende a ser más largo y complejo. Según Jacinto y Millenaar (2009) existen dos ejes centrales que configuran y condicionan el actual proceso de transición e inserción al mundo del trabajo. En primer lugar se encuentra el debilitamiento de las instituciones, y en segundo lugar, los procesos de individualización propios de la sociedad moderna. 20


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Debilitamiento de las instituciones Las instituciones cumplen la función de socializar al individuo y también de otorgarle un habitus y una identidad conforme a lo “aceptado” o requerido por la sociedad. Al completarse estos procesos el individuo es capaz de empoderarse de sí mismo y por lo tanto convertirse en un sujeto autónomo, capaz de desenvolverse solo sin la ayuda de la institución. Una vez socializado el sujeto -en este caso nos referimos del profesional- puede provocarse en él altos grados de incertidumbres y angustias, situación, que haría que lo anterior podría no ser considerado como positivo, ya que el profesional al poseer esta autonomía ya no cuenta con la protección que otorgaba estar dentro de la institución. La falta o ausencia de institucionalidad, refuerza y aumenta los mecanismos de reproducción y exclusión social. A pesar del debilitamiento de las instituciones, estas seguirán siendo un espacio de socialización muy importante, ya que contribuyen acumular tanto capital social como cultural, aspectos fundamentales para generar redes y puentes de empleo, los cuales resultan ser muchas veces claves al momento de la inserción laboral. Las redes tienen un gran peso en lo que refiere a oportunidades para el empleo. Siguiendo la línea que proponen Jacinto y Millenaar (2009) el capital social, entendido como una red de relaciones sociales, asociado muchas veces al capital cultural, resulta ser uno de los mecanismos más poderosos de reproducción social. Plantean que intervenir en la ampliación de este capital, podría ser crucial en la expansión de oportunidades. Individualización La individualización es un proceso muy propio y característico de la sociedad moderna, según el sociólogo alemán Zygmunt Bauman (2000), el proceso de individualización no es una elección, sino que es un destino. No hay opción de escapar al proceso de individualización y por lo cual rehusarse a ser parte de ese juego es algo que está completamente descartado. Se configura un proceso de construcción de una estructura individual de la personalidad, con rasgos complejos y competencias cognitivas, motivacionales, lingüísticas, morales y sociales, así como una vivencia subjetiva de ser una persona única. Es así, que la capacidad del individuo de gestionar su propia transición en este periodo de la historia parece ser algo fundamental. Como veíamos anteriormente el profesional poseerá muchas más oportunidades si se ayuda de su capital social, capital cultural, el apoyo familiar, su experiencia educativa, género, origen social y étnico. El titulado se encuentra en una situación en la que debe utilizar sus recursos y las oportunidades que tuvo acceso en el pasado, y así poder generar su propia transición hacia al mundo del trabajo. Lo que puede volver negativo este proceso de individualización, es la desigualdad social de recursos y oportunidades, ya que cada quien se forma, y por lo tanto poseen distintos recursos al momento de experimentar la transición hacia un empleo.

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Mecanismo que intervienen en el proceso. Como hemos revisado, existen diversos factores macro que influyen al momento de experimentar la transición entre del mundo universitario y al mundo laboral. Ahora bien existen algunos medios que facilitan el proceso de inserción, siendo uno de ellos, la capacidad de demostrar habilidades de empleabilidad. Esto se fundamenta principalmente en características personales que en determinados momentos el profesional debe ser capaz de demostrar. Otro medio que facilita el proceso de inserción, y que podría considerarse como tradicional o formal, es el currículum, el cual puede ser considerado cómo fundamental para acceder al empleo, aunque en ocasiones puede no ser un mecanismo eficaz para acceder con mayor rapidez pues puede verse condicionado por otras variables, tales como, la experiencia previa en algún empleo, verse influenciado por requerimientos propios de la institución empleadora. Lo mismo ocurre con las notas o credenciales educativas formales. Lo que ocurre con los estudios de postgrados sigue la misma tendencia. Puede que sean un requisito, o que no faciliten en nada el proceso de transición, ya que ciertos grados académicos muy generales, no serían de gran importancia para el momento específico que experimenta la organización empleadora y por lo tanto no es necesario. Según Figuera (1996), muchas veces los atributos personales, al momento de enfrentar entrevistas son mucho más gravitantes que las credenciales académicas que posea el postulante al empleo. Existiría una tendencia a valorar más a sujetos con un capital cultural y social más desarrollados, y con cualidades personales relevantes, que profesionales con currículum brillantes. Medios formales e informales de acceso al empleo17 Respecto de la transición al mundo laboral y a los medios de acceso al empleo, existe una división consensuada entre procedimientos formales e informales; en relación a los primeros se hace alusión a que requieren el uso de intermediarios y prácticas comunes a otras profesiones, mientras que los segundos se centran en la utilidad de redes y contactos sociales que facilitan la inserción y aumentan la posibilidad de emplearse. (Fuente y Reglero, 2002: pp.6). Destacan entre los medios formales de acceso al empleo; la entrevista laboral y el currículum. Y entre los medios informales; los contactos personales cercanos o distantes, las cualidades y habilidades personales en la autogestión del empleo, y el capital social (donde intervienen un vasto grupo de agentes llámese familiares, amigos, conocidos, etc.). Necesidades Abordar una conceptualización sobre la categoría “necesidades” y sus procesos de detección, requiere vincular otros elementos que entreguen clasificaciones que permitan organizar la forma en que se realiza un diagnóstico de este tipo. Una primera clasificación surge a partir de la naturaleza de las necesidades detectadas. En este caso se asume que existen en términos generales, dos tipos de necesidades: unas de carácter 17

Cabe aclarar que para el posterior análisis de los datos, se plantearán las categorías de medios formales e informales de acceso al empleo, es por esto que se presenta una breve definición conceptual.

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técnico y particular, asociadas al manejo de competencias instrumentales y otras de carácter profesional y transversal, ligadas al desarrollo de competencias genéricas. Según Habermas “la racionalidad instrumental de una acción se mide por la eficacia en la planificación del empleo de medios para fines dados” (Habermas, 1987: pp. 233). Del otro lado, es posible encontrar una racionalidad de corte más crítico y reflexivo, basada en el uso del razonamiento y la interpretación, como habilidades para el manejo de la incertidumbre. Las sociedades modernas, o las sociedades funcionalmente diferenciadas descritas por Luhmann, tienen como característica central, ser altamente contingentes, es decir, constituyen un escenario con operaciones cada vez más abstractas y menos predecibles. “La contingencia es el dominio de la posibilidad, pero de posibilidad en cuanto que el mundo puede ser de otra manera; sería contingente, aquello que puede ser como es (fue o será), pero que también puede ser de otro modo”. (Luhmann, 1998: pp.115). Para fines analíticos y con el propósito de ofrecer una definición operacional para el análisis de los datos, se entenderá por “Necesidades técnicas”, todas aquellas que impliquen la utilización de instrumentos o el despliegue de procedimientos que han sido diseñados para la resolución de problemas determinados, donde prime una racionalidad de tipo instrumental y donde existan bajos niveles de variación. Por “Necesidades profesionales” se entenderán, todas aquellas que impliquen la capacidad de un profesional para idear o innovar en estrategias, métodos y formas para la resolución de situaciones complejas, donde prime una racionalidad comprensiva y escenarios altamente contingentes. Este último caso es sin duda, entonces, el escenario que enfrentan actualmente los/las titulados/as, un escenario donde cada vez se hace más necesario el desarrollo de profesionales integrales con capacidad de resolver problemas indeterminables en contextos interdisciplinarios. Competencias Genéricas El enfoque de desarrollo de competencias, nomenclatura conceptual utilizada en el escenario y ámbito local, refiere principalmente a un aprender constante en todo momento de la vida, tener las destrezas, habilidades y capacidades necesarias para poder desarrollar un proceso de aprendizaje en todo momento. Tiene su origen en lo que se denominó Life long learnig, concepto que da inicio a la premisa del aprendizaje constante hace ya más de treinta años, y que es parte de la estrategia que se planteó como llave de ingreso al siglo XXI. Esta estrategia, impulsada en un primer momento por los países miembros de sociedades económicamente más avanzadas (de la OECD y el Comité Europeo), refiere sintéticamente a la idea antes señalada que todo momento y situación puede ser una ocasión para aprender y desarrollar las capacidades del individuo. La traducción al español (de Life long learning), refiere principalmente a un aprendizaje permanente y/o formación continua a lo largo de la vida, y tiene directa relación con el nuevo enfoque sobre el capital humano, la formación de este capital, y la sociedad del conocimiento.

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Algunas de las directrices que han enmarcado esta estrategia:18     

La creciente globalización y los cambios experimentados por la sociedad en su conjunto, han generado nuevos desafíos y retos, hacia los cuales se orientan las estrategias de aprendizaje permanente. La constitución de economías del conocimiento exige nuevos y dinámicos conocimientos y competencias. Es un concepto que redefine la idea de aprendizaje, entendiéndolo como un proceso de construcción de conocimiento. Va más allá de la educación y enseñanza formal, en tanto incorpora los aprendizajes a lo largo del ciclo de la vida, desde la niñez a la vejez, y en diferentes entornos, tanto formales como no formales e informales. Exige una redefinición y renovación de los objetivos de las políticas educativas, enfocándose a una educación para todos, adecuada a las demandas del mercado laboral, especialmente en los países en desarrollo.

De Life Long Learnig al desarrollo de competencias El decurso de una estrategia a través de los índices de desarrollo de competencias línea de desarrollo, evaluación y comparación entre diferentes escenarios y contextos formacionales queda planteado en la declaración de Bolonia (en 1999) por medio de la cual se expone la necesidad de crear un espacio europeo de enseñanza superior antes del 2010, que homogenice la enseñanza superior con el objetivo de asegurar un sistema educativo de calidad, que instruya competencias de nivel internacional, con criterios y estándares de medición que permitan una mayor movilidad tanto de los alumnos como de docentes19. Las Competencias El Proyecto Tuning20 (Educational Structures in Europe), siendo uno de los primeros proyectos que plantea y utiliza el enfoque de competencias define éstas como “Una Combinación dinámica de atributos, en relación a procedimientos, habilidades, actitudes y responsabilidades, que describen los encargados de un programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final de un proceso educativo”. A lo que se agrega y basado en esta idea primera, que las competencias han de estar centradas básicamente en el estudiante y en la gestión de su propio conocimiento. No obstante el desarrollo de un perfil competencial en los diferentes perfiles profesionales fomenta según lo señalado en Tuning, la transparencia de estos perfiles a la vez que precede a un énfasis mayor en los resultados. Se tienen en cuenta además las demandas y requerimientos de una sociedad denominada como del aprendizaje, donde se hace énfasis en programas que contribuyan al desarrollo de competencias, con características flexibles y estructuras menos rígidas. Otro de los elementos importantes acerca de las competencias y su desarrollo, es la búsqueda de mayores niveles de empleabilidad y responsabilidad social (ciudadanía). Es decir, la articulación de una

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Nuevas competencias, exigencias profesionales y life long learning http://mt.educarchile.cl/mt/jjbrunner/archives/Plataforma%20Life%20Long%20Learning.htm 19 Ibíd. 20 Alfa Tuning, en su versión Latinoaméricana.

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formación para el empleo, a la vez que se instala en el estudiante la lógica de asumir responsabilidades como ciudadano. De acuerdo a lo expuesto en el proyecto Tuning, y referente a la particularidad más bien técnica de las competencias estas se dividen en dos grupos: competencias genéricas, que en principio son independientes del área de estudio y competencias específicas que corresponden a cada área del conocimiento. De igual manera el proceso de formación y desarrollo de competencias se da normalmente durante diferentes unidades (espacio-temporales) de estudio y por tanto pueden no estar ligadas a una sola unidad. Desde otras conceptualizaciones, autores como Corvalán y Hawes (2005) manifiestan que hoy existen numerosas connotaciones para el concepto de competencias, sin embargo, es posible advertir en las conceptualizaciones ciertos elementos que son característicos en su definición: en primer término confluyen los conocimientos, los procedimientos y las actitudes; desde otro aspecto señala que sólo se definen con respecto a su aplicación en un desempeño, un tercer punto dice relación con la experiencia, que es importante como medio de constatación y evaluación, y finalmente el contexto, el que define en cierto modo la eficacia del desempeño; ello explica que una competencia puede ser evidenciada dependiendo del contexto en que se aplica. Por otra parte Fugellie (2008), señala que: “Competencia es la capacidad del sujeto para movilizar conocimientos, procedimientos y actitudes, aplicadas a diferentes situaciones, tanto cotidianas como profesionales, con la finalidad de aportar a la calidad de su vida personal y de la sociedad”. Mientras que Guzmán (2010), describe a las competencias como “aquel desempeño complejo donde se manifiesta un conjunto integrado de saberes de tipo teórico, de habilidad y de actitudes, puestos en juego por una persona para responder a demandas de un determinado contexto y que son empleados para obtener un producto, resultado o lograr cambios favorables con respecto a una situación inicial”. En síntesis, y de acuerdo a las definiciones realizadas sobre competencias, la idea central converge en la situación del individuo, su gestión y autogestión del conocimiento, a través de capacidades y habilidades, así como el de los saberes aprendidos que detonan en su aplicabilidad en los diferentes contextos y/o escenarios donde son necesarios o demandados. Existe por otra parte un no menor alcance de operar con este acervo competencial no sólo en el ámbito profesional o técnico, sino también en el ámbito de la vida cotidiana como mecanismo de responsabilidad y compromiso social. Redes Análisis de redes sociales El análisis de redes se plantea como una nueva forma de estudiar la estructura social. Si bien se utiliza como una herramienta de investigación, también tiene acercamientos teóricos al plantear que el comportamiento de los individuos se debe explicar como consecuencia de su participación en relaciones sociales estructuradas (Rodríguez, 2005). El autor afirma que todo actor participa en un sistema social con varios actores, y la naturaleza de sus relaciones puede influir en la percepción, creencia y acciones de quien participa en el sistema social. En el ámbito de la investigación, el análisis de redes sociales se focaliza en el nivel sistémico. Los procesos sociales y el comportamiento social se explican a través de las redes de relación, 25


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centrándose en la interacción, explicando el comportamiento de la red y el contexto de las relaciones. En el plano analítico una red contempla actores, que pueden ser individuales o corporativos, los cuales son llamados nodos y están unidos a través de lazos o vínculos que pueden ser de parentesco, amistad, transacciones materiales, recursos, información, colaboración política, participación mutua en alguna organización o actividad, etc. En el ambiente de los recursos, es importante tomar en cuenta que no todos los actores de una red social acceden a los mismos recursos, por lo que es necesario dilucidar el comportamiento tomando en cuenta las posibilidades de acceso desigual a estos y a las estructuras de red de las cuales las personas pueden acceder a dichos recursos. (Rodríguez, 2005). Los vínculos entre los actores funcionan como canales de transmisión y distribución de recursos, los cuales pueden ser materiales e inmateriales. Por otro lado, Granovetter (1973) enfatiza el valor del lazo social en la teoría de redes sociales y explica cómo el tipo de lazo facilita la movilidad social. Primero diferencia entre el lazo fuerte y el lazo débil y para hacer esto toma en cuenta cuatros aspectos que ayudarían en la identificación del tipo de lazo, estos aspectos son: intensidad emocional, confianza, reciprocidad y tiempo-duración de la relación. Si bien cada uno es independiente del otro, todos están fuertemente interrelacionados. Generalmente en el lazo fuerte se encuentra la familia, los amigos de la infancia, personas con la que habitualmente se comparten gustos, ideas, actividades, etc., es una red más bien homogénea dónde los actores comparten ciertos atributos como la edad, el status social, género, etc., mientras que los lazos débiles suelen ser conocidos, compañeros de trabajo, etc., los cuáles participan en redes diferentes al actor “estudiado”, por lo que son redes más heterogéneas. La importancia de diferenciar entre un lazo y otro, se justifica en el tipo de información al cuál accede cada nodo de la red. Las personas con muchos vínculos fuertes tienden a tener una red cerrada, dónde la mayoría de los nodos maneja la misma información, mientras que las redes con vínculos débiles pueden acceder a información perteneciente a otros campos o grupos que facilitaría la movilidad social, las oportunidades que brinda está nueva información, hace que la misma opere como capital social. Los lazos débiles entonces funcionarían en la mayoría de los casos como puentes entre diferentes redes (Granovetter, 1973), a pesar de que los lazos débiles son importantes por esta información “diferente” y privilegiada que entregan, son los lazos fuertes los que con mayor frecuencia están dispuestos a ayudar. En el caso de la empleabilidad, se sugiere que son los lazos débiles los que toman mayor fuerza al momento de informar sobre las posibilidades de empleo o de contratar (Granovetter, 1973), pero esto no se cumple en todos los casos, sino que, se debe tomar en cuenta el entorno social de las personas, la formación que posee y el tipo de puesto al que aspira. Es así como se considera que un individuo, sobre todo de los sectores con un poder económico adquisitivo bajo pueden encontrar en los lazos débiles una alternativa fuerte para acceder a información sobre un empleo, por sobre su red más cercana, o puede formar parte de redes que en otras circunstancia no accedería.

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5. Metodología Tipo de estudio De enfoque cuantitativo mediante investigación por encuestas y con un nivel de alcance de nivel descriptivo-explicativo. Población de estudio La definición de la población de estudio queda circunscrita dentro un sistema, donde se reconoce la existencia de una serie actores relevantes, más o menos, vinculados a los procesos de empleabilidad. La medición en este caso, se ha focalizó en: titulados/as de la Universidad de La Frontera entre los años 1981 y 2011 y empleadores/as de titulados/as UFRO y profesionales otras universidades. Muestra Como se ha indicado en otras definiciones, debido a las dificultades presentes en el acceso a los datos en poblaciones como titulados/as y empleadores/as, es preferible optar por muestras no randomizadas y dar prioridad al tamaño de la muestra. De acuerdo a lo anterior, el estudio consideró una muestra no probabilística y un muestreo de tipo accidental, tanto para el caso de titulados/as como el de empleadores/as. El tamaño de la muestra para el caso de titulados/as, fue de 832 casos. Por su parte el tamaño de la muestra para empleadores/as alcanzó los 145 casos. Si se compara con la medición similar realizada durante el primer semestre del año 2010, es posible percibir un considerable aumento en las tasas de retorno, especialmente en la población de titulados/as (141 casos más en titulados y 21 casos más en empleadores/as). La distribución muestral en titulados/as, según Facultad y cohorte de titulación se presenta de la siguiente forma: Tabla 9: Distribución muestral. Facultades

Cohortes

FCAF FEYH FICA FMED Total 1981 - 1999 2000 - 2006 2007 - 2011 Total Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

N 82 270 305 175 832 26 429 377 832

% 9,9 32,5 36,7 21,0 100 3,1 51,6 45,3 100

En la parte superior de la tabla se observa una distribución muestral proporcional al tamaño poblacional de las Facultades. Este ajuste o correspondencia entre los valores muestrales y poblacionales, puede explicarse por el alto valor del N total. En relación a las cohortes se aprecia 27


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una fuerte presencia de las dos últimas cohorte y una baja presencia en la cohorte anterior al año 2000, lo que puede atribuirse a la efectividad o el alcance que tengan los procesos de vinculación en las generaciones más antiguas. Instrumento de medición Se optó por un cuestionario semiestructurado, tanto para titulados/as como para empleadores/as. No obstante, aunque los instrumentos estaban basados en las mismas dimensiones, estos presentan diferencias en la complejidad de las respuestas, en la extensión y en la modalidad de aplicación, siendo el de empleadores/as, un cuestionario asistido, más simple y breve. Sobre la aplicación de los cuestionarios, se utilizaron técnicas de encuestaje online para el caso de titulado/a y, estrategias de consulta presencial para el caso de empleadores/as. El cuestionario abordó 6 dimensiones de análisis: identificación, empleabilidad, transición, necesidades, competencias y redes. Presentación de resultados Los resultados del estudio “Transición del Mundo Universitario al Mundo Profesional”, se presentan en dos secciones. La primera de ellas corresponde a la población de “Titulados/as”, y la segunda a la población de “Empleadores/as”. Respecto de los resultados de “Titulados/as”, se presentan de acuerdo a las dimensiones y en el orden en que se plantearon las interrogantes en el instrumento de medición.     

Empleabilidad Transición Necesidades Competencias Redes

Cada dimensión integra en su análisis y presentación, la descripción general de los resultados, desagregación correspondiente a cada una de las Facultades de la Universidad de La Frontera, y respecto del año de titulación en que los estudiantes culminaron sus procesos de formación. Este último proceso se subdividió tanto en años por cohorte de titulación, y años en su totalidad, toda vez, que la descripción en detalle así lo requirió. En relación a la población de “empleadores/as”, se presentan los resultados de igual manera que en titulados/as, es decir, de acuerdo las dimensiones y a las interrogantes que se plantearon.    

Transición Necesidades Competencias Redes

Cada dimensión integró en su análisis y presentación, una descripción general de los datos, y un análisis comparativo en los casos que se estimó pertinente y relevante, en relación a los objetivos en que se orientó la investigación. 28


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6. Resultados titulados/as Empleabilidad Emprendimiento Una temática de gran importancia en el acceso al mundo laboral, y más aún al mercado laboral es la autogestión profesional y la oferta de los propios servicios en diferentes áreas a las cuales es posible vincularse, ya sean servicios y/o competencias profesionales puestos en la ejecución de algún proyecto, articulando esfuerzos compartidos con otros profesionales en pos de mejores condiciones o bien por el mero hecho de lograr un objetivo enmarcado dentro de una idea nueva e innovadora. De acuerdo a ello y en una exploración hacia el concepto de emprendimiento se planteó la interrogante a titulados/as de la UFRO, si es que habían generado algún tipo de emprendimiento, resguardando las diferencias que este concepto tiene para las distintas áreas de conocimiento, y desde la subjetividad de cada uno/una. El resultado indicó que un 39,42% del total de los/as titulados/as que respondieron (N = 832) “Sí” ha generado algún tipo de emprendimiento, mientras que un 60,58% dice “No” haber generado algún tipo de emprendimiento. Gráfico 10: ¿Has generado algún tipo de emprendimiento?

Sí 39,42% No 60,58%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Realizando una desagregación por Facultad, el emprendimiento resultó ser mucho más frecuente en la Facultad Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) con un 51,22% y en la Facultad de Medicina (FMED), con 48%. Por su parte la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH) indicó sólo un 37,04%, mientras que el mínimo respecto de la frecuencia lo registró la Facultad Ingeniería Ciencias y Administración (FICA) con un 33,44%.

No Sí

Tabla 10: ¿Has generado algún tipo de emprendimiento? Según Facultad FCAF FEYH FICA FMED n % n % n % n % 40 48,78 170 62,96 203 66,56 91 52,00 42 51,22 100 37,04 102 33,44 84 48,00 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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En relaci��n a lo articulado bajo el concepto de emprendimiento y el año de titulación, se observó una tendencia descendente respecto de las titulaciones más antiguas, quienes con 42,31% (1981 – 1999) superan a las más recientes con un 38,46% (2007 – 2011), en síntesis con una variación negativa de 3,85%. Gráfico 11: ¿Has generado algún tipo de emprendimiento? Según cohorte

43 42

42,31 %

41 40,09%

40 39

38,46%

38 37 36 1981 - 1999

2000 - 2006

2007 - 2011

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Empleo Respecto de la situación actual de empleabilidad, específicamente del empleo en los/las titulados/as, de la UFRO, se preguntó sobre el empleo y si este era remunerado. A nivel general un 85,94% de los/las titulados de la UFRO, actualmente “sí, tienen un empleo remunerado”, mientras que un 14,06% indicó “No” tenerlo. Es decir y en otra lectura de los datos 8 de cada 10 titulados/as de la UFRO, se encuentran empleados/as y percibiendo remuneración por su labor. Esta pregunta se hizo a la totalidad de los/las titulados/as que participaron del estudio (N = 832). Gráfico 12: ¿Actualmente tienes un empleo remunerado?

No 14,06%

Sí 85,94%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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La desagregación del empleo por Facultad y si este “Sí” es remunerado o “No”, indicó la mayor frecuencia en la Facultad de Medicina (FMED) con un 93,71%, seguido por la Facultad de Ingeniería, Ciencias y Administración (FICA), y la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH), con un 87,54% y 85,19% respectivamente. Fue la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) que indicó la frecuencia más baja con un 65,85%. Es decir, si bien la Universidad de La Frontera, tiene gran parte de su población de titulados/as insertos en el mundo laboral (8 de cada 10), la concentración de estos corresponde principalmente a las tres primeras Facultades.

No Sí

Tabla 11: ¿Actualmente tienes un empleo remunerado? Según Facultad FCAF FEYH FICA FMED n % n % n % n % 28 34,15 40 14,81 38 12,46 11 6,29 54 65,85 230 85,19 267 87,54 164 93,71 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Se observó que la relación que existe entre años de titulación y el empleo, es proporcional al número de años que el/la titulado/a se encuentra inserto/a en el mundo laboral, toda vez que las cohortes más antiguas 1981-1999 y 2000-2006, con 80,77% y 92,07% respectivamente, tienen indicadores más elevados que la más reciente 2007-2011, con un 79,31%. La comparación entre el estudio 2010 cohorte 2007 – 2010, que indicó que un 71,3% de los/las titulados/as se encontraban actualmente empleados (es decir siete de cada diez), con la última cohorte 2007 – 2011, arroja una variación positiva del 8,01% aun cuando esta última no alcanza a posicionarse en el 80,0% (79,31%). Gráfico 13: ¿Actualmente tienes un empleo remunerado? Según cohorte

100 92,07%

90 80

80,77%

79,31%

70 60 50 40 30 20 10 1981 - 1999

2000 - 2006

2007 - 2011

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Región De acuerdo a la región donde se encuentran empleados/as los/as titulados/as que indicaron, “Sí, tener un empleo remunerado” (n = 715), un 53,57% señalo estar trabajando en “La Araucanía”, un 32,03% en “Otras regiones”, y un 14,41% en la “Metropolitana”. Es decir y en una lectura desde las condiciones y escenarios locales para el desarrollo, un porcentaje de retención y emigración de profesionales de igual valor porcentual, da cuenta a priori que no se dan o no se generan las condiciones para este fin, aun cuando se debe observar y tener en cuentan también, el porcentaje de titulados/as que sólo realizan su proceso de formación profesional en “La Araucanía” (y en la 31


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Universidad de La Frontera), y que provienen de “Otras regiones”, lo que se interpretaría como que una vez finalizado este proceso los/las titulados/as vuelven a su región de origen y es ahí donde buscan emplearse. En relación a esta alusión se cita el estudio de titulados/as 2010, y sus indicadores en relación a la región de procedencia, los que indicaron que un 77,9% de los titulados /as que estudian en la Universidad de La Frontera, son de “La Araucanía”, un 21,9% de “Otras regiones”, y un 0,3% proviene de “Fuera del país”. Gráfico 14: ¿En qué región actualmente tienes un empleo remunerado?

Otras Regiones 32,03% La Araucanía 53,57% Metropolitana 14,41%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

La desagregación de la región donde los/as titulados/as se encuentran empleados/as por Facultad arrojó que la Facultad de Ingeniería Ciencias y Administración (FICA), es quien tiene el porcentaje más bajo de retención en “La Araucanía” con un 43,45%, seguido por la Facultad de Medicina (FMED) con un 58,54%, y con porcentajes similares entre la Facultad Educación y Humanidades (FEYH), y la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF), 60,00% y 61,11% respectivamente. Es interesante el último caso de la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF), que también presentan el mayor porcentaje de los/las titulados/las que no tienen un empleo remunerado (34,15%). Tabla 12: ¿En qué región actualmente tienes un empleo remunerado? Según Facultad FCAF FEYH FICA FMED n % n % n % n % La Araucanía 33 61,11 138 60,00 116 43,45 96 58,54 Metropolitana 3 5,56 22 9,57 61 22,85 17 10,37 Otras 18 33,33 70 30,43 90 33,71 51 31,10 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

De acuerdo al empleo y al año de titulación (por cohorte), “La Araucanía” mantiene un porcentaje semejante al indicador general en relación al promedio de las últimas dos cohortes de años de titulación (54,31%), no obstante, se observa una mayor retención en la cohorte 2007 – 2011, que corresponde a los/las titulados/os de años más recientes, y que se encuentran en su periodo más temprano de inserción al mundo laboral.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 13: ¿En qué región actualmente tienes un empleo remunerado? Según cohorte 1981 - 1999 2000 - 2006 2007 - 2011 n % n % n % La Araucanía 14 66,67 182 46,08 187 62,54 Metropolitana 3 14,29 67 16,96 33 11,04 Otros 4 19,05 146 36,96 79 26,42 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Sector El sector donde los/las titulados/as de la UFRO indicaron que se insertan con mayor frecuencia, corresponde en primer término al sector “Privado” con un 49,93%, seguido por el sector “Público” con un 46,29%, mientras que el “Tercer sector” sólo fue indicado por un 3,78%. Gráfico 15: ¿En qué sector?

Tercer sector 3,78%

Privado 49,93% Público 46,29%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Desagregando por Facultad el sector de empleo fue la Facultad Ingeniería Ciencias y Administración (FICA) quien se insertó mayormente en el ámbito “Privado” con un 76,03%, seguido por la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) con un 48,15%. Por el contrario los/las titulados/as de la Facultad de Medicina (FMED) se insertaron con mayor preponderancia en el ámbito “Público” con un 71,34%, seguido por los/las titulados/as de la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH) con un 56,96%. Tabla 14: ¿En qué sector? Según facultad FEYH FICA % n % n % 48,15 82 35,65 203 76,03 46,30 131 56,96 58 21,72 5,56 17 7,39 6 2,25 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

FCAF Privado Público Tercer Sector

n 26 25 3

FMED n 46 117 1

% 28,05 71,34 0,61

Considerando el año de titulación las últimas cohortes señalaron de igual manera que el indicador general una mayor inserción en el sector “Privado” con un promedio de 50,36%. Respecto del “Tercer Sector” este va experimentando un leve aumento de acuerdo al año de titulación. En relación al estudio de titulados/as 2010 (cohorte 2007 – 2010), se mantuvo la tendencia por una mayor 33


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absorción profesional del sector “Privado” y “Público” con un 91,3% (46,7% y 44,6% respectivamente), prevaleciendo el sector “Privado” como el con más alta frecuencia de empleo en titulados/as.

Privado Público Tercer Sector

n 7 14 0

Tabla 15: ¿En qué sector? Según cohorte 1981 - 1999 2000 - 2006 % n % 33,33 201 50,89 66,67 179 45,32 0,00 15 3,80 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

n 149 138 12

2007 - 2011 % 49,83 46,15 4,01

Jornada La jornada de empleo que indicaron estar adscritos los/las titulados/as de la UFRO que se encuentran empleados/as fue principalmente la de tipo “Jornada completa” con un 80,56%, mientras que la categoría de respuesta “Otro” indicó un 11,05%, y la “Media jornada” un 8,39%. Gráfico 16: ¿Bajo qué tipo de jornada laboral?

Media jornada 8,39%

Otro 11,05%

Jornada completa 80,56%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Al desagregar por Facultad la jornada laboral se observó que los contratos que adscriben a una “Jornada completa” se circunscriben mayormente a titulados/as de la Facultad de Ingeniería Ciencias y Administración (FICA) con un 92,51%, seguido por la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) con un 81,48%. En los titulados/as de la Facultad de Medicina (FMED) y la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH), este tipo de vínculo contractual registró un 75,00% y un 70,43% respectivamente. Tabla 16: ¿Bajo qué tipo de jornada laboral? Según Facultad FCAF FEYH FICA n % n % n % Jornada completa 44 81,48 162 70,43 247 92,51 Media jornada 1 1,85 37 16,09 7 2,62 Otro 9 16,67 31 13,48 13 4,87 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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FMED n 123 15 26

% 75,00 9,15 15,85


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Considerando el año de titulación se observó de acuerdo a las cohortes un alto porcentaje del tipo de vínculo contractual de “Jornada completa”. Más aún, y desde las dos últimas cohortes (2000 – 2006 y 2007 – 2011) se desprende que en la medida que los profesionales siguen su decurso natural en el mundo laboral, así mismo el tipo jornada adquiere mejores condiciones socio laborales. Tabla 17: ¿Bajo qué tipo de jornada laboral? Según cohorte 1981 - 1999 2000 - 2006 2007 - 2011 n % n % n % Jornada completa 13 61,90 341 86,33 222 74,25 Media jornada 5 23,81 19 4,81 36 12,04 Otro 3 14,29 35 8,86 41 13,71 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Salario El salario líquido mensual que indicaron percibir los/las titulados/as de la UFRO que se encuentran empleados/as es en promedio $784.640 pesos, con un mínimo percibido de $80.000, y un máximo de $3.000.000 de pesos, y con una desviación típica (o estándar) de $418.363 pesos. La desagregación del salario líquido percibido por Facultad, indicó que es la Facultad de Ingeniería Ciencias y Administración quien presento el promedio más alto en con $900.520 pesos, seguido por la Facultad de Medicina con $840.141 pesos, y la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales con $793.259 pesos. Mientras que el salario líquido promedio más bajo lo indicó la Facultad de Educación y Humanidades con $612.245. Considerando el año de titulación se observó una tendencia al alza de los salarios en relación a los años de ejercicio profesional y permanencia en el mundo laboral. De acuerdo al salario indicado en el estudio 2010 (cohorte 2007 – 2010) existe un alza en relación al promedio ($572.457 pesos), en comparación con la cohorte 2007 – 2011 ($662.083 pesos), con una diferencia positiva de $89.626 pesos. De igual manera y respecto a lo indicado en el informe PROFLEX el salario promedio en Chile, de acuerdo a lo establecido por contrato es de USD$1.539, es decir $724.869 pesos21, siendo los salarios más altos en Latinoamérica. En comparación con el promedio actual (de los titulados/as de la UFRO) existe una diferencia positiva (de $59.771) a favor de los titulados de la UFRO, observada con mayor claridad a medida que se da el proceso de instalación del/las (los/las) profesional(es) en el mundo laboral. Tabla 18: ¿A cuánto asciende tu salario líquido mensual? Según cohorte 1981 – 1999 2000 - 2006 2007 - 2011 Media n Media n Media 881579 26 873969 429 662083 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

n 377

El análisis del salario líquido percibido y la desagregación por quintiles de ingresos, indicó que el mayor porcentaje de salarios se ubican en el rango de $500.000 y menos, seguido por el rango entre $630.001 pesos y $800.000 pesos.

21

Conversión valor dólar USD$471 (15 – 08 – 2011)

35


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 19: ¿A cuánto asciende tu salario líquido mensual? Quintiles de ingreso n % 1er quintil 500.000 y menos. 174 25,18 2do quintil 500.001 y 630.000 105 15,20 3er quintil 630.001 y 800.000 164 23,73 4to quintil 800.001 y 1.000.000 132 19,10 5to quintil 1.000.001 y más. 116 16,79 Total 691 100 Perdidos 141 Total 832 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Transición En esta sección se ofrece un análisis de algunas de las variables que intervienen en el proceso de transición del mundo universitario hacia el mundo laboral experimentado por los/las titulados/as de la UFRO. El análisis de esta dimensión abarca en primer lugar la percepción de los/las titulados de la UFRO en su transición del mundo universitario al mundo laboral. Para esto se les pidió que evalúen su proceso mediante una escala que comprendía las siguientes categorías: “Dificultoso”, “Muy dificultoso”, “Ni dificultoso, ni exitoso”, “Muy exitoso”, y “Exitoso”. Esto para situar en una primera instancia, si el proceso de transición es considerado un problema, o no presenta mayores dificultades en los/las titulados/as de la UFRO. Es así como al preguntar ¿cómo consideras que ha sido tu paso desde el mundo universitario al mundo laboral? un 36,9% de los encuestados, consideró que su proceso de transición ha sido “Exitoso” y para un 31,9% no fue “Ni dificultoso, ni exitoso”. Por lo tanto, los datos demuestran que los/las titulados/as de la UFRO consideran que el paso desde el mundo universitario al mundo laboral, no presenta mayores dificultades a la vez que situaron su transición en un nivel medio entre las categorías de “Ni dificultoso, ni exitoso” y “Exitoso” (68,8%), y el porcentaje más bajo indicado se registró en la respuesta “Muy exitoso” (6%). Gráfico 17: ¿Cómo consideras que ha sido tu paso desde el mundo universitario al mundo laboral?

100% 80% 60% 31.90%

40% 20%

9.10%

36.90%

16.10% 6%

0% Muy dificultoso

Dificultoso

Ni dificultoso, ni exitoso

Exitoso

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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Muy exitoso


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Al desagregar por Facultad el paso del mundo universitario al mundo laboral, por facultad, la tendencia es que en las cuatro facultades existe una inclinación a que el paso no presentó grandes dificultades. Al hacer otra lectura de los datos, por medio de una medición en un rango 1 a 5, donde el valor 1 es “Muy dificultoso” y el valor 5 “Muy exitoso”, quienes indicaron un proceso con mayor dificultad fue la Faculta de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) con un promedio de 2,49 y mientras que, el paso mayormente exitoso se registró en la Facultad de Medicina (FMED) con un promedio de 3,57. Tabla 20: ¿Cómo consideras que ha sido tu paso desde el mundo universitario al mundo laboral? Según Facultad FCAF FEYH FICA FMED ¿Cómo consideras que ha sido tu paso desde el mundo universitario al 2,49 3,09 3,13 3,57 mundo laboral? Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Al realizar un análisis por año de titulación se apreció que para los profesionales de las últimas dos cohortes (2000-2006; 2007-2011) existe un considerable aumento en visualizar su transición del mundo universitario al mundo laboral como “Muy exitoso” (desde 4,2% al 8,2%). Además aquellos profesionales que consideraron que su transición fue “Ni dificultoso, ni exitoso” aumentó en un valor porcentual (desde 31,5% al 32,9%). Complementando estos datos con la revisión teórica se puede interpretar lo anterior en relación a que los/las profesionales se están haciendo cargo cada vez más de su propia transición, ya que los procesos de individualización continúan con su decurso de las últimas décadas y al dejar atrás las instituciones que otorgaban altos grados de protección, los individuos se vuelven cada vez más autónomos y están utilizando las habilidades sociales y el capital social que han acumulado en el pasado para generar su propio proceso de transición. Tabla 21: ¿Cómo consideras que ha sido tu paso desde el mundo universitario al mundo laboral? Según cohorte 1981-1999 2000-2006 2007-2011 n % n % n % Muy exitoso 1 3,8 18 4,2 31 8,2 Exitoso 15 57,7 172 40,1 120 31,8 Ni dificultoso, ni exitoso 6 23,1 135 31,5 124 32,9 Dificultoso 3 11,5 67 15,6 64 17 Muy dificultoso 1 3,8 37 8,6 38 10,1 Total 26 100 429 100 377 100 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

¿Por qué medio accediste a tu primer empleo? En gran medida las respuestas a esta pregunta al igual que en el estudio anterior, siguen siendo ampliamente los “Contactos personales”. En esta ocasión el porcentaje aumentó en un 14,1% en relación a la medición anterior, la cifra exacta es de 47,30% (33,20% en la medición 2010). Es así como se ratifica que la generación de redes es actualmente uno de los mecanismos más eficaces y más utilizados por los/las profesionales para acceder al mundo laboral. De esta manera y como se plantea en el marco de referencia, intervenir en el capital social podría ser una importante medida para expandir las oportunidades de los/las recién titulados/as en la búsqueda de empleo. En segundo lugar respecto al estadístico de frecuencia, se ubicaron las “Prácticas profesionales” con un 15,00%, y en tercer lugar los encuestados afirmaron que “El/La empleador fue quien se contactó con ellos” (10,30%). 37


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Gráfico 18: ¿Por qué medio accediste a tu primer empleo?

47,30%

Contactos personales 15,00%

Prácticas profesionales

10,30%

El empleador se contactó conmigo

9,50%

Anuncios en periódicos Anuncios de internet

7,40%

Otro

6,00%

Servicios de vinculación de la universidad

2,40%

Generé mi propio emprendimiento

1,70%

Empresa de trabajo temporal

0,30%

Agencias de empleo

0.10% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Dado estos resultados podemos identificar una tendencia, en la que predominan las capacidades personales de cada titulado/a para acceder a un puesto de trabajo, ya que al menos los tres primeros medios de acceso al primer empleo se vinculan con mecanismos “no formales” del acceso al empleo. Lo anterior lo podemos vincular con la referencia realizada anteriormente, ya que al parecer los/las titulados/as de la UFRO, han tenido que generar su propia transición fortaleciendo e incrementado su capital social, y sus habilidades sociales y personales al momento de acceder al empleo. Realizando el análisis por facultad, se apreció que la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) y la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH), presentaron los porcentajes más altos en acceso por medio de “Contactos personales”, mientras que en la Facultad de Ingeniería Ciencias y Administración (FICA) y la Facultad de Medicina (FMED) son los más bajos. Al revisar los porcentajes de acceso por “Prácticas profesionales” ocurrió todo lo contrario. Podríamos inferir que las “Prácticas profesionales” de la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales y la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH) no son un buen medio para la transición desde la universidad al mundo laboral. Tabla 22: ¿Por qué medio accediste a tu primer empleo? Según Facultad FCAF FEYH FICA n % n % n % Agencias de empleo 0 0 0 0 1 0,4 Empresa de trabajo temporal 0 0 0 0 2 0,7 Generé mi propio emprendimiento 2 3,7 2 0,9 3 1,1 Servicios de vinculación de la universidad 0 0 5 2,2 10 3,7 Otro 4 7,4 9 3,9 12 4,5 Anuncios de internet 7 13,0 17 7,4 23 8,6 Anuncios en periódicos 8 14,8 21 9,1 29 10,9 El empleador se contactó conmigo 3 5,6 30 13 18 6,7 Prácticas profesionales 4 7,4 21 9,10 54 20,2 Contactos personales 26 48,1 125 54,3 115 43,1 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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FMED n 0 0 5 2 19 6 10 23 28 72

% 0 0 3 1,2 11,5 3,6 6,1 13,9 17 43,6


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Al analizar según año de titulación se evidenció un paulatino progreso en el tipo de acceso por medios virtuales “Anuncio en internet”. Los datos han demostrado una tendencia positiva, al comenzar con indicador marginal los/las titulados/as en las décadas del 80’ y 90’ hasta obtener un significativo 10,7% en lo que comprende a titulados/as de estos últimos 5 años. Este dato no es menor, ya que ratifica los procesos radicales que se experimentan en una sociedad que cada vez se desenvuelve más por medios impersonales. Según su experiencia, indica la importancia de los siguientes aspectos al momento de conseguir un empleo. En una escala de respuesta que fluctúo entre 1 y 3 (donde 1 indicó “Poca importancia” y 3 “Mucha importancia”), se posicionaron como los tres aspectos más importantes para conseguir un empleo: “La entrevista laboral” (2,75), “El manejo de conocimientos en el área” (2,58) y “La experiencia laboral” (2,46). Cabe señalar que “La entrevista laboral” suele ser una etapa ineludible al momento de conseguir un empleo, por lo cual se posiciona como uno de los aspectos más importantes según los/las profesionales que se encuentran ya insertos/as en el mundo del trabajo. Así mismo, “El manejo de conocimientos en el área” en que se debe desempeñar el/la profesional, es uno de los motivos por el cual los/las titulados/as buscan la especialización (por ejemplo, a través del curso de programas de postgrado). Teniendo en cuenta también que son los propios centros de empleo quienes en parte generan esta necesidad, al solicitar o querer contar con profesionales especialistas en áreas específicas. Gráfico 19: Según tu experiencia, indique la importancia de los siguientes aspectos al momento de conseguir un empleo

2.75

La entrevista laboral 2.58

El manejo de conocimientos en el área

2.46

La experiencia laboral El prestigio de la profesión

2.36

La presentación del currículum

2.35 2.32

Mis contactos personales

2.25

El prestigio de la universidad

2.21

Las recomendaciones laborales 1.76

La acreditación de la universidad

1.7

El rendimiento académico

1.61

La acreditación de la carrera 1

1.5

2

2.5

3

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Al realizar el análisis por Facultad se evidenció lo significativo que es en la Facultad de Medicina el porcentaje del manejo de “Conocimientos específicos en el área” (2,74), siendo superior al de la “Entrevista laboral” (2,8), lo cual se puede relacionar al tipo de labor que desempeñan los profesionales de la salud. 39


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 23: Según tu experiencia indica la importancia de los siguientes aspectos al momento de conseguir un empleo según Facultad FCAF FEYH FICA FMED El manejo de conocimientos en el área 2,41 2,63 2,49 2,74 El prestigio de la profesión 2,17 2,29 2,32 2,62 El prestigio de la universidad 2,22 2,30 2,20 2,30 El rendimiento académico 1,67 1,72 1,59 1,88 La acreditación de la carrera 1,43 1,60 1,55 1,81 La acreditación de la universidad 1,65 1,77 1,70 1,90 La entrevista laboral 2,81 2,72 2,80 2,71 La experiencia laboral 2,59 2,47 2,55 2,28 La presentación del currículum 2,50 2,29 2,37 2,35 Las recomendaciones laborales 2,37 2,25 2,18 2,20 Mis contactos personales 2,50 2,37 2,34 2,18 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Del análisis por Facultad, se observó que las cuatro facultades coincidieron y ratificaron que “La acreditación de la carrera” no es algo importante para lograr acceder al mundo laboral. En el análisis según el año de titulación se confirmó el análisis general ya que no se encuentra variación alguna en el orden de importancia de los aspectos que inciden al momento de acceder a un empleo. Tabla 24: Según tu experiencia indica la importancia de los siguientes aspectos al momento de conseguir un empleo según cohorte 1981-1999 2000-2006 2007-2011 El manejo de conocimientos en el área 2,66 2,57 2,60 El prestigio de la profesión 2,52 2,32 2,41 El prestigio de la universidad 2,23 2,25 2,26 El rendimiento académico 1,76 1,65 1,76 La acreditación de la carrera 1,66 1,62 1,60 La acreditación de la universidad 1,95 1,75 1,75 La entrevista laboral 2,76 2,80 2,68 La experiencia laboral 2,47 2,52 2,39 La presentación del currículum 2,23 2,36 2,34 Las recomendaciones laborales 2,33 2,18 2,25 Mis contactos personales 2,42 2,27 2,39 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

De acuerdo a tu experiencia, señala tu grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones. En una escala de calificación de 1 a 5 (donde 1 indica estar “Muy en desacuerdo” y 5 “Muy de acuerdo”), al pedirles a los/las titulados/as que indiquen su grado de acuerdo o desacuerdo con cinco afirmaciones sobre medios de acceso al empleo, se indicó una alta valoración de “Mi aporte personal” en el proceso de inserción al mundo laboral con un promedio de 4,54. También resaltó que “Los contactos personales” son uno de los principales medios de acceso al mundo laboral con un 4,02. El valor más bajo, y por ende el medio que según los titulados menos ayuda en la inserción laboral fue “El rol de la universidad” (2,9). Al profundizar un poco en estos datos, evidenciamos que nuevamente los medios no formales de ingreso al empleo son aquellos que los/las titulados/as consideran mayormente valorados y por lo tanto más eficaces para concluir con el proceso de transición desde el mundo universitario al mundo laboral. 40


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 25: Grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones Mi aporte personal fue muy importante en el proceso de inserción al mundo laboral Los contactos personales son uno de los principales medios de acceso al mundo laboral El rol de la organización y/o institución empleadora fue muy importante en el proceso de inserción al mundo laboral El currículum es uno de los principales medios de acceso al mundo laboral El rol de la universidad fue muy importante en el proceso de inserción al mundo laboral Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Media 4,54 4,02 3,73 3,71 2,90

Cuando se desagregan los datos por Facultad, resaltó la información que aportó la Facultad de Medicina, donde se posiciona “El rol de la universidad” (3,26) con una alta valoración en el proceso de inserción al mundo laboral en comparación con las otras facultades; otro dato interesante es que esta Facultad considera que “El rol de la institución empleadora” (3,75) posee menor valoración incluso que “Los contactos personales” (3,69), al momento de la inserción laboral. De igual manera, “Mi aporte personal” en el proceso de inserción al mundo laboral fue significativo para las cuatro facultades. Tabla 26: Grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones según Facultad FCAF FEYH FICA FMED Mi aporte personal fue muy importante en el proceso de inserción al 4,67 4,49 4,55 4,57 mundo laboral Los contactos personales son uno de los principales medios de acceso al 4,22 4,15 4,07 3,69 mundo laboral El rol de la organización y/o institución empleadora fue muy importante 3,50 3,74 3,76 3,75 en el proceso de inserción al mundo laboral El currículum es uno de los principales medios de acceso al mundo laboral 3,61 3,64 3,80 3,72 El rol de la universidad fue muy importante en el proceso de inserción al 2,74 2,89 2,74 3,26 mundo laboral Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

En el análisis por cohorte de año de titulación, la información obtenida fue similar a la expuesta en el análisis general. Quedó de manifiesto que “El rol de la universidad” es considerado como el medio menos valorado para facilitar la inserción al mundo laboral. Lo anterior reafirma las propuestas teóricas que identifican un paulatino debilitamiento de las instituciones en los procesos que experimentan los individuos. Tabla 27: De acuerdo a tu experiencia, señala tu grado de acuerdo o desacuerdo con las siguientes afirmaciones según cohorte 1981200020061999 2006 2011 Mi aporte personal fue muy importante en el proceso de inserción al 4,52 4,54 4,53 mundo laboral Los contactos personales son uno de los principales medios de 4,23 3,93 4,13 acceso al mundo laboral El rol de la organización y/o institución empleadora fue muy 3,47 3,74 3,73 importante en el proceso de inserción al mundo laboral El currículum es uno de los principales medios de acceso al mundo 3,66 3,74 3,67 laboral El rol de la universidad fue muy importante en el proceso de inserción 3,04 2,85 2,96 al mundo laboral Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Necesidades Luego de haber examinado las dimensiones de empleabilidad y transición de titulados/as al mundo laboral, corresponde en esta parte, el análisis de las necesidades de formación, la que además de contribuir a una descripción de las principales debilidades experimentadas por los profesionales, significa, al mismo tiempo, un ejercicio técnico de detección, focalización y diagnóstico, con miras a la creación de nuevos programas implementados en base a una lectura sistemática de la realidad profesional. La dimensión analizada se compone por tres variables las cuales han sido diseñadas para fines específicos: una primera permite identificar la naturaleza de la necesidad, la segunda identifica necesidades específicas y una tercera tiene como propósito la identificación de necesidades informáticas requeridas en la actualidad. Al igual que en el resto de las variables, el análisis de los datos será organizado según Facultad y (en los casos que sea pertinente) año de titulación, asumiendo que existen diferencias según el espacio de formación y el espacio temporal en el que coexisten los profesionales. ¿De qué tipo ha sido la principal necesidad experimentada en el desarrollo de tu trabajo? En esta sección los/las titulados/as fueron consultados/as respecto a los tipos de necesidades experimentadas en el mundo laboral, apelando a su propia clasificación sobre lo “Técnico” y lo “Profesional”. Gráfico 20: ¿De qué tipo ha sido la principal necesidad experimentada en el desarrollo de tu trabajo?

Técnica 32,4%

Profesional 67,6%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Para aquellos/as profesionales que se encuentran actualmente empleados/as (y observado en el gráfico anterior) la tendencia es clara, e indica con un 67,6% que los titulados consideran que sus

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necesidades experimentadas son principalmente de tipo “Profesionales”, este porcentaje debe ser entendido exclusivamente como “necesidades experimentadas en el desarrollo de sus profesiones”. Por otro parte, se encuentra la opinión sobre los tipos de necesidades en aquellos/as titulados/as que no han encontrado un empleo o lo han perdido, las que debiesen ser entendidas como necesidades necesarias para conseguir un empleo. De acuerdo a la opinión de quienes no cuentan actualmente con un empleo remunerado, un 26,5% señala que las principales necesidades experimentadas en su proceso de transición al mundo laboral han sido de nivel “Técnico”, un 44,4% señaló y que las necesidades de tipo profesional y un 29,1% señala que sus necesidades han sido de otro tipo. Si bien la distribución de los datos en esta variable, reafirma la tendencia de las necesidades profesionales por sobre las técnicas, es menos marcada que en aquellos casos donde la necesidad ha surgido en el desarrollo de sus profesiones. En este caso se obtiene una primera clasificación general de las necesidades, no obstante, el análisis de las próximas variables, entrega información específica, sobre cuáles son las necesidades experimentadas, ya sea a la hora de conseguir un empleo o de mantenerlo. Tomando como antecedente las distinciones teóricas de los tipos de necesidades elaborada a partir de los conceptos de “racionalidad” y “contingencia” en Habermas y Luhmann respectivamente, es posible señalar a partir de lo anterior, que las necesidades experimentadas por los/las titulados/as se encuentran bajo la tipología de “Profesionales o Genéricas”, es decir, los profesionales experimentaran dificultades asociadas a la capacidad de idear o innovar en estrategias, métodos y formas para la resolución de situaciones complejas, en escenarios contingentes, donde prima una racionalidad reflexiva. Tabla 28: ¿De qué tipo ha sido la principal necesidad experimentada en el desarrollo de tu trabajo? Empleados según facultad. FCAF FEYH FICA FMED Total n % n % n % n % n % Profesional 35 64,80% 133 57,80% 192 71,90% 123 75,00% 483 67,60% Técnica 19 35,20% 97 42,20% 75 28,10% 41 25,00% 232 32,40% Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

El análisis por Facultad, corroboró que esta tendencia general (del predominio de necesidades profesionales por sobre las técnicas) observada en el gráfico anterior, se repite, ya sea con mayor o menor intensidad, en todas las facultades. En el caso de la FICA (71,9%), sin embargo, la tendencia es un poco más marcada, a diferencia de la FEYH (57,8%) donde esta situación tiende a decrecer. La explicación que cabe en este caso, se relaciona con el tipo de formación y con la naturaleza de los objetos de estudio que enfrentan los/las titulados/as de las distintas carreras al interior de estas facultades. Por ejemplo: en el caso de la Facultad de Ingeniería, Ciencias y Administración (FICA) donde predomina una formación preferentemente (aunque no únicamente) técnica 22 para problemas de naturaleza preferentemente técnica, los profesionales perciben con mayor fuerza la necesidad de suplir ciertas necesidades consideradas por ellos mismos como profesionales. En el caso de la Facultad de Educación y Humanidades (FEYH) ocurre una situación similar, basada en la misma lógica pero de forma inversa. 22

Entiéndase, en base a la distinción de necesidades elaborada de acuerdo a los conceptos de “racionalidad” y “contingencia”.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 29: ¿De qué tipo ha sido la principal necesidad experimentada en el desarrollo de tu trabajo? No Sí n % n % 1. Desarrollo de investigación 634 76,2% 198 23,8% 2. Formulación de proyectos 636 76,4% 196 23,6% 3. Gestión 636 76,4% 196 23,6% 4. Manejo de software 659 79,2% 173 20,8% 5. Planificación 661 79,4% 171 20,6% 6. Liderazgo 686 82,5% 146 17,5% 7. Conocimientos de la disciplina 708 85,1% 124 14,9% 8. Hablar en público 710 85,3% 122 14,7% 9. Redacción de informes 714 85,8% 118 14,2% 10. Manejo de instrumentos o equipos 738 88,7% 94 11,3% 11. Creatividad 741 89,1% 91 10,9% 12. Flexibilidad 765 91,9% 67 8,1% 13. Proactividad 770 92,5% 62 7,5% Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

La segunda variable implicada, fue elaborada en base a habilidades instrumentales que según el criterio del equipo de investigadores basado en versiones de estudios precedentes con titulados/as, son consideradas para el desarrollo de la profesión. De un total de 13 habilidades evaluadas son consideradas como las 5 necesidades mayormente experimentadas (o si se quiere requeridas) en el mundo laboral: “Desarrollo de investigación” (23,8%), “Formulación de proyectos” (23,6%), “Gestión” (23,6%), “Manejo de software”23 (20,8%) y “Planificación” (20,6%), En el análisis de las necesidades menos experimentadas, se pudiese asumir dos lecturas: primero, que los profesionales son altamente competentes y que por lo tanto no han presentado dificultades; o segundo, que la habilidad no representa una demanda por parte del mercado laboral y por lo tanto, no ha sido experimentada. Así dentro de las dificultades menos experimentadas se cuentan: “Proactividad” (7,5%), “Flexibilidad” (8,1%), “Creatividad” (10,9%), “Manejo de instrumentos o equipos” (11,3%) y “Redacción de informes” 24 (14,2%). ¿Qué software han sido requeridos con mayor frecuencia en el desarrollo del trabajo de los titulados/as? Finalmente se analizó la variable ¿Qué software han sido requeridos con mayor frecuencia en el desarrollo del trabajo de los/as titulados/as?, que constituye un insumo de gran importancia para la evaluación y la proyección del “Pasaporte Digital” programa implementado por el Centro de Innovación Profesional de certificación de conocimientos y habilidades en el Uso de TIC. En este caso la consulta fue realizada de forma abierta y opcional, y fue posible recepcionar un total de 404 respuestas para la primera opción de un total de 5 opciones (los informantes podían indicar un total de 5 software).

23 24

El mismo estudio, valida el análisis de próxima variable en esta dimensión. Por temas operativos, para ver la desagregación de esta variable por facultad se sugiere revisar el anexo.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Gráfico 21: ¿Qué software han sido requeridos con mayor frecuencia en el desarrollo de tu trabajo?

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

27%

29%

17% 1%

2%

2%

2%

6%

7%

8%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

De los datos del gráfico anterior, que han sido presentados en relación a la primera opción señalada por los informantes, que se asume como la más importante, es posible observar que existe un interés por el manejo de los software de la suite ofimática de Microsoft Office, tanto en sentido general, como para algunos de sus programas específicos como Excel y Word y en menor grado Power Point, Project y Access. Otros paquetes informáticos identificados, los que pudiesen ser considerados como nuevas opciones a implementar, son: SPSS (análisis estadístico), SAP (administración de procesos) y AUTOCAD (diseño de planos)25. Lo anterior sugiere, primero, que la implementación de programa “Pasaporte Digital” junto a la priorización de software ha sido adecuado y se encuentra en sintonía con las demandas del medio. Luego, se observa que existen software que según la opinión de titulados/as son requeridos en el ejercicio profesional y no están siendo atendidos. Competencias genéricas En relación a las competencias genéricas, el estudio buscó indagar y conocer sobre el requerimiento de estas en el campo laboral (mundo laboral), tanto desde la perspectiva de los titulados/as que “no, tienen un empleo remunerado”, como para aquellos/as que “sí, tienen un empleo remunerado”. Se planteó la interrogante sobre cada ítem de competencias genéricas (11 de acuerdo al diccionario de competencias de la UFRO), en una escala de medida de 1 a 3, indicando un valor cercano o igual a tres, una mayor valoración, y un valor cercano o igual a 1, una baja valoración respecto del requerimiento de la competencia. Percepción de requerimiento. Los/las titulados/as de la UFRO, que indicaron “No, tener un empleo remunerado” (n = 117), respondieron a la interrogante, según tu percepción ¿Qué tan requeridas son estas competencias en el campo laboral?, lo que indicó una alta valoración por las competencias de “Trabajo en equipo” (2,74), “Liderazgo” (2,63), “Comunicación verbal y escrita en español” (2,62), y “Uso de TIC” (2,6). 25

Para ver situación por facultades, revisar anexo.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Mientras que las competencias que se perciben como menos requeridas son “Responsabilidad social” (2,15), “Pensamiento Complejo” (2,21), y “Emprendimiento” (2,32). Gráfico 22: Según tu percepción ¿Qué tan requeridas son estas competencias en el campo laboral?

2.74

Trabajo en equipo Liderazgo

2.63

Comunicación verbal y escrita en castellano

2.62

Uso de TIC's

2.6

Aprender a aprender

2.56 2.42

Pensamiento crítico Comunicación en inglés

2.37

Comprensión lectora

2.37 2.32

Emprendimiento

2.21

Pensamiento complejo

2.15

Responsabilidad social 1

1.5

2

2.5

3

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Requerimiento Los/las titulados/as de la UFRO que indicaron “Sí, tener un empleo remunerado” (n = 715), respondieron a la interrogante, según tu experiencia ¿Qué tan requeridas son estas competencias en el campo laboral?, y en alusión a ello señalaron una alta valoración por las competencias de “Trabajo en equipo” (2,86), y “Comunicación verbal y escrita en castellano” (2,78), mientras que por “Comunicación en inglés” (2,00) y “Emprendimiento” (2,26), en el campo laboral indicaron una baja valoración. Gráfico 23: Según tu experiencia ¿Qué tan requeridas son estas competencias en el campo laboral?

2.86

Trabajo en equipo Comunicación verbal y escrita en castellano

2.78

Aprender a aprender

2.75

Pensamiento crítico

2.73 2.72

Liderazgo

2.66

Comprensión lectora

2.61

Pensamiento complejo

2.55

Responsabilidad social

2.45

Uso de TIC's

2.26

Emprendimiento 2

Comunicación en inglés 1

1.5

2

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

46

2.5

3


Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

En relación a la percepción y al requerimiento en ejercicio del quehacer profesional, la valoración en un índice general (promedio) fue mayor para los/las titulados/as que, “Sí, tenían un empleo remunerado” (2,58), en comparación con los “No, tienen un empleo remunerado” (2,45). No obstante, se indicó con una alta valoración tanto la competencia de “Trabajo en equipo”, como la competencia de “Comunicación verbal y escrita en castellano”, en ambos grupos de titulados/as. Mientras que, la competencia de “Emprendimiento” se mantuvo baja en ambos grupos, es decir, esta competencia no se percibe como requerimiento, ni tampoco se articula o se visualiza como necesaria si el/la titulado/a se encuentra empleado/a. Tabla 30: Competencias - Indicador resumen. Percepción Indicador resumen 2,45 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Requerimiento 2,58

Ahora bien, y respecto de la mayor valoración desde los/las titulados/as que, “Sí, tienen un empleo remunerado”, es posible citar lo expresado por Corvalán y Hawes (2005), quienes señalan que la definición o más bien la visualización de las competencias se adquiere en la medida de la aplicación en un desempeño, y señalan a la experiencia (en la práctica) como medio de constatación y evaluación. Más aún, el contexto como elemento de comprobación de la eficacia del desempeño de las competencias. De acuerdo a la expresado por el Informe MIDE UC, y en comparación con los resultados de competencias en titulados/as se observa la alta valoración a nivel de resultados obtenidos en el indicador de la competencia “Comunicación verbal y escrita en castellano” (capacidad de comunicación oral y escrita, MIDE UC). Mientras que, en relación a las competencias con menor valoración se observa la similitud entre la competencia “Comunicación en inglés” (Capacidad de comunicarse en un segundo idioma, MIDE UC), y la competencia de “Responsabilidad social” (Compromiso con tu medio sociocultural, MIDE UC). Redes El objetivo de la dimensión redes, es identificar cuál es el aporte de las redes en la actualidad y más específicamente en el mundo laboral, es así como a los/las titulados/as se les consultó en un primera instancia: en una pregunta abierta: ¿Con qué palabra(s) asocia (s) el concepto red? Los resultados arrojaron un listado de 182 palabras de las cuáles, la palabra “Contactos” fue la que tuvo mayor frecuencia siendo 213 veces nombradas por los/las titulados/as. Luego la siguiente palabra “Comunicación” con la mitad de frecuencia que la palabra anterior (101), seguida por “Apoyo” (87) y “Conexión” (65). Las palabras que se encuentran en la tabla, en primer lugar se asocian a la estructura de las redes o a la conformación de ellas (contactos, vínculos, etc.), luego los recursos que en ellas circulan (comunicación, apoyo, etc.) y por último lo que gracias a ellas se logra (trabajo en equipo, conexión, unión, etc.).

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Tabla 31: ¿Con qué palabra asocias el concepto RED? Contactos Comunicación Apoyo Conexión Vínculos Asociación Conjunto Trabajo en equipo Unión Equipo Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

n 213 101 87 65 53 44 42 36 35 32

Las palabras presentadas en la tabla anterior fueron contextualizadas por los/las titulados/as en la pregunta abierta: según tu opinión, ¿Cuál es la importancia de una red en la actualidad? Esta pregunta se trabajó desde un enfoque cualitativo identificando de manera deductiva categorías que permitieran agrupar las diversas respuestas de los/las titulados/as Dichas categorías se ordenaron según frecuencia, siendo la número 1, “Genéricas” (324) la de mayor frecuencia, y la número 5, “Oportunidades” (22) de menor frecuencia. Sin embargo, las categorías dos y tres cobran mayor importancia al estar enfocadas al quehacer profesional y a la inserción en el mundo laboral, en el cual el/la titulado/a reconoce que las redes son fundamentales para encontrar un empleo, pero que son aún más importantes para mantenerse en ellos, su desempeño en el área profesional está directamente vinculada con la estructura de relaciones que los rodea, punto ilustrado en la revisión teórica, en el cuál Rodríguez (2005) afirma que los individuos se deben estudiar a través de sus redes de relaciones, ya que no participan solos en el sistema social, sino, que participan con otros actores que en el caso de los/las titulados/as influyen en su inserción y desempeño. Las categorías identificadas son: 1. Genéricas: corresponde a aquellas respuestas que fueron planteadas de manera general, utilizando una conceptualización amplia pensando en las redes a nivel global, pero con una apreciación y evaluación desde el mundo laboral. Es la categoría con mayor frecuencia, justificado por la amplitud de la pregunta.

Respuestas consideradas en la categoría: imperativa, si no estás en una red estás fuera del sistema, vivimos en una sociedad articulada por las redes, comunicación, información, rapidez, conexión, necesaria, etc. 2. Profesional: enfocada en la importancia de las redes para el desarrollo profesional, complementado el quehacer profesional y su formación, siendo una herramienta de apoyo para la toma de decisiones, colaboración inter y multidisciplinario y el trabajo en equipo. Respuestas consideradas en la categoría: colaboración profesional, complemento entre disciplinas, permite eficacia y fluidez en la gestión, mejorar la calidad del trabajo, capacitación laboral, generación de proyectos, sustento para las decisiones en la organización, etc. 3. Laboral: asociada a la inserción laboral, identificada como la principal vía de acceso, la cual no sólo permite encontrar un empleo, sino, también ayuda en la pertinencia del mismo y en cumplir las expectativas de quienes buscan insertarse en el mundo laboral. 48


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Respuestas consideradas en la categoría: trabajo bien remunerado, posibilidades de empleo en nichos desconocidos, obtener un mejor empleo, búsqueda de empleo, ofertas laborales, conexiones con futuros/as empleadores/as, posibilidades de ascender, etc. 4. Personal: contempla las redes como algo necesario para la vida diaria, el desarrollo personal y de las cuales se puede obtener innumerables beneficios. Respuestas consideradas en la categoría: saber a quién recurrir, mejorar la calidad de vida, objetivos que solo no puedo satisfacer, ser feliz y salir adelante, superar desafíos, encontrar orientación, sustento de apoyo, potenciar y contribuir al logro de expectativas. 5. Oportunidades: visualización de las redes como instrumento que permite la movilidad social y la superación. Respuestas consideradas en la categoría: movilidad social, generación de oportunidades a todo nivel, red de apoyo para la superación, amplia y mejora las oportunidades, apoyo social, etc. Finalmente, en cuanto a la importancia de las redes para conseguir empleo, el/la titulado/a evaluó la importancia de las redes en una escala de 0 a 10, siendo 0 el valor más bajo y 10 el más alto. El resultado arrojó un promedio de importancia de 8,53, ratificando el resultado del estudio del Observatorio de La Empleabilidad realizado el año 2010 en titulados/as y empleadores/as, en el cual se expresa que la principal vía de acceso al primer empleo son los contactos personales, dato que también es corroborado en el presente estudio en la dimensión de transición. Se encuentra como una variable clave en la teoría, pues, según el trabajo de Granovetter (1973), quién se interesó por la importancia de las redes en la movilidad social, simbolizada en las oportunidades de acceder a un empleo a través de los lazos débiles que se encuentran en las redes sociales de cada individuo. Ilustración 1: ¿Qué importancia le daría al uso de las redes para conseguir empleo?

8,53

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Al observar el resultado por Facultad, se encuentra que la Facultad de Ciencias Agropecuarias y Forestales (FCAF) es la que adjudicó mayor importancia a las redes para conseguir un empleo con un promedio 8,89 y es la Facultad de Medicina (FMED) la que otorgó la importancia más baja con un promedio 8,09. A pesar de las diferencias entre facultades, la importancia otorgada por cada una de ellas es alta, tomando en cuenta que no necesariamente todos/as los/las titulados/as que indicaron una importancia alta accedieron a empleos a través de una red de contactos, aun así perciben a las redes como un importante medio de acceso. Tabla 2: ¿Qué importancia le daría al uso de las redes para conseguir empleo? Según Facultad FCAF FEYH FICA FMED 8,89 8,66 8,55 8,09 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

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La pregunta anterior también fue analizada a nivel de cohortes de año de titulación, donde la primer cohorte corresponde a los/las titulados/as de los años 1981-1999, los/las cuales evaluaron con un promedio 8,42, la importancia de las redes para conseguir empleo La segunda cohorte 2000-2006 otorgó un promedio 8,45 y la tercer cohorte 2007-2011 indicó un promedio de 8,62. Los resultados expuestos anteriormente no arrojaron una diferencia significativa. Al desagregar los datos por año, se puede observar algunas diferencias, si bien el promedio se mantiene alto, desde 1981-1998 encontramos una tendencia irregular, sin embargo desde 1999-2009 encontramos una tendencia positiva hacia la importancia de las redes para conseguir empleo, la cual sube de manera leve pero constante, y en el 2010-2011 tiende a la baja. Podríamos decir que esto último se debe a que dichos/as titulados/as podrían encontrarse aún en proceso de inserción al mundo laboral o que han tenido pocos empleos que en su eventualidad no necesariamente fueron obtenidos a través de una red de contactos. Gráfico 24: ¿Qué Importancia le daría al uso de las redes para conseguir empleo? Según año de titulación

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Como apreciación general, las redes son de suma importancia no sólo para encontrar empleo, sino, para mantenerse en el mundo laboral. Los/las titulados/as acuden a las redes para obtener recursos, para compartir, y también para apoyarse. El apoyo y la ayuda es algo esencial identificado por los/las titulados/as, los cuales confían en las redes y en los beneficios que de ellas puedan obtener.

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7. Resultados empleadores/as Transición En esta sección se presenta un análisis descriptivo del estudio “Transición desde el Mundo Universitario al Mundo Profesional” el que consultó a empleadores/as de titulados/as de la Universidad de La Frontera (UFRO), y de Otras Universidades. Consta de dos preguntas de percepción sobre la transición del mundo laboral al mundo profesional, específicamente se pretendió identificar la opinión respecto algunos de los mecanismos que participan en el proceso de transición. ¿Qué tan importantes cree Ud. son los siguientes aspectos al momento de contratar a un profesional? Al pedirle a los/las empleadores/as que califiquen la importancia de algunos aspectos que se encuentran presentes en el proceso de inserción al empleo en una escala que fluctuó en un rango de 1 a 3 (siendo 1 el valor que indicaba menor importancia y 3 el que indicaba mayor importancia), se logró identificar que el aspecto más señalado es el “El desempeño en la entrevista laboral” (2,76). Esto es igual tanto para los empleadores que contrataron a titulados de la UFRO, como los de “Otras Universidades”. Queda en evidencia que una vez más resaltan las habilidades personales en el proceso de transición hacia el mundo laboral. Resalta además la poca importancia que señalaron los/las empleadores de titulados/as de la UFRO para “El rendimiento académico” (2,02) al momento de emplear. Complementando con aspectos teóricos revisados se plantea el poco valor que puede darse a credenciales o notas, ya que muchas veces estas no coinciden con el verdadero rendimiento profesional. Es por esto que se justifica que “El desempeño en la entrevista laboral” se ubique en primer lugar, ya que en cierta medida comprueba las habilidades sociales de los sujetos. Es importante señalar también, que aunque para los/las empleadores/as no se manifieste de mucha importancia el rendimiento académico, si les interesa que los/las profesionales posean “Manejo de conocimientos en el área” en que desempeñan (2,72). Tabla 32: ¿Qué tan importantes cree Ud. Son los siguientes aspectos al momento de contratar a un profesional? UFRO Otra Universidad26 El currículum 2.43 2.50 El desempeño en la entrevista laboral 2.76 2.90 El manejo de conocimientos en el área 2.72 2.90 El prestigio de la universidad 2.10 2.00 El prestigio de la profesión 2.10 2.10 El rendimiento académico 2.02 2.20 La acreditación de la carrera 2.19 2.60 La acreditación de la universidad 2.38 2.40 La experiencia laboral 2.43 2.30 Las recomendaciones laborales de su red de contactos 2.19 1.80 Las recomendaciones laborales en el currículum 2.09 2.30 Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

26

Corresponden a n de 10 casos (6,9%).

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Señale su grado de acuerdo o desacuerdo, con las siguientes afirmaciones: En relación a la pregunta sobre el mecanismo que tiene mayor importancia y por lo tanto influencia al momento de emplear a un/a titulado/a (medido en un rango 1 a 5, dónde un valor igual o cercano a 1 indica poco acuerdo, y un valor cercano o igual a 5 indica un alto acuerdo con el enunciado), los/las empleadores/as destacaron “El rol que cumple la propia organización y/o institución empleadora” (4,5), es decir, su propio rol, al ser ellos quienes emplean, consideran que su función es la más importante. En segunda importancia consideraron “El trabajo que realizan los profesionales en su proceso de búsqueda” (4,43). Se podría decir que este proceso considera una relación directa entre profesional y empleador/a, donde terceros, como la universidad o contactos, no intervendrían. Tabla 33: Señale su grado de acuerdo o desacuerdo, de las siguientes afirmaciones Otra UFRO Universidad27 El currículum es uno de los principales medios de acceso al mundo laboral 3.94 4.20 El proceso de búsqueda y generación de empleo por parte del profesional es muy importante en el proceso de inserción al mundo 4.43 4.20 laboral El rol de la organización y/o institución empleadora es muy importante en 4.50 4.20 el proceso de reclutamiento y selección de un profesional El rol de la universidad es importante en el proceso de inserción al mundo 4.05 4.30 laboral Los contactos personales son uno de los principales medios de acceso al 4.05 4.10 mundo laboral Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

Necesidades El análisis de las “necesidades de formación” desde la perspectiva de empleadores/as, resulta interesante en el sentido que ofrece una mirada complementaria desde la perspectiva de quien contrata o recibe el servicio ofrecido por el/la profesional, lo que viene a corroborar la información obtenida a partir de la opinión proporcionada por los/las titulados/as. Las variables consultadas en la encuesta de empleadores/as fueron dos: la primera dice relación con el tipo de necesidad experimentada, y la segunda con la identificación de software computacionales requeridos por las instituciones, empresas u organismos. Los resultados de la encuesta aplicada a 145 empleadores/as de titulados/as de la UFRO y de Otras Universidades, ubicados/as dentro y fuera de la región de La Araucanía, arrojó en el tipo de necesidades experimentadas, a diferencia de la encuesta aplicada en titulados/as, que estas son de “Otro” tipo con un 64,1%. Las necesidades “Técnicas” (destrezas instrumentales) solo fueron mencionadas por un 21,4% de los empleadores/as y un 14,5% indicó que las necesidades son de tipo “Profesional” (conocimiento del área).

27

Corresponden a n de 10 casos (6,9%).

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas Gráfico 25: ¿De qué tipo ha sido la principal debilidad observada en el/la profesional?

Profesional, conocimiento del área 14,5%

Otras 64,1%

Técnica, destrezas instrumentales 21,4%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

A la hora de tomar decisiones en materia de programas y/o acciones remediales sobre necesidades de formación, se debe tener en cuenta que los datos obtenidos responden a los intereses particulares de cada actor, así, es posible interpretar que los/las empleadores/es se muestran mucho más interesados/as en temas de productividad, a diferencia de los/las titulados/as quienes consideran que sus necesidades se encuentran ligadas a carencias en el área del desarrollo de habilidades y competencias profesionales. Como se indicó anteriormente los/las empleadores/as fueron consultados, también, respecto a ¿Cuáles son los software que la empresa u organización requiere que los/las profesionales manejen? Esta consulta, por su especificidad fue realizada únicamente a aquellos/as empleadores/as que contaban con algún profesional de la UFRO (n = 135). Gráfico 26: ¿Qué software se requiere que manejen los profesionales?

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

50.5%

1.1% 1.1% 3.3% 3.3% 4.4% 4.4% 4.4%

11.0%

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

53

16.5%


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De acuerdo a la información proporcionada por el gráfico que acompaña la descripción, las necesidades informáticas demandadas por parte de organismos empleadores son en gran medida similares a las identificadas por titulados/as, lo que entrega coherencia a la medición. De un total de 91 respuestas (para la primera opción de un total de 5 opciones) un porcentaje superior al 50% aseguró que el manejo de Microsoft Office y el conjunto de herramientas asociadas a este paquete es un requisito fundamental para los/las titulados/as. Otros software señalados, y que representan porcentajes menos relevantes, son SPPS, Mateo XXI, Atlas.ti, utilidades empleadas en el área del análisis y la gestión. Competencias genéricas En cuanto a la percepción del requerimiento de competencias en el ejercicio profesional por parte de los/las titulados/as de la UFRO (n = 135), los/las empleadores/as indicaron (y en relación a una escala de medida de 1 a 3, dónde 1 representa la menor percepción y 3 la mayor percepción valorativa) que las competencias “Trabajo en equipo” (2,96), “Comunicación verbal y escrita en castellano” (2,89), “Aprender a aprender” (2,87), y “Comprensión lectora” (2,85). Son las más requeridas en el campo laboral (mundo laboral). Mientras que, la competencia “Comunicación en Inglés” (2,02) es la menos requerida. Gráfico 27: De acuerdo a su percepción ¿Qué tan requeridas son las siguientes competencias en el ejercicio profesional?

2.96

Trabajo en equipo Comunicación verbal y escrita en castellano

2.89

Aprender a aprender

2.87

Comprensión lectora

2.85

Uso de TIC's

2.71

Pensamiento crítico

2.70

Liderazgo

2.68

Responsabilidad social

2.67 2.60

Pensamiento complejo

2.56

Emprendimiento 2.02

Comunicación en inglés 1

1.5

2

2.5

3

Fuente: Observatorio de La Empleabilidad

En relación a las competencias consideradas como más requeridas por parte de los/las empleadores/as estas coinciden con las del informe MIDE UC, Tuning y Alfa Tuning, en cuanto a la importancia señaladas para las competencias de “Trabajo en equipo” (capacidad para trabajar en equipo), y “Aprender a aprender” (Capacidad de aprender y actualizarse). Mientras que de acuerdo a la competencia menos requerida “Comunicación en inglés” (Comunicación en un segundo idioma), es totalmente coincidente con la baja importancia, y en este caso el poco requerimiento en el campo laboral. 54


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Redes La sección redes tuvo la finalidad de identificar la importancia actual de éstas, expresado en la pregunta: Según su opinión, ¿Cuál es la importancia de una red en la actualidad?, las respuestas fueron agrupadas en categorías, presentadas según frecuencia. La primera categoría es “Profesional” (59), en la cual los/las empleadores/as enfatizan la importancia de las redes en las organizaciones. Luego se encuentra la categoría “Genéricas” (37), que al igual que la anterior se asocia a la eficacia, pero a nivel global. La tercera categoría es “laboral” (23), y por último “personal” (13). Si bien las categorías anteriormente mencionadas fueron agrupadas por área y amplitud, de manera general los/las empleadores/as asociaron las redes a la eficiencia y el logro de objetivos. Al relacionar esto con las referencias teóricas, los/las empleadores/es respondieron como actores corporativos de las redes (Rodríguez, 2005), centrándose primero en los requerimientos de la organización con el fin de utilizar los beneficios que en ellas se encuentran, siendo su principal objetivo acceder a los recursos de las redes corporativas a las cuales pertenece y luego a las redes personales. Las categorías identificadas son: 1. Profesional: enfocada en la importancia de las redes para el desarrollo profesional y el respectivo aporte en las organizaciones, siendo una herramienta de apoyo para la toma de decisiones, colaboración inter y multidisciplinario, el trabajo en equipo y el uso eficiente de recursos. Respuestas consideradas en la categoría: conexiones y coordinaciones con otras entidades, efectividad del trabajo y complementariedad, logro de objetivos organizacionales, enriquecer la profesión, etc. 2. Genéricas: corresponde a aquellas respuestas que fueron planteadas de manera general, utilizando una conceptualización amplia pensando en las redes a nivel global, pero con una apreciación y evaluación desde el mundo laboral. Respuestas consideradas en la categoría: Fundamental, todo funciona en red, buscar y resolver problemas de la sociedad contemporánea, reduce tiempos de espera, rapidez, espacios de apoyo y complemento en distintas áreas, etc. 3. Laboral: asociada a la inserción laboral, identificada como la principal vía de acceso, la cual no sólo permite encontrar un empleo, sino, también ayuda en la pertinencia del mismo y en cumplir las expectativas de quienes buscan insertarse en el mundo laboral. Respuestas consideradas en la categoría: encontrar trabajo, llegar a un cargo, obtener buenos trabajos, tener referencias adecuadas para un cargo, referencias adecuadas para un cargo, etc. 4. Personal: contempla las redes como algo necesario para la vida diaria, el desarrollo personal y de las cuales se puede obtener innumerables beneficios.

55


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Respuestas consideradas en la categoría: compartir inquietudes, mejora y eficacia en las relaciones personales, solucionar problemas sentimentales, redes de apoyo y desarrollo personal, ser más eficiente en el logro de objetivos, etc.

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8. Conclusiones Empleabilidad En la dimensión de empleabilidad y en comparación con los indicadores obtenidos en titulados/as por el Observatorio de La Empleabilidad (en 2010), es notoria la consistencia de gran parte de las variables medidas y resultados obtenidos, es el caso para empleo remunerado, sector de empleo, y jornada de trabajo, considerando a la vez que las variaciones son mínimas y fluctúan en las mismas proporcionalidades entre las categorías de respuesta. Tal es el caso de “Empleo remunerado”, que da cuenta al igual que el estudio 2010 (cohorte 2007 – 2010) y en específico en comparación con los/las titulados/as de la cohorte 2007 - 2011, que 7 de cada 10 titulados/as de la Universidad de La Frontera se encuentran empleados28, mientras que, el sector de empleo es principalmente con una ligera pero no menos significativa diferencia el “Privado” por sobre el sector “Público”, y el “Tercer sector” mantiene porcentajes muy por debajo de los dos sectores principales (“Público” y “Privado”), En relación a la “Jornada” si bien en la anterior medición se planteó en “horas de trabajo en la semana”, indicando un promedio 38 horas, tiene bastante relación con el alto porcentaje que indica en este estudio que su empleo y el vínculo contractual al que adscribe es del tipo “Jornada completa” (80,5%). Respecto de la variable salario, es posible indicar que experimenta una alza positiva (en relación a estudio 2010) en términos monetarios tanto a nivel general como por Facultad, por años de titulación (cohortes), y también en la comparación específica con los/las titulados/as más recientes (2007 – 2011). Esto sugiere seguir con la actualización periódica de esta variable, considerando el alto grado de incertidumbre, inestabilidad y precarización que genera la competitividad y las nuevas formas de regulación que se dan en el mundo laboral y mercado profesional. Transición Según los datos obtenidos, y en relación a una de las preguntas de mayor importancia del estudio, ¿Cómo consideran el tránsito desde el mundo universitario al mundo laboral?, los/las titulados/as UFRO describieron el proceso de transición laboral sin mayores dificultades. La inserción es considerada “Exitosa” con un 36,9% de las preferencias. Además los/las titulados/as identificaron como el principal medio de acceso al empleo, a los “Contactos personales” ratificando así los datos obtenidos en el estudio 2010 que se inclinó hacia la misma categoría (33,2%). Confirmó a los “Contactos personales” y la “Generación de redes” como uno de los medios más efectivos para obtener un empleo en la actualidad. Al complementar lo anterior con la revisión teórica, se puede inferir que los individuos necesitan de más individuos al encontrarse sin la protección de las instituciones, es así como buscan la incrementación del capital social como mecanismo que los ayude a generar más oportunidades al momento de experimentar el proceso de transición hacia el mundo laboral. Los/las titulados/as además indican la importancia de la “Entrevista laboral”, y el manejo de conocimientos en el área, al momento de conseguir un empleo. De la misma manera se puede concluir la preponderancia de los medios informales para acceder a un puesto de trabajo.

28

El indicador general dio cuenta de que 8 de cada 10 titulados, tienen un empleo remunerado (1981 – 2011).

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Si bien los autores proponen o identifican un escenario cada vez más adverso al experimentar la transición desde el mundo universitario al mundo laboral, podemos dar cuenta de las acciones llevadas a cabo por parte de los profesionales para poder llevarlo de una mejor manera utilizando el capital social y los medios informales de acceso al empleo. Los resultados de empleadores/as demostraron que para las instituciones empleadoras son más importantes las habilidades personales como el “Desempeño en la entrevista laboral” (con una media de 2,76 en una escala que va de 1 a 3, donde 1 indica el valor más bajo, y 3 el más alto), sobre el “Rendimiento académico” (2,02) o el “Prestigio de la universidad” (2,10). También los /las empleadores/as identificaron a la propia organización empleadora como uno de los mecanismos más importantes para acceder a un puesto de trabajo. En relación a la transición desde el mundo universitario al mundo laboral los/las empleadores/as indicaron ver el proceso como una relación directa entre el profesional el/la profesional y el/la y los/las empleadores/as, donde terceros, como universidades o contactos, no tienen mayor importancia. Lo anterior nos demuestra por un lado la alta valoración por parte de los/las titulados/as a los “contactos personales” y la generación de redes para acceder a un empleo, mientras que los/las empleadores/as no identifican estos mismos mecanismos como relevantes en el proceso de transición, y creen que este momento es más una relación entre empleador/a y profesional. Necesidades El análisis de las necesidades, requirió la elaboración de definiciones y clasificaciones en torno a distinción “Técnico” y “Profesional”, que tiene como finalidad, en primera instancia, ser un insumo para el análisis de los datos, pero al mismo tiempo, ser un modelo de referencias para la gestión de competencias y habilidades, en la lógica de dirigir ciertas acciones y tomar ciertas decisiones, dependiendo de naturaleza, el tipo de racionalidad, y los niveles de incertidumbre implicados en una situación. Los resultados obtenidos en el análisis de esta dimensión, muestran importantes diferencias, si se comparan las opiniones entregadas por titulados/as y empleadores/as de titulados/as. En el caso de titulados/as, estos/as señalaron con claridad, que las principales necesidades experimentadas, ya sea, en el desarrollo como en la búsqueda de un empleo, son en definitiva de tipo “Profesional”, es decir, necesidades asociadas a la capacidad de idear o innovar en estrategias, métodos y formas para la resolución de situaciones complejas. No obstante, los/las empleadores/as de titulados/as, señalan que los profesionales supervisados/as presentan básicamente necesidades o dificultades de nivel “Técnico”, ligadas al manejo de instrumentos o la incorporación de destrezas instrumentales. Lo anterior se explica, posiblemente, por la existencia de intereses particulares en cada uno de los grupos: los/las titulados/as por un lado buscan crecer profesionalmente y los/las empleadores/as esperan de los/las titulados/as que estos tengan rendimientos favorables. En lo que respecta a la identificación de necesidades específicas, los/las titulados/as reconocieron que las principales necesidades se encuentran en el área de la “Formulación de proyectos”, el “Desarrollo de investigación”, la “Gestión de procesos”, el “Manejo de software” y la “Planificación”. Así, dentro de las menos experimentadas se cuentan: “Proactividad”, “Flexibilidad”, “Creatividad”, 58


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“Manejo de instrumentos o equipos” y “Redacción de informes”. En cuanto a los requerimientos sobre programas informáticos, titulados/as y empleadores/as coincidieron en que el manejo de los programas de Microsoft Office, son fundamentales en el desarrollo del trabajo. Competencias Los indicadores obtenidos en la dimensión competencias en un nivel general registraron una alta valoración para los grupos en que se integran la batería de competencias genéricas desarrollada por la Universidad de La Frontera (UFRO), más marcado en la situación y valoración respectiva que hicieron los/las titulados/as que “Sí, tienen un empleo”, ya que en sus selecciones dieron alto grado de importancia en cuanto requerimiento a una competencia de cada uno de estos grupos, es decir, Competencias Interpersonales (“Trabajo en equipo” 2,82), Competencias Instrumentales (“Comunicación oral y escrita en castellano” 2,78) y Competencias Sistémicas (“Aprender a aprender” 2,75). En relación a las valoraciones que indicaron aquellos/as titulados/as que “No, tenían un empleo” la valoración principal se direccionó a dos de estos grupos; Competencias Interpersonales (“Trabajo en equipo” 2,74 y “Liderazgo” 2,73) y Competencias Instrumentales (“Comunicación oral y escrita en castellano” 2,62 y “Uso de TIC’s” 2,60). Mientras que, no hubo un consenso entre la percepción y el requerimiento, de las competencias valoradas como menos importantes en la práctica o visualización de ella, la tendencia sugiere a que es la Competencia Interpersonal de “Emprendimiento” (2,32 y 2,26 respectivamente) y la Competencia Instrumental “Comunicación en inglés” (valorada en 2,37 y 2,00), las que son menos percibidas y requeridas en el mundo laboral. La explicación que sugiere la teoría es que en la medida que estas competencias son requeridas en el contexto laboral, son a la vez evaluadas y constatadas. Es por tanto comprensible una baja valoración de un segundo idioma como el inglés, pero no menos importante el caso del emprendimiento, ya que si bien entra íntegramente en los perfiles del nuevo profesional y el concepto se instala mediáticamente con bastante fuerza, no existen mecanismos que lo operacionalizen o bien desarrollen los ¿cómo?, de esta competencia. Cobra validez entonces el innovar en la entrega de herramientas, formas, maneras y estrategias; que permitan que este proceso se constituya más cercano y menos complejo. En los resultados de los/las empleadores/as de titulados/as de la UFRO, hubo similitud en las valoraciones constituyéndose las competencias mayormente requeridas en la observación que hacen estos actores sobre el mundo laboral; la Competencias Interpersonal de “Trabajo en equipo” (2,96), la Competencias Instrumentales de “Comunicación verbal y escrita en castellano” 2,89 y las Competencias Sistémicas de “Aprender a aprender” 2,87. Y al igual que en los titulados las competencias menos requeridas fueron “Emprendimiento” (2,56) y “Comunicación en inglés” (2,02). En líneas generales las valoraciones que los/las empleadores/as hicieron sobre las competencias requeridas en el mundo laboral, y en específico sobre la batería de competencias genéricas propuestas, son mayores que las efectuadas por los/las titulados/as, independiente de que se perciba o se tenga la constatación empírica del requerimiento de una u otra competencia. Es decir, se valora de manera más significativa un perfil integral del/la titulado/o.

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Transición del Mundo Académico al Mundo Profesional: Redes, Necesidades y Competencias Genéricas

Redes A nivel general se concluye que las redes tienen una importancia muy significativa en la actualidad, a nivel profesional y en todos los ámbitos en los cuales se desempeña el/la titulado/a de la UFRO, siendo una de las principales vías para acceder al mundo laboral, las cuales no sólo ayudan a conseguir empleos, sino también colaboran en algunas características de los mismos, como en la remuneración, pertinencia y las posibilidades de ascender. Por otra parte, a nivel social los/las titulados/as las identifican como una herramienta para acceder a mejores y mayores oportunidades de movilidad y superación, aspecto trabajado en la referencias teóricas con los postulados de Granovetter (1973), quien afirmó que las redes generan movilidad social, permitiendo que las personas puedan participar a través de sus lazos débiles en aquellas redes que no están en su contexto más próximo, o acceder a empleos que por otra vía no podrían encontrar. Sin embargo, esta categoría no se encuentra en las respuestas de los/las empleadores/as y esto se justifica por la posición que ellos ocupan en el mundo laboral, respondiendo como actores corporativos que facilitan empleos, representando en ocasiones a sus organizaciones que se encuentran en una situación diferente a la de los/las titulados/as, en el cual su preocupación es optimizar el trabajo de la organización. En cuanto a los años, se aprecia que las redes han sido una vía de acceso al mundo laboral incluso para los/las titulados/as de la década de los 80 y 90. Se estima una tendencia irregular en estas épocas de acuerdo a su importancia, sin embargo, su valor sigue siendo alto, lo cual refleja que las redes como mecanismo informal para acceder al empleo, se han vuelto con el tiempo más eficaces que los mecanismos formales y que los/las futuros/as titulados/as debiesen trabajar en sus redes desde su etapa de formación, para así agilizar su proceso de inserción y encontrar un trabajo acorde a sus intereses y capacidades, como también deben preocuparse de mantener estas redes en el tiempo porque son importantes y necesarias para el desarrollo profesional y personal.

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4 1 informe titulados y empleadores 2011