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QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO

Módulo II – O Sistema de Certificação das Entidades Formadoras

Unidade 1 – O Ciclo Formativo


QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

Índice PÁG. Objetivos pedagógicos

3

Conteúdos programáticos

3

Introdução

4

1. Metodologias de Conceção e Gestão da Formação

7

2. Avaliação na Formação

35

3. Avaliação da Formação

44

Síntese

53

Anexos

54

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OBJETIVOS PEDAGÓGICOS No final deste módulo deverá ser capaz de:  Reconhecer as fases do ciclo formativo;  Distinguir as etapas da construção de um plano de formação;  Identificar as técnicas e instrumentos para identificação das necessidades de

formação;  Identificar os procedimentos para o desenho de programas formativos;  Selecionar e utilizar instrumentos de planeamento e gestão da formação;  Distinguir os métodos e técnicas de avaliação da e na formação;  Reconhecer a importância da avaliação do impacto da formação e instrumentos

associados.

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS  Conceito de ciclo formativo;  Etapas do ciclo formativo;  Procedimentos para a construção de um plano de formação;  Técnicas e instrumentos para análise de necessidades de formação;  Critérios de seleção da metodologia, recursos e meios necessários à situação

formativa;  Instrumentos de apoio ao planeamento e gestão da formação;  Técnicas e instrumentos de avaliação da/na formação.

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INTRODUÇÃO

O Sistema de Certificação das Entidades Formadoras, como já foi referido, é um dos mecanismos de garantia da Qualidade do próprio Sistema de Educação e Formação.

Para poder demonstrar a Qualidade associada ao processo formativo está definido um conjunto de requisitos e procedimentos a cumprir, passíveis de serem verificados pela entidade certificadora (tema que iremos tratar de forma mais detalhada na unidade 2 deste módulo II), mas também de serem percecionados e reconhecidos por todos os clientes internos e externos da entidade.

Falamos naturalmente de todos aqueles que são atores no processo formativo, desde os participantes, aos formadores, dos técnicos, aos gestores da formação.

Todos são simultaneamente implicados no processo de qualidade da formação.

Fazer formação a partir de princípios teóricos e conceitos abstratos, esquecendo a realidade vivida pelos profissionais, a nível pessoal, grupal e organizacional, é passar ao lado dos seus interesses, aspirações e necessidades, é impedir que neles nasça qualquer desejo de mudança.

Desenvolver formação que cumpra os procedimentos administrativos e logísticos, mas que não se adeque às orientações estratégicas das empresas, não constitui uma mais-valia para as organizações e as pessoas, é uma mera perda de tempo.

Sabemos que a nossa realidade organizacional é, hoje em dia, muito diversificada e profundamente marcada pela mudança.

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Exige-se que as entidades formadoras tenham a capacidade de inovar em termos metodológicos e concetuais, por forma a responder às novas formas de organização do trabalho e às novas exigências em termos de produtividade e competitividade. Conceber e gerir a formação nos tempos de hoje é, certamente, um dos desafios mais exigentes e pertinentes que se podem colocar aos responsáveis de recursos humanos.

É por isso necessário que se faça o enquadramento do Sistema de Certificação no âmbito da atividade de Conceção e Gestão da formação. De facto, o que se pretende com o Sistema de Certificação é que ele reconheça que os processos e as metodologias de conceção e gestão formação utilizados por uma determinada entidade formadora são os adequados e relevantes, dando garantias de Qualidade nos processos formativos desenvolvidos. Importa por isso mesmo identificar previamente quais os principais processos associados à conceção e gestão da formação e reconhecer as opções metodológicas aplicáveis.

A função de gestão da formação sempre foi considerada como uma das tarefas mais complexas no domínio formativo,

não

tanto

pela

complexidade das tarefas a realizar, mas pelo “engenho e arte” em saber dar continuidade e conciliar a filosofia e

estratégia

da

organização,

as

prioridades e os condicionalismos, os recursos

necessários

com

os

disponíveis, sem esquecer a definição de prioridades, a análise dos condicionalismos, assim como a realidade dos diversos profissionais, as suas aspirações e motivações.

Conceber e gerir a formação implica a realização de uma série de procedimentos que, embora não sejam muito complexos, requerem algum conhecimento técnico específico e, sobretudo, muito empenhamento e dedicação.

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No capítulo que se segue iremos analisar mais detalhadamente cada uma das etapas associadas à conceção e gestão da formação.

Veja este excerto do filme “Gestão da Formação” que preparámos para si: http://www.nova-etapa.pt/gestao_formacao_1.htm

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1. METODOLOGIAS DE CONCEÇÃO E GESTÃO DA FORMAÇÃO Como sabemos, o processo de certificação das entidades formadoras assenta no cumprimento de um conjunto de requisitos que dizem respeito a dois grandes domínios: 

REQUISITOS DE ESTRUTURA E ORGANIZAÇÃO INTERNAS

REQUISITOS DE PROCESSOS NO DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO

Conforme iremos ver mais detalhadamente no capítulo 2 deste módulo, é facilmente percetível, que existe uma relação direta entre os requisitos do referencial de qualidade associado ao processo de desenvolvimento da formação e as várias etapas do ciclo formativo.

Requisitos associados ao desenvolvimento da formação

Planificação e gestão da actividade formativa

Concepção e desenvolvimento da actividade formativa

Regras de funcionamento da actividade formadora

Organização do dossier técnico-pedagógico

Tratamento de Reclamações

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Recordamos que o objetivo principal do Sistema de Certificação das Entidades Formativas é ser um mecanismo de garantia da qualidade dos processos formativos, estando por isso muito centrado nas questões de caráter

técnico-pedagógico e

não meramente

administrativas/logísticas. Existem vários modelos de conceção e gestão da formação. Contudo, apesar das diferenças nas designações, as etapas e os métodos de desenvolvimento apresentam grandes semelhanças.

Vejamos o exemplo da metodologia proposta pela conceituada American Society of Training and Development (ASDT), designado por ADDIE.

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Outro modelo também, preconizado pelo Instituto para a Qualidade da Formação (IQF), designado por ADORA (Analisar, Desenhar, Organizar, Realizar e Avaliar):

Modelo A D O R A Contexto Social

ANALISAR

Contexto Cultural

DESENHAR

AVALIAR

REALIZAR

Contexto Humano

ORGANIZAR

Contexto Organizacional

Como é observável, existe uma ligação muito estreita entre os modelos propostos e as fases do Ciclo da Formação. Fases do Ciclo da Formação

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Associados a cada uma destas fases, encontram-se um conjunto de procedimentos e, igualmente importante, estão a eles associados uma série de produtos (outputs) evidenciadores do cumprimento desses procedimentos.

Serão precisamente esses instrumentos que serão os utilizados no processo de Certificação e que veremos na unidade 2. No esquema seguinte podemos ver os principais produtos associados a cada uma das fases do ciclo da formação.

Análise Planeamento Conceção

Implementação

Avaliação

• Orientações estratégicas relativamente à política formativa • Instrumentos para o diagnóstico de necessidades • Relatório com diagnóstico de necessidades •Plano de formação • Instrumentos para o planeamento

•Programas de formação • Instrumentos para divulgação da formação

• Dossier pedagógico • Instrumentos de monitorização/acompanhamento da formação

• Instrumentos de avaliação da formação (vários níveis) •Relatório

Constituindo-se o Plano de Formação como o documento central do processo de conceção da formação, iremos partir exatamente deste para analisar cada um dos procedimentos em concreto.

Vejamos primeiramente alguns dos conceitos básicos.

Conceito de Plano de Formação Trata-se de um documento que especifica os resultados esperados com uma determinada formação, que determina como esses resultados serão controlados e ainda o que se deverá fazer para os obter.

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Segundo D’Hainaut 1 , a elaboração de um plano de formação comporta oito etapas principais. Pode ser representado desta forma:

1

D’Hainaut, L., Educação- dos fins aos objetivos, Almedina, Coimbra

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Antes da análise de cada uma das etapas, veja este excerto do filme “Gestão da Formação”. http://www.nova-etapa.pt/gestao_formacao_2

Passaremos de seguida à análise mais detalhada de cada uma das etapas:

1. ESTUDO DA POLÍTICA DE FORMAÇÃO Esta etapa consiste em identificar as grandes linhas de força que determinarão a ação da formação.

Deverá analisar-se em particular:

As razões profundas que justificam a formação (porquê formar?) Que tipos de pessoas se pretendem formar? Que mudança se espera operar? Procuram-se os valores sobre os quais assentará a formação, as suas opções fundamentais e as prioridades (exemplo, insistir mais na qualidade do que na quantidade, no coletivo mais do que no individual, etc.).

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Numa política de formação, determina-se também os meios que serão atribuídos à formação e ainda as estruturas gerais do sistema de formação.

Esta análise da política de formação, poderá ser efetuada a partir do estudo de textos, através da consulta dos responsáveis dos diversos departamentos, da análise das estruturas de formação e ainda da repartição dos orçamentos parcelares da organização.

Uma política de formação contém os resultados esperados da formação (FINALIDADES), expressos de uma forma muito global: mudanças ou efeitos esperados no âmbito da organização.

Estes resultados esperados serão especificados e mesmo expressos de forma operacional nas etapas seguintes do plano.

Eis alguns exemplos de frases que se referem à política de formação (FINALIDADES):

Formar profissionais conscientes e responsáveis em matéria de segurança e higiene no trabalho; Formar chefias conhecedoras dos riscos associados às suas áreas de intervenção por forma a diminuir a sinistralidade; Formar responsáveis de serviço conscientes da importância da comunicação nas relações de trabalho.

2. ANÁLISE DA SITUAÇÃO PRÉVIA Nesta etapa define-se:

Características dos participantes; Recursos disponíveis; Condicionalismos.

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Esta etapa é portanto uma espécie de radiografia do que existia antes do início da formação e que necessariamente a condicionará.

3. ANÁLISE DAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS Como

é

proceder

evidente, ao

se

estamos

levantamento

a de

disfunções existentes no desempenho de

funções,

temos

que

identificar

claramente quais as atividades e tarefas que fazem parte dessa mesma função, bem como identificar as competências necessárias para o seu exercício.

De alguma forma, significa definir o perfil ideal daquela função, para depois comparar com a realidade existente. Só assim poderemos aferir com rigor quais as competências a desenvolver ou adquirir através da ação formativa.

Em muitas empresas, os perfis profissionais (ou de competências) correspondentes a cada função estão previamente elaborados e bastará consultar o referencial existente. Contudo, como sabemos, o contexto em que se exerce a função faz variar grandemente as atividades e as tarefas a desempenhar.

Por exemplo, um técnico comercial que trabalhe na indústria automóvel e outro da indústria farmacêutica podem ter um conjunto de atividades comuns, mas terão certamente muitas atividades não coincidentes.

Até mesmo dentro do mesmo setor de atividade poderá haver diferenças significativas entre postos de trabalho da mesma função (por exemplo, um técnico comercial que apenas trabalhe com “grandes contas” ou um técnico comercial que trabalhe diretamente na venda ao público). A diferença de contexto pode ter um enorme impacto nas atividades profissionais e, por inerência, nas competências profissionais exigíveis para a função.

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Assim, aquando da análise prévia das atividades profissionais, com vista à identificação das necessidades de competências, devem ser levantadas algumas questões fundamentais:

Que papéis ou funções o título da profissão ou do posto de trabalho deve assumir?

Quais as situações com que se depara no exercício das funções?

Quais as especificidades do contexto em que se exerce a função?

Quais as atividades ou tarefas a realizar?

Que atitudes deve assumir no exercício da sua função?

Tentar responder a estas questões, é proceder à análise da função ou do posto de trabalho.

Poder-se-á fazê-lo de diferentes maneiras: 

Analisando documentação relativa à função (legislação, normas aplicáveis, etc.);

Observando o profissional no exercício da sua função;

Analisando os erros e os incidentes;

Entrevistando o titular, os seus superiores e, por que não;

Entrevistando os seus subordinados, ou até, colegas.

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A análise das funções e das atividades profissionais depende da política de formação e, por consequência, da política geral da organização.

Por

exemplo,

a

função de um chefe de produto, pode

ter

maior

ou

menor

autonomia e poder de decisão em função

da

organizacional

estrutura e

hierárquica

definida na organização.

4. ANÁLISE DAS NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Esta etapa consiste em fazer o diagnóstico das necessidades de formação de uma organização, de um departamento ou de uma profissão.

Todas as entidades formadoras, que

desenvolvam

apenas

formação interna (para os seus colaboradores) ou externa (para clientes

ou

fornecedores),

deverão sempre basear o seu plano

de

formação

diagnóstico

prévio

num de

necessidades formativas.

Se, por exemplo, se produz uma mudança importante, como uma reestruturação ao nível dos processos de trabalho (em que a adoção de uma ferramenta de trabalho certificada implique o cumprimento de uma série de novos procedimentos), pode ser necessário formar os colaboradores.

Pode também acontecer que uma necessidade de formação se manifeste por ocasião de um problema. Por exemplo, se se constata que um trabalho é mal executado, ou existem - 16 -


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demasiadas reclamações relativamente ao serviço ou indivíduo, tal pode ser sintoma de que existe necessidade de aquisição ou desenvolvimento de determinadas competências para o exercício da função. Essa necessidade pode situar-se em vários níveis do saber, isto é, poderá ser uma necessidade relacionada com a aquisição de novos conhecimentos ou aptidões (saberes-fazer técnicos), ou ainda do domínio das atitudes (competências sociais e relacionais).

A análise das necessidades comporta dois aspetos fundamentais:

A análise qualitativa que tem por fim determinar a natureza das necessidades de formação;

A análise quantitativa que visa determinar o número de pessoas a formar e a duração da formação necessária.

Vejamos alguns exemplos como os níveis de identificação das necessidades de formação:

Organizacional Funcional Individual

Nível Organizacional, através da definição dos próprios objetivos de curto/médio prazo. Por exemplo: melhorar a qualidade da produção do produto “x” no próximo ano, ou melhorar os índices de qualidade de trabalho no que se refere ao absentismo, índice de reclamações, índices de vendas, acidentes de trabalho, etc.

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Nível Funcional, isto é, para cada área funcional.

Por exemplo, determinar os padrões de desempenho que se esperam para determinado setor/departamento; verificar as necessidades das capacidades técnicas, de direção, e de relacionamento de um determinado nível hierárquico, etc. Nível Individual, para melhorar o desempenho individual de um determinado indivíduo numa ou mais competências (técnicas, sociais, relacionais, etc.). Este tipo de avaliação

Proposta de atividade

geralmente é feito através da avaliação de desempenho e autoavaliação.

Tem alguma ideia como diagnosticar as necessidades de formação duma empresa? Registe as suas ideias e compare com as definições que apresentamos de seguida.

Relativamente ao modo de realizar o diagnóstico das necessidades de formação, este poderá ser feito utilizando várias técnicas e instrumentos, como sejam:

Pela observação direta do desempenho da pessoa (quando se trata de avaliação ao nível individual ou funcional- ver exemplo de grelha de observação nos anexos deste manual);

Por

questionário

aplicado

aos

colaboradores (veja o exemplo que se junta em anexo);

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Através de entrevista individual (que deverá ser devidamente estruturada, contendo os mesmos indicadores do questionário apresentado, para permitir cruzamento da informação);

Pela análise de vários indicadores alcançados pela empresa (por exemplo, por análise do balanço social, nomeadamente dados relativamente ao absentismo, de conflito interpessoal, reclamações, volume de formação realizada e áreas de ministradas, indicadores relativos a segurança e higiene no trabalho, etc.);

Pela análise de outra documentação, como relatórios de atividade, indicadores de produtividade, entre outros;

Pela avaliação de desempenho (realizada pela chefia direta e autoavaliação pelo próprio);

Outras técnicas e instrumentos de acordo com a situação, tais como a técnica do Cliente Mistério, muito utilizadas em unidades em que a atividade profissional implique contacto direto com público.

Vejamos de forma organizada, as várias técnicas e instrumentos a utilizar de acordo com o nível de DNF:

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Nível do diagnóstico

Técnicas a utilizar

Instrumentos a privilegiar 

Documentos estratégicos da organização unidade orgânica

Organizacional

Análise documental

Relatórios de atividade

Indicadores estatísticos

Análise de perfis de profissionais/de competências

Relatórios de avaliações de formações anteriores

 

Inquirição

Observação (por

Funcional

profissional do posto de trabalho 

amostragem) 

Questionários a chefias, ao

Entrevistas a chefias, ao profissional do posto de trabalho

Outras - Cliente

mistério, etc.

Grelha de observação – para análise de postos de trabalho associados a funções específicas

Individual

Inquirição

Observação

Questionários a chefias, ao próprio e a colegas

Entrevista a chefias, ao próprio e a colegas

Quais os passos para a realização do diagnóstico de necessidades de formação? Considerando as opções metodológicas atrás apontadas, e as orientações estratégicas relativamente à política formativa da organização, deverá agora selecionar as técnicas e instrumentos que melhor se adequam à sua realidade e ao contexto em concreto.

Eis um exemplo que pode ilustrar uma opção metodológica a seguir para o diagnóstico de necessidades formativas.  - Exemplo concreto

Imagine que é o responsável por uma entidade formadora que desenvolve formação para o setor da saúde e verifica que irão abrir novos estabelecimentos de apoio domiciliário - 20 -


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especificamente para pessoas com doença de Alzheimer. Decorre imediatamente da análise desta informação que irá surgir a necessidade de formar profissionais de várias áreas funcionais para atuar neste contexto específico. Ou será que estes funcionários já possuem as competências ncessárias?

Quais os passos a seguir?

Caso pretenda ver um exemplo concreto de instrumento de diagnóstico de necessidades de formação a aplicar numa situação destas, construído a partir do perfil profissional, consulte os anexos deste Manual.

5. ESPECIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS DA FORMAÇÃO Para que uma formação seja bem sucedida, é absolutamente

fundamental

que

sejam

definidos os seus objetivos de forma clara e rigorosa, sem ambiguidades, por forma a podermos avaliar, no final, se a pessoa formada atingiu ou não esses objetivos, isto é, se adquiriu ou não as novas competências necessárias ao desempenho da sua função.

Exprimir

os

objetivos

de

forma

correta

apresenta grandes vantagens pedagógicas, como por exemplo:

Organizar sessões de formação planificada; Orientar o formando; Servir de ponto de partida para avaliação; Facilitar a escolha de atividades pedagógicas.

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Os objetivos que provêm da análise das atividades profissionais, devem ser reagrupados e expressos de tal forma que possam servir para estabelecer sequências de aprendizagem.

Podemos ainda classificar os objetivos em dois grandes níveis: Objetivos de formação: 

Finalidade (propósito genérico)

Meta (competências necessárias ao exercício da função, de forma global perfil de saída)

Objetivos pedagógicos: 

Objetivo geral (resultados esperados com determinada sequência/módulo de formação)

Objetivos específicos (decomposição nas suas ínfimas partes)

Vejamos algumas regras para definição de objetivos:

A Reter

Definição de Objetivo Conjunto de intenções elaboradas de forma estruturada e objetiva, que permitem a expressão dos resultados que se pretendem alcançar. O que realmente se espera e não o que se deseja.

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FINALIDADE: Como vimos atrás, refere-se aos grandes propósitos da formação. São os objetivos principais que se pretendem atingir com um determinado curso de formação. São definidos pelos gestores/coordenadores de formação e, como exemplos podemos apresentar:

Este curso visa a formação em matéria de prevenção de sinistros com vista à diminuição do índice de frequência de acidentes de trabalho em 30%; Este curso pretende formar todos os trabalhadores em procedimentos de emergência e primeiros socorros.

META: define os resultados esperados com a formação, em termos de competências a adquirir. É equivalente ao perfil de saída.

Por competências, entende-se o conjunto estabilizado de comportamentos a nível cognitivo, psicomotor ou afetivo, que habilitam o indivíduo para realizar uma atividade, uma função ou uma tarefa específica.

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As competências, geralmente, dividem-se em: Competências básicas/essenciais: ler, escrever, interpretar, etc. Competências transversais (sociais, relacionais, pessoais): trabalhar em equipa, gerir conflitos, comunicar, etc; Competências transversais instrumentais: analisar, avaliar, resolver problemas, tomar decisões, planear; Competências técnicas específicas: de acordo com as atividades.

Exemplos de definição de metas: Utilizar os métodos e as técnicas adequados à avaliação dos riscos associados às condições de segurança e higiene no trabalho, aos fatores ergonómicos e psicossociais e à organização do trabalho.

Analisar e definir medidas de prevenção e de proteção.

Aplicar metodologias e técnicas de avaliação de riscos potenciais na fase de conceção de locais, postos e processos de trabalho.

Aplicar técnicas de identificação de necessidades de formação e conceção de planos de formação.

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Verbos a utilizar na definição das competências Aplicar; Utilizar; Analisar; Avaliar; Definir; Implementar; Conceber; Selecionar; Identificar; Compreender.

QUANTO AOS OBJETIVOS PEDAGÓGICOS, PODEM ENTÃO SER DIVIDIDOS EM: OBJETIVOS GERAIS: são objetivos diretamente relacionados com a aprendizagem, por isso mesmo se designam por pedagógicos. Expressam os resultados realmente esperados no fim de cada unidade temática de formação:

Os formandos deverão ser capazes de confecionar uma pizza. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: resultam da decomposição dos objetivos gerais em aspetos mais restritos e capacidades mais elementares: Identificar os ingredientes necessários à confeção da pizza. Os objetivos pedagógicos visam adquirir capacidades em três domínios:

Cognitivo: conhecimento e pensamento. Exemplo: identificar; Afetivo: sentimentos e emoções. Exemplo: discutir; Psicomotor: atividades motoras ou manipulativas. Exemplo: levantar, cortar, etc.

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6. ESCOLHA E CONCEÇÃO DOS MÉTODOS, DAS SITUAÇÕES E MEIOS DE FORMAÇÃO Agora que já identificou claramente as áreas de formação em que é necessário desenvolver formação, já caracterizou os destinatários e as suas necessidades específicas e já definiu claramente os objetivos a atingir com a formação, importa agora decidir como esta irá ser desenvolvida.

Para tal, e para dar o seu plano de formação por concluído deverá ainda ter em consideração os seguintes aspetos: 

Qual a forma de organização mais adequada (presencial, em sala? Em contexto de trabalho? A distância? Misto, presencial e a distância, com recurso à internet?)

Que recursos estão disponíveis (humanos, materiais, financeiros)? Que outros recursos posso alocar?

Qual deverá ser a duração em horas do curso?

Quantos são os formandos?

Quantas ações de formação serão necessárias desenvolver;

Como posso divulgar a formação e mobilizar os formandos?

Em que momento do ano se deverá realizar (tenha em consideração picos de atividade, períodos de férias, festividades, e outros constrangimentos que possam condicionar o sucesso da formação);

Deverá realizar-se em horário laboral ou pós-laboral? Ou misto?

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Procurar e obter respostas para estas questões não lhe garante o sucesso da sua formação, mas certamente elimina uma série de obstáculos e dificuldades, conduzindo-o no bom caminho.

Apresenta-se um excerto do exemplo de programa de formação incluído nos anexos deste Manual.

Área de Educação e Formação

Duração em horas

Designação do curso

Ações a Forma de realizar e organização locais ações da a realizar formação Lisboa

Certificação de Auditores Internos

16 horas

Porto

Presencial

Coimbra Gestão e organização

Metrologia

8 horas

Funchal

e-Learning

Balanced Score Card

32 horas

Porto

Presencial

Faro

Presencial

Gestão do Ambiente

32 horas

Ambiente

SSHT

Segurança Alimentar

Porto

Presencial

Coimbra

Presencial

Integração dos Sistemas de Gestão Qualidade e Ambiente

60 horas

Lisboa

Presencial

Sensibilização às normas de SSHT

8 horas

Funchal

e-Learning

Manual prático de HACCP

14 horas

Lisboa

Presencial

Normas de transporte de alimentos em veículos

12 horas

Lisboa

Lisboa

Seguidamente, e ainda no âmbito da escolha dos meios de formação, importa definir os programas formativos de cada um dos cursos.

No que se refere especificamente ao desenho dos programas formativos, devemos:

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Selecionar os conteúdos programáticos e organizá-los sob a forma de módulos; Escolher os métodos mais adequados aos objetivos, tendo em conta os condicionalismos situacionais; Conceber progressões pedagógicas adequadas à população, aos objetivos pedagógicos e aos condicionalismos; Determinar quais os documentos e o material que serão necessários para realizar a formação; Prever todos os outros recursos necessários à execução da formação; Eventualmente, conceber, realizar e experimentar os documentos de formação (manuais, guias do formador, etc.)

Esta última fase não faz propriamente parte do plano de formação, mas já da realização da ação.

No entanto, alguns autores consideram que os documentos e material de aprendizagem fazem parte daquilo a que chamam “currículo”.

De qualquer maneira, é evidente que devemos dispor dos documentos e do material necessário antes de iniciar a formação e, logicamente, considerá-los como anexos ao plano de formação.

Reforcemos que a escolha dos métodos e dos meios é a sexta etapa, numa sequência de fases a cumprir, para se elaborar um plano de formação.

Esta segue-se necessariamente à definição dos objetivos.

Tendo em atenção os objetivos a atingir, e os conteúdos a apresentar, o coordenador escolhe, entre os diferentes tipos de métodos, aqueles que mais se adequam a uma ação em concreto.

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MÉTODOS PEDAGÓGICOS Definidos os objetivos, é agora chegada a fase de efetuarmos a escolha dos conteúdos programáticos a ministrar no curso de formação.

Será esta seleção, conjuntamente com a definição da estratégia a seguir que nos levará à duração de cada módulo e, do curso na sua globalidade.

Os conteúdos devem ser organizados sob a forma de módulos, com uma estrutura coerente e lógica, iniciando-se sempre por aqueles que poderão ser mais facilmente apreendidos, bem como por aqueles que permitam alguma dinâmica entre o grupo, levando à criação de um clima favorável à aprendizagem.

Devemos ainda ter a preocupação de organizar ministrados

módulos

que

integralmente

possam pelo

ser

mesmo

formador, embora nada nos obrigue a manter apenas um formador durante todo o curso.

Apesar de o formador ter uma palavra a dizer no que se refere à estratégia a seguir durante a sessão, compete ao gestor dar diretrizes claras relativamente às linhas a seguir neste domínio. O desenvolvimento de conteúdos relativamente aos Métodos e Técnicas Pedagógicos não faz parte do âmbito deste curso, pelo que, apresentamos apenas algumas das principais ideias, para recordar. A palavra método significa caminho ou processo para atingir um dado fim. Agir com um dado método supõe uma prévia análise dos objetivos que se pretendem atingir, as situações a enfrentar, assim como dos recursos e do tempo disponíveis, e por último das várias alternativas possíveis. Trata-se pois, de uma ação planeada, baseada num quadro de procedimentos sistematizados e previamente conhecidos.

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Em pedagogia, entendem-se por métodos os diferentes modos de proporcionar uma dada aprendizagem e que foram sendo individualizados pelos pedagogos ou pela investigação científica. O método não diz respeito aos vários saberes que são transmitidos, mas sim, ao modo como se realiza a sua transmissão. Podemos definir um método pedagógico como:

A Reter

Definição de Método Pedagógico “Uma forma específica de organização dos conhecimentos, tendo em conta os objetivos do programa de formação, as características dos formandos e os recursos disponíveis.”

Quanto às técnicas que habitualmente estão associadas aos métodos, eis as principais:

Métodos

Técnicas Exposição, estudo de casos, leitura de

Expositivo (ou transmissivo)

textos, etc.

Demonstrativo (apropriativo)

Simulação, estudo de casos, role-play

Interrogativo (incitativo)

Perguntas orais Trabalho de grupo, brainstorming,

Ativo (incitativo)

estudo de casos, role-play, etc.

Quanto aos critérios de seleção dos métodos e técnicas, devemos ter em consideração:

Objetivos da formação; Domínio do saber; Tempo disponível; Recursos disponíveis; Características dos formandos.

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7. CONCEÇÃO E UTILIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO E DOS SEUS INSTRUMENTOS Os objetivos determinam a avaliação. Nesta etapa deverão ser precisados o nível e os critérios de sucesso bem como especificados os instrumentos de avaliação.

Dada a importância da avaliação, dedicamos-lhe os próximos capítulos.

8. ORGANIZAÇÃO DOS RECURSOS Ao chegarmos a este ponto da conceção do nosso plano de formação, já sabemos porque é que fazemos determinada formação, e quais as condições de partida para satisfazer as necessidades; sabemos também que objetivos foram fixados e quais os métodos ou caminhos que vamos utilizar para atingi-los.

Falta agora determinar como é que vamos

pôr

isso

em

prática,

e

organizar os recursos que dispomos ou aqueles que escolheremos para seguir o caminho traçado. De forma resumida diremos que os recursos são:

O Pessoal (recursos humanos); Os locais; O material e os documentos; Os bens que vamos consumir; O tempo disponível; Os fundos (recursos financeiros).

Relativamente a cada um destes recursos que é necessário prever e organizar, existe um conjunto de ferramentas que podemos usar de forma a facilitar o nosso trabalho de gestão.

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Assim, destacamos como essenciais, a utilização do gráfico de Gant para o planeamento da ação, bem como o cronograma, para a planificação temporal da ação ou ações de formação, cujos exemplos se juntam nos anexos deste Manual.

Quanto à previsão dos recursos financeiros, e dada a sua importância cada vez maior nos tempos que correm, será também bastante útil que se proceda ao orçamento dos cursos constantes no Plano de Formação. Deverão ser calculados não só os custos diretos (despesas com formadores, com materiais, deslocações, consumíveis, etc.), mas também os indiretos (fundamentalmente despesas de estruturas, devendo contabilizar-se os custos da imobilização dos formandos, as amortizações de equipamentos, etc.). Nos anexos deste Manual junta-se uma listagem de rubricas a considerar para o Orçamento.

8.1 DOSSIER PEDAGÓGICO Dos

vários

produtos

a

conceber,

o

Dossier

Pedagógico merece uma atenção especial. Iremos ainda voltar a este tema na Unidade 2 deste módulo, contudo, aqui ficam já algumas das principais regras a considerar aquando da sua constituição.

Tenha atenção que, no caso de se tratar de formação financiada ao abrigo de programas comunitários será sempre necessário consultar a legislação específica aplicável. Eis os documentos a constar: Programa resumo e cronograma da formação; Currículos dos formadores; Fichas, registos ou folhas de presença dos formados e dos formadores; Contratos de formação; Sumários das matérias lecionadas e da formação prática; Inventário de materiais, equipamentos e simuladores utilizados durante a formação teórica e prática; Manuais pedagógicos utilizados ou outra documentação da mesma natureza;

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QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

Documentos relativos a desistências, visitas de estudo, faltas, dispensas, interrupções, etc.; Provas, testes ou outros indicadores de avaliação dos formados e resultados obtidas; Cópias dos certificados; Relatório final. Quanto ao programa resumo do curso, que habitualmente é utilizado para a sua divulgação junto dos formandos, este deverá conter: Designação da ação; Objetivo geral da ação (correspondente ao perfil de saída); Destinatários; Local de realização; Duração (tempo total em horas); Data da realização; Horário; Metodologia (opcional); Avaliação (opcional); Conteúdos Programáticos; Nome dos formadores (opcional).

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Um plano de formação corretamente elaborado é aquele que responde às seguintes questões: 

Qual é a política de formação, quais são os valores, as finalidades, as

Em Resumo

prioridades, as opções fundamentais? 

Quais são as necessidades a satisfazer?

De onde se parte?

O que devem ser capazes de fazer as pessoas formadas?

Quais são os objetivos precisos da formação?

O que se vai fazer para atingir esses objetivos?

Quais os recursos necessários à formação?

Como vão ser controlados os resultados obtidos?

Como vai ser organizada a formação?

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2. AVALIAÇÃO NA FORMAÇÃO A avaliação na formação configura-se como uma das duas grandes componentes do processo avaliativo e tem correspondido, em detrimento da avaliação da formação, a um objeto de grande interesse e preocupação por parte dos profissionais diretamente envolvidos no processo. Desta última componente falaremos mais adiante, no capítulo seguinte. Por agora vamos centrar-nos num alargar de conhecimentos relativos à primeira, a avaliação na formação. A avaliação na formação diz respeito à avaliação que mais comummente se utiliza, e diz respeito a um processo de recolha sistemática de informação que permita: Medir o progresso dos formandos; Fazer alterações à estratégia pedagógica; Fazer ajustamentos necessários ao programa.

A avaliação na formação é um processo de produção de informações sobre o processo de aprendizagem e consiste num elemento necessariamente integrante da planificação. Em momentos diferentes, a avaliação dá-nos informações de tipo diverso. Iremos pois falar de diferentes momentos em que a avaliação na formação ocorre, tal como de diferentes tipos de avaliação, de acordo com a sua finalidade e timing de aplicação do processo. Abordaremos ainda dois outros tipos de avaliação decorrentes de conceções pedagógicas diversas – a avaliação normativa e a avaliação criterial. Então, quais são os momentos de avaliação que poderemos ter? Antes da formação – perfil de entrada dos formandos (avaliação diagnóstica) Durante a ação – desenvolvimento da formação (avaliação formativa) Depois da formação – perfil de saída dos formandos (avaliação sumativa ou somativa)

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QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

2.1.

A AVALIAÇÃO DIAGNÓSTICA A avaliação diagnóstica ou inicial realiza-se antes de se iniciar uma sessão de formação e tem como principal objetivo caracterizar os formandos relativamente às suas capacidades, interesses e motivações. É absolutamente essencial quando não existiu, à priori, uma análise de necessidades para detetar o perfil de entrada dos formandos.

Assim, este tipo de avaliação permite dar resposta à seguinte questão:

Como se situam os formandos, a nível cognitivo e afetivo, perante o tema (conteúdos) a desenvolver?

O que é avaliado: Realizações prévias relevantes (experiências, capacidade etc.); Conhecimentos e habilidade (pré-requisitos); Aptidões relevantes que permitam ao formador escolher alternativas de aprendizagem. O que permite: Selecionar para a aprendizagem; Decidir o ponto de entrada na aprendizagem (colocação); Orientar o formando para uma aprendizagem (orientação).

Quais os intervenientes: Formador; Formandos.

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2.2.

A AVALIAÇÃO FORMATIVA

A avaliação formativa realiza-se durante o desenvolvimento da ação de formação e implica um feedback constante entre o formador e os formandos, assim como uma participação constante destes últimos. Através deste tipo de avaliação poderemos procurar dar resposta à seguinte pergunta:

Os formandos estão efetivamente a aprender?

O que é avaliado: a estrutura de cada unidade de aprendizagem (o programa); o formando no seu grau de domínio dos objetivos; o formador, na sua função técnico-pedagógica; o processo de ensino-aprendizagem; as causas dos (in)sucessos na aprendizagem. O que permite: melhorar a organização do programa; alterar a sequência de aprendizagem; prescrever alternativas de aprendizagem; prescrever materiais necessários ao domínio dos objetivos. Quais os intervenientes: formandos; formador; gestor

e/ou

coordenador

técnico-

pedagógico.

2.3.

A AVALIAÇÃO SUMATIVA

A avaliação sumativa ou final, ocorre, tal como o nome indica, no final da atividade formativa. Este tipo de avaliação contém duas vertentes distintas:

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a) Vertente Didática Esta componente avaliativa procura apurar em que medida o tema foi aprendido, isto é, quais as mudanças verificadas a nível do saber (conhecimentos), do saber-fazer (aptidões) e do saber-ser (comportamentos e atitudes). Para tal o formador procede à recolha e análise das respostas dos formandos, através de questionários e/ou testes ou por meio da observação. A vertente didática da avaliação sumativa permite responder à questão:

O que é que os formandos aprenderam durante a atividade formativa?

b) Vertente Pedagógica Esta vertente visa demonstrar e medir o grau de envolvimento e de interesse dos formandos pela atividade formativa. De acordo com este objetivo, o formador procede à recolha e análise das reações dos formandos aos objetivos, métodos, atuação do formador e reflete sobre o comportamento do grupo. Nesta linha, obtém-se resposta à seguinte questão:

Os formandos gostaram da atividade formativa?

Cruzando agora as duas vertentes, podemos destacar alguns aspetos que conferem particularidade à avaliação sumativa.

O que é avaliado: Grau de satisfação em que ocorreu a aprendizagem; Efetivação do processo de aprendizagem; Controlo das competências adquiridas.

O que permite: (À POSTERIORI) Concluir se os objetivos gerais foram alcançados; Verificar em que extensão o formando poderá aplicar as aprendizagens e competências adquiridas; Concluir das mudanças necessárias; Classificar e certificar os formandos.

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QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

Quais os intervenientes:

Formandos; Formador. Agora

que

abordámos

os

momentos e os tipos de avaliação que se utilizam no processo de avaliação na formação, surge uma outra

questão

não

menos

importante: QUAIS OS OBJETOS A AVALIAR? Os Formandos

Em termos de perfil de entrada, perfil de saída e competências adquiridas durante a ação, no sentido de:

Testar os seus conhecimentos; Detetar alterações no seu comportamento; Situá-los e orientá-los na aprendizagem; Verificar em que medida atingiram os objetivos. Os Formadores

Em termos de domínio do assunto, das técnicas e dos recursos colocados à sua disposição. Pretende-se assim:

Verificar os conhecimentos que detêm sobre a temática ministrada; Aferir a sua competência pedagógica; Avaliar a utilização dos métodos e das técnicas pedagógicas a que recorrem.

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O Programa

Em termos do seu conteúdo, analisando os seguintes aspetos, de acordo com o públicoalvo a que se destinou a formação:

Os objetivos da formação; Os conteúdos programáticos; A

pertinência

dos

conteúdos

programáticos.

A Entidade Formadora

Em termos de resolução dos problemas surgidos. Nesta linha, avalia-se:

Flexibilidade na procura e adaptação de respostas às dificuldades surgidas; Qualidade de serviço prestado.

Os Resultados

Em termos amplos dos resultados obtidos:

Os resultados esperados; Os resultados inesperados. O Sistema de Avaliação

Em termos de adequação do tipo de avaliação ao contexto em questão. Desta forma, analisa-se a adequação:

do tipo de avaliação; das técnicas de avaliação; dos instrumentos de avaliação.

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Para que se proceda a uma avaliação dos objetos antes descritos, e no sentido da prossecução das grandes finalidades desta, existem determinadas técnicas avaliativas, para as quais é necessário construir instrumentos adequados, isto é, dever-se-á ter em conta quais são os que apresentam maior número de vantagens e menos inconvenientes.

2.4.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

De acordo com o momento e o que pretendemos avaliar, assim se devem utilizar as técnicas de avaliação. Sinteticamente podemos falar de três grandes técnicas:

A Observação; A Formulação de Perguntas; A Medição.

A Observação...

Trata-se de uma técnica de utilização

frequente

e

simples, que consiste numa constante

observação

dos

formandos, ao nível dos seus comportamentos,

reações,

aptidões, interesses, eficácia na

realização

dificuldades

de

tarefas,

encontradas,

erros cometidos, etc.

Esta técnica permite a obtenção de informações sobre os formandos a três níveis: afetivo (interesse, zelo, participação, aptidões, erros, etc.), cognitivo (conhecimento, compreensão, capacidade de análise e de síntese) e psicomotor (capacidade motora, habilidade manual, resistência à fadiga, etc.), sendo particularmente eficaz no domínio psicomotor e afetivo.

Como principal vantagem podemos apontar: Obtenção de dados em tempo real (in loco). - 41 -


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Como maior desvantagem, falamos de: Dificuldade de levar à prática, sem perturbar

Existem alguns instrumentos que podem auxiliar a atividade de avaliação por via da observação:

FICHAS DE OBSERVAÇÃO: onde se registam factos relevantes para a avaliação.

Cada avaliador concebe as suas próprias fichas (ver exemplo nos anexos).

LISTAS DE OCORRÊNCIAS: onde se elabora uma listagem do conjunto de

resultados que se esperam obter, com uma sequência prevista, tornando, assim, a observação mais fácil de realizar (ver exemplo nos anexos). A Formulação de Perguntas

As perguntas ou questões colocadas aos formandos podem ser realizadas por duas vias: a)

oralmente, ou por avaliação oral

b)

por escrito, ou por avaliação escrita

a) avaliação oral Trata-se de uma forma de avaliação bastante eficaz, sobretudo quando se pretende avaliar um formando de cada vez. Permite, em tempo real, apreciar os seus conhecimentos e, em caso de dúvidas, é possível colocar novas questões de forma a que o formador fique mais elucidado.

b) avaliação escrita Consiste em colocar questões em documentos escritos, às quais o formando também terá de responder por escrito. - 42 -


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Ao nível da formação profissional, encontramos dois níveis de avaliação escrita:

Inquéritos Testes

Inquéritos São instrumentos que permitem colocar questões de forma sistemática, com o objetivo principal de recolher dados, essencialmente ao nível afetivo. Podem-se apresentar sobre a forma de questionário. Está particularmente vocacionado para a recolha de dados ao nível afetivo.

Testes Testes de produção ou resposta aberta: este tipo de testes podem dividir-se em testes de produção curta ou de produção longa.

Testes de seleção ou resposta fechada: aqui encontram-se os testes de verdadeiro ou falso (ou dupla seleção), de complemento (preenchimento), de emparelhamento (correspondência ou associação) e de escolha múltipla (teste americano). A Medição

Esta técnica consiste em medir a perfomance dos formandos na execução de determinadas tarefas. Em

formação

profissional,

classificam-se,

habitualmente, os trabalhos práticos numa escala

Em Resumo

de 0 a 20.

Na avaliação diferenciamos entre três momentos da avaliação: a avaliação diagnostica, a avaliação formativa e a avaliação sumativa ou somativa. No entanto também diferenciamos entre três diferentes técnicas de avaliação: a observação, a formulação de perguntas, com a via oral e a via escrita e a mediação.

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QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

3. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO 3.1.

AVALIAÇÃO DOS EFEITOS PRODUZIDOS

Ao proceder-se à avaliação dos efeitos produzidos temos, antes de mais, de ter plena consciência de que na maioria dos casos a formação, por si só, não altera as práticas dos indivíduos: esta mudança resulta de todo um percurso de vida sobre o qual a formação e as competências e os conhecimentos adquiridos pela mesma, poderão exercer alguma influência dando aso à produção de certos efeitos. Tal não implica, pelo contrário, negar a ideia de que… A formação só tem utilidade se acrescentar valor àquilo que é produzido.

Nesta linha, fácil será deduzir que a avaliação dos efeitos da formação corresponde a uma tarefa bastante difícil mas muito útil para o alcance da verdadeira qualidade da formação. E dado que nos encontramos indiscutivelmente na “era da formação”, conhecer os efeitos que esta tem nos indivíduos e nas organizações é uma necessidade e constitui um imperativo profissional de quem a realiza.

A avaliação da formação permite fornecer informações sistemáticas sobre a execução, o impacto e a eficácia dessa formação.

De forma genérica podemos situar a avaliação do impacto da formação com o auxílio do esquema seguinte:

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PLANO DE

ANÁLISE DAS NECESSIDADES

FORMAÇÃO

AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO DA REAÇÃO

AVALIAÇÃO DO AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM

IMPACTO E DA EFICÁCIA

Apesar da sua inegável importância, continuam sem expressão os esforços realizados no sentido de avaliar o grau de impacto que a realização de formação tem ou terá em termos de resultados concretos.

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Assim, as evidências indicam-nos que...

Calcular a influência que determinada solução formativa tem no cumprimento de objetivos e resultados a nível próprio indivíduo ou de uma empresa é sabido que não é tarefa fácil!

Especialmente se considerarmos que a formação é quase sempre uma solução parcial!

A determinação do seu valor e custos tem de ser entendida na devida relação que existe entre os meios de transformação/produção e os resultados esperados

Com a avaliação dos efeitos produzidos pretende-se responder a duas questões fundamentais: 1. Quais os resultados obtidos com a formação? 2. Foram atingidos os efeitos esperados pelo indivíduo/organização quando decidiu participar na formação? 3. Houve retorno do investimento na formação?

Existem, assim, três principais eixos de análise que configuram este tipo de avaliação

Os Efeitos Pedagógicos As Mudanças no Desempenho; As Mudanças na Organização.

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Efeitos Pedagógicos (imediatos) “Os formandos aprenderam coisas na ação de formação? Têm consciência disso? -Questionar os formandos e os formadores da ação (corresponde ao nível 2 da avaliação na formação)

Mudanças no Desempenho (mudanças na prática real) “Os formandos aplicaram os conhecimentos adquiridos no seu contexto real de trabalho?”. É necessário aceder aos efeitos produzidos pelas aprendizagens: -Questionar os formandos -Questionar os seus pares/chefias -Questionar todos aqueles que desenvolvem atividades ligados aos formandos Efeitos na Organização “Os comportamentos dos formandos mudaram mesmo? E a empresa/organização também mudou?”

Mas quais os critérios e os indicadores objetiváveis (ou objetivos) que poderão ser utilizados na avaliação dos efeitos da formação?

A seleção dos indicadores a medir depende logicamente dos resultados esperados ou das expectativas dos indivíduos/organizações face à formação. No entanto, aqui fica a proposta de uma série de indicadores (e respetivas variáveis) que poderão servir-lhe de guia para avaliar a formação.

Para que possamos levar à prática esta avaliação, devemos utilizar e cruzar várias técnicas e instrumentos por forma a obter resultados fidedignos.

Quanto ao momento de avaliação do impacto, e no que se refere ao desempenho individual, esta nunca deverá ser realizada antes de três a seis meses depois da conclusão da formação, permitindo assim aos ex-formandos aplicar e testar novas técnicas e competências adquiridas em sala ou contexto de trabalho. Quanto à avaliação do impacto na organização, será conveniente avaliá-lo num período superior a um ano.

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3.2.

INDICADORES A MEDIR

É importante ter em conta que se tratam de itens de caráter geral, os quais deverão ser adotados/substituídos de acordo com os objetivos e áreas abrangidas pela formação.

Assim, fica a proposta dos indicadores de eficácia relativos a dois principais eixos de análise:

Comportamento e desempenho dos formandos no seu local e posto de trabalho; Efeitos

sobre

organizacional

o a

contexto

que

os

sócio-

formandos

pertencem.

3.2.1- COMPORTAMENTO E DESEMPENHO DOS FORMANDOS NO SEU LOCAL DE TRABALHO A) OBJETIVOS DA MEDIÇÃO

Avaliar: Quanto do que foi transmitido foi transformado em mudanças de comportamentos e atitudes no trabalho; Até que ponto já foram resolvidos os problemas e as necessidades que conduziram à frequência do programa; Se existem indícios de melhoria: o

Da produtividade;

o

Da

eficiência/adaptação

face

tecnologias; o

Da comunicação;

o

Da integração sócio-profissional;

o

Da satisfação no trabalho.

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a

novos

métodos,

técnicas

ou


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B) INDICADORES A MEDIR

Elementos obtidos através da avaliação de desempenho e respeitantes a:

Ritmos de trabalho; Hipóteses de promoção profissional; Organização no trabalho; Capacidades de adaptação; Interesse pelo trabalho; Iniciativa; Conhecimentos do trabalho; Autoridade

e

sentido

de

responsabilidade; Relações de trabalho; Função de supervisão/chefia (se o formando exerce essas funções).

Melhoria do desempenho e integração profissional, em termos de:

Melhoria da produtividade: o

Tempos improdutivos;

o

Movimentos inúteis;

o

Produção real/estimada;

o

Níveis de rendimento;

Melhoria do nível de qualidade; Diminuição da rotação e do absentismo: o

Proporção de ausência/presença.

3.2.2- EFEITOS SOBRE O CONTEXTO SÓCIO-ORGANIZACIONAL A QUE OS FORMANDOS PERTENCEM A) OBJETIVOS DA MEDIÇÃO

Obter indícios de que a formação contribuiu com uma parcela significativa no êxito organizacional. Isto é, avaliar se foram alcançadas as expectativas do indivíduo/organização quando participou na formação, ao nível de:

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Melhoria da produtividade e qualidade; Melhoria nas comunicações; Melhoria no nível de motivação/satisfação dos indivíduos; Melhoria do nível de qualificação e aumento do stock de conhecimentos necessários à evolução empresarial. B) INDICADORES A MEDIR

Índice de produtividade; Índice de qualidade; Índice de satisfação; Índice de promoção.

Agora que já vimos alguns dos critérios e dos indicadores que poderão ser utilizados para proceder a uma avaliação dos efeitos da formação, resta-nos debruçar sobre as técnicas de recolha de informação a que se pode recorrer para aceder à panóplia de dados a analisar.

As técnicas de recolha que em seguida se apresentam deverão ser colocadas em prática, no mínimo, seis meses após o término da ação de formação, pois só nessa altura começarão a ser visíveis no desempenho do indivíduo e no funcionamento da organização os indicadores de impacto despoletado.

3.3.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DA AVALIAÇÃO DO IMPACTO Observação Direta e Medição do Desempenho no Trabalho; Autoavaliação dos participantes e Avaliação pela chefia; Inquérito por Entrevista ou Questionário; Análise Documental.

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3.3.1- OBSERVAÇÃO DIRETA E MEDIÇÃO DO DESEMPENHO NO TRABALHO São duas as técnicas operacionais que funcionam como técnicas de recolha de informação, podendo ser utilizadas na deteção dos efeitos da formação nos formandos, no local de trabalho: Observação Direta Consiste em examinar “in loco” o desempenho profissional dos formandos, detetando-se modificações nesse desempenho (pode mesmo utilizar-se a mesma grelha de observação que foi usada para o diagnóstico de necessidades de formação); Medição do Desempenho Refere-se exatamente à medição do nível de qualidade/quantidade do desempenho de um trabalhador (nomeadamente através de estudo de tempos de trabalho, análise de incidentes críticos ou de falhas, etc.).

Estas técnicas exigem bastante em termos de disponibilidade de tempo e necessitam, para uma aplicação correta, de profissionais experientes nessas áreas (nomeadamente no estudo de tempos e métodos ou na análise dos incidentes que têm lugar no desempenho do trabalho).

3.3.2- AUTOAVALIAÇÃO DOS PARTICIPANTES E AVALIAÇÃO PELA CHEFIA São as técnicas de recolha de informação de mais fácil aplicação, consistindo na aplicação de um questionário de autoavaliação aos formandos e de um outro de avaliação

de

desempenho

dos

mesmos às suas chefias diretas (como já foi referido anteriormente, estes questionários deverão ser aplicados cerca de 3 a 6 semanas após a conclusão da formação).

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QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

Tentar-se-á detetar através da utilização dos questionários:

Alterações no nível de motivação/satisfação; Melhoria do desempenho profissional; Melhoria dos canais de comunicação; Adequação da formação às funções; Interesse na continuidade do programa; Valor global do programa.

3.3.3- INQUÉRITO POR ENTREVISTAS Esta é uma técnica possível de ser aplicada na recolha de informação para medição do impacto no contexto sócio-organizacional:

Entrevista Através de uma entrevista com as chefias de vários níveis, incluindo gestores de topo, tentar-se-á avaliar o impacto mais global da formação ao nível de aumentos de produtividade, níveis de vendas, qualidade e níveis de satisfação no trabalho

3.3.4- ANÁLISE DOCUMENTAL Poderá

ser

documentos

efetuada da

através

empresa

de que

apresentem informação sistematizada sobre os indicadores selecionados (poderão ser os mesmos usados para o diagnóstico de necessidades de formação: Índice de reclamações, níveis

de

vendas,

relatórios

de

avaliação de desempenho, relatórios da gestão comercial, etc.).

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4. SÍNTESE Fazer a gestão de uma ação de formação é, sem dúvida, um passo importante para se obter qualidade e rentabilidade na formação.

As funções de conceção e gestão da formação, em qualquer domínio de intervenção, são de uma importância cada vez mais acrescida, e mais complexa. É preciso não esquecer que os ambientes de trabalho estão a evoluir continuamente, a uma velocidade difícil de acompanhar, e, como é evidente, novos tipos de organização de trabalho exigem qualificações suplementares àquelas que tradicionalmente eram exigidas, daí que as necessidades de formação se tornem mais dispersas.

A evolução tecnológica, organizativa e de gestão, levam à necessidade de acesso rápido, descentralizado e flexível da formação.

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ANEXOS

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ANEXO N.º 1

TERMINOLOGIA DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

AÇÃO DE FORMAÇÃO

Atividade concreta de formação que visa atingir objetivos de formação previamente definidos.

AÇÃO DE SENSIBILIZAÇÃO Ação de curta duração destinada a despertar interesse e motivação para determinado tema ou área profissional Processo de validação e reconhecimento formais de uma ACREDITAÇÃO DE AÇÃO ação de formação para efeitos de certificação académica e/ou DE FORMAÇÃO profissional. Tratamento e avaliação dos dados obtidos pelo levantamento de necessidades de formação, com vista à obtenção de indicadores que permitam a elaboração de um diagnóstico de necessidades de formação. Formação que se segue à formação profissional inicial e que APERFEIÇOAMENTO visa complementar e melhorar conhecimentos, capacidades PROFISSIONAL práticas, atitudes e formas de comportamento, no âmbito da profissão exercida Processo de verificação regular ou pontual, da conformidade face às normas previamente estabelecidas, do AUDITORIA DA FORMAÇÃO funcionamento, dos resultados e/ou dos efeitos de uma ação, de um conjunto de ações ou do sistema de formação Método de avaliação da formação que consiste na apreciação AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA do grau de sucesso da formação com base na comparação DA FORMAÇÃO dos resultados obtidos, face aos objetivos de formação. Método de avaliação da formação) que consiste na AVALIAÇÃO DA apreciação do grau de sucesso da formação com base na EFICIÊNCIA DA comparação dos resultados obtidos, face aos recursos FORMAÇÃO utilizados. Processo de acompanhamento, controlo e apreciação de um AVALIAÇÃO DA sistema, de um plano ou de uma ação de formação, com o FORMAÇÃO objetivo de melhorar a formação. Processo de verificação, em termos quantitativos e qualitativos, das mudanças de comportamento do formando AVALIAÇÃO DAS nos domínios cognitivo, psicomotor e afetivo, durante a ação APRENDIZAGENS de formação, face aos objetivos pedagógicos previamente definidos Processo de aferição das competências adquiridas pelos AVALIAÇÃO DE formandos, por via da experiência ou da formação, realizado DIAGNÓSTICO no início da ação de formação, tendo como finalidade o ajustamento do programa de formação. Processo de verificação da recetividade, por parte do formando, relativamente à ação de formação e às condições AVALIAÇÃO DE REAÇÃO em que a mesma decorreu, tendo em vista a eventual introdução de correções. Apreciação do comportamento e das capacidades técnicas de um indivíduo no exercício da sua atividade profissional, bem AVALIAÇÃO DO como dos resultados e progressos por este obtidos. Esta DESEMPENHO apreciação constitui, designadamente, um instrumento de diagnóstico das necessidades de formação. ANÁLISE DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO

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AVALIAÇÃO DO IMPACTO DA FORMAÇÃO

Método de avaliação da formação que consiste na apreciação dos efeitos da formação sobre o desempenho do indivíduo a nível pessoal, organizacional e social.

CADERNETA DE FORMAÇÃO

Documento individual no qual se registam as ações de formação frequentadas pelo seu titular e ainda os resultados das respetivas avaliações, devidamente validadas.

Processo de validação e reconhecimento formais das competências de um indivíduo e de outras condições exigidas CERTIFICAÇÃO para o exercício de uma profissão ou atividade profissional. PROFISSIONAL Estas competências poderão ter sido adquiridas através da frequência com aproveitamento de uma ação de formação, da experiência profissional ou da equivalência de títulos. Documento oficial que comprova a competência do indivíduo para o exercício de uma profissão ou atividade profissional, o CERTIFICADO DE APTIDÃO nível de qualificação e, eventualmente, a equivalência a PROFISSIONAL habilitações escolares.

CERTIFICADO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL

COMPETÊNCIAS CONTEÚDO DE FORMAÇÃO CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO

Documento emitido por uma entidade formadora que comprova que o formando frequentou com aproveitamento uma ação de formação profissional e, eventualmente, contendo indicações relativas ao nível de qualificação, à preparação para o exercício de uma atividade profissional e à equivalência a habilitações escolares. Conjunto estabilizado de comportamentos a nível cognitivo, psicomotor ou afetivo, que habilitam o indivíduo para realizar uma atividade, uma função ou uma tarefa específica. Conjunto de conhecimentos a adquirir e de capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento a desenvolver, através da formação. Conjunto estruturado de matérias a desenvolver em cada unidade de formação, acompanhado, designadamente, de objetivos pedagógicos, orientações metodológicas e referências bibliográficas. Deteção de carências, a nível individual e/ou coletivo, referentes a conhecimentos, capacidades e comportamentos tendo em vista a elaboração de um plano de formação.

ESTRUTURA CURRICULAR Corresponde ao conceito de Plano Curricular. Metodologia de formação na qual a aprendizagem se processa através da análise e resolução de problemas reais. Processo de formação em que se alternam sequências de FORMAÇÃO EM formação ministradas por entidades formadoras com ALTERNÂNCIA sequências de formação realizadas em contexto de trabalho. Formação desenvolvida no local de trabalho, em que a FORMAÇÃO EM aprendizagem se processa mediante a execução de tarefas CONTEXTO DE TRABALHO inerentes a uma determinada função. Toda a formação adquirida, através da experiência, no FORMAÇÃO EM SERVIÇO exercício de uma profissão ou atividade profissional. FORMAÇÃO-AÇÃO

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GESTOR DE FORMAÇÃO

MÓDULO DE FORMAÇÃO

PERFIL DE ENTRADA

PERFIL DE FORMAÇÃO

PERFIL PROFISSIONAL

PLANO CURRICULAR PROGRAMA DE FORMAÇÃO

PLANEAMENTO DA FORMAÇÃO

PLANO DE FORMAÇÃO

TEXTO DE APOIO

UNIDADE DE ENSINO

TUTOR

Indivíduo que, numa organização ou entidade de formação, é responsável pela definição da respetiva política de formação, pela elaboração, execução, acompanhamento, controlo e avaliação do plano de atividades e, ainda, pela gestão dos recursos afetos à organização ou entidade de formação. Conjunto de unidades organizadas, com uma sequência lógica e didática, que levadas à prática visam alcançar um objetivo geral. Descrição das condições de natureza física, funcional, vocacional e outras de particular relevância (como conhecimentos, habilitações, etc.) que os candidatos devem possuir para o ingresso numa determinada ação de formação. Descrição dos conteúdos e das condições de desenvolvimento da formação que visam a aquisição das competências definidas no perfil de saída da formação. Descrição do conjunto de competências requeridas para o exercício de uma atividade ou de uma profissão, podendo incluir deveres, responsabilidades, condições de trabalho, requisitos, sistema de ingresso e progressão na carreira. Documento que integra de forma estruturada as unidades de formação, as componentes de formação e as cargas horárias da ação de formação. Conjunto de atividades a desenvolver durante a ação de formação definidas com base na área temática, objetivos, destinatários, metodologia, duração e conteúdo. Atividade que consiste em ordenar e estruturar as tarefas a desenvolver, de modo a que se alcancem os objetivos previamente fixados para a formação, sendo um processo de organização baseado em perguntas, tais como: o quê, quem, como, onde, porquê, para quê, quando. Documento que integra o conjunto estruturado das atividades que devem ser realizadas num dado período de tempo, com o fim de alcançar os objetivos propostos, tendo por base um diagnóstico de necessidades de formação. Documento escrito contendo informações sobre o conteúdo programático e que visa clarificar, sistematizar, complementar ou aumentar os conhecimentos transmitidos. Parte de um módulo de formação que integra um conjunto estruturado de conteúdos/atividades com sequência pedagógica que visa atingir um ou mais objetivos específicos. Indivíduo que no processo formativo desempenha funções de enquadramento, integração, orientação e acompanhamento, individuais ou de grupo, nas atividades de formação em contexto de trabalho.

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ANEXO Nº 2

Exemplo de questionário para Levantamento de Necessidades Formativas

01. Qual a sua função na empresa?

02. Qual a sua categoria profissional?

03. Há quanto tempo exerce essa função? 04. Tem funções específicas e responsabilidades no domínio da segurança? Quais? 05. Nas áreas referidas tem alguma formação específica? 06. Consegue identificar os riscos a que está exposto no seu posto de trabalho? Quais? 07. Sabe de que forma pode ser afetado? Se sim, como? 08. Sabe o que deverá fazer para se manter a si e aos outros, livres de perigos (ou seja, sabe de que modo poderá controlar os riscos)? Se sim, descreva os procedimentos. 09. Sabe como verificar e assinalar um problema e quem deverá informar de eventuais dificuldades? Se sim, refira. 10. Sabe quais as medidas preventivas a tomar em caso de trabalhos de manutenção? 11. Sabe os procedimentos de emergência e de primeiros socorros? Se sim, descrevaos. 12. Sente que tem necessidade de frequentar ações de formação nalguns domínios. Se sim, quais? 13. Estaria disponível para frequentar ações de formação internas ou externas?

- 58 -


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ANEXO Nº 3 Questionário de diagnóstico de necessidades de formação Nome do colaborador: Função:

Posto de trabalho:

Data do diagnóstico: Principais atividades realizadas:

Nível de proficiência requerida

Nível de proficiência detida

Organizar e classificar os documentos contabilísticos de acordo com as instruções superiores Registar e controlar as operações e contas referentes a clientes e fornecedores









Utilizar uma aplicação informática de folha de cálculo

     

     

Competências técnicas

Nível de proficiência requerida

Competências transversais

Nível de proficiência detida

Assumir uma atitude facilitadora do relacionamento interpessoal, adequada ao contexto social e profissional





Trabalhar em equipa





Comunicar de forma efetiva com pares, superiores e outros interlocutores em contexto profissional









- 59 -


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ANEXO Nº 4

EXEMPLO DE CRONOGRAMA

1

2

3

4

5

6

7

8

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

Janeiro Fevereiro Março Abril Maio

Legenda: primeiro módulo, com horário das 9 às 13 horas (formação em sala) segundo módulo, com horário das 14 às 18 horas (formação em contexto trabalho) terceiro módulo, com horário das 9 às 11 horas (simulacro de incêndio) follow-up (realizado em contexto de trabalho e em sala)

- 60 -

2

2

3

3


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ANEXO Nº 5 Estrutura de Custos para Orçamento Designação da Ação de formação: Duração da ação (em horas): Número de formandos: Custos Diretos

(euros)

1. Encargos com formadores 1.1- Remunerações 1.2- Deslocações 1.3- Outras 2. Encargos com outro pessoal 2.1- Consultores 2.1.1- Levantamento necessidades 2.1.2- Planeamento 2.1.3- Avaliação impacto 3. Material pedagógico 3.1- Manuais (elaboração) 3.2- Manuais (reproducção) 3.3- Canetas 3.4- Papel 3.5- Transparências 3.5- Outro material Subtotal Custos Indiretos 1. Encargos com formandos 2. Encargos com pessoal administrativo 3. Encargos com equipamentos 4. Encargos de estrutura 4.1- Eletricidade 4.2- Comunicações 4.3- Instalações 4.4- Computador (Amortização) 5. Outros custos indiretos Subtotal Total custo diretos e indiretos

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ANEXO Nº 6

EXEMPLOS DE INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DA REAÇÃO APRECIAÇÃO GLOBAL DA AÇÃO POR PARTICIPANTE DESENVOLVIMENTO DA AÇÃO DE FORMAÇÃO 1 OBJETIVOS DA AÇÃO

2

3

4

5

Confusos

Muito claros

CONTEÚDOS DA AÇÃO

Inadequad os

Totalmente adequados

UTILIDADE DOS CONTEÚDOS

Inaplicávei s

Totalmente aplicáveis

MOTIVAÇÃO E PARTICIPAÇÃO

Nula

Plena

Insuficiente s

ATIVIDADES PROPOSTAS RELACIONAMENTO ENTRE PESSOAS

Muito adequadas

Negativo

Muito positivo

INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS

Deficientes

Excelentes

DOCUMENTAÇÃO DE APOIO

Inadequad a

Totalmente adequada

MEIOS AUDIOVISUAIS DISPONÍVEIS

Inadequad os

Totalmente adequados

UTILIZAÇÃO DOS RECURSOS DIDÁTICOS

Inadequad o

Totalmente adequado

APOIO DA COORDENAÇÃO DA AÇÃO

Ineficaz

Muito eficaz

INTERVENÇÃO DOS FORMADORES FORMADORES

DOMÍNIO DO ASSUNTO

MÉTODOS

LINGUAGEM

EMPENHAMEN TO

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1

2

3

4

RELACIONAM ENTO

5 1

2 3 4 5

Escala: 1 – Mau, 2- Insuficiente, 3 – Suficiente, 4- Bom, 5- Muito Bom

SUGESTÕES / CRÍTICAS (Temas considerados mais importantes, a desenvolver com maior profundidade ou a incluir em ações deste tipo. Aspetos mais conseguidos e a melhorar. Sugestões e outras observações.)

(Continue numa outra folha, se o espaço for insuficiente)

DATA

____ - ____ - ____

NOME (facultativo) __________________________

- 62 -


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ANEXO Nº 7

Avaliação da Reação (pelo formador) APRECIAÇÕES DOS FORMADORES NA AVALIAÇÃO FINAL DA AÇÃO AÇÃO Nº

MÓDULO(S)

PREPARAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 1 OBJETIVOS DA AÇÃO CONTEÚDOS DA AÇÃO ESTRUTURAÇÃO DO PROGRAMA UTILIDADE DOS CONTEÚDOS DOS MÓDULOS MOTIVAÇÃO DOS PARTICIPANTES ATIVIDADES DOS PARTICIPANTES RELACIONAMENTO ENTRE OS PARTICIPANTES PONTUALIDADE E ASSIDUIDADE RELACIONAMENTO COM OS PARTICIPANTES INSTALAÇÕES E EQUIPAMENTOS MEIOS AUDIOVISUAIS E RECURSOS AO DISPOR DOCUMENTAÇÃO AO DISPOR APOIO DO COORDENADOR APOIO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO CONHECIMENTO PRÉVIO DO PÚBLICO-ALVO TRABALHO COM A EQUIPA PEDAGÓGICA NECESSIDADE DE ALTERAÇÃO DE ESTRATÉGIAS NECESSIDADE DE ADEQUAÇÃO DE MATERIAIS RESULTADOS ALCANÇADOS

2

3

4

5

Confuso s Inadequ ados Incorreta

Totalmente adequados Muito correta

Inaplicáv eis Nula

Totalmente aplicáveis Plena

Muito claros

Insuficie ntes Negativo

Muito adequadas

Insuficie nte Fechado

Muito conseguida

Muito Positivo Muito Aberto

Deficient es Escasso s Inadequ ada Inexiste nte Inexiste nte Fraco

Totalmente adequados Totalmente adequados Adequada na totalidade Muito eficaz

Ausente

Totalmente adequado Nenhuma

Total Total Fracos

Muito eficaz Muito bom

Nenhuma Excelentes

SUGESTÕES / CRÍTICAS (Temas considerados mais importantes, a desenvolver com maior profundidade ou a incluir em ações deste tipo. Aspetos mais conseguidos e a melhorar. Sugestões e outras observações.)

(Continue numa outra folha, se o espaço for insuficiente)

O FORMADOR: Nome _________________________________________________

- 63 -

Rúbrica _______________


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ANEXO Nº 8

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA APRENDIZAGEM AFERIÇÃO DO GRAU DE DOMÍNIO DOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS Apreciações decorrentes da observação dos participantes nos diferentes módulos

Ação: ____________________________________________________________ FORMADOR

MÓDULO(S) PARTICIPANTES

PARÂMETROS DE AVALIAÇÃO DOMÍNIO DOS ASSUNTOS Aplica os conhecimentos adquiridos em exercícios ou casos concretos GENERALIZAÇÃO DOS SABERES Transfere ou generaliza os saberes adquiridos a novas situações PARTICIPAÇÃO Mostra interesse e intervém a propósito, colaborando na dinamização das atividades formativas RESPONSABILIDADE Demonstra sentido de responsabilidade na frequência da ação, em termos de cumprimento dos tempos e das atividades propostas RELAÇÕES INTERPESSOAIS Comunica com os colegas, formadores e outros, demonstrando tolerância e espírito de equipa Somatório de pontos por formando PONTUAÇÃO POR FORMANDO (Somatório de pontos/Total de itens avaliados)

Data:

___-___-___

Rubrica do Formador:

- 64 -


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ANEXO Nº 9

Modelo de questionário para diagnóstico de necessidades de formação

O presente questionário tem como objectivo a realização de um diagnóstico de necessidades de formação, através de análise de competências (técnicas, sociais e relacionais, outras). Poderá associar as competências às actividades a realizar, facilitando assim a sua identificação. Indique com uma cruz, o grau (de presença, necessidade e importância relativa para a organização), que melhor reflecte a sua posição relativamente às competências apresentadas. Competência associada Actividade

(Conhecimento, aptidão e/ou

Grau de

Grau de

presença

necessidade

Importância relativa para o serviço

atitude) 0

0 = Não presente/Não necessita ou não utiliza/Nada importante 1= Presente/Necessária/Importante 2= Muito presente/Muito necessária/Muito importante

- 65 -

1

2 0

1

2

0

1

2


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ANEXO Nº 10 Exemplo de questionário de avaliação do impacto da formação nos comportamentos INQUÉRITO AOS EX-FORMANDOS (nível III de Kirkpatrick) Este inquérito pretende questionar os ex-formandos sobre o impacto que a formação teve no seu desempenho em relação a cada um dos cursos frequentados. Em cada uma das questões assinale com um “x” aquela que mais aproxima da sua avaliação. Relativamente às competências de liderança, em que medida considera que os conhecimentos adquiridos no contexto de formação foram efectivamente transferidos para o seu contexto real de trabalho. Competência-Chave: Frequência dos Comportamentos

Liderar equipas de trabalho

Raramente Algumas ou nunca vezes (0) (1)

De modo geral, no seu dia a dia: 1. Aplica técnicas de análise prospectiva no desenvolvimento do seu trabalho. 2. Planeia o desenvolvimento dos membros da equipa de trabalho. 3. Utiliza instrumentos de acompanhamento e avaliação dos membros da equipa de trabalho. 4. Informa acerca das suas expectativas em relação de desempenho individual e grupal. 5. Reconhece desempenhos e realizações elogiando oportuna e adequadamente. 6. Identifica necessidades formativas individuais e grupais. 7. Aplica técnicas de dinamização de reuniões, nomeadamente incentivando e regulando as participações dos membros da equipa. 8. Partilha informação relativamente a objectivos com os membros da sua equipa de trabalho. 9. Envolve os membros da equipa de trabalho na tomada de decisão e definição de objectivos. 10. Incentiva a tomada de decisão e iniciativa dos colaboradores. 11. Estimula a troca de experiência, a partilha de aprendizagens e de informações entre os membros da sua equipa de trabalho. 12. Estabelece prioridades na realização de tarefas. 13. Dá orientações acerca das tarefas a realizar. 14. Está habitualmente disponível para ouvir os membros da sua equipa.

- 66 -

Muitas vezes (2)

Quase sempre (3)


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ANEXO Nº 11 Exemplo de questionário aos Dirigentes acerca do Impacto da Formação nos resultados da organização (nível IV de Kirkpatrick) Este inquérito pretende questionar os dirigentes sobre o impacto que a formação teve no desempenho dos seus subordinados, em relação a cada um dos cursos frequentados.

Curso de COMUNICAÇÃO EM CONTEXTO ORGANIZACIONAL

1)

Considera que os seus colaboradores passaram a escutar melhor os diferentes interlocutores? Sim  a)

Não 

Especifique o impacto dessa aprendizagem em termos de produtividade e qualidade do trabalho desenvolvido pelos seus colaboradores. Piorou  

Produtividade Qualidade 2)

Manteve  

Melhorou  

Melhorou muito  

Os seus colaboradores passaram a comunicar melhor com os diferentes interlocutores? Sim  a)

Não 

Especifique o impacto dessa aprendizagem em termos de produtividade e qualidade do trabalho desenvolvido pelos seus colaboradores.

Produtividade Qualidade

Piorou  

Manteve  

Melhorou  

- 67 -

Melhorou muito  


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Curso de GESTÃO DE CONFLITOS

1)

Os seus colaboradores aprenderam a mediar melhor situações de conflito? Sim  a)

Não 

Especifique o impacto dessa aprendizagem em termos de produtividade e qualidade do trabalho desenvolvido pelos seus colaboradores. Piorou  

Produtividade Qualidade 2)

Manteve  

Melhorou  

Melhorou muito  

Os seus colaboradores aprenderam a estabelecer melhor as prioridades para a resolução de problemas e de conflitos? Sim  a)

Não 

Especifique o impacto dessa aprendizagem em termos de produtividade e qualidade do trabalho desenvolvido pelos seus colaboradores.

Produtividade Qualidade

Piorou  

Manteve  

Melhorou  

Melhorou muito  

Comentários/Sugestões

__________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________

- 68 -


QUALIDADE E AUDITORIAS DA FORMAÇÃO Módulo II – Unidade 1: O Ciclo Formativo

ANEXO Nº 12

Exemplo de instrumento de avaliação do impacto da formação no desempenho individual

GRELHA DE OBSERVAÇÃO Nome do funcionário: ______________________________ Departamento: ____________________________________ 1. Competência

Depois da formação

Antes da formação Comportamentos observados Raramente

Algumas

Muitas

ou nunca (0)

vezes

vezes

(1)

(2)

Sempre (3)

- 69 -

Raramente

Algumas

Muitas

ou nunca

vezes

vezes

(0)

(1)

(2)

Sempre (3)


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ANEXO Nº 13 Exemplo de Programação de Formação Entidade: ----------------------------------------------Finalidade: Formar profissionais nas áreas dos Sistemas de Gestão, respondendo às suas necessidades de actualização e desenvolvimento de competências e contribuindo para a melhoria da competitividade no sector social. Tipologia de curso

Área de Educação e Formação

Gestão e Administração (345)

Formação Ambiente (851) contínua

SSHT (862)

Segurança Alimentar (869)

Objectivos da formação

Duração em horas

Acções a realizar e locais acções a realizar

Certificação de Auditores Internos

………………..

16 horas

Lisboa Porto Coimbra

Metrologia

………………..

8 horas

Funchal

e-Learning

Balanced Score Card

………………..

32 horas

Porto

Presencial

Gestão do Ambiente

………………..

32 horas

Faro Porto Coimbra

Presencial Presencial Presencial Presencial

Designação do curso

Integração dos Sistemas de Gestão Qualidade e Ambiente

………………..

60 horas

Lisboa

Sensibilização às normas de SSHT

………………..

8 horas

Funchal

Manual prático de HACCP

………………..

Normas de transporte de alimentos em veículos

………………..

- 70 -

14 horas 12 horas

Forma de organização da formação

Presencial

e-Learning

Lisboa

Presencial

Lisboa

Lisboa


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