Issuu on Google+


Samenvatting

Samenvatting - Deel 21 - De arbeidsmarkt Dit boek geeft een schets van de arbeidsmarkt in de maritieme cluster in Nederland. Het doel van deze studie is primair om de structuur van de arbeidsmarkt in kaart te brengen. De gegevens zijn verzameld over een periode van vijf jaar (1997-2001). De vergelijkbaarheid van de beschikbare arbeidsmarktgegevens wordt op onderdelen bemoeilijkt door verschillen in meetmoment, onderzoekspopulatie en gehanteerde definities. Hiermee dient bij de interpretatie van de uitkomsten rekening te worden gehouden. Niettemin biedt deze studie een unieke vergelijking van arbeidsmarktgegevens voor de 11 maritieme sectoren die gezamenlijk de maritieme cluster vormen. Tevens worden aanbevelingen gedaan hoe opleidings- en arbeidsmarktbeleid kunnen bijdragen aan verdere versterking van de maritieme competentiecluster. De studie kan worden gezien als een “nulmetingâ€? waarin voor het eerst de arbeidsmarkt van de maritieme cluster op geĂŻntegreerde wijze wordt geanalyseerd. Op basis hiervan kan in de toekomst op samenhangende wijze een nadere invulling worden gegeven aan de informatieverzameling en daarmee samenhangende gedachtenvorming over de arbeidsmarkt in de maritieme cluster. Omvang werkgelegenheid De totale (directe) werkgelegenheid in de maritieme cluster bedraagt ongeveer 137.000 personen die, verspreid over 11 maritieme sectoren, werkzaam zijn bij ongeveer 11.850 bedrijven. Uitgedrukt in werkzame personen is dit ongeveer 2 procent van de werkgelegenheid in Nederland. Flexibele arbeid In vergelijking met het landelijk gemiddelde maken de maritieme sectoren veel gebruik van flexibele arbeidskrachten, zowel uitzendkrachten als werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd. Vooral de offshore, de zeevaart en de waterbouw maken in ruime mate gebruik van ingehuurd personeel. In de binnenvaart en in iets mindere mate bij de Koninklijke Marine, de waterbouw en de offshore wordt relatief veel met tijdelijke aanstellingen voor het personeel gewerkt. Bij de Koninklijke Marine is een arbeidscontract voor bepaalde tijd de gangbare wijze waarop jongeren aan hun opleiding beginnen. Maritieme werkgelegenheid Hoewel alle werknemers in de maritieme sectoren een bijdrage leveren aan de economische output van de betreffende sectoren betekent dit niet dat zij werkzaamheden verrichten waarvoor maritieme kennis nodig is. In aansluiting op de definitie van Peeters et al (1997) is maritieme kennis gedefinieerd als alle scheepsgebonden kennis die nodig is om schepen te (kunnen) laten varen en hun transportfunctie mogelijk te maken. Meer in het bijzonder gaat het hierbij om kennis van:

!

Stichting Nederland Maritiem Land

xvii


Samenvatting

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

Navigatiekennis en -kunde Scheepselektronica en -automatisering Scheepsbouwkunde Maritieme werktuigbouw Installatietechniek Scheepsontwerp Stuwage en belading van schepen Scheepvaartmarkt Financiering van schepen Economische exploitatie van schepen Verzekering van schepen, scheepsladingen en scheepstransporten Bemanning van schepen Overige direct scheepsgebonden activiteiten

Het aandeel maritieme werkgelegenheid volgens deze definitie varieert van 16 procent in de offshore tot 90 à 95 procent in de zeevaart en visserij. In de binnenvaart, waterbouw, watersportindustrie en bij de Koninklijke Marine houdt een ruime meerderheid van het personeel zich bezig met werkzaamheden waarvoor sectorspecifieke kennis nodig is. De maritieme dienstverleners, maritieme toeleveranciers en de offshore vormen meer bescheiden sectoren als het gaat om maritieme werkgelegenheid, alhoewel ook daar een substantieel deel van het personeel maritieme kennis in het werk gebruikt. Benadrukt moet worden dat het hier om indicaties gaat en dat de aard van de “maritieme” kennis per sector sterk kan verschillen. Leeftijdsopbouw In vergelijking met de leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking beschikken de zeevaart, de scheepsbouw en, in iets mindere mate, de offshore over relatief weinig jonge werknemers onder de 25 jaar. Daarentegen maakt de binnenvaart juist zeer veel gebruik van jonge medewerkers. De scheepsbouw kent een duidelijke oververtegenwoordiging van oudere werknemers (boven de 45 jaar) en heeft (anno 1998) duidelijk te maken met een vergrijzingsproblematiek. De leeftijdsopbouw bij de overige maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met die van de Nederlandse beroepsbevolking. Opleidingsniveau en -richting Wat betreft het opleidingsniveau van het personeel (hoogst behaalde schooldiploma) in de maritieme sectoren bestaat een gedifferentieerd beeld. De offshore, de zeevaart en de maritieme dienstverlening beschikken over een relatief hoog opgeleid personeelsbestand. De visserij, en in mindere mate de binnenvaart, beschikken over een relatief lager opgeleid personeelsbestand. In de scheepsbouw, offshore, binnenvaart, en de Koninklijke Marine heeft een ruime meerderheid van het personeel een maritieme of maritiem georiënteerde vooropleiding gevolgd. Onder het walpersoneel bij de zeevaartbedrijven, de waterbouw, de watersportindustrie en de maritieme toeleveranciers ligt dit aandeel een stuk lager. Dit

xviii

!

Stichting Nederland Maritiem Land


Samenvatting

betekent dat er voor deze maritieme sectoren een minder sterke inhoudelijke band met het onderwijs bestaat. Deze sectoren zijn voor hun personeelsvoorziening dan ook meer aangewezen op andere, niet sectorspecifieke opleidingen. Herkomst van personeel De scheepsbouw en de visserij springen in het oog door hun relatief grote instroom van schoolverlaters. Het tegenovergestelde geldt voor de offshore en de watersportindustrie, hetgeen wijst op een zwakke binding van deze sectoren met het onderwijsveld. De zeevaart, offshore en binnenvaart onderscheiden zich door een grote interne mobiliteit binnen de bedrijfstak; het nieuwe personeel dat in deze sectoren wordt aangenomen, is voor een groot deel afkomstig van andere bedrijven in de sector zelf. Bedrijven in de maritieme toelevering, watersportindustrie, offshore, waterbouw en de zeehavens maken voor de instroom van nieuw personeel intensief gebruik van extern arbeidsaanbod (werknemers buiten de eigen sector). Voorts valt op dat de maritieme cluster als geheel weinig gebruik maakt van werkloos arbeidsaanbod of overige arbeidsreserves (zoals herintredende vrouwen of arbeidsongeschikten). Bij de Koninklijke Marine bestaat de instroom overwegend uit schoolverlaters die vervolgens intern worden opgeleid. Personeelsverloop De binnenvaart en de maritieme toeleveranciers kennen een relatief hoog personeelsverloop, veel hoger dan het landelijk gemiddelde van 12 procent. Het personeelsverloop in de zeevaart, offshore, waterbouw, zeehavens, Koninklijke Marine en visserij ligt op of rond het landelijk gemiddelde, terwijl het personeelsverloop in de scheepsbouw, maritieme dienstverlening en de watersportindustrie aanzienlijk lager is. Zoals uit de analyses blijkt, hangt de omvang van het personeelsverloop onder andere samen met sectorspecifieke factoren als bedrijfsgrootte, leeftijdsopbouw van het personeel, projectgebonden werkgelegenheid en dergelijke. Uitstroombestemming Personeelsverloop is een relatief fenomeen, onder meer afhankelijk van de uitstroombestemming van de vertrekkende werknemers en de reden(en) die zij hiervoor hebben. De Koninklijke Marine en de watersportindustrie raken relatief veel personeel kwijt aan concurrenten op de arbeidsmarkt buiten de eigen sector. Hiermee gaat kennis en ervaring voor de eigen bedrijfstak verloren. Van het marinepersoneel is bovendien bekend dat zij grotendeels kiezen voor een baan buiten de maritieme cluster. De binnenvaart en de offshore kennen een relatief hoge interne arbeidsmobiliteit. Dit is in overeenstemming met het gegeven dat de bedrijven in de binnenvaart en de offshore hun nieuwe personeel vaak bij concurrenten binnen de eigen sector werven. De zeehavensector en de maritieme toelevering kennen een zeer beperkte interne arbeidsmobiliteit. Opvallend is de omvangrijke (vervroegde) uittreding/pensionering in de scheepsbouw en bij de Koninklijke Marine.

!

Stichting Nederland Maritiem Land

xix


Samenvatting

Verloopmotieven De beschikbare gegevens wijzen erop dat salaris, (beperkte) carrièremogelijkheden en sociale redenen in de maritieme sector, vaak in combinatie, een belangrijke rol spelen in de afweging van werknemers om ander werk te zoeken. Binnen de sectoren bestaan vaak grote verschillen tussen deelsectoren en afzonderlijke bedrijven. Voor elke maritieme sector geldt bovendien vaak een aantal meer specifieke factoren. Zo zijn zeevarenden vooral ontevreden over de hoge werkdruk. Ook in de offshore spelen werkdruk en de werktijden een belangrijke rol in de beslissing van werknemers om ander werk te zoeken. In de binnenvaart zijn het vooral de arbeidstijden en de vaak geringe baanzekerheid die een pushfactor van belang vormen. In de waterbouw spelen naast de reeds genoemde algemene factoren ook de ontwikkelingen in het bedrijf (reorganisaties, samenstelling personeelsbestand e.d.), internationalisering van het personeel aan boord en onderbenutting van kwalificaties een rol van betekenis. Maatregelen om personeelsverloop te beperken In een klein aantal door het NEI uitgevoerde arbeidsmarktonderzoeken in de maritieme cluster is aandacht besteed aan maatregelen om het personeelsverloop te beperken. Gegevens zijn beschikbaar voor de zeevaart, de waterbouw en de watersportindustrie. Bedrijven in de zeevaart proberen het personeelsverloop te beperken door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, loopbaanmogelijkheden, goede verlofregelingen en gunstige vaar- en rotatieschema’s. Het personeelsbeleid is er, volgens de bedrijven zelf, niet of nauwelijks op gericht om zeevarenden na hun loopbaan op zee een carrièreperspectief aan de wal te bieden. In de waterbouw ligt de nadruk veelal op (een combinatie van) beloning, arbeidsomstandigheden, loopbaanperspectief en een aantrekkelijke inhoud van het werk. Voorts besteden waterbouwbedrijven veel aandacht aan aantrekkelijke verlofregelingen, hoewel veel werknemers dit momenteel niet als een groot probleem ervaren. Het feit dat werknemers vooral vanwege sociale (privé-)omstandigheden ander werk zoeken, geeft tegelijk aan hoe moeilijk het is voor bedrijven om een dergelijk keuze te beïnvloeden. Niettegenstaande het lage personeelsverloop in de watersportindustrie nemen de werkgevers in deze sector maatregelen om het verloop verder te beperken. De genomen maatregelen hebben betrekking op het bevorderen van de werksfeer, betere arbeidsomstandigheden en het bieden van hogere salarissen. Opvallend is wel dat er in de bedrijven weinig aandacht lijkt te bestaan voor de doorgroeimogelijkheden van het personeel terwijl dit door de werknemers als een belangrijk minpunt wordt ervaren. Mede op basis van NEI-onderzoek heeft de sector gerichte acties ondernomen om het loopbaanperspectief van medewerkers te bevorderen, onder andere door ontwikkeling van een opleiding voor watersportmonteur en procedures voor erkenning van verworven competenties (EVC’s).

xx

!

Stichting Nederland Maritiem Land


Samenvatting

Vacatures De beschikbare vacaturecijfers van de afgelopen jaren wijzen op een meer dan gemiddeld krappe arbeidsmarkt in de maritieme sectoren. Vooral de offshore, binnenvaart en de Koninklijke Marine kampen met een forse onvervulde personeelsbehoefte. Moeilijk vervulbare vacatures Voor vrijwel elk jaar waarvan gegevens beschikbaar zijn, is geconstateerd dat het aandeel moeilijk vervulbare vacatures hoger ligt dan het landelijk gemiddelde. Hoewel voor 2001 nog geen landelijke cijfers bekend zijn, wijzen de gegevens er wel op dat verschillende maritieme sectoren ook recentelijk met grote problemen in de personeelsvoorziening te kampen hebben. Dit geldt in het bijzonder de offshore, waterbouw en de zeehavensector. Oorzaken van knelpunten in de personeelsvoorziening Problemen in de personeelsvoorziening, zoals die tot uitdrukking komen in de moeilijke vervulbaarheid van veel vacatures, worden (volgens de werkgevers) in hoofdzaak veroorzaakt door een onvoldoende aanbod van (geschikte) sollicitanten. Een gebrek aan werkervaring wordt vaak als tweede belangrijke oorzaak genoemd. Voorts hebben veel sectoren zo hun specifieke knelpunten in de werving van personeel. Voor de zeehavensector lijkt dit de (te) hoge looneis van veel sollicitanten, in de visserij liggen de werktijden vaak moeilijk. De werkgevers in de waterbouw wijten de wervingsproblemen voor een groot deel aan onvoldoende bekendheid van de sector. Werving van personeel Voor de maritieme cluster als totaal is geconstateerd dat de personeelsadvertentie het meest gebruikte wervingskanaal is om aan nieuw personeel te komen. Daarnaast speelt in de meeste sectoren het uitzendbureau een belangrijke rol. Dit is in overeenstemming met het sterke aandeel flexibele arbeid in de maritieme sectoren. Ook informele werving via eigen personeel en open sollicitaties vormen voor veel bedrijven onderdeel van hun wervingsstrategie. De volgorde van meest gebruikte wervingskanalen in de maritieme sectoren is redelijk vergelijkbaar met de landelijke cijfers over wervingskanalen van het bedrijfsleven. Deelname aan cursussen In de maritieme sectoren is in het algemeen sprake van een hoge scholingsintensiteit. De deelname aan cursussen op jaarbasis ligt in de meeste gevallen boven het landelijk gemiddelde van 40 procent (in 1999). De binnenvaart, visserij en watersportindustrie scoren beduidend lager. De offshore, Koninklijke Marine en de maritieme toeleveranciers kennen een scholingsdeelname die aanmerkelijk hoger ligt. In de meeste gevallen zijn de gevolgde cursussen slechts in beperkte mate gericht op de (verdere) ontwikkeling van maritieme kennis en vaardigheden.

!

Stichting Nederland Maritiem Land

xxi


Samenvatting

Knelpunten om in scholing te investeren Vooral bedrijven in de zeevaart, scheepsbouw en waterbouw ervaren knelpunten bij de uitvoering van hun scholingsbeleid. In deze sectoren hebben acht van de tien bedrijven knelpunten om (meer) in scholing te investeren. Ook in de offshore, zeehavens en maritieme dienstverlening ervaart meer dan de helft van de bedrijven knelpunten op het terrein van scholing. Het feit dat in sommige sectoren bedrijven weinig knelpunten ervaren, wil nog niet zeggen dat zij geen knelpunten hebben. Immers, in het licht van technologische veranderingen en ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers kunnen bij een lage scholingsgraad sec zonder meer vraagtekens worden geplaatst, ongeacht de perceptie hiervan bij werkgevers. De belangrijkste knelpunten om (meer) in scholing te investeren zijn van financiĂŤle en/of organisatorische aard. FinanciĂŤle problemen lijken zich vooral voor te doen in de zeevaart, visserij, watersportindustrie. Organisatorische problemen hebben hoofdzakelijk betrekking op de werktijd die cursussen in beslag nemen en de continuĂŻteit van de bedrijfsvoering (vervanging van de werknemer die op cursus is). Beide factoren vormen eigenlijk in elke maritieme sector een belangrijke hindernis voor (verdere) intensivering van de scholingsinspanningen. In de scheepsbouw en de visserij spelen ook de beperkte scholingsbereidheid en het relatief lagere opleidingsniveau van de werknemers een rol van betekenis.

xxii

!

Stichting Nederland Maritiem Land


Aanbevelingen

Aanbevelingen In de studie is een voorzet gedaan voor aanbevelingen betreffende de maritieme arbeidsmarkt. Hierbij is vooral gekeken naar de meerwaarde die kan worden gerealiseerd op clusterniveau. Samengevat hebben de aanbevelingen betrekking op de volgende aspecten: ! arbeidsmobiliteit ! onderwijs en scholing ! monitoring ! financiering. Onderstaand bespreken we per aspect beknopt de afzonderlijke aanbevelingen. Een gedetailleerde beschrijving treft u aan in hoofdstuk 6. Arbeidsmobiliteit a. Inventarisatie van maritieme competenties, teneinde meer inzicht te krijgen in de inhoud van deze competenties en de samenstelling van de maritieme competentiecluster. b. Voorkomen van uitstroom uit de maritieme cluster, teneinde het beschikbare menselijk kapitaal in de maritieme cluster optimaal te benutten. Een visie op een loopbaanperspectief in de maritieme cluster (intrasectoraal) vormt hiervan een integraal onderdeel. Eventuele mobiliteitsbeperkende belemmeringen dienen te worden geïnventariseerd en waar mogelijk te worden weggenomen. c. Reïntegratie van ex-werknemers, teneinde voormalige werknemers, onder wie arbeidsgehandicapten, voor de sector te behouden. De clustergedachte kan als leidraad dienen voor het creëren van (nieuwe) loopbaanmogelijkheden. d. Vacaturebank, teneinde zittende en potentiële werknemers inzicht te geven in de arbeidsmarktkansen in de maritieme cluster. Dit kan tevens een rol vervullen in het beperken van ongewenste personeelsuitstroom uit de sector of maritieme cluster. Ook opleidings- en scholingsmogelijkheden kunnen hierbij aandacht krijgen. Een bureau voor carrièrebegeleiding kan eventueel als intermediair optreden. e. Voorlichting, teneinde in het onderwijsveld en op de arbeidsmarkt optimaal te profiteren van de aantrekkingskracht die de clustergedachte, en dan met name de brede loopbaanoriëntatie hierin, op potentiële werknemers kan hebben. Voorlichting op sectoraal en clusterniveau dienen elkaar hierbij te ondersteunen. Onderwijs en scholing f. Doorlopende leerwegen (VMBO-MBO-HBO) kunnen de aantrekkingskracht van het beroepsonderwijs bevorderen en voortijdige (ongediplomeerde) uitstroom beperken. In navolging van landelijke ontwikkelingen wordt gepleit voor: a. Intensiveren van regionale en sectorale samenwerking tussen onderwijsinstellingen, bedrijfsleven en lokale overheden; b. Versterking van de begeleiding van studenten (onder andere op het terrein van studiekeuze en studievoortgang);

!

Stichting Nederland Maritiem Land

xxiii


Aanbevelingen

c. Betere inhoudelijke en programmatische afstemming tussen het onderwijsaanbod van de verschillende onderwijstypen. g. Lerend werken is een aantrekkelijke leervorm om de aansluiting tussen onderwijs en beroepspraktijk te bevorderen. Afhankelijk van de doelgroep (onder studenten) en het werkveld dient te worden nagegaan welke opleidingen zich hiervoor lenen. h. Scholing bevorderen, teneinde de kwaliteit en employability van werknemers te bevorderen. Afstemming van sectorale initiatieven en het optimaliseren van de scholingsinfrastructuur zijn hiervoor noodzakelijk. Nederland Maritiem Land kan hierin een stimulerende rol vervullen. i. Gebruik van ICT in onderwijs en scholing, als middel om de scholingsdeelname onder werknemers te bevorderen. Hiervoor zou kunnen worden aangehaakt bij good practices. Waar (infrastructurele) belemmeringen gebruik verhinderen kan Nederland Maritiem Land een voorbereidende of ontwikkelende rol vervullen. Monitoring j. Monitoring van instroom, doorstroom en uitstroom uit het onderwijs, teneinde te beschikken over kengetallen voor een pro-actief opleidings- en arbeidsmarktbeleid. Hiervoor is het noodzakelijk om de in-, door- en uitstroom van het maritiem onderwijs jaarlijks te monitoren door middel van een korte vragenlijst onder de relevante onderwijsinstellingen. Gelet op het bovensectorale karakter van deze informatievoorziening kan Nederland Maritiem Land hierin een aansturende rol vervullen. k. Monitoring van arbeidsmarktontwikkelingen, teneinde periodiek te beschikken over actuele arbeidsmarktgegevens die inzicht geven in zowel de kwantitatieve als kwalitatieve personeelsbehoefte. Een gecombineerde arbeidsmarktmonitor waarin alle maritieme sectoren integraal worden meegenomen, biedt belangrijke efficiencyvoordelen. Het ligt voor de hand hierbij voort te bouwen op de ervaringen die hiermee in diverse sectoren reeds zijn opgedaan. Financiering l. Combinatie van bestaande geldstromen, teneinde de hiervoor genoemde aanbevelingen mogelijk te maken. Met oog voor sectorspecifieke belangen kan worden nagegaan waar sectorale en clustergerichte middelen elkaar wederzijds kunnen versterken. m. Ontwikkeling van O&O-fondsen in die maritieme sectoren waarin deze afwezig zijn of niet optimaal functioneren. Nederland Maritieme Land biedt wat dit betreft een forum om ervaringen en adviezen uit te wisselen.

xxiv

!

Stichting Nederland Maritiem Land


NML Serie - Samenvatting 21 - Arbeidsmarkt