Page 1

Retribuci贸n Y compensaci贸n Unidad V Noel Marrero, 18/04/2012


OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN · Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. · Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. · Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. · Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. · Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. · Cumplir con las disposiciones legales. · Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.


VALUACION DE PUESTOS Consiste evaluar el conjunto de elementos que contiene una descripción de puestos para cuantificar su contenido organizativo, el valor que aporta a la organización. Estamos valorando puestos de manera abstracta y no a las personas que los ocupan. Las personas se evalúan a través de la evaluación de desempeño que se refiere a la persona y la valoración a los puestos. La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.


SISTEMA TRADICIONAL DE COMPENSACION Es como la principal fuente de ingreso del trabajador como resultado de su trabajo dentro de la empresa, o lo que es lo mismo, la compensación termina siendo la retribución que recibe el empleado por el esfuerzo y la inversión que esta ha hecho en su formación profesional. Esta compensación engloba: Salario base, incremento salarial por merito incentivos ajustes por aumento en el costo de la vida

PLANES DE INCENTIVOS ORGANIZACIONALES Los incentivos constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos base en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con mas frecuencia se conceden sobre bases individuales. Se utilizan como suplementos de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios


PLANES DE INCENTIVOS ORGANIZACIONALES Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque mas tradicional de sueldos y salarios. Según Morales y Velandia (1999) existen diferentes tipos de sistemas que consideran los incentivos y lo desarrollan de la siguiente forma: • • • • • • • •

Incentivos sobre unidades de producción. Bonos sobre producción. Comisiones Curvas de madurez. Aumento por meritos. Compensación por conocimientos especializado Incentivos no financieros. Incentivos a ejecutivos.

COMPENSACION DE LOS EJECUTIVOS El elemento común a la mayor parte de ,los paquetes de compensación a ejecutivos consiste en su relación con el desempeño en la organización. Cuando estos sistemas no vinculan la compensación a los logros deja de ser planes de incentivos.


COMPENSACION DE LOS EJECUTIVOS La mayor parte de los planes se comprenden dentro de cuatro (4) categorías: • Propiedad de los empleados: Convertir a la organización en una propiedad, de los empleados con planes de opción a compra de acciones. • Planes de participación en la producción: Bonos al exceder determinada nivel de producción. • Planes internacionales de incentivos: Algunas compañías optan por pagar costos de alojamientos, transporte e impuestos para personal en el exterior, en lugar de cubrir bonos especiales por aceptar responsabilidades en otros países. • Planes de participación en utilidades: La efectividad de estos planes puede verse reducida por el hecho que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado.


PROBLEMAS DE LA COMPENSACION La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja. Igual que con cualquier sistema de control, es necesario establecer parámetros, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlo.

Un sistema puede conducir, por ejemplo, a que los beneficiados reciban una compensación superior a la de sus supervisores. Otro problema puede surgir cuando se presentan factores que el empleado no controla (como desperfectos y averías de equipos que opera), impidiéndole llegar a su objetivo . Morales y Velandia (1999).


Seguridad Y Rendimiento humano Unidad VI Noel Marrero, 18/04/2012


CONDICIONES FISICAS QUE AFECTAN A LA SALUD Y A LA SEGURIDAD En Venezuela la legislación laboral señala que ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, sustancias químicas, biológicas o de cualquier otra índole, sin ser advertidos acerca de su naturaleza y de los daños que pudieran causar a la salud, e instruido en los principios de su prevención.

PROGRAMAS DE TRABAJO El compromiso de las organizaciones en la elaboración de programas de trabajo son un elemento fundamental para minimizar los accidentes y enfermedades en el trabajo y así garantizar un ambiente agradable, cómodo y seguro. Cada integrante de la organización, desde la gerencia general hasta los trabajadores, debe colaborar con la puesta en practica de normas y lineamientos para realizar las tareas de forma segura, incorporándolos paulatinamente dentro de sus funciones hasta convertirlos en parte de as actividades mismas de la empresa.


PROGRAMAS DE TRABAJO Asimismo, toda entidad pública o privada debe desarrollar programas de trabajo como herramientas para ejecutar acciones que permitan eliminar, prevenir, controlar o proteger a lo trabajadores de las diversos factores de riesgo. La Puesta en marcha de estas acciones dentro de una estrategia de mejoramiento continuo le permitirá a la empresa ser competitiva dentro del mercado y crear una cultura organizacional hacia la prevención . De esta forma, la salud y la seguridad se vera como un elemento importante y fundamental dentro los procesos de la organización.

ACCIDENTES Los accidentes ocurren por tres (3) razones principales: eventualidades, condiciones inseguras de trabajo y acciones riesgosas de los trabajadores. • Las eventualidades: (como caminar frente a una ventana justo cuando alguien golpea una pelota que pasa a través de ella) contribuyen a los accidentes, pero queda mas o menos fuera del control de la administración. • Condiciones inseguras: Son una de las principales causas de accidentes. En ellas se incluyen factores tan evidentes como: Equipos protegidos en forma incorrecta, equipos defectuosos, almacenamiento inseguro, iluminación inadecuada, ventilación inapropiada. Etc. Aquí la solución fundamental consiste en eliminar o minimizar las condiciones inseguras


ACCIDENTES • Acciones riesgosas: La mayoría de loas gerentes o expertos en seguridad saben que es imposible eliminar los accidentes con la sola reducción de las condiciones inseguras. La gente provoca accidentes y nadie ha encontrado un método a toda prueba para eliminar acciones riesgosas, tales como: materiales que caen, operar o trabajar a velocidades inseguras, lento o muy rápido, hacer inoperantes los equipos de seguridad al moverlos, entre otras. Los accidentes ocasionan para las empresas costos directos (gastos médicos, daño a instalaciones o equipos, pérdida de materia prima, pérdida de mercado) y costos indirectos.

JOB STRESS (ESTRESLABORAL) Es un mal que afecta seriamente a muchas organizaciones en la actualidad. Lo padecen sus integrantes, pero sus consecuencias suelen impactar directamente sobre los resultaos económicos de una compañía. El principal problema es que no siempre se identifica a este mal con claridad, que a menudo se le confunde con otros malestares y por lo tanto, se demora en encontrar la solución.

Capital intelectual y recursos humanos  

Retribución y compensación- seguridad y rendimiento humano

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you